企业培训绩效评估模型研究

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基于DEA模型的企业绩效评价研究

基于DEA模型的企业绩效评价研究一、绪论随着市场经济的发展和全球化进程的加速，企业的竞争越来越激烈，如何评估企业的绩效变得尤为重要。

传统的企业绩效评价方法往往只能考虑单一的指标，难以全面反映企业的整体状况。

而DEA模型作为一种非参数的线性规划工具，在综合考虑各种影响因素的基础上，能够更加全面、客观地评价企业的绩效情况，因此受到越来越多的关注和应用。

本文将以DEA模型为基础，进行企业绩效评价的研究。

二、DEA模型原理DEA（Data Envelopment Analysis）即数据包络分析，是一种非参数的线性规划工具，旨在评估某一组决策单元在多个输入和输出因素下的相对效率。

通过对每个决策单元的效率进行评估，找出其中的最优值，从而进行有效的绩效评价。

DEA模型有两种基本形式：CCR（Charnes-Cooper-Rhodes）模型和BCC（Banker-Cheung-Aruk-Wei）模型。

其中CCR模型是最简单的DEA模型，适用于各个决策单元之间的效率差异不大的情况。

而BCC模型则更加灵活，可以处理效率之间的较大差异。

DEA模型的核心思想是通过线性规划的方式，找出某个决策单元的最优输入输出比率，从而进行绩效评价。

具体实现过程如下：1. 确定输入输出指标及权重首先，需要确定评价对象的各个输入输出指标以及各个指标的权重。

这些指标应具有代表性和可比性，以全面反映企业的生产经营情况。

2. 构建约束条件在DEA模型中，约束条件是非常重要的一部分。

通过约束条件的设置，可以保证每个解决方案都能得到有效的评估结果，并且排除无效解决方案的干扰。

3. 确定相对效率值通过调整各指标的值，找出最优解，同时统计出相对效率值。

相对效率值的计算方法是将最优解的输出值除以相应的输入值，得到的结果即为相对效率值。

4. 计算各指标权重最后，根据相对效率值计算各指标的权重，用于后续的绩效评价计算。

三、DEA模型在企业绩效评价中的应用DEA模型在企业绩效评价中的应用非常广泛，可以涵盖不同的行业和企业形态。

企业培训的绩效评估

1、问卷调查：设计问卷，邀请学员对培训内容、培训师、组织管理等方面进行评价。通过统计分析问卷数据，了解学员对培训的整体评价和意见，以便改进培训计划和实施方案。
2、访谈：安排访谈时间，邀请学员分享培训过程中的心得体会，了解他们对培训内容和培训管理的看法和建议。通过访谈，可以深入了解学员的学习情况和需求，为后续的培训提供更有针对性的改进方向。
2、因果关系结果分析：分析造成学员表现的原因。例如，通过分析问卷调查数据，了解学员对培训内容和培训管理的满意度与他们的工作绩效是否存在正相关关系。如果存在正相关关系，说明培训对学员的工作绩效有积极影响。
3、趋势分析：对学员的表现进行趋势分析，例如通过对比学员在培训前后的测试成绩或工作绩效数据，判断学员的表现是否随着时间推移而有所改善。如果学员的表现逐步提升，说明培训是有效的，并对企业的发展具有积极影响。
4、结果反馈：将评估结果及时反馈给相关人员，包括受训员工、直接上级和人力资源部门，以便针对性地优化培训计划。
四、绩效评估的挑战
1、主观因素：评价人的主观感受和态度可能会对评估结果产生影响，如何确保评价的客观性和公正性是绩效评估中的一大挑战。
2、数据采集难度：有时，相关数据的采集可能存在一定的难度，如某些定性指标难以量化，或某些定量数据获取不到。
一、企业培训绩效评估的重要性
企业培训绩效评估是指对企业培训计划的效果进行衡量和评价。通过绩效评估，可以了解员工在培训后的工作表现是否有所提高，判断培训计划是否有效，从而为企业制定更合理的培训策略提供依据。此外，绩效评估还能帮助企业了解员工的能力和需求，为员工提供个性化的职业发展建议，进一步提高员工的工作积极性和满意度。
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企业培训的绩效评估

企业培训绩效评估探析

象）绩效考评是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，
对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及
激励人、留住人。要营造企业与员Ｔ战略合作伙伴的新型企业文
化，牢固树立 “ 以人为本 ” 的管理理念，树立企业发展永远离不开员工贡献的管理思想。构建适合员工发展的 “ 学习型组织 ” 。培
６．塑造和谐的企业文化
１．企业绩效评估的概念
绩效评估，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一
定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职
优秀的企业文化是企业灵魂所在，是企业发展的精神支撑，决定着人力资源管理的发展方向。良好的企业文化能创造和谐的
企业要想在众多企业中脱颖而出，就必须提高企业的竞争力，提高企业竞争力的主要手段就是对企业员工进行培训，有关资料显示世界是排在前列的企业大都重视对员工的培训，事实证明企业对员＿＿［的培训其投入和所得回报时期其投入的几十
倍，这一事实调查显示，在世界５００强的许多企业中都有证明，
正比例关系。创新在当今社会并不是一个陌生的话题，社会需要创新
综上所述，随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源管理是企业的经营战略之一，是企业发展壮大和能否实现可持续发展的重要因素。通过本文分析研究，以期对我国中小民营企业人力资源管理的实践和

培训效果评估的三种方法

论坛/人力资源管理 /2009.9P.24 栏目协办源自荷兰的软技能及领导力培训专家Insititute for Training in Personal and Organisational Development对许多企业而言，对培训效果没有引起足够的重视，原因是多方面的。

其中缺乏有效的评价方法是原因之一。

迄今为止，学者们提出了十几种有关培训绩效评估的方法，笔者认为比较适合我国企业经营环境的模式有三种，即：柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型、杰克•菲利蒲五层评估模型、平衡计分卡。

以下对这三种方法加以对比分析。

培训绩效评估的三种模型柯克帕特里克的四个层次培训绩效评估模型柯克帕特里克的评估模型主要包括四个层次，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

第一层次是学员的意见反馈。

在培训过程中学员会有一些感受、态度和意见，这些反应可以作为培训绩效评估的重要依据。

第二个层次是对培训之后的测试。

这个层次的评估一般包括受训人员的主观感受、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员的自评。

在这个层次中对学员通过培训所获得的知识水平、掌握技能的程度进行测试就可以反映培训的效果。

第三层是工作行为，即检验学员在接受培训之后其行为是否有所改变，是否将培训中获取的知识用于实践工作之中。

第四个层次是经营业绩。

企业经营业绩评价是从部门和组织的大范围内了解因培训而带来的改变效果，判断培训是否给组织的经营成果带来具体的、直接的贡献。

杰克•菲利蒲的五层评估模型杰克•菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层（ROI），ROI (财务评估层，或培训投资回报层)是对培训绩效的一种量化测定，通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。

它的重点是通过对培训的货币收益和培训成本的比较来测算有关投资回报率,通常用百分比表示。

培训效果评估的三种方法滕清安郭植冰P .25平衡计分卡评估模型平衡计分卡是通过建立一整套财务与非财务指标体系来对企业业绩和竞争状况加以综合评价。

企业绩效评估模型及应用

企业绩效评估模型及应用绩效评估是企业管理中非常重要的一环。

评估绩效可以帮助企业发现问题，优化管理流程，提高效率，并最终提高企业的收益。

近年来，各种企业绩效评估模型不断涌现，让企业在评估绩效的过程中更加科学，更加准确。

本文将介绍一些常见的企业绩效评估模型及其应用。

一、平衡计分卡模型平衡计分卡模型（Balanced Scorecard，简称BSC）是一种绩效评估模型，它将企业的战略目标分为四个方面：财务、顾客、内部业务流程、学习与成长。

通过对这四个方面进行评估，可以全面、客观地了解企业的绩效情况，从而进行改进。

该模型的应用非常广泛，不仅可以评估企业对外的绩效，也可以对企业内部的各个环节进行评估。

通过BSC模型的应用，企业可以从整体上把握企业的绩效，有效地发现问题并解决。

二、EFQM模型EFQM模型（European Foundation for Quality Management）是一种以欧洲为主要应用地的绩效评估模型。

该模型将企业绩效评估从财务角度扩展到各个方面，包括战略、流程、人员、顾客、资源管理五个方面，并将这些因素分为九个方面进行评估。

该模型强调企业需要全面地考虑所有方面的因素，才能够获得整体上的成功。

EFQM模型的应用需要企业在绩效评估之前自行制定一套评估标准。

通过标准的制定和实施，企业可以全面地了解自身绩效的情况，并找出问题，为改善企业绩效奠定基础。

三、SWOT分析模型SWOT分析模型是一种常见的企业分析工具，它的名称来源于Strengths、Weaknesses、Opportunities和Threats四个英文单词的首字母。

该模型主要是从内部和外部的环境角度对企业进行绩效评估，对企业的优势、劣势、机遇和威胁进行分析和评估。

该模型的应用非常广泛，不仅可以进行企业内部的绩效评估，也可以对企业的市场环境和竞争对手进行分析。

通过SWOT分析模型，企业可以透彻地了解自身的优势和劣势，并找到转化威胁为机遇的方法，提升企业的绩效。

企业员工培训效果评估之研究

人力资源・企业ＨＲ
企业员工培枷效果评估之研究
魏军君
（南京扬子职业培训责任有限公司，江苏南京２１００４８）
摘要：员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容，现在许多企业都认识到了培训的必要性都进行过企业员工培训。但是培训效果如何？培训花费的成本是否有高效的回报？一直是企业员工培训工作中没有得到克服的问题。笔者介绍了柯氏评估模型理论，并以该模型为基础对员工培训评估工作流程做了较深层次分析和阐述，说明了只有遵循良好的评估流程，才能有效进行培训评估。此外，笔者通过柯氏评估模型结果层评估在培训评估的应用实例，分析了结果层评估的实际操作方法，对这个难题做了有益的探索，论证了结果层
３．评估模型行为层。也就是受训者行为改变，这个层次确定实
工培训所做出的绩效，使企业培训真正进入良性循环，让培训服务
于企业的经营战略目标。
二、企业员工培训评估工作中存在的不足
目中的知识和技能，并没有考察受训人员的工作行为：工作态度是
理。而以上不足都不便于对培训效果进行有效的分析，对下一步培
四、需要遵循的培训评估原则
１．多层次、多方法。应根据培训班类型对培训项目进行效果评
估，首先确定评估层次，其次选择评估方法，这样评估结果的针对性、有效性和全面性才可以保证。２．客观公正。负责效果评估人员进行效果调查和统计应客观

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

企业培训效果评估体系及评估模型的构建一、引言企业培训是提升员工能力和组织绩效的重要手段之一。

然而，如何评估培训的效果以及构建一个科学有效的评估体系和评估模型，一直是企业面临的挑战。

本文旨在探讨企业培训效果评估体系的构建，并提出一种评估模型，以帮助企业更好地评估培训效果。

二、培训效果评估体系的构建1. 确定评估目标在构建培训效果评估体系之前，首先需要明确评估的目标。

评估目标应与企业的战略目标相一致，并明确评估的内容和指标。

2. 设计评估指标体系评估指标体系是评估体系的核心，它包括培训前、培训期间和培训后的各种指标。

常见的评估指标包括学员满意度、学习成果、应用效果、业绩提升等。

根据企业的实际情况，可以选择适合的指标，并为每个指标设定相应的评分标准。

3. 收集评估数据评估数据的收集是评估体系的基础。

可以通过问卷调查、面试、观察等方式收集数据。

此外，还可以利用企业内部的数据系统，如人力资源管理系统、绩效管理系统等，收集相关数据。

4. 数据分析与解释收集到的数据需要进行分析和解释，以得出评估结果。

可以使用统计分析软件进行数据分析，比如SPSS、Excel等。

根据分析结果，可以评估培训的效果，并找出影响培训效果的因素。

5. 提出改进方案评估结果可以帮助企业发现培训存在的问题和不足之处，并提出相应的改进方案。

改进方案应具体、可行，并与评估目标相一致。

三、评估模型的构建在评估体系的基础上，可以构建一个评估模型，以更全面地评估培训效果。

以下是一个简单的评估模型示例：1. 输入指标输入指标包括培训资源投入、培训计划和目标等。

这些指标可以反映企业对培训的重视程度和投入程度。

2. 过程指标过程指标包括培训的组织和实施过程，如培训课程设置、培训师资力量等。

这些指标可以反映培训的质量和规范程度。

3. 输出指标输出指标包括学员的学习成果、应用效果和业绩提升等。

这些指标可以反映培训的实际效果和价值。

4. 影响因素影响因素包括学员个体特征、学习环境、组织支持等。

浅谈企业培训效果的评估

三、培训评估流程
、
培训评估模式
科学的培训评估流程是顺利、有效进美国著名学者柯克帕特里克．塞尔．他所为、态度改变的具体结果．即培训使员工行培训评估活动的关键一般来说，包括确定的四个层级的培训评估模式应用最个人绩效和组织绩效提升的程度．如成本八个主要环节： ① 界定评估目的； ② 明确广泛。这个模式确定的四个评估层次即反降低、产出增加、时间节约、服务质量提评估标准； ③ 制订评估方案； ④收集评估应、学习、行为、结果．每个层次都回答了高、顾客满意度提高、投诉率降低等可以信息； ⑤ 分析培训评估信息； ⑥撰写评估
期发展。
管理层的决策．从而制定出更加符合企业仅在培训实施结束后基于反应层次和学
有效的培训评估取决于科学、准确的
习层次两个方面进行评估．即通过满意度数据信息及合理的评估方法．常用的评估式等对员工进行反应层面的满意度调查：访谈法、档案记录分析法等，这些方法各
后的效果评估．即使存在评估。也是流于为层次往往受到冷落。其实员工行为的改增多．变量间的关系越发复杂．评估的难

现代企业培训中心培训绩效评估体系建构研究

业人才发展战略需求，使企业的投入获得最大利益就成为培训中心矢志不渝的奋斗目标，同时也是企业对培训中心的考核标准。然而，如何鉴定培训成效即培训绩效评估则始终是培训中心在培训循环中最困难也是最重要的环节。因此，培训绩效评估体系的
态度等方面的评估从而确定影响成功培训的因素和影响员工正接受培训的因素，从而更好的改良培训项目和培训内容。ｌ２２目导向模型．８标．
一
２２现代培训绩效评估理论简述．
２２１柯氏模型．．
技术匹配模型是Ｍｃｙ１８年提出的。它采用专家打分法对ａｅ在９２ＫＡ指标体系进行打分，从而来评估培训需求的重要程度，确定ＳＯ
培训的重点。
柯氏模型是美国威斯康星大学的Ｄｎｌｉｐｔｃ在１５ｏａｄＫｒａｒｋ９９ｋｉ年提出的。模型依据评估的深度和难度将培训绩效分为反
四层次模型上加入了第五个层次，投资回报率（Ｏ）。ＲＯ对ＲＩＩ是培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来测算有关投资回报率指标以说明培训对企业经济利润的影响。它通常是指培训的货
建构应该是培训中心当下所应着力研究的关键课题之一。
应（ｅｃｉｎ）、学习（ｅｒｉｇｒａｔｏ１ａｎｎ）、行为（ｅａｉｒｂｈｖｏ）、结果（ｅｕ￣）四个递进层次。ｒｓｌ２．柯氏改良模型．２２

企业培训绩效评估模型研究

力来提高企业的核心竞争能力，此投入为
了大量的人力、力和财力。何企业当然物任
都希望能得到关于培训绩效的确切信息，
从而获知培训是否提高了员工的个人素质和工作效率，否达到了预期的目标，是培训性，靠性和有效性等进行考察。次，可其他更要在培训之中进行成果评估。
考夫曼认为，层次评估模型中第一四不同之处在于：程评估需要收集培过以不层次的评估不能仅仅考察受训者对于培训训过程中的反馈信息，及时、断地修正的感受和反应，还应该考察培训的投入情和改善培训执行过程；果评估强调不仅成况，对培训所能获取的各种资源的可用关注培训完成后对既定目标的达成情况，即
调查获取更多的信息，此发现造成差异以
学方面的意义，得评估模型更加完整。使
我们发现随着各学者通过不同的视角
的原因。样在以后的培训中就能纠正受２３ｌＯ和ＣＰ评估模式这．ＲＣｌＰ研究培训绩效评估，估模型也发生了明评训者的不合适行为，而由ｗａｒＢｉｄｒ、ｒ和显的变化，主要表现在以下方面。

企业培训效果评估运用分析与探究

芷业培ｉｌＩＩ
企业培训效果评估运用分析与探究
林国木（浙江衢州电力局衢州３２４０００）
摘要：培训效果的评估是一项系统性、复杂性的人力资源管理活动。文中剖析了企业培训评估运用中存在的主要问题，并就培训评估柯氏模型运用予以分析和探究，促进企业改进培训质量、改善企业绩效。关键词：培训评估柯氏模型分析与探究
服务。以上提到的是企业培训比较普遍的 “ 众生象 ” 。透视这一现象可
看问题的本质：企业是追求效益最大化的，投入的同时必须考虑产出。然而事与愿违，企业花了 “ 重金 ” 开展培训，然而却收效甚微。无论是企业、员工的绩效均无太大的变化，更不用说理想的投资回报了。久而久之，企业对员工的培训陷入一种怪圈：加大对员工的培训却不见效果；不对员工培训又不能适应企业经营战略的发展。企业被推到如此尴尬的两难境地。培训有效性能否得到科学的评估，关乎企业投资效果，关乎企业培训绩效优劣的衡量，关乎对企业各方的好处，从而导致企业在培训方面投入的热情和力度。二、柯氏模型培训评估运用存在的主要问题培训效果评估的方法有很多，目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法，仍是美国学者Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ（柯克帕特里克）在１９５９年提出的培训效果评估模型，亦称 “ 柯氏模型” 。他提出的 “ 反应 ” 、 “ 学习” 、“ 行为” 和 “ 结果” 四层次的培训效果评估模型。通过培训评估，管理者可以知道培训使学员的知识、工作表现起到了怎样的更新、变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。当然，培训效果的评估不应仅局限于员工培训后的评估，应贯穿于整个培训过程。笔者就培训评估运用中存在的一些问题归纳如下：（一）培训效果评估层次选用的不彻底。柯氏模型培训评估一共有四个层次，这四个层次实施从易到难。在实际运用中，怎么选用这四个层次？该评估到哪一个层次？很多企业没有认真思考过，导致培训评估只停留在初级阶段；如何做进一步的评估心中没数，员工培训后在工作岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化缺乏有效跟踪。（二）培训效果评估工具选用不恰当。培训评估工作在我国尚处于探索阶段，在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自身的方法，导致培训评估流于形式，未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。（三）培训效果评估缺乏反馈机制。不管选用柯氏评估模型的哪几个层次，培训效果评估最关键的一环是反馈、沟通。虽然很多企业在做培训评估，但其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅限于培训过程本身，没有融入实际工作，造成了培训与岗位工作的脱节。三、企业培训效果评估的运用分析柯氏模型培训效果评估包括反应层（一级）、学习层（二级）、行为层（三级）和结果层（四级）四个层次的培训评估。（一）反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，即包括对培训师、内容和方式等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。１．一级评估是将学员对培训课程的主观感受进行量化，所反映的是学员评价，由于学员反应涉及多个维度，所以加权算法可反映以老师为主体的情况。２．一级评估结果会因为不同时间去做调查而出现不同的结果，通常随着时间的推移，大部分培训课程一级评估的结果会逐渐下降，其主因是随着时间的推移，学员会反思培训是否真正有效。３．一级评估是基础，是做后几级培训评估的前提。做一级评估时，建议增加学员对培训内容增、删、改和课时调整的要求，以及学员对培训的心得体会。（二）学习层评估是测量受训人员对知识、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。１．二级评估不仅反映学员对培训知识是否掌握和掌握的程度如何，而且反映了学员的学习能力。２．由于反映的是培训前后的提高变化，因此需要在培训前和培训后对学员的能力进行测定。若是新知识、新技能或是概念类的培训则无需开展培训前测试。３．对于实操类培训的量化评估，如果测试只是某一方面的技能，则用平均算法；如果是多项技能，则采用加权算法，具体《中国企业培训报告（２００９年版）》：企业意识到培训的必要性，但重视程度不高，而执行更弱。从调查结果可知，企业对员工培训工作都没给予足够的重视。大部分企业虽制订了书面的、正式的员工培训计划。然而，多数企业没有按计划执行或根本没有执行。致使很多企业的员工认为 “ 企业培训” 只是个概念，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业

企业培训效果评估体系及评估模型的构建

企业培训效果评估体系及评估模型的构建[摘要] 本文主要对企业人力资源管理中的培训环节进行研究。

针对目前国内企业培训工作的不完善性,从企业实行评估的目的出发,形成一个基于柯式培训评估模型的企业人力资源培训效果评估体系的构建。

[关键词] 企业培训评估体系评估模型随着现代企业面对越来越激烈的市场竞争和顾客个性化的需求。

企业只有通过持续的培训才能提高企业的竞争能力。

因此,企业在培训上投入了大量的资金、时间和人力。

问题是企业培训能否有效地提高企业员工的素质和工作效率,达到预期的效果,这种经济学上的投入产出分析是企业必须慎重考量的。

显然,通过培训评估是检验企业培训效果和质量的重要措施和手段,但同时也是企业培训循环链中最重要、最难操作的环节。

一、评估的目的意义及方法步骤员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。

从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。

一个完整的培训流程主要包括五个步骤。

第一,从培训需求分析做起,确定培训目标并选定受训者;第二,根据需求设计,选择培训内容;第三,组织培训;第四,培训效果评估;第五,信息反馈及目标检验。

这是一个闭环的流程,要使培训有效果,这五个主要步骤缺一不可。

以柯克帕特里克模式为基础建立培训效果评估体系。

1.反应层面的评估反应层面需要评估的内容:培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

评估的方法:问卷、面谈、座谈、电话调查等。

2.学习层面的评估学习层面需要评估的内容:原理、事实、技术、技能等。

评估的方法:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演、工作模拟等。

3.行为层面的评估行为层面需要评估的内容:工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

培训评估制度分析与模型构建

过程纳入评估范围，采取定量和定性相结合的方式。表是笔并下
订培训全过程的指标，并针对这些指标分别制定具有可操作性的评估标准。其中，训前的评估包括培训需求评估、训目标培培评估和培训资源评估；培训过程中的评估主要是为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整；训后的评估包括培训师资、训内容、训保障和培培培培训目标分析等。
一
资回报率或其他专业评估工具的企业分别为２３％、．％。．３２３３
３培训评估不够全面，．仍停留在初级阶段。由于培训评估费
时、力，费培训的成本效益难以量化，数企业仅对培训内容、多环境条件、材、师等进行考核，少对受训者回到工作岗位后教讲很的行为及态度的改变、力的提高、作绩效的提升和对组织绩能工效带来的变化进行跟踪考核。
源开发网调查数据显示，开展培训评估的企业中，９９在７．％的企０
… １莱斯利・．训效果评估【．京：国劳动社会保障出瑞培Ｍ１北中
版社，０３２０．
业选择满意度评估，１６５．％的企业采用笔试或口试评估，７２％１３．１的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投

企业培训评估制度研究

趋势。基于此，在理论综述、经济学论证和对企业培训现状分析的基础上，构建了培训评估的理论模型和企业培训评估制
度的基本框架，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。关键词：培训；评估模型；人力资本；指标设计
一
模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而在第一层次增加了各种资源的质量和可获取性，并增加了第五个层次，即评估社会和客户的反应。３．汉姆布林模型。由汉姆布林（Ｈａｍｂｌｉｎ）１９７４年提出，与Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｅｋ模型相似，只是增加了最终评价层次，即评价培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小。４．ＣＩＲＯ模型。由奥尔（Ｗａｒｔ．Ｐ．）、伯德（Ｂｉｒｄ．Ｍ）和莱克哈姆（Ｒａｃｋｈａｍ）１９７０年提出。该模型强调评估必须从情境（ｃｏｎ — ｔｅｘｔｕａ１）、投入（ｉｎｐｕｔ）、反应（ｒｅａｃｔｉｏｎ）和结果（ｏｕｔｃｏｍｅ）四个方面进行，主张培训评估贯穿于整个培训工作流程。该模型扩大了评估的内涵和外延，不足是未能将评估与培训执行结合起来。
５．ＣＩＰＰ模型。美国学者斯塔弗尔比姆（ＳｔｕｍｅｂｅａｍＤ．Ｌ．）１９６７年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出，由背景评估（Ｃｏｎｔｅｘｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）、输入评估（Ｉｎｐｕｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）、过程评估（Ｐｒｏ — ｃｅｓｓｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）、成果评估（Ｐｒｏｄｕｃｔｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）组成，简称ＣＩＰＰ评估模型。该模型亦称决策导向型评价模型，具有全程性、过程

企业绩效评估模型及方法研究

企业绩效评估模型及方法研究随着市场竞争的加剧，企业绩效评估成为了企业管理的重要环节。

通过评估企业的绩效，可以帮助企业了解自身的优势和劣势，为制定合理的发展策略提供依据。

本文将探讨企业绩效评估的模型和方法。

一、绩效评估的意义和目标绩效评估是对企业在一定时间段内所取得的成果进行全面、客观、科学的评价。

它不仅可以帮助企业了解自身的发展状况，还可以提供参考，指导企业的管理决策。

绩效评估的目标主要包括以下几个方面：1. 评估企业的经济效益：通过评估企业的经济效益，可以了解企业的盈利能力和发展潜力，为企业的财务决策提供依据。

2. 评估企业的市场地位：通过评估企业在市场上的竞争力和影响力，可以了解企业在行业中的地位，为企业的市场战略提供指导。

3. 评估企业的创新能力：通过评估企业的创新能力，可以了解企业在技术创新和产品研发方面的水平，为企业的技术创新和产品策略提供依据。

二、绩效评估的模型绩效评估的模型是评估绩效的理论框架和方法。

目前，常用的绩效评估模型主要包括财务指标模型、平衡计分卡模型和综合评价模型。

1. 财务指标模型：财务指标模型主要以财务数据为基础，通过分析企业的财务报表，评估企业的经济效益。

常用的财务指标包括利润率、资产回报率、流动比率等。

财务指标模型的优点是简单易用，但它只能反映企业的财务状况，无法全面评估企业的绩效。

2. 平衡计分卡模型：平衡计分卡模型是由美国学者卡普兰和诺顿提出的，它将企业的绩效分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面。

通过设定关键绩效指标，对企业的各个方面进行评估。

平衡计分卡模型的优点是综合性强，能够全面评估企业的绩效，但它的缺点是指标设置和权重分配比较主观，容易受到人为因素的影响。

3. 综合评价模型：综合评价模型是将多个评估指标综合起来，通过建立评估指标的权重模型，对企业的绩效进行综合评估。

综合评价模型的优点是能够综合考虑多个因素，客观公正地评估企业的绩效，但它的缺点是模型建立和权重确定比较复杂，需要较高的专业水平。

绩效考核模型的构建与优化研究

绩效考核模型的构建与优化研究绩效考核是现代管理领域不可或缺的一个重要组成部分。

在企业中，绩效考核被广泛应用于员工、部门和整个企业的绩效评估，以便为企业决策提供参考。

但是，由于不同企业的业务模式、管理理念和组织架构的不同，绩效考核模型的构建和优化存在着许多挑战和难点。

本文将探讨绩效考核模型的构建和优化，并提出一种新的构建方法。

一、绩效考核模型的构建（一）目标设定在构建绩效考核模型之前，首先需要通过明确目标来确定考核的重心和方向。

这些目标包括企业的财务目标、战略目标、市场目标、客户目标和员工目标。

这些目标可以帮助确定考核因素和考核标准，并提供绩效考核的定量指标。

（二）考核因素的确定考核因素是绩效考核模型的关键要素。

考核因素通常根据目标设定来明确。

在考核因素的确定中，还需要考虑绩效考核的时效性和可操作性。

除此之外，还需要确定权重系数，以便为各种考核因素赋予不同的重要性。

（三）考核标准的制定考核标准是对于考核因素的描述和定义。

标准的制定可以帮助减少模糊不清和主观性的影响，确保考核结果的客观性和公正性。

在考核标准的制定中，应该关注绩效考核因素的量化和可操作性，并参考已有的业内标准和最佳实践。

（四）绩效考核指标的选择绩效考核指标是衡量绩效的定量量化标准。

指标的选择需要与考核因素和考核标准保持一致，并同时考虑指标的可信度和相关性。

在选择指标时，需要特别注意指标之间的关联性，以便减少重复计算和主观性的影响。

（五）评分系统的构建评分系统是实现绩效考核模型的重要手段。

评分系统需要考虑绩效评估的定量标准和定性标准，并根据不同的权重系数和分值体系来计算绩效得分。

在评分系统的构建中，需要考虑评分员工的能力和经验，并保证评分的准确性和公正性。

二、绩效考核模型的优化（一）关注因素的变化由于企业环境和管理理念的变化，绩效考核因素也会随之发生变化。

因此，在进行绩效考核模型的优化时，需要关注因素的变化，并根据实际情况来进行相应的调整和优化。

企业员工培训效果评价研究

企业员工培训效果评价研究企业员工培训效果评价研究近年来，许多中国公司、组织对人力资源方面的关注逐步升温，也令一些词汇变得不再陌生，比如岗位研究、绩效考核、薪酬管理、员工培训等一系列人力资源工作者耳熟能详的工作名称。

大学本科四年，这些词汇作为我们的课程名称出现在学习生活当中，贯穿了每一名人力系学生在人生中最青葱的岁月。

其中，通过老师课上对知识的讲解和自己课后的实习与反思，我对企业员工培训效果的评价进行了一些较为初步的研究。

在员工培训效果评价研究中，大多企业往往花大把的钱用于员工的各种培训，但这些培训是否起到了应有的效果，其投入产出比究竟如何，这些有待于人力资源工作者认真研究的问题并没有得到足够的重视。

培训固然重要，但盲目的培训往往会给组织和员工带来负面效应，投入产出比过大使组织得不偿失。

下面我将就这些天的研究来总结一些学者的研究方法和观点。

首先，在培训之前组织、培训者、受训者都要充分明确培训的目的，如此建立一个长效的培训机制显得尤为重要。

一个优秀的企业，要想实现一个明确的、切实可行的发展目标，离不开企业员工整体素质的提升、专业技术的不断完善和管理质量的提高。

与之相应，企业各项工作岗位的工作内涵和要求发生了深刻的变化，比如水电施工企业，岗位分工日趋综合化，生产一线技术工人和技术管理人员的职业范围正在不断扩大，精一兼数、一专多能、多工序轮换以致多工种复合是这种变化的特征。

因此，企业和企业员工都应从思想上充分认识这一点，树立终生学习观念。

作为企业员工，必须自觉、积极地参加各种培训，切实提高自身素质；而企业则应根据企业发展目标，预测人才需求类型，确定员工培训方向、培训对象和培训标准，并建立长效的员工培训机制，为员工培训提供各种条件，加强员工培训工作力度，并注重将人才资源个体素质的整体性开发与企业人才资源群体结构的整体性开发有机结合，力求企业整体人才结构的协调，为实现企业跨越式发展提供人力资源保障。

[1]其次，重视培训过程，究其含义，不单要重视培训的整个过程，还要关注到整体当中的每个组成部分，也就是关注细节。