浅析酒店员工激励措施对策

浅析酒店员工激励措施对策

摘要：随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工服务积极性低，服务意识低，人员流失率高等方面的问题。因此我国的现代酒店想要更好的发展就要把人作为一种资源来对待，了解激励机制在酒店业人力资源管理中的作用，抓住并解决酒店激励机制中存在的问题，建立适合本企业发展的激励机制并不断创新，在人性化的管理中进行充分激励，实现资源的可持续发展。

关键字：酒店管理；激励机制；动力

一、酒店员工激励存在问题的原因剖析

有激情才有动力，但是很多酒店的员工的积极性较低，这个主要是酒店业在员工激励方面存在的许多问题。酒店业激励机制存在的问题内因主要在以下两个方面：

(1)在酒店经营者方面的原因，缺乏了一套合理的激励体制：1)用人观念落后。很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。

2)没有足够的尊重员工。酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。但在强调这一些的时候，却忽视了另一个重要的群体——员工。当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这个使得员工觉得自己没有被尊重，有着反抗的心理。3)把员工激励与利润对立。不少酒店把员工看作成本而不是资产。基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励。因而就会使得员工的忠诚度低，危机感变高。其实真正给酒店带来大的利润的是员工，员工是直接面向于客人的，受到客人的欢迎是难的，得到

客人的忠诚度是更难的，然而员工却可以轻而易举的把客人赶走。激励员工实质是在招揽和留住顾客。4）薪酬机制不科学，员工认可度低。由于酒店的薪酬制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。酒店员工认为自己所得不能和自己所付出的成正比，因而失去了失去了激情，失去了活力，而选择跳槽。还有有一些酒店在薪酬方面抓住员工的心理特点，女性员工比男性员工，中老年员工比青年员工对福利更为重视一点。这点非常符合人们的心理和生理特征。一般而言，女性和中老年员工更希望工作和生活比较稳定，因而他们重视福利因素。青年人有冲劲，更看重发展前途。5）无职业规划。没有为员工提供职业规划，即员工对自己的未来一片茫然。酒店没有明确的采用激励体制，让员工得到明确的职位定向，工资的定向。

(2)在基层管理者方面的原因;首先，基层管理者能力较差、素质偏低，有很多人文化低，只是在劳动做事方面强，可在管理方面则有欠缺。激励通常是由上至下实施的。普通员工的直接激励者是领班和主管等。然而领班、甚至主管阶层，其本身素质和能力偏低，容易瞎指挥，甚至怕个别人抢了自己的饭碗，压制了人才，这种现象在低星级酒店较为普遍。其次由于基层管理的文化低，素质低，又缺乏系统的管理培训，对激励管理不重视，激励制度单一，使员工缺乏积极性。

二、激励的原则

1.激励要以人为本原则。树立“员工也是上帝”的管理理论。酒店应该用真情、真爱、真心，去关心员工，即想员工之所想，急员工之所急，凝聚酒店与员工，员工与管理人员，管理人员与管理人员，使之他们的融合为一体，即使所有的酒店人员把酒店当成“顾客之家” 共同把酒店建设成为可以信赖，依靠的家园。即酒店应把员工当成合作者，建立适应时代特点和员工需求的人性化激励机制。

2.激励要因人而异原则。不同个体有不同需要．同一个体在不同时期也会产生不同需求，只有当激励与需要找到结合点时才能发挥作用。如一般女性员工以及年龄较大的员工相对地比较看重薪酬，而男性员工则更看重自身发展机会和酒店前景。要清楚认识员工个体需求．进行有针对的，有效的激励。

3.采用“三公”原则。美国心理学家亚当斯于1965年提出“公平理论”。他认为个人不仅关心自己工作得到的实际收入，而且将自己收入与他人收入进行比较。若他发现自己的收支比例与他人的收支比例或现在的收支比例与过去的收支比例相等，他感觉正常，因而心情舒畅，努力工作；反之则产生不公平感，导致紧张、不安和对工作不满，的苟且过甚至辞职。公平理论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织对所有员工一视同仁，给与他们公正的报酬和待遇。激励中要做到公平、公正、公开，管理者切忌凭主观臆断和喜恶来评价员工．必须对每位员工一视同仁、赏罚严明、不分亲疏．才可以形成竞争向上的工作氛围。只有采用三公原则，员工才不会产生反抗心理，才能认真努力的工作。

4.采用及时适度原则。首先，激励必须及时。迟来的激励可能会让员工觉得多此一举．失去激励意义，没有激情，也不会产生动力，因而及时地激励才能起到强化作用。其次，激励要适度。掌握激励火候．才能产生良好效果。奖励过重会使人感到得来轻而易，失去有进一步提高的欲望和动力；奖励过轻或惩罚过重．则可能使员工产生消极的反抗情绪，认为得到激励遥不可及，没必要。

三、影响激励效果的四要素

1.激励时机。激励的时间精心设计，即要在什么时间给激励对象以激励，这是一个重要因素。激励在不同时间进行，使其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能使员工感到无足轻重，不会达到激励的效果。迟到激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义，没有多大的效果。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，应该怎样用，这都要根据具体情况具体情况具体分析。可以根据时间上快慢的差异，将激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔

是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能只机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观实际条件，进行灵活的的运用，更多的时候还要加以综合恰当的运用。

2.激励频率。激励的频率即在一定时间内对激励对象所激励的次数。它一般是以一个工作周期为时间单位。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间不完全是简单的成正相关的关系。激励频率的结构受多种客观因素的制约和影响，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情况：

---在工作负责性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，以此让员工产生挑战产生激情去完成这一些任务。对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低，这样不但能够节省成本，也能使员工知道激励不是触手可得的。

---在各方面素质较差的工作人员，激励频率应该较高，在各方面素质较好的工作人员，激励频率应该较低。

---在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该较高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该较低。

3.激励程度。即激励的作用力的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。这个是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的关联。是否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的作用，有时甚至还会起反作用，比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性作用；过分苛刻的惩罚，可能会挫伤下属改善工作的信心和动力；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不尝试，多此一举；过于轻微的惩罚，可能导致人的无关紧要的心理，不但不改变坏毛病，反而将会变本加厉。所以从量上要把握激励，一定要做到恰到好处。激励程度不是越高越好，超出了某一限度，就无激励的作用可言了，正所谓“过犹不及”。