987-如何通过粘度营销提升银行效益与在线粘度计(黏度-客户)

（二）大力开发人力资源，加强煤炭企业的人才优势 煤炭企业要走新型工业化道路，转变经济发展方式，提升 核心竞争力，实现又好又快发展，离不开一大批高素质的复合 型人才和技能型职工队伍的支撑。以人为本，人的因素是最重 要的。如何解决人才问题？一是引进，二是培养。由于煤炭行 业的特殊性，以及煤炭院校的纷纷解体，大量引进煤炭主体人 才非常困难，培养现有职工队伍是解决人才“瓶颈”的主要途 径，也是将人力资源转化为人才资源的有效方法。汾西矿业集 团公司近年来采取了多种有效的方式，如开展了大规模的技能
和新战略武装起来的对手时，他们往往无力自卫，眼睁睁看着市场被侵占，最优秀的雇员离开公司。
【关键词】企业竞争；煤炭企业；持续发展
中图分类号：F27
A
1006-0278(2012)12-025-02
一、核心竞争力是企业持续发展的优势之源 企业竞争是企业与对手的对抗，也是企业对环境适应性 的变化。因此，竞争常常涉及的是和对手、环境的关系。资料 统计表明了一个现象，当成功企业面对经营环境的巨大变化 时，他们经常不能做出有效的反应，面对以新产品、新技术和 新战略武装起来的对手时，他们往往无力自卫，眼睁睁看着市 场被侵占，最优秀的雇员离开公司。也有统计资料表明，企业 的生命周期与可持续发展能力有对应关系。这就导出了一个 企业值得关注的问题：一个处于领先地位的大企业如何才能 持续发展。在资源稀缺、市场异质和复杂动态的环境条件下， 对于那些具有一定资源或市场优势的规模较大的企业来说， 能否持续发展取决于其是否具有持续竞争优势，即是否具有 在特定业务经营领域能够向顾客提供超过竞争对手的价值， 而这就要依赖于企业核心竞争力的发展。因此核心竞争力是 企业持续竞争优势之源。 二、煤炭企业的安全与人力资源的现状 （一）安全问题，影响着煤炭企业的发展 提到煤炭，人们往住会想到安全，因为自然的因素，决定 了煤炭生产属于高危行业，但是很多矿难的背后都以人的因 素有关。合理的投入是否到位，技术及设备是否匹配，安全与 生产是否和谐等等。虽然国家三令五申，但煤矿安全生产还 是令人堪忧。近年我国平均每 7.4 天发生一起特大煤矿安全 事故，远远高出世界平均水平。以人为本，落实科学发展观， 人的因素是第一位的，安全问题，很大程度上影响着煤矿企业 的发展 随着我国煤炭工业的发展, 煤矿安全生产状况也在逐渐 好转,百万吨死亡人数不断下降。随着企业改革的不断深化, 煤炭生产的经营管理方式都发生了根本变化, 企业转换机制 给企业生产经营增添了生机和活力, 但在安全生产方面也产 生了一些新的问题。主要表现在: 一是 煤矿职工整体素质较 低，影响安全生产。二是重生产轻安全。随着煤炭企业走向 市场，少数干部和工人产生了重生产、重效益、轻安全的思想，
（二）人力资源成为煤炭企业的“瓶颈” 据有关资料表明，我国专业技术人才仅占全部从业人员 的 5.5%,只相当于发达国家的 1/4。在我国企业职工队伍中， 初中以下文化程度的高达 68%，企业人才短缺尤其是高素质 人才短缺问题非常突出。煤炭行业作为我国国民经济的一个 重要支柱行业，技能型人才短缺尤为严重。大多数煤炭企业 现有的人才数量、质量和结构远远不能适应自身发展的需要， 成为阻碍煤炭企业前进的“瓶颈”。主要表现为：生产一线技 术人员补充接续困难，部分专业出现人才断档；一些煤炭企业 近十年没有引进矿业类大学毕业生；煤炭行业条件艰苦、危险 系数高、收入偏低，无法吸引大量的高学历和高素质人才；现 有的职工队伍整体素质不高，技能水平偏低，高级技术工人短 缺。这些问题不仅严重影响到煤矿企业的长远发展，而且安 全生产也很难得到保障。 三、提高煤炭企业核心竞争力的对策 （一）以人为本，创建安全与生产的和谐统一 安全是生产的前提条件，不安全就不能顺利地进行生产。 为此，在生产过程中，必须坚持“安全第一”，但是“安全第一” 的目的就是为了有效地保证生产。如果不生产，“安全第一” 就失去了存在的意义。所以，在生产过程中，不应单纯地考虑 安全和生产到底谁重要，而是要把精力放在整个生产工作过 程中；放在如何处理好两者的关系上。总之一句话，既要首先 保证安全，又要搞好生产。人是生产的第一要素，如果没有 人，就谈不上生产。为此，如果在生产过程中出现危及人身安
Dec. 2012 No. 12 CHINESE TIMES
浅谈煤炭企业核心竞争力的现状与对策
王芳
【摘 要】企业竞争是企业与对手的对抗，也是企业对环境适应性的变化。因此，竞争常常涉及的是和对手、环境的关系。资
料统计表明了一个现象，当成功企业面对经营环境的巨大变化时，他们经常不能做出有效的反应，面对以新产品、新技术
（三）大力推进科技创新，不断提升企业核心竞争力。企 业的竞争本质上就是科技人才和科技创新能力的竞争
企业的技术创新能力直接决定着企业的市场竞争能力 。 企业有了较强的技术创新能力，能够研制开发并生产出满足 市场需求的高技术高质量产品，就能不断提高自己的市场竞 争力。而提高企业的技术创新能力，一要建立和完善企业技 术创新体系。有条件的企业，可以到世界科技开发的前沿建 立技术开发机构，与合作者实现技术资源共享和优化配置。 二要积极探索新技术创新模式。开展多种形式的产学研结 合，吸引科研机构和大学的科研力量进入企业，组织力量对一 些重要领域的关键技术难题进行联合攻关，实现技术上的突 破与跨越，促进科技成果向现实生产力转化。三要形成有效 的技术创新机制，这是企业技术创新能力的动力和源泉。要 深化企业的人事制度和分配制度改革，真正使资源、技术等生 产要素参与权益分配，以吸引人才，留住人才，发挥煤炭企业 的人才优势。
有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 不仅包括 物质利益方面的,他们更看重的是精神方面的满足,例如工作 环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够 得到保障的基础上而追求精神层次的满足。精神激励在西方 的企业中也普遍采用, 例如美国 IBM 公司有一个“百分之百 俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分 之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结 果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第 一目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工
总之，激励是加强思想政治工作的重要手段，也是企业管 理的一项重要组成部分。管理是科学,更是一门艺术,人力资 源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度 调动人的情感和积极性的艺术,激励是人力资源管理的核心, 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。我 们必须通过强有力的思想政治工作，正确引导职工的行为，重 视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激 励的手段和目的结合起来,进行针对性极强的有效激励,改变 思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的 开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（上接第 15 页） 四、有针对性地运用不同的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ励形式 当前我们不但要教育职工树立正确的价值观，选择正确
的奋斗目标，还要把职工的积极性引导到现代化建设的大目 标上来，激励职工为实现目标奋斗不息。在实施政治工作中， 我们要根据多数职工追求创造性工作的积极心理，结合生产 经营活动，提出有号召力，有鼓舞性目标，激发职工去奋斗实 现。根据职工普遍有力争上游的心理，可采用多种竞赛形式， 激励先进更先进，后进赶先进。针对职工追求荣誉的特点，为 了减少盲目性，可有目的地树立各种各样的样板，组织职工学 样板，激励职工前进。针对职工的爱好和特点，在分配工作和 任务时，尽量考虑其爱好和特点，让他们在工作中有效的发展 其特长。
大赛，形成了“百个工种大比武，万名职工夺状元”的浓厚氛围。 通过技能大赛，选拔出的优秀选手不仅仅在经济上享受优厚的 待遇，而且在荣誉上享有优越的待遇，极大地调动了职工学习 的热情。通过技能大赛，不仅锻造了一批高技能人才，而且转 化了广大职工不同程度的学习理念，“创建学习型企业，争做知 识型员工”成为主流风气，人才队伍不断壮大。
作者简介：王芳，山西省孝义市新柳煤业。
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华人时刊 2012.12（中）
全的时候，不论生产任务有多重，都必须坚决地首先排除事故 隐患，采取有效措施保护人身安全。以人为本，如何创建安全 与生产的和谐统一，应考虑以下几方面：这样才能达到安全和 生产的和谐统一。
一是要运用法律手段、强化煤矿安全生产管理。二是要 实行安全目标责任制。要把安全状况的好坏同“面子、票子、 帽子”挂钩,以此来强化安全责任,切实从思想上、工作上、行动 上、作风上把安全摆在第一位置来抓,实现安全工作的根本好 转,提高企业的经济利益。三是要加强安全监督,确保安全生 产。安全监督要做到相对独立,相互制约,相互联系,共同促进。 要认真做好安全管理的基础工作, 大力倡导职工“干标准活、 干放心活”。在规范化、标准化上花力气，确保安全生产。四 是要齐抓共管,做好安全工作。
放松了对安全工作的领导与管理，不能正确处理安全与生产、 安全与效益、安全与改革的关系。特别是当安全与生产发生 矛盾时，不能坚持先安全后生产的原则，有些同志甚至认为产 量是硬指标，多出煤才能多挣钱，质量是次指标，安全是软指 标。尽管很多煤矿在职工中实行了安全风险抵押制度，但奖 惩数额对职工收入影响甚小，对工人收入直接有影响的还是 产量、进尺。煤矿质量标准化工作，不能保持在动态情况下的 达标。
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如何通过粘度营销提升银行效益
作者： 作者单位： 刊名：
英文刊名： 年，卷(期)：
刘俊 建设银行河南省分行
华人时刊（中旬刊） Chinese Times 2012(12)
引用本文格式：刘俊 如何通过粘度营销提升银行效益[期刊论文]-华人时刊（中旬刊） 2012(12)
的荣誉需求。取得了良好的激励效果。 岗位升降激励应侧重于高学历和刚参加工作的人员, 一
般 20-30 岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方 面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;有较高学历的管 理人员一般更注重自我价值的实现, 这是因为他们在基本需 求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 与学历相 对较低的人主要注重基本需求的满足有很大的差别; 对这部 分人员,在劳动报酬达到一定高度的时候,再用加薪激励就不 如用岗位激励更有效, 要结合企业发展的状况及本人的职业 生涯设计给他们设计出个人发展的方向, 用更高一级的岗位 来吸引他们,激发他们的工作积极性。