区域总部全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理规定范本
全员绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为了规范全员绩效考核管理，激励员工积极工作，提高绩效水平，进一步推动公司发展，制定本规定。
第二条全员绩效考核是根据公司发展目标、岗位职责和个人工作表现，对全员进行绩效评估的管理制度。
第三条全员绩效考核管理应与公司战略目标相契合，以客观、公正、科学的方式评估员工工作表现和绩效。
第四条全员绩效考核管理应遵循公平、公正、合理、透明的原则，保障员工权益，激励员工积极工作。
第五条全员绩效考核管理适用全体在职员工，不分部门、岗位、职级、工龄。
第二章考核指标第六条全员绩效考核指标分为公司层面指标和个人层面指标。
第七条公司层面指标反映公司整体绩效情况和目标达成情况，包括但不限于公司营业额、利润增长、市场份额增长等。
第八条个人层面指标反映员工个人能力和业绩，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等。
第九条公司层面指标和个人层面指标的权重由公司根据实际情况进行合理分配。
第十条考核指标的设定应具有可操作性、可衡量性和可评估性，能够客观反映员工工作绩效。
第三章考核周期第十一条全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第十二条考核周期内，公司将根据不同阶段的工作目标进行不定期考核评估，以确保目标的落地和实现。
第四章考核流程第十三条考核流程包括考核目标设定、考核实施、绩效评估和奖惩措施。
第十四条考核目标设定应根据公司发展目标和岗位职责，由员工和上级共同确定。
第十五条考核实施包括定期与不定期的绩效评估和反馈。
第十六条定期绩效评估应由专门的绩效考核小组组织进行，包括评估员工完成的工作和达成的目标。
第十七条反馈应及时进行，包括肯定员工的优点和成就，指出员工工作中存在的不足和改进的方向。
第十八条绩效评估结果将作为薪酬调整、职位晋升和奖惩措施的重要依据。
第五章奖惩措施第十九条根据绩效评估结果，公司将给予员工相应的奖励和惩罚。
第二十条奖励措施可以包括薪资调整、奖金发放、职位晋升、培训机会等。
全员绩效考核与管理办法
全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。
4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。
三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。
2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。
3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。
五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。
2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。
3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。
5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。
2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。
3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
区域总部全员绩效考核管理办法
区域总部全员绩效考核管理办法……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。
一、考核原则（一）以结果为导向，强化目标管理；（二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化；（三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。
（四）定性与定量考评相结合原则；二、适用范围（一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。
（二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。
在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。
（三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。
（四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。
三、考核职责（一）综合管理部综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责：1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定；2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核；3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施；4、负责绩效文化建设。
（二）各部门各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。
考评指标及初评结果报综合管理部备案。
四、绩效目标分解根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公司战略目标分解流程图五、考核周期（一）执行年度考核。
原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。
（二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。
六、考核关系考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。
集团总部绩效考核管理制度范文
集团总部绩效考核管理制度范文集团总部绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面提高集团总部工作效率，明确员工的工作目标和绩效要求，特制定本绩效考核管理制度。
第二条本制度适用于集团总部内的所有员工，包括管理人员和普通员工。
第三条绩效考核是对员工在一定考核周期内的工作表现、工作目标的完成情况以及个人素质的综合测评。
第四条考核结果是根据员工在绩效考核周期内的工作表现和目标完成情况综合评定的。
第五条考核周期一般为一年，具体时间根据集团总部的需要进行调整。
第六条考核结果将作为评定员工绩效和薪资调整的依据。
第二章考核指标和方法第七条考核指标根据集团总部的工作需求和员工的工作岗位进行设定，包括但不限于以下方面：1. 目标完成情况：根据员工的工作岗位和职责，设定相应的工作目标；绩效考核将根据目标的完成情况进行评定。
2. 工作质量：评估员工在工作中的精确度、准确度和质量。
3. 工作效率：评估员工在工作中的成果产出和工作效率。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作情况，包括互助、分享和协作等方面。
5. 自我发展：评估员工是否积极主动地学习和提升自己的知识和技能。
第八条考核方法可采用多种方式，包括但不限于以下形式：1. 面谈评估：根据员工的工作情况进行面谈，评估员工的工作表现和实际情况。
2. 绩效评估表：由员工填写和主管填写的表格，评估员工的工作表现和目标完成情况。
3. 其他评估工具：根据实际情况可以采用其他评估工具进行绩效考核。
第三章考核流程第九条绩效考核流程分为以下几个步骤：1. 目标设定：每个绩效考核周期开始前，员工和主管共同设定岗位工作目标。
2. 工作表现记录：主管根据员工工作情况进行记录，包括工作成果、工作质量等方面。
3. 考核评定：绩效考核周期结束后进行员工的绩效评定。
4. 考核结果反馈：将考核结果及时反馈给员工，并进行解释和讨论。
5. 绩效调整：根据考核结果进行员工绩效和薪资的调整。
第十条考核结果分为五个等级，分别为优秀、良好、合格、待提高和不合格。
全员绩效考核管理规定范本（二篇）
全员绩效考核管理规定范本第一章总则第一条为了规范全员绩效考核管理，激励员工积极工作，提高绩效水平，进一步推动公司发展，制定本规定。
第二条全员绩效考核是根据公司发展目标、岗位职责和个人工作表现，对全员进行绩效评估的管理制度。
第三条全员绩效考核管理应与公司战略目标相契合，以客观、公正、科学的方式评估员工工作表现和绩效。
第四条全员绩效考核管理应遵循公平、公正、合理、透明的原则，保障员工权益，激励员工积极工作。
第五条全员绩效考核管理适用全体在职员工，不分部门、岗位、职级、工龄。
第二章考核指标第六条全员绩效考核指标分为公司层面指标和个人层面指标。
第七条公司层面指标反映公司整体绩效情况和目标达成情况，包括但不限于公司营业额、利润增长、市场份额增长等。
第八条个人层面指标反映员工个人能力和业绩，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率、创新能力等。
第九条公司层面指标和个人层面指标的权重由公司根据实际情况进行合理分配。
第十条考核指标的设定应具有可操作性、可衡量性和可评估性，能够客观反映员工工作绩效。
第三章考核周期第十一条全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第十二条考核周期内，公司将根据不同阶段的工作目标进行不定期考核评估，以确保目标的落地和实现。
第四章考核流程第十三条考核流程包括考核目标设定、考核实施、绩效评估和奖惩措施。
第十四条考核目标设定应根据公司发展目标和岗位职责，由员工和上级共同确定。
第十五条考核实施包括定期与不定期的绩效评估和反馈。
第十六条定期绩效评估应由专门的绩效考核小组组织进行，包括评估员工完成的工作和达成的目标。
第十七条反馈应及时进行，包括肯定员工的优点和成就，指出员工工作中存在的不足和改进的方向。
第十八条绩效评估结果将作为薪酬调整、职位晋升和奖惩措施的重要依据。
第五章奖惩措施第十九条根据绩效评估结果，公司将给予员工相应的奖励和惩罚。
第二十条奖励措施可以包括薪资调整、奖金发放、职位晋升、培训机会等。
总部绩效考核管理制度范本
第一章总则第一条为规范总部员工绩效考核工作，提高工作效率和员工积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于总部所有员工，包括部门经理、主管、员工等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开、客观的原则，以员工岗位职责和工作目标为依据，综合评价员工的工作表现。
第二章考核目的第四条通过绩效考核，全面了解员工的工作表现，为员工提供客观、公正的评价，激发员工潜能，促进员工成长。
第五条为公司的人力资源规划、薪酬福利调整、晋升调岗等提供依据。
第六条促进公司内部沟通，增强团队凝聚力，提高整体工作效率。
第三章考核原则第七条公平原则：绩效考核应保证所有员工在同一标准下进行，避免主观因素影响。
第八条公开原则：绩效考核结果应向员工公开，接受员工监督。
第九条客观原则：考核指标、评价标准、评价方法等应客观、科学，确保考核结果的真实性。
第十条定期与不定期相结合：根据公司业务发展需要，实行定期考核与不定期专项考核相结合。
第四章考核内容第十一条工作业绩：包括工作目标达成度、工作效率、工作质量、创新能力等。
第十二条工作技能：包括业务知识、专业技能、沟通协调能力、团队协作能力等。
第十三条工作态度：包括责任心、工作积极性、团队精神、职业道德等。
第十四条考勤情况：包括出勤率、请假、迟到早退等情况。
第五章考核程序第十五条考核周期：总部员工绩效考核周期为年度考核，每年度进行一次。
第十六条考核组织：成立总部绩效考核小组，负责制定考核方案、组织实施考核、汇总考核结果等工作。
第十七条考核方法：采用自评、上级评价、同事评价、360度评价等多种方式。
第十八条考核结果：考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级。
第六章考核结果运用第十九条考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整、培训等方面的依据。
第二十条对考核结果优秀的员工给予表彰和奖励；对考核结果较差的员工进行谈话、培训、辅导等措施。
第七章附则第二十一条本制度由总部人力资源部负责解释。
全员绩效考核管理规定(3篇)
全员绩效考核管理规定一、考核目的和原则1. 考核目的：全员绩效考核旨在评估员工的工作表现和能力发展，促进全员的持续学习和成长，提高整体团队的绩效水平和工作效率。
2. 考核原则：公平、公正、客观和科学的原则。
二、考核内容和方式1. 考核内容：全员绩效考核主要包括工作绩效、行为表现和能力发展三个方面。
- 工作绩效：根据岗位职责和工作目标，评估员工在工作中的完成情况和质量。
- 行为表现：评估员工在工作中的态度、合作能力和团队精神等。
- 能力发展：评估员工在过去一年中的能力提升和学习成果。
2. 考核方式：考核主要采用绩效评估、360度评估、自评等方式进行，可以根据具体情况灵活运用。
三、考核周期和流程1. 考核周期：公司全员绩效考核一般按照年度进行，具体时间根据公司需要确定。
2. 考核流程：- 目标设定：公司会在考核开始之前向员工明确工作目标和绩效指标。
- 绩效评估：绩效评估主要由员工的直接主管和同事进行，采用定性和定量相结合的方法。
评估结果一般由直接主管提供，并与员工进行讨论和反馈。
- 360度评估：公司可以采用360度评估的方式收集来自不同角度的反馈意见，包括上级、同事和下级的评价。
- 自评：员工可以对自己的表现进行自我评价，并与评估结果相比较。
四、考核结果和奖惩措施1. 考核结果：根据考核结果，公司会给予员工绩效等级评定，一般分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2. 奖惩措施：- 奖励：对于绩效优秀的员工，公司会给予相应的奖励，如晋升、薪资调整或其他奖励措施。
- 激励：对于绩效良好的员工，公司会给予适当的激励措施，如奖金或培训机会等。
- 约谈：对于绩效合格的员工，公司会进行约谈和反馈，促进其进一步提升。
- 处罚：对于绩效不合格的员工，公司会采取相应的纪律处分和辅导措施，包括警告、降职或解雇等。
五、考核结果的使用和保密1. 考核结果的使用：公司在人事管理、晋升和薪酬调整等方面，会根据绩效考核结果进行相应的决策和处理。
公司总部部门及员工绩效考核办法
公司总部部门及员工绩效考核办法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和工作质量，特制定本办法（以下简称办法）。
第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。
（二）客观原则：以事实为依据客观评价。
（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。
（四）反馈原则：考核结果必须反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理解释或及时修正。
第三条绩效考核用途（一）使员工了解自己的工作对组织的业绩贡献。
（二）为员工的薪酬变动、职位调整、制定培训改进计划提供依据。
（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升员工工作绩效。
第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成绩、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。
人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。
各部门配合人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。
各部门负责人负责对下属员工绩效的客观评估。
第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核周期为次季度10日前对上季度各部门及员工工作情况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。
第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的员工，分为部门负责人和部门员工两类。
部门负责人的考核：考核对象为D1、D2职级和主持部门工作的D3职级员工。
考核主体为公司绩效考核小组成员。
部门员工的考核：考核对象为D3及以下职级员工。
考核主体为分管领导和部门负责人。
第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重1、任务绩效：是对部门季度工作完成情况的考核（包括KPI和GS指标），占90%。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
区域总部全员绩效考核管理办法
........ 有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。
一、考核原则（一）以结果为导向，强化目标管理；（二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化；（三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。
（四）定性与定量考评相结合原则；二、适用范围（一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。
（二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。
在新岗位工作不足3 个月的，可在原岗位参加考核。
（三）工作时间不满3 个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。
（四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。
三、考核职责（一）综合管理部综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责：1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定；2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核；3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施；4、负责绩效文化建设。
（二）各部门各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。
考评指标及初评结果报综合管理部备案。
四、绩效目标分解根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公司战略目标分解流程图五、 考核周期（一） 执行年度考核。
原则上考核周期为每年 1月1日-12月31日, 考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。
（二） 具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责 人年度考核前完成。
六、 考核关系考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初 评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。
总部员工绩效考核管理办法1通用.doc
总部员工绩效考核管理办法1 **有限公司总部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立健全公司的激励机制，充分调动员工的积极性、创造性，建立灵活、有效的动态考核分配机制，更好地发挥绩效薪酬分配的激励作用，促进公司管理水平和运营质量的稳步提升，制订本办法。
第二条绩效管理原则一、战略导向原则：绩效管理体系的建立以公司战略指引，将公司战略和整体目标的要求分解到各部门和员工的日常工作要求中去，并对战略和目标的完成情况进行追踪、反馈、落实，以保证战略的落地和整体目标的实现。
二、协同结合原则：绩效考核的设计强调组织绩效和个人绩效的有机结合，员工绩效考核系数与部门整体业绩表现、公司整体业绩表现相互联系，相互影响。
三、闭环管理原则：公司各部门应根据绩效管理的系统性方法，按照设定目标、实时监控、绩效考核与反馈、绩效改进的绩效循环系统，进行闭环管理，不断发现问题并逐步解决，循环提高公司整体的绩效水平。
四、突出关键原则：绩效考核内容不求面面俱到，但求有限、关键，以此事半功倍。
五、直线上级负责原则：各级管理者是对其直接下属进行绩效管理的第一责任人，对下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理职责与工作内容，绩效管理必须成为各级管理者常规性的管理工作。
六、客观公平性原则：绩效考核在直接上级负责的基础上，增加绩效监察部对每位员工工作完成情况进行考核，考核分数计入绩效考核总分。
七、多层面运用考核结果：考核结果将与员工薪酬确定、薪酬调整、员工培训等挂钩，通过多层面的运用使绩效考核与员工个人发展相结合。
第三条本办法适用**公司总部所有正式在职部门经理及以下各岗位员工。
第二章考核组织及职责第四条为加强对部分岗位人员绩效考核工作的管理，公司成立绩效管理委员会。
委员会成员为：主任：副主任：委员：绩效管理委员会下设办公室：主任：绩效管理委员会是绩效管理最高管理和决策机构，职责如下：一、负责审定绩效考核原则；二、负责审定绩效考核办法及其修订方案；三、负责审定各部门、部分岗位员工季度和年度考核的最终结果；四、负责裁决各部门和员工绩效申诉。
总部岗位绩效考核制度范本
总部岗位绩效考核制度范本总则第一条为了科学地评价总部岗位员工的工作绩效，建立激励与约束并重的机制，提高员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规和公司制度，制定本制度。
第二条绩效考核应当坚持公平、公正、公开、全面的原则，客观评价员工的工作表现和贡献，为员工薪酬、晋升、培训、激励等方面提供依据。
第三条绩效考核范围包括总部所有岗位员工，考核周期分为月度、季度、年度。
考核指标与标准第四条绩效考核指标分为工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作四个方面，每个方面设定相应的分值。
1. 工作业绩：考核员工在岗位上的实际成果，包括完成任务的数量、质量、效率等方面。
2. 工作能力：考核员工的专业技能、业务知识、解决问题、创新能力等方面。
3. 工作态度：考核员工的责任心、积极性、遵守纪律、职业道德等方面。
4. 团队协作：考核员工在团队中的配合程度、沟通协作、共同解决问题等方面。
第五条绩效考核标准根据不同岗位的工作特点和职责要求制定，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
考核程序与方法第六条绩效考核由人力资源部门负责组织实施，各部门负责人及员工参与评价。
1. 月度考核：每月末进行，由直接上级对下属进行评价。
2. 季度考核：每季度末进行，由人力资源部门组织，各部门负责人参与评价。
3. 年度考核：每年末进行，由人力资源部门组织，公司领导参与评价。
4. 专项考核：针对特定项目或事件，由人力资源部门组织，相关部门参与评价。
第七条绩效考核采取积分制，根据各项指标的权重计算总分。
考核结果分为四个等级：1. 优秀：总分在90分以上，表示工作表现出色，具有很高的能力和素质。
2. 良好：总分在70-89分，表示工作表现良好，具备一定的能力和素质。
3. 合格：总分在60-69分，表示工作表现基本合格，需要提高能力和素质。
4. 不合格：总分在60分以下，表示工作表现不合格，需要待岗或调整岗位。
考核结果的应用第八条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、激励等方面的依据：1. 薪酬调整：优秀员工可享受较高的薪酬待遇，不合格员工可能面临薪酬下调或淘汰。
全体员工绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条适用范围：公司的所有员工均需参加绩效考核。
总经理由集团负责考核，不在本办法考核范围之内。
第二条考核目的：考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则：考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）公平、公正；（三）多角度考核。
第四条考核用途：考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（绩效工资）；（二）职务升降；（三）岗位调动；第二章考核方法第五条考核周期：考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分：（一）考核小组职责：由总经理、副总经理、行政部经理组成公司考核管理小组领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）行政部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系：考核关系为直接上级考核；第八条考核内容：（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
全员绩效考核管理规定
全员绩效考核管理规定On May 16, 2022, I was in my prime and had a good time.绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制,完善公司绩效管理和考核体系,确保公司经营计划目标的实现;全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制定本管理办法;第二条适用范围本规定适用于所有正式员工除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外;第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则,员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据,工作绩效结果按月评价、按月统计核算,按月度兑现;第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则;即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩,以月度财务审计结果为依据,进行月度绩效考核;第五条考核导向和公平公正原则;即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率;考核过程必有考核人和被考核人达成一致,体现公平公正;第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施,督促、检查、指导、培训和修订等工作;第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,根据本部门工作性质和特点,将绩效考核制度细化,确定各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作效率和工作实绩;第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成;第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核;第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资;第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容kpi必须来源于当月工作计划和岗位职责,KPI指标必须涵盖当月工作重点一工作计划关键指标绩效评价KPI1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向,以事实反映员工的业绩,主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况,即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾,对照实际完成情况由上级进行评价的形式;2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作;3.工作计划的制订A．工作计划的制订实行层层分解的原则,即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定,并分解至季度、月度;中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划,制订分部的年度工作计划,经部门负责人审核,总经理审定后分解至季度、月度、细化到周;B.根据公司的季度、月度计划,基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划,报直接上级审定;C．工作计划的时间要求：年度计划,原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划,于次季度第一个月5日前完成,月度计划于上月29日前完成,行政人事部门负责计划的检查与监督;D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的,由本部部门或员工提出修订申请,经审定人审定后予以调整,并按调整后予以考核;对于计划外工作,如领导临时交办或突发性任务,可在考核周期末一并填写,并参加考核;4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分,将评分结果及原始表格提报行政人事部;二管理干部综合考评1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评;附表管理干部360度评价表;2.管理干部360度评价表表直属上级评价占50%,管理干部同级评价占30%,下级评价占20%;3.管理干部360度考评表时间要求：行政人事部每月1号,将考核评价表下发到考核人手中,3号前收回,在8号前行政人事部计算出考评结果;三规章制度考核1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核,以部门为单位,如违反规章制度和流程中明确规定的事项,就根据规章制度进行扣分考核处理;如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核,没有处罚的执行考核;如部门所属考核期内无违规行为,奖励部门负责人10分;2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中,按照10%的考核比例计入每月的考核成绩;第七章考核步骤与方法第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法1．基层员工：直接以绩效考核得分作为最终考核得分;3、中层及以上员工：采用综合业绩计划考核占60%、360度评价占30%,规章制度扣加分考核办法占10%的考核方法;计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考核得分60%+360度考评得分30%+规章制度扣加分;第十三条考核的具体实施1、每月结束后,相关部门在2号前提供绩效考核计算需要的资料及数据;2、每月4号前被考核人将需要填写的绩效考核表填上任务完成情况自评后提报至所在部门负责人;3.每月结束后7个工作日内,行政人事部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总,作为每人绩效工资计算的依据;第十四条绩效得分计算：行政人事部依据考核办法,汇总考核对象总分,并上报总经理审核,总经理审定后,根据实际考核结果核算、兑现绩效工资;第八章考核结果应用及效力第十四条员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩,作为员工绩效工资发放的依据;第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制,直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步,对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则,及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理;第十六条考核结果等级分布及说明第十七条结果应用员工的升降迁免应用由行政人事部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报,并根据最终审批的时间,次月度予以兑现;第十八条管理岗位月度考核结果计入个人档案,加权平均结果计入年度考核,年度考核最终结果=月度加权平均结果40%+年度考核表结果60%,最终考核结果与年终奖金挂钩;第十九条年度考核结果将作为员工职务晋升的重要依据,在晋升时,绩效评价为A、B 级的员工将予以优先考虑;第二十条考核结果为A、B级的员工,将作为年度优秀员工评选的重要依据之一;第二十一条对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势,员工上级及行政人事部将根据实际需求,安排其参加相关培训课程,以进一步提高能力,改善绩效;第二十二条特殊岗位及特殊人员考核：1.高管层考核结果不仅与月度工资挂钩,还与其年度兑现工资获奖金挂钩;2.试用期员工第一个月不予考核,第二个月以后考核结果不仅与工资挂钩,且与其转正定级挂钩;3.请长假连续请假超过一个月或当月请假超过10天含病事假不予考核,也不予计发绩效工资;5.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工,不能评为A级;第九章绩效辅导与反馈面谈第二十三条绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通,为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持,最终辅导员工胜任岗位,保障本部门目标的达成;员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录,以便于实施客观公正的绩效评价;第二十四条绩效反馈面谈考核过程中,员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈,反馈面谈主要包含以下内容：1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识;2、针对员工的能力评价,分析员工的优点与不足,并要求予以改善或帮助员工制定个人改善方案绩效改进方案;3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等;4、反馈面谈后,员工上级应签字确认,以备查阅;第二十五条各级部门负责人要高度重视绩效辅导和绩效反馈面谈,要把绩效辅导和反馈面谈当做团队建设的重要工具,通过辅导和面谈让员工找准工作的方向和方法,切实提高团队整体战斗力;第十章绩效申诉第二十六条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平,可以在当期考核工作期结束后三个工作日内,口头或书面形式向行政人事部申诉,由行政人事部会同员工主管上级对员工申诉情况进行核查并提报总经理,核查结果须在三个工作日内给予书面回复;第十一章专项考核第二十七条各部门可根据实际情况,自行组织专项考核,专项考核方案于考核实施前报行政人事部;第十二章附则1、执行责任岗：公司所有员工2、培训责任岗：各部门负责人3、检查责任岗：行政人事部本规定的最终解释权归行政人事部;本规定自颁发之日起实施;附件：1、绩效改进计划表2. 员工绩效考核表3、管理干部360度评价表附件1：绩效改进计划附件2：附件三：管理层360考评表上级对下级考核2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级,必须客观公正,不得一团和气走过场;3、最后计算360度考核得分,上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%;管理层360考评表管理层互相考核说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分,多位考核人考评计算加权平均分;2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级,必须客观公正,不得一团和气走过场;3、最后计算360度考核得分,上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%;管理层360考评表下级对上级考核说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分,多位考核人考评计算加权平均分;2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级,必须客观公正,不得一团和气走过场;3、最后计算360度考核得分,上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%;。
国有企业总部员工绩效考核管理办法
XXX股份有限公司总部职工或员工绩效考核管理方法目录第一章…U第二章 绩效考核组织管理 ............................................ ...[ 第三章 绩效考核方法 ................................................ ...3第四章 绩效考核流程 ................................................ ...6 第五章 季度绩效考核结果 ............................................ (9)第六章 年度绩效考核结果 ............................................ .10 第七章 .12 第八章 P⅛贝.+*+++*+*+*+++*+*+*+++*+*+*+++*+*+*+++**+*+++*+*+*+++*+***+++*+*+*+++*+*+*+++*+***+++*+***+++*+*+*+++*+4.!4 附表 (15)附表一职工或员工绩效考核表 ..................................... 15 附表二业绩协议 ................................................. 16 附表三绩效考核面谈表 ........................................... 17 附表四业绩协议执行跟踪表 ....................................... 18 附表五绩效考核申诉表 . (19)第一章总则第一条适用范围本方法适用于XXX股份有限公司（以下简称“公司"）总部的所有职工或员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般职工或员工等，但不包括临时工和适用职工或员工。
总部员工绩效考核管理办法
总部员工绩效考核管理办法**有限公司总部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立健全公司的激励机制，充分调动员工的积极性、创造性，建立灵活、有效的动态考核分配机制，更好地发挥绩效薪酬分配的激励作用，促进公司管理水平和运营质量的稳步提升，制订本办法。
第二条绩效管理原则一、战略导向原则：绩效管理体系的建立以公司战略指引，将公司战略和整体目标的要求分解到各部门和员工的日常工作要求中去，并对战略和目标的完成情况进行追踪、反馈、落实，以保证战略的落地和整体目标的实现。
二、协同结合原则：绩效考核的设计强调组织绩效和个人绩效的有机结合，员工绩效考核系数与部门整体业绩表现、公司整体业绩表现相互联系，相互影响。
三、闭环管理原则：公司各部门应根据绩效管理的系统性方法，按照设定目标、实时监控、绩效考核与反馈、绩效改进的绩效循环系统，进行闭环管理，不断发现问题并逐步解决，循环提高公司整体的绩效水平。
四、突出关键原则：绩效考核内容不求面面俱到，但求有限、关键，以此事半功倍。
五、直线上级负责原则：各级管理者是对其直接下属进行绩效管理的第一责任人，对下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理职责与工作内容，绩效管理必须成为各级管理者常规性的管理工作。
六、客观公平性原则：绩效考核在直接上级负责的基础上，增加绩效监察部对每位员工工作完成情况进行考核，考核分数计入绩效考核总分。
七、多层面运用考核结果：考核结果将与员工薪酬确定、薪酬调整、员工培训等挂钩，通过多层面的运用使绩效考核与员工个人发展相结合。
第三条本办法适用**公司总部所有正式在职部门经理及以下各岗位员工。
第二章考核组织及职责第四条为加强对部分岗位人员绩效考核工作的管理，公司成立绩效管理委员会。
委员会成员为：主任：副主任：委员：绩效管理委员会下设办公室：主任：绩效管理委员会是绩效管理最高管理和决策机构，职责如下：一、负责审定绩效考核原则；二、负责审定绩效考核办法及其修订方案；三、负责审定各部门、部分岗位员工季度和年度考核的最终结果；四、负责裁决各部门和员工绩效申诉。
关于公司总部员工绩效考核管理办法的相关事宜
XX XX XX XX XX
连续两次考核周期考核结果为 基本称职的，可以进行岗位调 整
连续两次考核周期考核结果为 不称职的部门员工，应进行相 应的岗位技能、业务培训，在 下一考核周期考核结果仍不称 职，需在基层单位轮岗直至考 核结果为称职及以上
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关于公司总部员工绩效 考核管理办法的相关事
宜
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1
考核内容
2
考核周期与流程
3ห้องสมุดไป่ตู้
考核评分
4
考核结果认定
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考核结果应用
关于公司总部员工绩效考核管理办法的相关事宜
关于公司总部员工绩效考 核管理办法的相关事宜
——人力资源部
为进一步提高公司绩效考 核体系的科学有效性，有 效落实公司战略目标的实 现，建立完善的考核机制， 充分发挥考核的激励、约 束和引导作用，根据《局 员工绩效考核指导意见》，
关于公司总部员工绩效考核管理办法的相关事宜
5.总部部门一般员工 考核得分=(∑部门季度目标责任展开图得分/4)*10%+个人年度目标责任展开图得分*50%+ 综合评价得分*40%(分公司综合评价占比50%)
关于公司总部员工绩效考核管理办法的相关事宜
考核结果认定
总部员工考核结果实施强制分布，按照考核排名确定考核等级 考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职，其中：考核人数前25%的人员为优秀，后 20%的人员中70分及以上的为基本称职、低于70分的为不称职 总经理助理级、副三总师人员(未担任实际部门或分公司相关职务的人员)、部门负责人、 部门副职级人员按照职级进行考核等级划分 部门员工按照部门进行考核等级划分 如考核人数少于3人时，等级按考核得分从高到低强制分布，且优秀人数不超于1人
总部员工绩效考核办法
员工绩效考核办法本办法为公司总部岗薪实施方案的配套文件，同时，又作为人力资源管理的重要基础内容，通过考核反央员工的工作绩效高底，确定员工对企业的贡献大小，以此作为薪金、奖罚、升降的依据。
最大限度地调动管理员工的工作积极性和创造性，增强企业的凝聚力。
一．本办法适用于总部管理岗位、操作岗位上的所有员工。
二．绩效考核的目的：1．绩效考核最终目的就是为了不断改进公司员工的工作绩效，优化人才结构。
2．绩效考核是企业管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，通过绩效考核，可以了解员工完成工作目标情况，建立管理者与员工之间的沟通。
3．绩效考核是员工改进工作及谋求发展的重要途径，通过考核，明确员工履行职务的目标职责要求。
4．绩效考核把握每位管理员工与担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和调动管理员工的积极性，使管理员工的才能得到最大限度的发挥。
5．绩效考核把握每位管理员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的按排和提职。
三．考核的原则：1．客观、公正、公开和真实全面的原则。
2．企业管理考核与个人履行岗位职责考核相结合的原则。
考核结果与薪酬、奖金挂钩的原则。
四.考核对象：1．公司在岗的管理员工（包括中层管理人员）和总部操作人员、聘用员工。
2．下列人员不参加考核：外聘试用期未满者、长期缺勤者、有特殊情况的。
五．绩效考核的组织及程序：1．建立考核委员会，由公司董事长、总经理、财务总监、总工程师、企业策化部、人力资源部组成。
考核委员会具体工作职责：负责下达考核正态分布比列；考核结果的审定；岗薪档位的调整；决议淘汰不合格人员；接受处理员工申诉意见。
2．人力资源部为组织实施绩效考核的协调，及时搜集整理考核资料，统计考核结果，实施考核兑现全过程工作。
3．考核分为主管领导考核和自我考核。
4．自我考核打分占总分的20% ，主管领导（部门经理）考核打分占总分的80%。
5．部室经理的考核，分为公司领导考核、部室经理之间横向考核、自我评价三部分。
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……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。
一、考核原则
（一）以结果为导向，强化目标管理；
（二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化；
（三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。
（四）定性与定量考评相结合原则；
二、适用范围
（一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。
（二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。
在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。
（三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。
（四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。
三、考核职责
（一）综合管理部
综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责：
1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定；
2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核；
3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施；
4、负责绩效文化建设。
（二）各部门
各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。
考评指标及初评结果报综合管理部备案。
四、绩效目标分解
根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。
公
司
战
略
目
标
分
解
流
程图
五、考核周期
（一）执行年度考核。
原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。
（二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。
六、考核关系
考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。
原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、
被考核人初评复核终审
总经理助理总经理总经理总经理
部门正职分管领导总经理总经理
部门副职部门正职分管领导分管领导
部门员工部门分管领导部门正职部门正职
七、考核指标
（一）考核指标的来源
1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解；
2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。
3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。
（二）考核指标的分类
考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是
部门个性考核指标，权重为70%。
1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作
执行力。
2.部门个性指标是指公司赋予各部门的职责以及每年度目标分解
的
绩
效
结
果。
（
三
）
考
核
指标的确定
1.共性指标由综合管理部负责制定，部门个性指标由各部门根据
实际情况制定，交由综合管理部审核，公司领导审定。
各部门员工指
标的确定必须围绕各部门上报的绩效指标进行分解。
2.各部门根据公司下发的年度经营指标，通过考核人与被考核人
进行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度《绩效计划及考评表》（见附件），双方签字确认后各持一份。
公司绩效目标沟通示意图
八、考核要求
1.考核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整《绩效计划及考评表》和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理部备案。
2.确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人沟通修订确认后，报综合管理部备案。
3.考核成绩一经确定，未经总经理办公会议同意不得更改。
4.考核人应认真履行绩效反馈、结果公示等考核程序，确保全过程公开透明，接受广大员工监督。
九、考核实施
（一）日常绩效反馈与辅导
被考核人应主动向考核人汇报工作进展，对年度绩效计划中的工作及时反馈。
（二）考核程序
1.考核流程。
根据公司考核时间安排，被考核人、考评人重复沟通，根据《年度绩效计划及考评表》，对个人年度工作业绩进行总结考评，详细填写考评情况，结果报复核人。
复核工作结束，报终审人终审，考评成绩予以公示。
2.考核结果。
本年度各部门人员最终考核成绩及排序需按照公司
3.绩效反馈。
考核结束后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，反馈考核成绩与考核结论，填写《绩效面谈表》并由双方签字确认。
公司绩效反馈目的示意图
4.结果公示。
各部门人员考核结束后，考核结果公示至少3个工作日。
5.申诉处理。
被考核人对考核成绩有异议的，可向综合管理部提交书面《考核申诉表》，个人在申诉期间不影响考核结果应用。
6.材料归档。
考核结束后7个工作日内，将考核中涉及的全部文档资料（包括但不限于考核表、面谈表、申诉表）交由综合管理部存档并建立详细台账。
十、考核结果应用
（一）考核结果作为绩效工资、年终奖发放的重要依据。
1、部门正职年度总收入：部门正职年度总收入=总部正职年度总收入×0.5。
2、部门正职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数
表一：部门（部门正职）考核结果与绩效挂钩系数
考核等级优秀良好合格须改进不合格
挂钩系数﹝1.5-1.1﹞10.50
注：1.良好、优秀区间的人员挂钩系数，由公司领导班子确定，原则上不高于绩效基数1.5倍。
2. 部门（部门正职）绩效结果为部门其他人员绩效基数。
3、部门副职及以下人员年度总收入：部门副职年度总收入=部门正职年度总收入×0.8。
4、部门副职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12
个月）税前总合×绩效挂钩系数
5、部门副职以下人员年度总收入=部门正职×Y
（Y=职级比例，原则上不高于部门正职的0.6，由公司领导班子确定后实施）
6、部门副职以下绩效计算公式：绩效=年度总收入（部门正职×Y）-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数
表二：部门副职及以下人员考核结果与绩效挂钩系数
（二）考核结果作为部门评先评优的重要依据。
（三）考核结果作为个人晋职、工资晋级、教育培训的重要依据。
十一、监督与检查
1. 各部门绩效管理责任人负有对本部门绩效管理工作进行监督检查的责任，需定期对本单位绩效计划签订情况、绩效辅导开展情况、绩效考核与绩效面谈实施情况进行检查；
2. 综合管理部全程对各部门的年度绩效考核开展情况进行监督；对违反绩效管理工作流程的责任人进行通报和处罚。
十二、其他
本考核办法由综合管理部部负责解释。
十三、作业表格
工作业绩评分标准
年度绩效计划及考评表-（部）
关键业绩指标定义及计分标准
年终考核面谈表
考核申诉表。