第5章工资等级结构与等级制度
第五章工资等级结构
一、职位薪酬形式的工资等级制度
职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工
资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所在岗位的等级。 适用于工人的岗位工资制，通过工作评价确 定岗位等级；和适用于职员和公务员的职务 工资制，通过职位分类确定职位等级。
特征分析： （1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力 是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。 人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。 （2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。 （3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。 “同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。 但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值 存在，表现出这种制度的局限。 （4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结 合。
二、任职者薪酬形式的工资等级制度
（一）年资型工资制
年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主
要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世 纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年 资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工 资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加 而增加，增加工资有一定的序列，根据规定 的企业年功工资表循序增加。
能力型工资制：即基于能力确定工资等
级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所具有的能力。
典型工资制度：适用于技术工人的技术
等级工资制；和适用于职员的职能等级 工资制。
特征分析： （1）以劳动者的技术业务水平为基础确
定工资结构，以个人的能力水平来确定 工资等级。在一定程度上避免了“千军 万马”走“行政管理”独木桥的岗位型 工资制缺陷； （2）但是，劳动者的能力都是企业所需 要的吗？ 劳动者的能力都在实际工作中发挥出 了吗？
公司员工薪资等级构成表
公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。
4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。
3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理
2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么?答:1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪资即薪金、工资的简称。
薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的;有形的与无形的，货币的与非货币的,内在的与外在的。
与薪酬相关的其他概念包括:薪金(salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。
工资(wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.如计时工资(小时、日、周工资）或计件工资。
（1）报酬.员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。
（2）收入。
员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。
（3）薪给.薪给分为工资和薪金两种形式。
（4）奖励。
员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等。
（5）福利.公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
（6）分配。
社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。
2。
薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易,它必须服从市场的交换或交易规律，否则,这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2．对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报.3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力.4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
员工薪酬等级定级制度
员工薪酬等级定级制度篇一：2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和， 包括薪金、工资、 奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage ）：货币报酬 以小时记工 p2薪金、薪水（ salary ）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3 薪酬（compensation ）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称 外在薪酬）p3薪资（pay ）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如 ,补贴、工作 津贴、物质奖励等。
P4（ 1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（ 1-4）广义的员工薪酬(EmployeeCompensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要 性；工作自主性；反馈。
P5 图1-1（ 1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay ）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7 ）薪酬体系的内容：薪酬包括------ 基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬 p5图 1-2（1-8 ）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9) 可变薪酬的特征：补充性；激励性 p7（ 1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度第一章总则第一条为健全公司激励机制，提高员工工作积极性和创造性，促进公司稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，具体执行由人力资源部门负责。
第三条公司工资等级管理制度，是公司按照国家相关法律法规和实际情况，结合公司发展需要，对员工的薪酬进行综合管理的规定。
第四条公司工资等级管理制度实行科学、公正、合理、规范的原则，以激励员工积极性和提高员工工作绩效为出发点，建立起薪酬与工作业绩相匹配的关系。
第五条公司工资等级管理制度包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等内容。
公司定期根据市场行情和公司发展状况对薪酬进行调整。
第二章岗位工资第六条岗位工资是根据员工所在岗位的级别、责任、技能等要素确定的固定工资，是员工在公司的基本薪酬。
第七条岗位工资按照公司内部薪酬等级划分，分为A、B、C、D四个等级，每个等级的薪酬范围不同。
第八条岗位工资的确定原则：根据员工所在岗位的需求和市场行情，确定员工的岗位等级和薪酬水平。
第九条岗位工资的调整：公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行适当调整。
第十条岗位工资的支付：公司按照岗位工资标准，每月按时足额支付员工工资。
第三章绩效工资第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献确定的奖励性工资，是员工的绩效奖励。
第十二条绩效工资的确定原则：公司根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效等级和相应的绩效工资。
第十三条绩效工资的调整：公司定期进行绩效考核，根据员工的绩效表现进行适当调整。
第十四条绩效工资的支付：公司每月结算员工的绩效工资，按照绩效工资标准足额支付员工。
第四章津贴补贴第十五条公司根据员工的特殊情况和需要，给予适当的津贴补贴，包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十六条津贴补贴的核定原则：公司根据员工的实际需求和市场行情，确定津贴补贴的标准和额度。
第十七条津贴补贴的调整：公司根据员工的实际情况和市场变化，及时调整津贴补贴标准。
HR案例分析题_5薪酬管理
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
精选第5章工资等级结构与等级制度
表5.6 不同级差变化方式下工资等级系数的计算示例
（四）工资等级重叠度
工资等级重叠度（Pay Grade Overlap）是指在两个相邻的工资等级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。1．工资等级重叠的几种情形 从理论上说，在同一组织中，相邻的工资等级之间的工资区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。
式中： an：某一等级的工资等级系数； R：级差公比；n：某一等级工资所在的等级数目； N：薪资等级数目；A：薪资等级表的倍数。
在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：
式中：an：某一等级的工资等级系数； n：工资等级数目； C：工资级差百分比；
图5.1:线性的工资结构线
非线性工资结构线
但是，由于各企业还可能有其各自不同的特殊考虑，因而设计出具有其独特特征的工资结构线。现实生活中，企业基于种种原因，工资结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图5.2中的e和f就是两条典型的非线性工资结构线。
2．工资结构线的诊断作用
工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应于它的相对价值 工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供依据。
本章内容
第一节 工资等级结构的原理与设计 第二节 宽带薪酬结构第三节 工资等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构企业工资可以分为两种结构形式：等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现； 要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，我们将在第八章中进行简要的介绍。 事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结构。
2024年中小薪酬管理制度
2024年中小薪酬管理制度中小薪酬管理制度1一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的.积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
(最新)薪酬结构设计步骤讲义
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
1947
3115
2239
3582
第三十六页，共50页。
薪酬 区间变动比率为10% 等级 最低值 中值 最高值
薪酬等级间重叠程度
1 A区间中值 级差为15% 2
3
4
1429 1500 1571
1643 1890 2173
1725 1984 2281
第三页，共50页。
二、薪酬结构(jiégòu)确定的流 程
职位(zhíwèi)分析
强调(qiáng diào)外 部竞争性
外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
外部竞争性和内部一 致性的平衡
职位价值体系
薪资结构
第四页，共50页。
三、薪酬结构(jiégòu)包括的内 容
薪酬的等级数量； 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(fànwéi)〔
区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162
级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
第二十八页，共50页。
计算(jì suàn)过程
可以知道PV=1825，FV=4162，n=7，需要 求(yāoqiú)出i值。套用上述公式我们可以得 到i=12.5%。这样即可以得出该公司各薪酬区 间中值的等级分布情况。
20%
中值：8000元
最低值：6400元
-20%
第十三页，共50页。
薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
实例(shílì)说明
劳动报酬学
.
11
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第三章 工资关系（工资差别）
本章主要内容
第一节 工资关系 概述
第二节 工资差别 第三节 工资关系的
合理安排
.
12
返回目录
.
27
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第六节 工资指导线制度
一.工资指导线的基本概念 二.工资指导线的主要内容 三.工资指导线的制度与发布
.
28
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本章思考题：
1. 什么叫工资水平？影响宏观及企业工资 水平的因素分别有哪些？ 2. 什么是最低工资？确定最低工资应遵守 哪二个原则？ 3. 什么叫工资指导线？其实施步骤有哪些？
.
17
第一节 决定宏观工资水平的
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主要因素
一、工资水平的相关概念
工资水平是在单位时期和一定统计范围 内员工平均工资的数额.
员工工资总额 工资水平=
员工平均人数
由于工资可以表现为货币工资和实际工 资，所以，工资水平也就有货币工资水平和 实际工资水平两种表现形式。
.
18
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货币工资总额
货币工资水平=
1.竞争性工资差别 2.垄断性工资差别
四.地区间的工资差别 五.年龄间的工资差别 六.性别间的工资差别
.
14
返回目录
第三节
工资关系的合理安排
一.宏观工资关系的安排
宏观工资关系主要是指部门之间、产业 之间、企业之间以及地区之间的工资关系。
二.微观工资关系的安排
微观工资关系主要是指各单位内部成员 之间工资关系。 如:复杂劳动者与简单劳动者、 脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间， 一、二、三线人员之间的工资关系。
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2020/11/26
第5章工资等级结构与等级制度
本章内容
第一节 工资等级结构的原理与设计 第二节 宽带薪酬结构 第三节 工资等级制度
第5章工资等级结构与等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构 v 企业工资可以分为两种结构形式：
› 等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的 相对价值关系在任职者工资上的体现；
工资等级系数
v 所谓工资等级系数，就是某一等级的工资标准同 第一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的 工资比第一级工资高多少倍，某一等级的工作就 比最低等级的工作复杂多少倍。
v 我们知道第一级工资标准（即最低一级的工资标 准）和某一工资等级的系数，就可以求出某一等 级的工资标准。
v 工种等级线是用来规定各工种（岗位）的起点等 级和最高等级的界限。
第5章工资等级结构与等级制度
在工资总额既定的情况下，“倍数”的确定 需要考虑以下因素：
①最高与最低等级劳动复杂程度上的差别； ②政府规定的最低工资率； ③市场可比的工资率； ④企业工资基金的支付能力和薪资结构。 ⑤科技发展的状况对劳动差别的影响。 一般是随着劳动差距的缩小，工资等级表的幅度也趋于缩
› 要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在 不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构， 我们将在第八章中进行简要的介绍。
v 事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和 外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的 一种结构。
第5章工资等级结构与等级制度
二、从工资结构线到工资结构模型
（一）工资结构线 1．工资结构线的形状 v 工资结构线也称为薪酬结构线，是一个企业的工
第5章工资等级结构与等级制度
（三）工资级差
v 工资级差（Pay Grade）是指工资等级中相临
的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等 级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同 的报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或 工资等级系数表示。 1．工资差额的倍数 v 工资差额的倍数也可称“幅度”，即工资结构中 最高薪资等级与最低薪资等级的目标工资的比值 关系。
2．工资幅度的规则
v 在通常情况下，工资变动比率的大小取决于特定 职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平 较低的职位所在的工资等级变动比率较小，而所 需技能水平较高的职位所在的工资等级的变动比 率要大一些。
v Gerge T. Milkovich认为，等级浮动幅度一般在 10%～120%，高级管理职位等级浮动幅度通常 为60%～120%；中级专业和管理职位浮动幅度 为35%～60%；办公室文员和生产职位，浮动幅 度为10%～25%。
3．确定方法
v 具体工作中工资倍数的确定，可以先确定级差系 数，然后再计算倍数：也可先确定倍数，然后再 求出级差系数。
资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内 各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的 关系。 v 换句话说，将企业内各个职务的相对价值与其对 应的实付工资之间的关系用两维的直角坐标系直 观地表现出来，就形成了工资结构线。
第5章工资等级结构与等级制度
形状
v 从理论上说，工资结构线可以呈现任何一种曲线形式。 v 实际上，它们多呈现直线或由若干直线段构成的一种折
3．工资幅度的确定
v 工资浮动幅度主要取决于对某一特定企业雇主的 意愿。
v 工资调查通常提供实际最高和最低工资值，还需 要根据薪酬策略确定浮动幅度。
v 一般地，最低值和中间值差距往往代表一位新员 工成为一名称职员工所需要的时间，能很快被员 工掌握的职位其工资下限与中值的差距就小。
v 工资变动范围中的最高值和最低值都是依据中间 值确定下来的，其中工资幅度超过中点值到最高 额是企业愿意支付其所认可绩效的工资。
v 这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职 务，便被编入同一等级。
v 图6.4，其中经评分法所评出的分数，每隔50分 的一个区间便成为一个职务等级。尽管它们的相 对价值并不完全相等，同一等级中的职务将付给 相同的工资，因而有的吃些亏，有的占点便宜， 不尽合理。但因差别不大，大大简化了管理，所 以是切实可行的。
第5章工资等级结构与等级制度
（一）工资等级数目
v 工资等级数目（Pay Grades Number ）是指企业的工 资等级结构由多少层级构成。
v 等级数目的确定与下列因素有关： › 企业的规模、性质及组织架构 › 工作的复杂程度 › 工资级差
v 企业间的工资等级多在7～10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差 距加大，这就形成了所谓的“宽带薪酬结构”。
上半部分工资变动比率＝（最高值－中间值）/ 中间值 下半部分工资变动比率＝（中间值－最低值）/ 中间值
第5章工资等级结构与等级制度
【例】
以图6.5中的工资等级一为例。在这个工资等级中，工资的 最高值为4660元，中间值为3885元，最低值为3110元。
工资变动比率＝（4660－3110）/ 3110＝50％ 中间值＝（4660＋3110）/ 2 ＝ 3885 上半部分工资变动比率＝（4660－3885）/ 3885 ＝ 20％
第5章工资等级结构与等级制度
三、工资等级结构的要素
v 工资等级结构的构成要素包括： › 工资等级数目； › 目标工资，即每个或每级职位的目标工资（通常称为 中点、基准点等）； › 工资级差，工资等级中相邻两个等级的目标工资之间 的差额； › 工资幅度，每级职位工资的浮动幅度（即以目标工资 为中点，工资最低点与最高点之间的差额）； › 重叠情况（即相邻两级别间工资带的重叠程度）： › 公司内采用的工资结构数量。一些大企业对于不同的 部门或不同的分公司会采取不同的工资结构，这样整 个企业可能具有几个不同的工资等级结构。
第5章工资等级结构与等级制度
（二）目标工资与工资幅度
v 所谓工资幅度（Pay Rate Ranges）也被称为工 资区间，是指在某一工资等级内部允许工资变动 的最大幅度。它说明的是同一个薪资级别内最低 薪资和最高薪资之间的差距。
v 工资幅度的中点（中值），即目标工资或中位工 资（Midpoint Pay Value），常根据前面确定的 具有竞争力的工资水平设定，反映了公司对于某 职位所确定的工资水平，其具体数据取决于公司 的薪酬思想及其信息来源。
第5章工资等级结构与等级制度
表6.2 不同职位类别的工资变动比率
•职位类别
•浮动幅度
•专业水平较低的服务、生产和机器 维修等职位 •行政职员、技术人员和专家助手等 职位 •高级专业人员和中等管理层
•高级管理人员
•20 ％ ～ 25 ％
•30 ％ ～ 40 ％
•40%~50 % •50％以上
第5章工资等级结构与等级制度
线形式。 › 这是因为工资结构首先要求具有内在公平性，这是指
企业各项职务的工资是按某种一致的分配原则确定的， 是可以清晰地加以说明的，在市场经济中通行的这种 原则便是等价交换，也就是谁的贡献越大，对企业的 价值相对越高，所获报酬就应越多。因为报酬正比于 贡献，正比的关系是线性的，是一种直线关系，其对 应的关系便呈现直线形式。
第5章工资等级结构与等级制度
• •
图5.1:线性的工资结构线
实
实
付
付
薪 酬
•a
薪 酬
（
（
元
元
）
）
•b
•c •d
•工作评价分数
ห้องสมุดไป่ตู้
•工作评价分数
第5章工资等级结构与等级制度
非线性工资结构线
v 但是，由于各企业还
•
可能有其各自不同的 实
特殊考虑，因而设计 出具有其独特特征的
付 工 资
工资结构线。
（
v 现实生活中，企业基
•3420 •3110
•等级1 2 3 4 5 6 7
•5190 •4630
工资等级
第5章工资等级结构与等级制度
（三）工资等级表
v 工资等级结构还可以通过工资等级表来表现出来。 v 工资结构模型和工资等级表总体上是一致的，只
是在表现形式上有所差别，它们是通过不同的形 式来表现组织工资的等级结构。 v 工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及 各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数 目、工资等级差别以及工种等级线组成，表示不 同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准的关 系。 v 表5.1是一家机械制造企业的工资等级表。
v 工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已 有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供 依据。
第5章工资等级结构与等级制度
3．基于市场状况调整的工资结构线
v 工资结构线不只要 •实 付 工 考虑企业的内在公 资 平性，而且还必须 考虑外在公平性， 即应顾及全国、地 区或行业劳动力市 场的供需情况、人 才竞争优势的保持、 人力成本的合理比 重、政府法律与法 规的制约等其他因 素的影响。
元 ）
于种种原因，工资结
构线往往被设计成曲
线，因而表现出非线
性的特征。如图5.2中
的e和f就是两条典型
的非线性工资结构线。
•e •f
•工作评价分数
第5章工资等级结构与等级制度
2．工资结构线的诊断作用
v 工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开 发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应 于它的相对价值
小。
第5章工资等级结构与等级制度
2．工资级差的递增特性
v 工资级差应当是逐步递增的。这出于两点考虑： › 一是鼓励工人向高一等级努力； › 二是贯彻按劳分配的原则，专门调查表明，技 术熟练程度提高一级的可能性是不相同的，工 人的技术等级越高，为达到更高一级所需的时 间越多。
第5章工资等级结构与等级制度
v 工资浮动的中点通常也称为控制点。