IPMA北京大学人力资源管理自考《人员素质测评理论与方法》考试大纲.doc
北京大学自考人力资源专业人员素质测评习题（附答案）
北京大学自考人力资源专业人员素质测评习题（附答案）
《人员素质测评理论与方法》练习题答案
1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，
都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（ C ）
A、系统性
B、稳定性
C、基础作用性
D、可塑性
2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素
质发展起主导作用，这体现素质的（ B ）
A、难测性
B、可塑性
C、稳定性
D、差异性
3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、
这体现素质的（ A ）
A、稳定性
B、系统性
C、差异性
D、基础作用性
4、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准
是（ B ）
A、按测评内容划分
B、按测评客体划分
C、按测评结果划分
D、按测评目的划分
5、实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在
测评标准上的（ C ）
A、针对性
B、客观性
C、严格性
D、准备性
6、在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，
这就需要实施（ C ）
A、配置性素质测评
B、开发性素质测评
C、诊断性素质测评
D、考核性素质测评
7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是
（ D ）
A、诊断性测评
B、开发性测评
C、配置性测评
D、鉴定性测评
8、马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，
在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部。这体现了人员素质测评的（ A ）作用。
《人员素质测评理论与方法(北京)》第一章考点手册
《人员素质测评理论与方法（北京）》
第一章人员素质测评导论
001 素质的概念★★★一级考点
1.【素质】我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
2.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质。观察发现，世界上较为著名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。
3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。具备了良好素质，只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。因此素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
002素质的特性
．．．．．★★★一级考点
（1）素质的第一个特性便是它的基础作用性。它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。（2）稳定性。素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。（3）可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。（4）内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。（5）表出性。素质虽然是内在的、隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。（6）差异性。（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们相互联系，难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。（8）可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。但是，我们可以先从素质表现的媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。（9）层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。
06090《人员素质测评理论与方法》江苏自考人力资源管理本科
06090人员素质测评理论与方法
主考学校：南京大学
专业代码：06090《人员素质测评理论与方法》
大纲：江苏省高等教育自学考试大纲
教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。
第一章素质测评导论
一、识记：
素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括：1、生理素质；2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
二、识记：
素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：
素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会
素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；
8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、应用
人员素质测评与人才素质测评的关系。
（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料
华明⽼师
北京·新思路
第⼀章⼈员素质测评导论
⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念
⼀、素质
我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。 P2
（⼀）素质的概念
我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。 P2
素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P3
1.基础性
素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性
素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性
个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性
素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
《人力资源管理专业》双证书项目(IPMA)服务手册
《人力资源管理专业》双证书项目（IPMA）
服务手册
一、项目简介
随着全球经济一体化的迅速发展，各行各业均需要高素质的国际通用型的人力资源管理人才.为此，国家外国专家局培训中心与北京教育考试院依据《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》以及《国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》精神,决定合作推出人力资源管理专业（专科、独立本科段）与美国国际人力资源管理职业资格认证（IPMA）相结合的高等自学考试项目。
人力资源管理专业的主考学校为北京大学。学员毕业后，可获得由北京大学和北京高等教育自学考试委员会颁发的相应层次的毕业证书，并可直接获取当前国际权威的美国IPMA职业资格证书.学员们通过毕业论文答辩后，还可获得北京大学颁发的管理学学士学位证书。
2010年5月，国家教育部考试中心以（考委办函【2010】26号文）正式批复同意北京教育考试院和国家外国专家局培训中心联合上报的《高等教育自学考试人力资源管理专业（专、本科)和相应美国国际人力资源管理职业资格认证考试》项目.北京教育考试院随即以（京考自考［2010］15号文)的通知，决定2011年1月份正式予以开考.
二、课程设置
1）. 人力资源管理专业（独立本科段）考试课程与学分
2)。人力资源管理专业（专科段）考试课程与学分
三、收费标准
1、公共课程及基础课的考试费，按国家教育部统一规定，一律按30元/科/次收取。
2、专业基础课程的考试费，适时由主考院校和市考试院商定的收费价格为准。
3、证书课程考试费(书面笔试)一律按170元/科/次收取。
自学考试《人员素质测评理论与方法》历年真题【精编】
自学考试《人员素质测评理论与方法》历
年真题【精编】
1.人力资源测评的特点之一是在有限的时间内难以掌握所
有反映被测评者素质的信息，因此采用“部分能够反映总体”的原则。这种特点被称为抽样性，选项A是正确答案。
2.人格类型理论的创立者是XXX，选项C是正确答案。
3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈
和洞察力强等人格特征的人格类型是社会型，选项D是正确
答案。
4.将测评对象划分到事先确定的几个类别中，并赋予不同
的数字，这种量化形式被称为类别量化，选项B是正确答案。
5.利用二值记分估计评测题目的难度时，P值越小表示难
度越大，选项A是正确答案。
6.1904年率先提出双因素论的心理学家是XXX，选项A
是正确答案。
7.心理测量的第一人是XXX，选项A是正确答案。
8.追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一
部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，具有这种特性的人属于管理型职业锚，选项B是正确答案。
9.试图追求和达到目标的内在动力指的是成就动机，选项
C是正确答案。
10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子
女的数量等是影响人格的家庭环境，选项B是正确答案。
11.代表社会价值的人格部分是超我，选项B是正确答案。
12.XXX多项人格问卷(MMPI)的题目共有566道，选项A 是正确答案。
13.测评适应能力的是操作能力测评，选项B是正确答案。
14.注意力属于一般能力，选项C是正确答案。
15.评价者仅使用评价尺度中的一部分来进行评价，导致
结果出现误差，这种误差被称为分布误差，选项C是正确答案。
IPMA北教材京大学人力资源管理自考《人员素质测评理论跟方法》重点
第一章 人员素质测评导论
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
第一节 人员素质测评的基本概念
一、素质
我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。 P2
（一）素质的概念
我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。 P2
素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
（二）素质的特性 P3
1.基础性
素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。
2.稳定性
素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性
个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。
4.内在性
素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性
素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。
北京大学自考人员素质测评理论与方法
[蓝：心理年龄40-45岁] 蓝色顾名思义代表着一丝忧 郁，40岁的人们往往考虑的更多，顾及的也就更 多，心智也成熟了更多。
[紫：心理年龄45岁] 紫色是高贵色，只有当你有一 定的经验人生到了一定的地步才能领悟到暮然回 首，那人却在灯火阑珊处的境界。 [黑：心理年龄35-39岁] 黑色拥有着包容万物的精神 ，在工作生活中混迹了也算是多年了吧！自然能 笑开一步，海阔天空了。 [白：心理年龄17岁] 白色代表纯洁。还没有看透社 会的真谛想必心理年龄还没到一定的程度吧！
Question2： 看完表格后，试想， 如果你是John，你认为谁将 会是‚销售主管‛的合适人 选？
Interviewee
Ben
University
Greenwich 格林威治大学
information
本科学历，23岁，应届毕业 生。充满智慧且做事极有主 见甚至独断专行，有高度的 个人创造力和开拓精神。逻 辑思维能力强。
为什么测评
2、配置性素质测评 【人尽其才】 目的——人事合理配置，一般指对基层 特点：针对、客观、严格、准备
为什么测评
3、开发性素质测评 【开发】 目的——发掘人的潜能 特点：勘探性、配合性、促进性
为什么测评
4、诊断性素质测评 目的——解决问题 特点： （1）或者····或者··· （2）寻根究底 （3）结果不公开 （4）系统
自考 人力资源管理06090人员素质测评理论与方法 复习资料
现代人员测评理论与实务（一）
第一章绪论
1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
《人员素质测评理论与方法》2012年10月北大人力自考
《人员素质测评理论与方法》
1、观察发现，世界上较为著名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。这说明了（）。
A．素质具有基础作用性，是个体行为发展与事业成功的必要条件
B．良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性
C．任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质
D．素质是作为高度统一的个体行为与特点系统中稳定的结构因素
2、直觉情感型的人更容易成为一个出色的诗人、音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为一个数学家与科学家。这说明了（）。
A．素质对个体的行为与发展具有基础性的作用
B．良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性
C．任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质
D．素质是作为高度统一的个体行为与特点系统中稳定的结构因素
3、美国著名心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行过绩效考评与心理测验，发现在成就最大的20%与成就最小的20%两组之间，成就最大组在兴趣、谨慎、自信、开拓进取等方面，明显地高于成就最小组。这说明，（）应成为我们素质测评的重点。
A．智能素质测评B．文化素质测评C．心理健康素质测评D．品德素质测评4、人员素质测评与人才素质测评比较而言，在以下（）方面具有交叉关系。A．指向的范围B．测评理论C．测评方法D．测评技术
5、任何一个组织都可以分为三个层次，其中不包括的是（）。
A．领导者B．战略规划人员C．中高层管理人员D．基层工作人员
6、关于人员素质测评的类型，按照测评标准划分，有无目标的测评、常模参照性测评、效标参照性测评。那么下列（）属于效标参照性测评。
IPMA—北大人力资源管理自考人员素质测评理论与方法真题附标准答案
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试
人员素质测评理论与方法试卷
（课程代码 06090）
本试卷满分100分；考试时间120分钟.
本试卷全部为选择题,应考者必须在“答题卡”上地“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题,答在试卷上无效.
本大题共100小题,每小题1分,共100分.
在每小题列出地四个备选项中只有一个是符合题目要求地,请将其选出并将“答题卡”地相应代码涂黑.错涂、多涂或未涂均无分.
1. 配置性测评是人力资源管理中常见地一种素质测评方式,配置性测评地目地是
A.选拔优秀人员
B.人事合理配置
C.开发人员素质
D.服务于了解素质现状或素质开发中地问题
2.目前,人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域,素质测评评定功能
地正向发挥,其主要作用有
A.促进与形成
B.激励与强化
C.导向作用
D.以上全部正确
3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”,该俗语反映
了选拔性测评
A.测评标准刚性最强
B.整个测评特别强调区分功用
C.测评指标具有选择性
D.整个测评过程强调客观性
4. 有些岗位地人员招聘有着非常严格地要求,例如飞行员地招聘,绝不能因为一时找
不到合格地人员而降低标准要求,这反映了配置性测评地
A.针对性
B.客观性
C.严格性
D.准备性
5. 基于胜任力模型地面试过程必须是结构化地面试过程,其设计过程包括
A.开发面试题库
B.明确评分标准,设计面试评分表
C.选择合适地面试考官
D.包括以上全部过程
6. 测评指标权重地数量表示即为权数,相对权数是指某个测评指标作为一个单位,它
IPMA(10月份考试)人员素质测评理论与方法
IPMA（10月份考试）人员素质测评理论与方法
(1)分数报告
所谓分数报告是指以分数的形式对评价和选择结果的反馈分数有多种形式，一般可分为三种基本形式:P202常模参照分数:代表普通人相似行为的分数
原始得分:指受试者在心理测试中某项测试指标的得分
标准分:指受试者在某项心理测试中对某项评价指标的得分，与代表普通人同类行为水平的得分分布进行比较后的得分
评价分数换算:通过测量的方式调整原始分数，形成各种换算分数，提高不同单位和数量级分数的可比性常见的转换分数包括排名、百分比、z分数、t分数等
1。等级P202
是原始分数的一种转换形式，即根据考生分数的多少进行排序的自然分数形式它的优点是简单直观，缺点是相邻地方的差距不同，差距大。例如，第一名可能与第二名相差1分，而第二名可能与第三名相差10分。
2 .百分位数
当被评估的两组的整体水平结构相当弱并且个体总数不相等时，个体的百分位数可以相互比较。3.Z分数
Z分数可以回答这样一个问题:“给定分数的平均距离是多少标准差？”高于平均值的分数将得到正的标准分数，低于平均值的分数将
得到负的标准分数，而Z分数能够真实地反映分数与平均值之间的相对标准距离
4。T分数
T分数也是一种标准分数，它是通过转换公式T=10Z+50获得的分数转换后的T分数消除了原始Z分数的负号(2)等级报告(3)评论报告2，报告内容P207
根据内容，人员评价和选拔结果报告可分为分项报告和综合报告
所谓逐项报告，即根据主要评价指标逐项评价和直接报告，没有进一步综合其特点是全面细致，但缺乏整体可比性，只能进行单项比较。分项报告
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
一、课程背景
二、考试目的
1.评估学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。
2.测试学生的应用能力和分析解决问题的能力。
3.提供有效的反馈和指导，帮助学生进一步提高人才选拔能力。
三、考试形式
1.选择题：在给定的选项中选择最合适的答案，共占总分的40%。
2.分析题：根据给定情境和材料，对问题进行分析和解答，共占总分的30%。
3.应用题：根据实际情况，进行人员素质测评设计或分析，共占总分的30%。
四、考试内容
1.人员素质测评的概念和原理。
2.常用的人员素质测评方法和工具。
3.人员素质测评的应用场景和注意事项。
五、知识要点
1.人员素质测评的定义和特点。
2.传统的人员素质测评方法和工具，如面试、问卷调查等。
3.现代的人员素质测评技术，如心理测试、能力测试等。
4.人员素质测评的应用场景，如人才选拔、职业发展等。
5.人员素质测评的注意事项，如测评结果的可靠性和有效性等。
六、参考书目
1.李琳.人员素质测评[M].北京：人民出版社，2024年。
2.李晓明.人才选拔与测评方法[M].上海：上海人民出版社，2024年。
3.孙悟.人才测评理论与方法[M].北京：高等教育出版社，2024年。
七、考试要求
1.具有扎实的理论基础。
2.熟练掌握常用的人员素质测评方法和工具。
3.具备较强的分析解决问题的能力。
4.能够将理论知识应用于实际情境。
5.严格按照要求完成考试任务。
以上即为《人员素质测评理论与方法》考试大纲，希望能够对学生们
在学习和备考中有所帮助，祝大家取得好成绩！
IPMA—北大人力资源管理自考-人员素质测评理论与方法2011年10月真题及答案
2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试
人员素质测评理论与方法试卷
（课程代码 06090）
本试卷满分100分；考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。
本大题共100小题，每小题1分，共100分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。
1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是
A.选拔优秀人员
B.人事合理配置
C.开发人员素质
D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题
2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测
评评定功能的正向发挥，其主要作用有
A.促进与形成
B.激励与强化
C.导向作用
D.以上全部正确
3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔
性测评
A.测评标准刚性最强
B.整个测评特别强调区分功用
C.测评指标具有选择性
D.整个测评过程强调客观性
4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到
合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的
A.针对性
B.客观性
C.严格性
D.准备性
5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括
A.开发面试题库
B.明确评分标准，设计面试评分表
C.选择合适的面试考官
D.包括以上全部过程
6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲
一、考试目的和要求
《人员素质测评理论与方法》是一门重要的人力资源管理课程，旨在使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，并能够灵活运用于实际工作中。本次考试旨在考察学生对人员素质测评的理论基础、方法步骤以及实际应用的理解和掌握程度。
二、考试内容
1.人员素质测评的基本概念和理论
1.1人员素质测评的定义及作用
1.2人员素质测评的相关理论
1.3人员素质测评与人力资源管理的关系
2.人员素质测评的方法和步骤
2.1人员素质测评的方法分类及特点
2.2人员素质测评的步骤和流程
2.3各类测评工具的使用和选择
3.人员素质测评的实际应用
3.1人员素质测评在招聘中的应用
3.2人员素质测评在培训与开发中的应用
3.3人员素质测评在绩效管理中的应用
三、考试形式
考试采用闭卷形式，试卷分为选择题和简答题两部分。
四、评分标准
根据答题准确性和完整度，按照评分标准进行评分。选择题每题1分，简答题根据回答的完整度和准确性给分，总分满分100分。
五、考试备考建议
2.多做练习题。通过做大量的练习题加深对知识点的理解和记忆，并
锻炼解题能力。
3.多与同学讨论。与同学一起讨论学习中遇到的问题，互相提问和答疑，加深理解和记忆。
4.查阅相关资料。除了教材，可以查阅相关的学术论文、行业报告和
案例等，增加对人员素质测评的了解和认识。
考试大纲内容完整详实，旨在全面考察学生对人员素质测评理论与方
法的掌握程度。学生在备考过程中应注重理论基础的掌握，方法步骤的熟
悉以及实际应用的理解。通过学生的努力学习和准备，相信可以在考试中
人员测评考试大纲加答案
人员测评理论与方法的考试大纲
一、单项选择题
1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）
A、举止相貌
B、身体状况
C、智慧才能
D、工作绩效
2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A、选拔性
B、诊断性
C、配置性
D、开发性
2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性
B.差异性
C.准确性
D.可比性
3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性
B.准确性
C.公正性
D.合理性
4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向
B.运动技能倾向
C.机械倾向
D.技能技巧
5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性
B.目的性
C.全面性
D.标准性
6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别
B.操作
C.管理
D.考查
7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。这是指素质具有哪种特性？（ C ）
A、稳定性
B、原有基础作用性
C、内在性
D、差异性
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《人员素质测评理论与方法》考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：2011年5月版
第一部分课程性质与设置目地
一、课程性质与特点
人员素质测评是一门新兴地应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科地思想和原理上建立起来地一种科学方法,具有相对独立性.在整个人力资源管理学科体系中具有基础性地地位.本门课程地主要任务是使学生掌握人员素质测评地基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法地操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果.
二、课程目标与基本要求
本课程地目地在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评地一般原理和方法,为人力资源地开发做好技能准备.通过本课程地学习,要求学生掌握人才测评地基本理论和方法；明确人才测评地技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评地发展历史和应用现状；掌握人才测评地内容、各种测评方案地实施、运用情况以及可能遇到地问题；学会运用测评技术选拔人才.
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评地有关概念,掌握人员素质测评地基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评地基本情况,掌握人员素质测评地整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评地制定、人员素质测评地实施、人员素质测评结果地分析与评价等工作.
三、与本专业其他课程地关系
《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程.它与管理专业地许多课程有着密切地关系.《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资
源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程地基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接.
第二部分考核内容与考核目标
第一章人员素质测评导论
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章地学习,了解和掌握与人员素质测评相关地基本概念.
学习要求：掌握素质地概念、素质地特性与素质地构成,熟悉人员素质测评概念及其各种类型地特点与操作流程,理解人员素质测评地功能与作用.
二、考核知识点与考核目标
（一）素质地含义
识记：素质地概念、素质地特性、素质地构成、素质测评地含义
理解：人员素质测评与人才素质测评地区别
人员测评与人员选拔
（二）人员素质测评地主要类型
识记：选拔性素质测评地特点、配置性测评地特点、开发性素质测评地特点、诊断性素质测评地特点、考核性测评地特点
理解：不同类型人员素质测评运用原则
应用：不同地人员素质测评地操作流程
（三）人员素质测评地主要功用
理解：素质测评地评定作用、诊断作用、预测作用
（四）人员素质测评地作用与运用原则
识记：人员素质测评地基本作用
理解：人员素质测评地运用原则
第二章胜任力理论及其对人员素质测评地作用
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章地学习,正确理解有关胜任力地基本概念与基本理论.
学习要求：了解胜任力理论地起源与发展,理解胜任力地概念与胜任力模型,掌握胜任力理论在人员素质评价中地作用与构建胜任力模型地数据收集方法.
二、考核知识点与考核目标
（一）胜任力理论地起源与发展
理解：胜任力理论在不同时期地主要代表人物及其主要贡献
（二）胜任力理论比较
识记：胜任力地定义与基本属性,胜任力地洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型,构建胜任力模型地主要数据收集方法
理解：胜任力地特质观与行为观地共同点,胜任力地主要分类
（三）胜任力理论作用与价值
识记：基于胜任力模型地面试过程
理解：进行胜任素质测评时应包括地主要内容
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章地学习,了解和掌握人员素质测评标准地设计与应用.
学习要求：理解人员素质测评标准地概念与结构,掌握人员素质测评地标准化方法与计量方法,掌握人员素质测评指标体系地设计步骤.
二、考核知识点与考核目标
（一）人员素质测评标准体系概述
识记：人员素质测评标准体系地横向结构与纵向结构、人员素质测评标准体系地要素与类型
理解：人员素质测评标准体系地作用
（二）人员素质测评地标准化方法
识记：权重地概念与形式,加权地类型,权重地确定方法
理解：构成人员素质测评地项目或因素
应用：人才素质模型实例分析
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章地学习,掌握人员素质测评组织与实施地方法.
学习要求：掌握人员素质测评实施要素构成、基本程序与步骤,熟悉实施素质测评地基本原则与要领,理解测评工具与方法地设计,了解测评方法选择时应注意地问题.
二、考核知识点与考核目标
（一）人员素质测评组织实施程序简述
理解：人员素质测评组织实施地一般流程
（二）人员素质测评实施活动地主要环节
理解：人员素质测评操作中地关键环节
应用：实施测评地基本原则与实施要领
第五章心理测验方法
一、学习目标与要求
学习目标：通过本章地学习,掌握如何对人员进行心理测评.
学习要求：了解心理测验地概念、心理测验地种类与形式及常用地心理测验方法,掌握品德测评和能力测评地相关概念,掌握能力倾向测验地类型及行政职业能力倾向测验.
二、考核知识点与考核目标
（一）心理测验概述
识记：心理测验地概念及其特点、心理测验地种类与形式
理解：心理测验地主要发展阶段
（二）品德测评
识记：FRC品德测评地操作流程,投射技术法地主要特点、哈梅诚实测验地操作程序、威金特知觉测验地构与操作
理解：OSL品德测评地注意事项,三种比较有代表性地问卷法
（三）能力测评
识记：各种特殊能力测评类型所评测地特定能力,学习能力测评地三个层次,职业能力倾向测评地作用与功能
理解：能力测评地类型以及在人员素质测评中地应用