中小企业核心员工福利管理研究

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中小企业薪酬管理的分析与建议

１．制度缺陷。目前，国中小企业主要由民营企业构成。战略。对于那些处于迅速成长的企业，营战略是以投资促进我经
一
般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有
例太低。当今大部分中小企业薪酬战略的最重要特征之一，就工的薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪
是除了组织的高层管理人员和销售部门的人有资格获得不确酬管理理念相当滞后，方法与技术导入不足。在企业创业阶段，定的奖金或参与年度奖金计划之外，多数其他人都只能拿基那时企业初创，大规模小、人员少、结构简单、薪酬单一，作为企业
人力资源
中小企业薪酬管理的分析与建议
罗昱
（武汉大学经济管理学院，湖北【摘武汉４０７）３０２
要】中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量，科技创新的是
有生力量，是体制创新的推动力量，是安排社会就业的最大载体。引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势，吸而其关键就在于解决好员工的薪酬问题。本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的特点，试图探
１．薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。企业有

中小企业薪酬管理研究

中小企业薪酬管理研究发表时间：2009-11-24T09:08:32.763Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年7月上旬刊供稿作者：沈丽丽[导读] 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用沈丽丽（盐城工学院）摘要：中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。

但随着市场经济的发展，中小企业面临着诸多管理方面的问题，特别是薪酬管理问题。

本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，提出相应的对策，以期提高中小企业的薪酬管理水平。

关键词：中小企业薪酬薪酬管理0 引言现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性、创造性和主动性。

也就是说，人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。

如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。

1 中小企业加强薪酬管理的重要性薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。

一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。

一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。

薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。

薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。

薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量；中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压力，为社会的稳定发展提供了重要保障。

基于企业内部稳定和谐的中小企业薪酬管理研究

来获得高薪，形成一个良性薪酬竞争机制。公平理论认为，人不仅关心自己经过努力个所获得的报酬的绝对数鼍，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。这种理论认为，人们会思考自己从工作中得到的（出）投产以及人到工作中的（投入），然后把自己的投入产出比与其他相关人员的投入产出比相比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相３、薪酬制度缺乏激励性。大部分中小生支出，为同，则为公平状态；如果感到两者的比率不企业认为员工薪酬支出是纯成本【很相同，则产生不公平感，也就是说，他们会了提高利润，不断压缩人力资本支出，多认为自己的收入过高或过低。中小企业工资普遍偏低，而且中小企业对员＿丁的福利投人较少，多中小企业的员工除很二、中小企业内部和谐薪酬管理中存了每月的资外，很难享受到诸如养老保１二在的问题险、医疗保险、失业保险、住房补贴或其他在中小企业经营管理中，大多经营管福利待遇，更有甚者，一些中小企业为逃避不与员工签订劳动合同、恶意拖欠员理者认为企业规模小，管理幅度小，管理者责任，使员工的合法权益得不到法律的保凭借自身的 “ 个人权威”就可以游刃有余地工工资，监控企业运作，对企业的管理随意陉大，企护，员工安全感和稳定感较低。再者就是薪业的规章制度只是摆设。尤其在薪酬制度方酬计量的方法陈旧。中小企业在薪酬管理而，大多数中小企业还存在许多不规范不科上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背学之处，阻碍着企业的进一步发展。景、工作经验、工作年限等因素来确定员工普ｌ、企业薪酬设计与其发展战略相脱的薪酬等级。遍缺乏与员工薪酬计量直接薪酬体系对高节。目前，很多中小企业意识到了薪酬的设相关的绩效考核，也就是说，计事关人才的保留和吸引，但是大多数都没效员工和低效员＿不能通过薪等的调高或调＿［有从企业的总体战略和人力资源战略高度出低来达到激励和警示的作用，不利于提高企发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪业员工的积极『或者是基层员工绩效工资生。酬，把薪酬本身当成－种目的，而不是关注在总工资的比重较低，不利于激励员工，可一什么样的薪酬最有利于实现企业战略。薪酬能造成底层员工的流失。三是大部分中小企企业缺体系是企业人力资源管理系统的一个子系业没有实行对核心员工的长期激励，乏吸引力和凝聚力，业的很多职工都在积企统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中累了一定的工作经验后跳槽到待遇更好的大到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上公司。从而导致企业员工流动大，成员不稳去，不能使员工和企业确立共同的价值观和定的局面。行为准则。员工就会产生就薪论薪，把薪酬４、薪酬管理中缺乏人文关ｌ。人力资本身当成一目的。么当其他企业拿出更源管理存在外在要素量的管理和内在要素质种那外在要素量的管理多指物质性的管高的薪酬时，员工流失就不可避免。此涨彼的管理，涨的现象，也会将薪酬管理带人恶性循环。理，内在要素质的管理多指精神性管理。薪最终导致企业内部不稳定，人员流动大，影酬管理应该属于外在要素量的管理，即物质响企业的正常发展。因此，我们要寻求具有性管理，正是因为如此使管理者误以为薪酬内部稳定性和外部竞争性的薪酬制度，薪酬管理不需要人文关怀，或者不贯彻以人为本设计企业发展战略相联系。的管理理念。造成薪酬管理中过分物质化，２、企业员工薪酬分配观念落后。很多欠缺精神化，使员工的幸福指数降低，随伴企业薪酬方案单一，不同的管理者有各自的而来的就是企业的效益降低，发展受阻。尤偏向或习惯。缺少一个全面的方案。要知道其那些受教育水平较高的人才首先看重的是

小微企业人力资源管理的对策——留住核心员工

企业的经营者们都各显神通，拿出十八般武艺来应
对：的大打感情牌，有以情动人，留住可用之人；的有打出经济牌，住年终奖金的命脉，此留住员工抓以
一
地都加大扶持力度，让小微企业在 “ 经济寒冬 ” 中抱
、
小微企业的发展现状
每年的用工荒大多出现在岁末年初。２１春０１年节后，东南沿海的劳动力缺Ｉ再次出现，用工荒 ” ２１ “ 再次成为社会关注的焦点，至蔓延到传统的劳务输出甚
大省安徽、河南等地。２１０２年的用工荒无论从程度、范围，还是结构，出现了新特征。很多企业都在叫都喊着：人力不足。小微企业的用工缺口在５％以上。０
— —
许琼娟
（云南广播电视大学经济学院。南昆明６０２】云５２３
摘要：在激烈的市场竞争时代，小微企业的可持续发展也依赖于对企业的核心竞争力的管理。处理好企业与核心员工的关系，就激活了企业的整体竞争力，可以创建企业长久不衰的品牌，立就树
团取暖渡难关，断培育民营企业 “ 不未来之星 ” 。在小微企业华彩成绩的背后，其发展过程中面临许多共性问题：品档次低、产管理水平不高、产经营生成本偏高、缺乏融资能力、乏自主品牌等。关键还缺
口、加就业等方面发挥了重要作用。占全国企业总增数９％的中小企业，供了全国８％的城镇就业岗９提０位，上缴的税收约为国家税收总额的５％。这充分０表明，没有量大面广的中小企业的平稳较快发展，就

企业员工福利管理制度

企业员工福利管理制度一、健康福利企业应该为员工提供健康保障，包括提供医疗保险、生育保险和工伤保险等。

此外，企业还可组织定期的健康体检，关注员工的身体状况，及时发现问题并提供相应的保健服务。

此外，推广健康生活方式，如开展运动健身活动，提供员工健身设施等。

二、薪酬福利提供合理、公正的薪酬福利是吸引及留住优秀人才的重要手段。

企业应该根据员工的工作经验和能力，设定合理的薪资水平，并定期进行薪酬调整，以使员工感到工作的公平性和薪酬的合理性。

此外，还可以设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，以激发员工的积极性和创造力。

三、休假制度企业应该建立完善的休假制度，保证员工的休息和休闲时间。

包括带薪年假、婚假、产假、丧假等各种假期，并且要保证员工可以合理使用休假时间，不得限制、拖延或拒绝员工休假。

四、培训发展福利企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提高自身的技能和专业知识，以适应企业发展的需求。

可以开展内部培训、外部培训、职业发展规划等活动，提供学习资源和培训经费，鼓励员工自身学习和发展。

五、住房福利企业可以提供住房福利，如提供低价或优先购房权，为员工解决住房问题。

此外，还可以提供租房补贴、住房贷款利息补贴等。

六、子女教育福利企业可以提供子女教育福利，如提供优质的幼儿园、小学和中学教育资源，提供教育经费补贴等。

这样可以帮助员工解决子女教育问题，减轻员工的后顾之忧，提高员工的工作积极性和工作效率。

七、食堂和员工宿舍企业可以提供集中供餐服务，如食堂，为员工提供方便、实惠的餐饮服务。

另外，如果条件允许，企业还可提供员工宿舍或宿舍津贴，为员工提供方便的住宿条件。

八、节日福利企业应该为员工提供节日福利，如开展丰富多彩的员工活动，组织庆祝活动，发放节日礼品等。

这样可以增强员工的凝聚力和向心力，更好地共享企业的发展成果。

总之，企业员工福利管理制度是一项重要的人力资源管理工作，可以提高员工的工作积极性和工作效率，增强员工的归属感和忠诚度，吸引和保留优秀人才。

面向中小企业的人力资源管理服务

面向中小企业的人力资源管理服务一、中小企业人力资源管理服务概述中小企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理水平直接影响到企业的竞争力和发展速度。

面向中小企业的人力资源管理服务，是指为中小企业提供专业的人力资源管理支持，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计等。

这些服务能够帮助中小企业更高效地管理人力资源，提升企业的运营效率和市场竞争力。

1.1 中小企业人力资源管理服务的核心价值中小企业人力资源管理服务的核心价值在于帮助企业实现人力资源的最优配置，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率，同时通过科学的管理方法，提高员工的工作效率和企业的经济效益。

1.2 中小企业人力资源管理服务的应用场景中小企业人力资源管理服务的应用场景广泛，主要包括以下几个方面：- 招聘服务：为企业提供人才招聘的全流程服务，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。

- 培训与发展：根据企业需求，提供员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等。

- 绩效管理：帮助企业建立绩效管理体系，通过定期的绩效评估，激励员工提升工作表现。

- 薪酬福利设计：为企业提供薪酬市场调研，设计合理的薪酬结构和福利政策，以吸引和留住人才。

二、中小企业人力资源管理服务的实施策略中小企业人力资源管理服务的实施需要结合企业的实际情况，制定科学合理的策略。

以下是一些关键的实施策略：2.1 明确人力资源管理目标中小企业在实施人力资源管理服务前，需要明确管理目标，包括提升员工满意度、降低员工流失率、提高员工工作效率等。

2.2 构建人力资源管理体系构建一个完善的人力资源管理体系是实施人力资源管理服务的基础。

这包括制定人力资源政策、建立人力资源部门、明确岗位职责等。

2.3 采用现代人力资源管理工具和技术利用现代人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统（HRIS）、在线学习平台、绩效管理软件等，可以提高人力资源管理的效率和效果。

2.4 加强人力资源培训和发展通过定期的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。

中小企业薪酬管理优化案例研究

中小企业薪酬管理优化案例研究中小企业薪酬管理优化案例研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。

合理且有效的薪酬管理体系能够吸引、激励和保留优秀人才，进而推动企业实现可持续发展。

本文将通过一个具体的中小企业薪酬管理优化案例，深入探讨其面临的问题、采取的优化措施以及取得的效果，旨在为其他中小企业提供有益的参考和借鉴。

二、案例企业背景本案例中的企业是一家专注于软件开发的中小企业，成立于[具体年份]，拥有员工[X]人。

在发展初期，企业凭借着创新的技术和灵活的市场策略，取得了一定的成绩。

然而，随着市场竞争的加剧和企业规模的逐渐扩大，原有的薪酬管理体系暴露出了一系列问题，对企业的进一步发展形成了制约。

（一）企业发展阶段与薪酬管理现状企业在初创阶段，人员规模较小，组织结构简单，薪酬管理相对灵活且随意性较大。

员工的薪酬主要由基本工资和少量项目奖金构成，缺乏明确的薪酬结构和绩效考核体系。

随着业务的拓展，企业陆续招聘了更多的技术人员、管理人员和市场人员，但薪酬体系并未进行相应的系统性调整，导致薪酬管理出现了诸多混乱和不合理之处。

（二）薪酬管理问题分析1. 薪酬水平缺乏竞争力- 由于企业在制定薪酬标准时主要参考本地同行业的平均水平，而未充分考虑自身的发展和人才需求特点，导致在吸引高端技术人才和管理人才时面临困难。

与大型竞争对手相比，企业提供的薪酬待遇明显偏低，许多优秀人才在收到企业的录用通知后，最终因薪酬问题而选择放弃入职。

- 对于内部员工而言，随着市场物价的上涨和行业薪酬水平的普遍提升，原有的薪酬水平已无法满足员工的生活需求和心理预期，员工的工作积极性受到严重影响，离职率逐渐上升。

2. 薪酬结构不合理- 基本工资占比过高，绩效奖金和福利占比过低，且绩效奖金的发放缺乏明确的考核依据和标准，与员工的工作表现和业绩贡献关联性不强，无法有效激励员工提高工作效率和质量。

中小企业留住核心员工的对策探讨

中小企业的管理者对企业核心人才的特征和需求认识不足。根据核心员工的行为特征分析，核心员工的行为动力主要
集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。因此，心员工所核
业培训、晋升机会、良好的工作氛围等。它给予核心员工一定的
选择空间，足了不同的需要。满
缝饔；ｌ
ＴＣＮＬＧＮ＿ＫＴＥＨｏ０ＹＡＤＭＲＥＡ
Ｖｏ．７Ｎｏ７２０１１，．，０１
中小企业留住核心员工的对策探讨
喻红莲，平周
（．南师范大学商学院，南昆明６００；．西南昌金圣科技工业园研发中心，１云云５１６２江江西南昌３０９）３０６
一
个子系统都含有公平的因素时，核心员工就会在公平中得到
满足，而提高积极性。进
２２提供多样化的激励方式．
核心员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，从事以脑力劳动为主的工作，热衷于接受有挑战性和创造性的任务，是人才市场上的主要争夺对象，薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对他们来说，工作是一种证明自身实力，实现自我价
值和理想的工具。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重
需要和自我实现需要等较高层次的需要上。管理者必须努力通
极性的下降。
１２对员工的非物质性激励关注不够．
过沟通与核心员工共同挖掘其最大的激励因素，有条件可以制
定可供选择的激励个性 “ 餐 ” 套。除物质奖励外，可以提供职还

中小企业的薪酬福利管理制度

中小企业的薪酬福利管理制度中小企业的薪酬福利管理制度中小企业是国民经济的重要组成部分，也是刚刚起步的企业。

如何制定一套合理的薪酬福利管理制度，既能吸引和留住优秀的员工，又能控制企业的成本，在中小企业管理过程中显得尤为重要。

本文将从以下几方面来讲述中小企业的薪酬福利管理制度。

一、薪酬管理制度1.1 薪酬管理制度的制定中小企业的薪酬管理体系要结合企业自身情况进行制定，需要考虑薪酬福利发放的制度、薪酬制定的标准和薪酬发放的方式等，综合考虑企业的人才方法，以合理的方式为员工提供有竞争力的薪酬福利待遇。

1.2 薪酬标准制定中小企业的薪酬标准是制定薪酬管理制度的核心，需要制定相应的薪酬等级和薪酬水平，同时还需要考虑员工的工作年限、工作岗位、绩效等指标作为薪酬制定的基准。

薪酬管理制度需要根据企业的具体情况进行相应的调整和优化。

1.3 薪酬发放的方式薪酬发放的方式对企业的薪酬管理制度也具有重要的影响，中小企业可以采取固定薪酬方式，也可以采用绩效薪酬发放方式。

同时，也可以采用奖金制度、年终奖等方式鼓励员工的绩效和工作。

二、福利管理2.1 福利标准制定中小企业的福利制度需要考虑到员工的生活和工作情况，福利制度应以强化员工福利为主题来设计，包括基本人身福利、健康福利、经济补贴、团队建设等方面。

企业根据员工需求，制定合理的福利管理制度，可以提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的工作绩效和创新能力。

2.2 福利发放的方式中小企业的福利管理还需要考虑福利发放的方式，包括员工福利电子平台的建设、员工福利调查等等。

公司可以通过福利认证等方式展示企业的福利政策，提高员工的福利保障水平，促进员工工作积极性和创新能力。

三、薪酬福利管理的重要性3.1 吸引和留住优秀员工中小企业的薪酬福利制度是企业留住和招募优秀员工的有效方式，高水平的薪酬和福利制度可以带来更多的人才，使企业具有更强的竞争力。

3.2 提高员工工作积极性和工作满意度优秀的薪酬福利制度可以提高员工的工作满意度和工作积极性，让员工感受到企业的关怀，进而更加投入到企业的发展中。

中小企业核心员工薪酬管理探析

差职位发展空问有限，求职的吸引力不大。对内部人力资源而
富的经验和杰出的经营管理才能，对企业的发展具有重要影响。中小企业核心员工具有如下特征：
１控制企业关键知识和技能市场经济时代，员工已成为中
Ｊ企业应当在充分认识核心员工特征的基础上，有针对性地完善核心狐工的薪酬管理．以提高企业经营的稳健性和持续性。、
［关键词】中小企业核心砸工薪酬管理
市场经济条件下．中小企业内控制企业关键能力的核心员工
缓誊管ｌ翌
唪Ｉ企核心员工蕲管理绦蛎
霜陈大群盐城工学院
基金项目：盐城市科技局科技发展计划项目（Ｋ０６６）盐城工学院２０年科研基金项目（Ｋ２００６Ｙ２０２９；０６ＸＹ０６７）
［摘要］核心员工是中小企业的关键人力资源＿核心员工制定合理的薪酬制度是德定核心员工队伍的有力措施。中勾
言，企业盈利能力起伏不定薪酬定期支付的风险较高．导致核心员工离职率较高核心人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降影响了企业运营的稳健性和持续性。因此，核心员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值，制定行之有效的核心员工薪酬

浅析中小企业员工的管理模式

好的效果，中小企业高层领导应给予思想上的重视和行动上的支持，此外，具体企业应结合自己的实际情况，有所变通地运用核心员工的管理
模式。
参考文献
［李智谋，，鹏鹏．西中小企业人力资源管理模式探析［】安石油大学１］高艳王陕Ｊ．西
学报，０７．２０，３
１４２
管理科学
Hale Waihona Puke ２宰４科Ｏ轰蟊０年期蔫１策
浅析中小企业员工的管理模式
詹磊
４０７）３０２（武汉大学经济与管理学院，湖北武汉
摘
要当前由于中小企业由于自身发展的原因，在员工管理方面存在许多问题，使得很多中小企业未能发挥其应有的效率。要切实解决
面人手，使核心员工更开心，安心扎根企业。
４核心员工的薪酬体系
对核心员工而言，薪酬不仅仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着自身的价值，代表企业对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力和发展前景等。中小企业可以针对核心员工提供既具有内部公平性又具有外部竞争力的核心员工薪酬体系来满足核心员工的价值优越感需求，提供核心员工所需的福利项目，使其能更好地融入企业，通过核心员工持股计划将其纳入企业的利益共同体，这有利于更大限度提高核心
当前多数中小企业没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。由于企业规模小，固定的培训经费难以保证，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。如果中小企业可以为核心员工提供足够的培训、学习与发展机会，使他们不断更新自身的知识与技能，不仅对他们有很好的激励效果，同时对企业来说也可以提升整个企业的学习能力和创新能力，从而提高中小企业的竞争力。因此，构建以核心员工为基础、与企业发展战略相匹配的培训体系是中小企业培训的一个全新视角和工作思路。培训结果应该与核心员工个人利益相挂钩。培训结束后，人力资源部不但要对核心员工所学培训内容即时评估，还要细致地对培训后核心员工绩效改进晴况做出评估，及时对核心员工的培训绩效改进情况给予肯定。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，核心员工还要投入很多的时间和精力。培训后核心员工总是期望能够以某种方式得到回报，如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，这样会严重打击核心员工的积极性。因此，培训工作要有岗位调整和职位阶梯做支持，企业要以工作分析为基础确认出相关类型职务的纵向层级关系和同一层级不同系统的横向工作轮换关系，对于经过系统培训、考核，技能明显提高的核心员工，企业要适时地承认其新的价值，为其提供加薪或职位晋升等机会。

中小民营企业成长期核心员工薪酬问题研究

一
【键词】核心员工；关薪酬；薪酬设计【中图分类号】２９４【Ｆ７．３２文献标识码】Ａ
【文章编号】０４２６（０８０— １６０１０—７８２０）８０３－３
工资有狭义与广义之分。狭义的工资指基本工资或标准工资；广义的工资包括基本工资、奖金、津贴、贴、补劳动分红等。而薪酬是员工从事某个企业所需支付给员工的劳动报酬。从概念我们可以看出工资只是薪酬的一部分，而薪酬的非货币形式
酬设计上大多属于 “ 摸着石头过河” 对薪酬的认识还停留在传略仍是以投资为主。企业所有者与管理者如一心扑在生产上，，过分注重投入产出比，过分注重利益最大化，就很容易忽略企统的工资上。要想做到科学合理的薪酬设计，必须改变很多管理知识较缺乏的中小民营企业对工资这个重要概念的认识。首业资源中最重要的资源—— 人力资源，忽视员工的需求与不先，工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定满。一般企业的所有者或者管理者在核心员工流失之前都没有和劳动合同，以货币的形式直接支付给雇员的劳动报酬。其次，能很好地关注他们的思想和情绪变化。特别是初创期企业的基
的补偿形式，是现代新酬设计必不可缺的部分。一个完整的薪员工的流失成了中小民营企业发展的瓶颈问题。特别是代表企酬体系对与核心员工的激励有着极为重要的作用。业核心竞争力的核心员工的流失，使企业蒙受了巨大的直接与２薪酬体制不完善，．随机性较高。在企业的初创阶段，人力间接的损失。如何留住核心员工，已成为企业亟待解决的一个资源管理的重点一般是鼓励创新、吸引关键人才、刺激创业。采问题。取的薪酬激励一般以个人激励为主，且基本薪酬大多低于市场核心员工是公司的核心人才，是本专业的专家，掌握企业水平。这个时期的薪酬激励手段比较单一：薪酬＝基本工资＋的新技术，对公司的生产和技术起到至关重要的作用，能解决奖金。奖金的多少，但大多是私营业主“ 拍脑门” 作决定。个例举专业技术领域的重大难题的技术型人才。或者是能全面领导和子说明，在私营企业十分发达的温州，很多私营企业都是家族协调公司本专业建设，推动和实施专业领域内的变革，系统企业，能家族内部成员按股份分红，于核心员工就是简单的基对

中小企业人力资源管理现状及对策研究

中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源是企业发展的核心要素，而在中小企业中，有效的人力资源管理尤为重要。

然而，由于中小企业的规模较小、资源相对不足，以及管理水平相对较低等因素的影响，中小企业面临着许多人力资源管理方面的挑战。

本文将探讨中小企业目前的人力资源管理现状，并提出相关的对策。

一、中小企业人力资源管理现状1. 人力资源管理的重视度不高中小企业通常在资源有限的情况下，将精力更多地放在业务发展、产品研发等核心领域上，对人力资源管理的重视程度较低。

人力资源部门在企业中的地位相对较低，常常被看作是次要的部门。

2. 人才招聘和留住的困难中小企业由于规模较小，竞争力相对较弱，往往面临着吸引和留住优秀人才的困难。

由于财力和品牌影响力的限制，中小企业在薪资福利和发展空间等方面无法与大型企业相比，导致很多人才选择离开。

3. 绩效考核和激励机制缺失在中小企业中，绩效考核和激励机制常常较为简单或缺失。

绩效考核和激励机制的不完善使得员工的工作积极性和创造力受到限制，进而影响企业的竞争力和发展潜力。

4. 培训和发展机会有限中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，在职业发展方面给员工提供的机会有限。

企业难以提供全面的培训计划和发展通道，使得员工能力的提升受到限制。

二、中小企业人力资源管理的对策1. 提高人力资源管理的重视度中小企业应意识到人力资源管理对企业发展的重要性，将其纳入整体战略规划。

重视人力资源管理的同时，要加强人力资源部门的地位和作用，使其参与决策并能对企业发展起到积极的支持作用。

2. 构建有效的人才招聘和留住机制中小企业可以通过改善企业形象、提供有竞争力的薪资福利、提供良好的发展机会等方式，吸引和留住优秀人才。

此外，建立合理的晋升渠道和培训计划，提升员工的职业发展空间，也能够对人才的留住起到积极的作用。

3. 完善绩效考核和激励机制中小企业应建立合理的绩效考核体系，明确员工的绩效指标，并将绩效考核与薪资激励相结合，激发员工的工作积极性和创造力。

中小企业薪酬制度范文

中小企业薪酬制度范文一、引言近年来，中小企业在我国经济发展中扮演着重要的角色。

为了吸引和留住优秀人才，中小企业需要建立科学合理的薪酬制度。

本文将从薪酬管理的重要性、薪酬制度的目标以及设计原则等方面，为中小企业提供一份薪酬制度范文。

二、薪酬管理的重要性薪酬作为一种重要的激励手段，对于中小企业的发展具有不可忽视的作用。

科学合理的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产力，促进企业的可持续发展。

三、薪酬制度的目标1.吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引高素质的人才加入企业，并通过绩效奖励等方式，留住优秀人才，提高员工的忠诚度和归属感。

2.激励员工表现：通过设定明确的薪酬激励机制，激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，实现个人和企业的双赢。

3.建立公平公正的薪酬关系：通过建立合理的岗位薪酬结构，确保不同岗位和职级的员工薪酬之间的公平公正，避免因薪酬不公而引发的员工不满和不稳定。

四、薪酬制度的设计原则1.差异化原则：根据不同岗位的责任和贡献程度，合理确定不同岗位的薪酬水平，激发员工的工作动力。

2.绩效导向原则：将员工的绩效表现作为决定薪酬增长的主要因素，将薪酬与绩效挂钩，激励员工积极努力工作。

3.市场导向原则：根据市场情况和企业的经济实力，合理确定薪酬水平，确保和竞争对手相比具有一定的竞争力。

4.公平正义原则：建立公平公正的薪酬体系，保证薪酬之间的差异符合员工的工作贡献和岗位要求，避免因薪酬不公而引发的内部矛盾。

五、薪酬制度的组成1.基本薪酬：根据员工的岗位和职级确定的固定薪酬部分，作为员工的基本生活保障。

2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，按照一定的比例或额度进行奖励，激励员工的积极性和提高工作质量。

3.福利待遇：包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险等福利待遇，以及休假、培训等其他福利。

4.股权激励：对于核心骨干员工，可以通过股权激励的方式，激发员工的归属感和责任感，提高员工的工作动力和职业发展。

浅析中小企业的人力资源管理

浅析中小企业的人力资源管理随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中的地位日益重要。

人力资源是中小企业的核心竞争力，对于企业的发展至关重要。

本文将对中小企业的人力资源管理进行浅析。

中小企业的人力资源管理需要具备以下几个方面的特点：灵活性、可持续性和创新性。

中小企业通常规模较小，组织结构灵活，因此人力资源管理需要根据企业实际情况进行个性化设计，以适应企业的发展需求。

中小企业界限不稳定，员工流动性较大，因此人力资源管理需要具备可持续性，能够持续吸引、培养和留住人才。

中小企业需要在竞争激烈的市场中保持竞争优势，因此人力资源管理需要具备创新性，以激发人才的创造力和创新能力。

中小企业的人力资源管理需要注重以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展和绩效管理。

招聘与选拔是中小企业人力资源管理的第一步，需要根据企业的战略目标和岗位需求，制定合适的招聘与选拔策略，以吸引和选拔最适合企业的人才。

培训与发展是中小企业人力资源管理的核心环节，通过培训和发展，提升员工的技能和能力，使之适应企业的变化和发展。

绩效管理是中小企业人力资源管理的重要手段，通过建立合理的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高企业的绩效水平。

中小企业的人力资源管理还需要关注以下几个方面：员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。

员工关系管理是维护和改善企业与员工之间关系的重要工作，通过建立和谐、互信的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。

薪酬福利管理是激励员工的重要手段，通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的工作动力和积极性。

员工参与管理是发挥员工主动性和创造力的重要途径，通过员工参与决策和管理，调动员工的积极性和创造力。

中小企业的人力资源管理是企业发展的核心竞争力。

中小企业的人力资源管理需要具备灵活性、可持续性和创新性的特点，注重招聘与选拔、培训与发展和绩效管理，同时关注员工关系管理、薪酬福利管理和员工参与管理。

只有科学合理地进行人力资源管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中获得优势，实现可持续发展。

中小改制企业核心员工激励要素的分析

的差距放大，以私营老
、
中小改制企业核心员工的心理特征
核心员工是指针对某一行业、某一具体企业的特定发展阶段，
处于关键岗位，在创造企业价值、升企业核心能力的关键活动中，提绩效显著，对该企业的可持续发展具有重大影响的员工集体，是企业的稀缺资源… 。核心员工具有动态性和相对性，体现了组织与其核心员工相互作用、相互促进的依赖关系。般来说，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工，技术类” 即“ 核心员工。第二类，具有广泛外部关系的核心员工，销售类心员工。第三类，即“ 核具有管理技能的核心员工，即
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中小改制企业核心员工激励要素的分析
韩红俊（苏通南学学江南通大商院
摘要：民营化改制后的中小国企，其核心员工具有不同于一般企业核心心员工进行过访谈和开放式问卷调查，同时对部分离职的核心员工员工的心态和心理特征，这些心理特征是分析核心员工激励要素的基础。本文认为中小改制企业核心员工的激励要素主要体现在薪酬福利、管理者的信任与尊重、个人的发展和工作的自主四个方面，准确把握核心员工的激励要素有助于解决改制企业核心员工的激励问题。关键词：改制企业核心员工心理特征激励要素
一
进行过访谈。四家企业都是采用管理者收购的方式进行改制，为成地方性的民营企业。对四家企业４２名核心员工采用开放式问卷调查，问卷主要围绕企业实施的管理措施的激励效果。在剔除与激励措施无效的项目（如企业的发展前景，管理者的经营管理水平等）后，剩余的１项目进行归类（表１将６个见）以上项目，了激励制度的稳定性和绩效考核外，除基本可以归为四类因素：薪酬因素、工作因素、职业发展因素和管理者的激励行为因素。得注意的是，值民营化改制的企业，核心员工比较在乎管理者对自身的信任和尊重，这一点在对离职的核心员工进行访谈时，感触更多。他们认为虽然管理者成为一般意义上的老板（雇主）自已是打，工者（员）但并不希雇，望管理者把这种角色问

中小企业薪酬管理体系研究以淄博地区中小企业为例

中小企业薪酬管理体系研究以淄博地区中小企业为例一、概述随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其发展状况直接关系到整个经济的稳定和繁荣。

而在中小企业的发展过程中，薪酬管理体系的建立和完善是关系到企业吸引人才、留住人才、激励人才以及提升企业核心竞争力的关键因素。

淄博地区作为山东省的重要工业基地，中小企业数量众多，行业分布广泛，研究其薪酬管理体系具有重要的现实意义和理论价值。

本文旨在通过对淄博地区中小企业的薪酬管理体系进行深入研究，探讨其现状、存在问题及改进对策。

文章首先对薪酬管理体系的相关理论进行梳理，明确薪酬管理的内涵、目的和原则通过问卷调查、访谈等方法收集淄博地区中小企业的薪酬管理数据，分析其薪酬管理体系的现状和特点结合实际案例，深入剖析其薪酬管理体系存在的问题及其成因提出针对性的改进建议，以期为淄博地区中小企业的薪酬管理体系优化提供参考和借鉴。

本研究不仅有助于提升淄博地区中小企业的薪酬管理水平，促进企业的可持续发展，同时也为其他地区中小企业的薪酬管理提供了有益的借鉴和启示。

1. 研究背景：介绍淄博地区中小企业的发展现状及其在区域经济中的重要地位，阐述薪酬管理体系对企业发展和员工激励的重要性。

淄博地区作为山东省的重要经济区域，近年来中小企业的发展势头迅猛，逐渐成为推动地区经济增长的重要力量。

这些企业涉及多个行业，如制造业、服务业、高新技术产业等，为当地提供了大量的就业机会，同时也为区域经济的稳定和发展做出了积极贡献。

随着市场竞争的日益激烈，淄博地区中小企业在发展中也面临着诸多挑战，如何建立科学合理的薪酬管理体系，激发员工的积极性和创造力，成为企业亟待解决的问题。

薪酬管理体系作为企业管理的重要组成部分，对于员工的激励和企业的长远发展具有举足轻重的地位。

合理的薪酬制度不仅能够吸引和留住人才，还能够激发员工的工作热情，提高企业的整体绩效。

对淄博地区中小企业薪酬管理体系进行研究，不仅有助于推动企业的可持续发展，也对提升整个区域经济的竞争力具有重要意义。

中小企业核心员工非物质激励因素实证研究的开题报告

中小企业核心员工非物质激励因素实证研究的开题
报告
一、选题背景
中小企业（以下简称“SME”）是大部分国家的重要经济组成部分，对于经济发展具有重要作用。

然而，相较于大型企业，SME在人力资源
管理、激励机制等方面存在一定的不足。

SME通常缺乏丰富的物质激励
手段，如高薪资、奖金等，因此需要更多地借助非物质激励来吸引和留
住核心员工。

本研究旨在探究SME中核心员工的非物质激励因素，旨在
为SME提供更好的人力资源管理方案。

二、研究问题
本研究主要探究以下问题：
1. SME中核心员工的非物质激励因素有哪些？
2. 这些非物质激励因素对员工的工作绩效和满意度有何影响？
3.不同的SME中，非物质激励因素的重要性是否有所不同？
三、研究方法
本研究将采用问卷调查的方法，针对不同SME中核心员工进行调查，包括员工个人信息、非物质激励因素及员工工作绩效与满意度等方面。

四、研究意义
本研究针对SME核心员工的非物质激励因素展开深入调查，能够为SME提供更具针对性的人力资源管理方案，进而提高SME的整体竞争力。

同时，本研究能够深入探究员工的工作绩效和满意度，为员工提供更好
的工作体验和职业发展空间。

五、预期结果
预计本研究能够发现不同SME中核心员工的非物质激励因素有所不同，同时揭示这些因素对员工工作绩效和满意度的影响程度，为SME提供更为具体的管理建议。