海底捞的员工为何这么棒
海底捞成功的秘密
海底捞成功的秘密一：海底捞成功的秘诀1.细致热情周到的服务。
人们都一致认为服务是海底捞成功的秘诀，公司自成立以来，始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，以贴心，周到，优质的服务，赢得了纷至沓来的顾客和社会广泛赞誉.任何服务业的厂家或商店都有“服务至上，顾客至上”的理念，却从未有一家能有海底捞这样的绝对服从，能让我们深信。
“吃到一定时候，舌头已经麻了，能感知到的是服务，却没有味道。
”这句话应该是对海底捞的一句最好的评价。
对于海底捞无尽热情的服务，例数不尽。
去过这家火锅店的人想必会留下深刻印象：你若没有预定，踩着饭点去吃饭，几乎都要排队，一排就要半小时甚至一小时。
到其他餐厅吃饭排队等个十几分钟可能就让人心烦了，在海底捞你不但不心烦，或许会感到是一种享受，期间可以上网，下跳棋、象棋、围棋、玩扑克牌，有的地方甚至还有麻将可打；瓜子、水果、饮料、点心随时奉送，如果需要，专门有人给你擦皮鞋，女士还可涂指甲?等等服务不胜枚举；当被叫到号的时候，很多人是带着欣喜的心情走进餐厅，扑面而来的是人声鼎沸的如集市般热闹的就餐场景，只见服务生一个个小跑着，累得满头大汗，一旦看到顾客，马上给你一个发自内心的微笑，就像见到亲人或好友时那种喜悦的微笑。
当你点菜的时候，服务生会提醒你可以点半份，还会告诉你已经点得差不多了，再多就是浪费。
和一些餐厅的服务员拼命给你推荐大餐形成了鲜明对比，此时已让你不得不对这家餐厅产生好感了。
2.切实可行的营销策划，“家人”也要有规矩。
一个充满爱的家，一定要有规矩，否则就不是真正的爱和家。
给人最大信任的同时，海底捞并没有忘记监督。
当然基于以上的印象，你就以为海底捞是一个乌托邦，那你肯定大错特错。
“不是。
我是个现实主义者。
”与晋升制度、授权等相对应的是严格的考核制度，在张勇的办公室墙上，就张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。
海底捞的晋升制度
海底捞的晋升制度海底捞作为中国知名的火锅连锁餐饮品牌，凭借其优质的服务和独特的用户体验，深受消费者的喜爱。
然而，这个成功的背后除了优质的产品和服务外，还有一个重要的因素是海底捞的晋升制度。
海底捞注重员工的发展和激励，为员工提供了良好的晋升机会，使他们能够在职业生涯中不断成长和进步。
海底捞的晋升制度是一个基于员工能力和业绩的评估体系。
该体系充分考虑员工的实际表现，并且设定了一系列明确的晋升标准和要求。
根据这些标准和要求，员工可以获得不同的晋升机会，从而提升自己的职业地位和待遇。
首先，海底捞的晋升制度注重员工的能力培养。
公司为员工提供了专业的培训和学习机会，帮助他们提升各方面的能力。
这包括产品知识、服务技巧、沟通能力等。
通过不断的培训和学习，员工可以提高自己的综合素质，增加自己的竞争力，从而更好地适应岗位需求和挑战。
其次，海底捞的晋升制度关注员工的业绩表现。
公司设定了明确的绩效评估指标，根据员工的工作表现进行评估和考核。
在评估过程中，公司注重员工的工作态度、工作效率、团队协作等方面的表现。
优秀的表现将会为员工带来晋升的机会，同时也会反映在员工的薪酬待遇上。
此外，海底捞的晋升制度还注重员工的个人发展规划。
公司鼓励员工制定个人职业发展目标，并提供相应的支持和指导。
在公司的晋升制度中，员工可以通过自我评估和定期的面谈来反思和总结自己的职业发展。
公司会根据员工的发展需求和目标，为他们制定个性化的发展计划，并提供相应的培训和机会。
除了上述的晋升机会，海底捞还通过激励计划和奖励机制来鼓励员工的积极表现。
公司设立了一系列的奖项和荣誉，为在各个岗位上表现出色的员工提供公平、公正的评选机制。
这些奖励既可以是物质性的，例如提供额外的奖金或福利，也可以是非物质性的，例如荣誉证书或表彰会。
这些奖励不仅是对员工努力和付出的肯定，同时也激励着他们不断提高自己，争取更好的发展机会。
总之，海底捞的晋升制度是一个以能力和业绩为基础的评估体系，注重员工的能力培养和个人发展。
海底捞的服务价值和员工精神
有健康、共创卓越”的发展理念，倡导“用双手改变命运， 靠勤奋实现梦想”的价值取向，公司上下形成了“同心同 德，争创中国一流餐饮企业；上下齐心，打造中国第一火 锅名牌”的创牌氛围。
二、一流的管理模式 “海底捞”餐饮集团实行“一纵五横”管理模式，纵
实际上，无论产品多么优秀、多么精致、多么卓越，都要通过前场的服务才 能变现！产品出品没有经过服务交易不能实现自身价值和价值增值。交易 过程中服务附着在产品上，增加了产品的附加值，功能服务、心理服务， 体验服务设计不但能让顾客满意，而且能让顾客回头、能让顾客忠诚。
而创造价值的过程也就“附加价值”的产生的过程，附加价值可使品牌溢价， 使品牌增值，品牌增值就是指与消费者相关的、被消费者感知的、超出和 高处产品基本功能性作用的那些价值。 使品牌增值主要有几个措施：一是通过包装增值；二是通过服务增值；三 是通过代言人增值；四是通过带动忠诚消费者增值等。
One card one dream
三、一流的生产工艺 “海底捞”集团成建初期，严格按照国际国内食品加工生产企业ISO9001:2000
GB/T19001-2000及HACCP 认证的高标准进行施工建设，着力打造“一式两化”（办 公环境花园式、生产工艺现代化、餐饮设备生态化）的特色美食文化产业公司，力争 五年内实现火锅红味底料自动化罐装流水线生产，增设一条原料选料流水线，运用水 选和金属探测方法，实现自动化选料、择料。目前，“海底捞”集团生产工艺已向现 代化水平迈进
四、一流的文化底蕴
海纳百川之味，汇于蜀地。五谷丰登于太平盛世，歌舞升平于八荒六合。遥想李氏父 子，淘滩做堰，千年江水孕育天府之国，治水方略名震古今中外；老杜忧思，口诛笔 伐，千古文章化作草堂遗风；则天武帝，呼风唤雨，千般柔情彰显川妹风骨……俱往 矣，多少历史笑谈，几多儿女痴情，万千酸甜滋味，皆于锅里翻江倒海，成就四川滋 味之源头。天地精华融于该火，易牙之调汇于此锅，火煮海陆空八方美食，锅烹麻辣 汤人间极品。此之谓蜀地美味之魂——火锅是也。
海底捞成功秘诀
离职员工首次爆料海底捞成功秘诀海底捞内训：“改变命运不是当上高层领导，也不是赚多少钱，而是在海底捞学会做人，形成正确的价值观，拥有学习力，如果你真正学到了海底捞精神，即便离开海底捞去开个小店，生意也会比别人好”。
海底捞是如何起家的呢：员工永远比顾客更重要！1鼓励员工不断学习为了让员工改变命运，海底捞公司让员工不断的学习，比如优秀员工每年去三亚旅行，店长，区域经理去人民大学读研究生，中高层干部不定期的去香港日韩欧洲考察。
海底捞有自己的培训基地和海底捞大学，为的是增强员工的知识，提升他们的能力。
2奖励员工金点子在每一个海底捞的办公室里，墙上都会贴着一张“金点子排行榜”，这就是海底捞思想火花的来源，每个月，由各大部长、片区经理组成的创新委员会，会对员工提出的创意服务做出评价，一经评上就会推到各个分店，员工可以获得200到2000元不等的奖励。
3奖金一部分寄给员工的父母为了激励这些大多数来自农村的员工的工作积极性，海底捞有一个传统，是将员工的奖金中的一部分直接寄给他们的父母亲人，虽然每月只有500到5000元，但这让家人也分享到了这份荣耀。
4员工离职关怀1.我们那里做的不好？2.你如果有更好的发展，我们支持你，如果你干的不开心，我们随时欢迎你回来。
3.找到新工作没有？如果没有，可以先在宿舍住着。
4.即使员工触犯了海底捞的高压线，犯了严重的错误，公司也会帮他找一份新的工作。
5员工离职送“嫁妆”在海底捞有“嫁妆”的说法，一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆，就算是这个人被小肥羊挖走了，也给，如果是区域经理走，给20万，大区经理走，送一家火锅店，大概800万，这种承诺，如何不让员工有忠诚度？一个对待员工如此诚挚的的公司，海底捞的员工对待客户能不好吗？海底捞的口碑，从何而来，不言而喻！。
海底捞的服务价值和员工精神
One card one dream
这些员工给了顾客们在别的餐厅里体验不到的服务感受-那种发自内心的真诚 和感受。 实际上，无论产品多么优秀、多么精致、多么卓越，都要通过前场的服务才 能变现！产品出品没有经过服务交易不能实现自身价值和价值增值。交易 过程中服务附着在产品上，增加了产品的附加值，功能服务、心理服务， 体验服务设计不但能让顾客满意，而且能让顾客回头、能让顾客忠诚。 而创造价值的过程也就“附加价值”的产生的过程，附加价值可使品牌溢价， 使品牌增值，品牌增值就是指与消费者相关的、被消费者感知的、超出和 高处产品基本功能性作用的那些价值。 使品牌增值主要有几个措施：一是通过包装增值；二是通过服务增值；三 是通过代言人增值；四是通过带动忠诚消费者增值等。 服务营销一直以来都是海底捞火锅受宠的核心，其意义就在于采取多种策略。 整合餐厅店内外的一切积极因素，充分发挥团队优势，创造商机，经营顾 客需求，是现有各类资源达到最大化配置，以其利润的最大化。
One card one dream
18、海底捞的员工是如何成长的？ 其一，良好的晋升通道。海底捞为员工设计好在本企业的职业发展途径及 待遇。不要把培训夸大了，服务行业，重点在于通过管理来规范 其二，独特的考核制度。海底捞对干部的考核非常严格。在张勇的办公室 墙上，张贴着对店长以上干部的考核表，考核分了多个项目，除了业务 方面的内容外还有创新、员工激情、顾客满意率、后备干部的培养，每 项内容都必须达到规定的标准。“我们优秀店长的产生不跟他所管理的 店的命运成正比，评选店的长的不看他赚了多少钱，看的是激情、看的 是顾客满意度，看得是后备干部的培养 。 19、尊重遇善待员工始终放在首位，从2003年7月起，海底捞实行了“员工 奖励计划”，给优秀员工配股，以西安东五路作为第一个试点分店，规 定一年以上员工享受出利润为３．５％的红利。２００５３月，又推出 第二期“员工奖励计划”，以郑州三店作为员工奖励计划店给优秀员工 配股，并且经公司董事会全体一直同意，从郑州三店开始计算，公司每 开办的第三家分店均作为员工奖励计划店。
海底捞心得体会(优秀5篇)
海底捞心得体会(优秀5篇)海底捞心得体会篇1海底捞是一家国际知名的中式火锅品牌，以其卓越的服务和独特的经营理念而闻名于世。
其独特的“变态”服务，让顾客感受到了前所未有的用餐体验。
以下是我在海底捞工作的心得体会：一、热情周到的服务海底捞的服务员始终以热情、友善、周到的态度对待顾客。
他们总是微笑着迎接顾客，主动帮助顾客取号、点餐、送餐、擦桌子等。
他们始终关注顾客的需求，并及时提供帮助。
这种服务态度，让顾客感受到了真正的关怀和尊重。
二、注重员工的成长海底捞注重员工的成长，为员工提供了丰富的培训机会和晋升机会。
公司定期组织各种培训，包括沟通技巧、团队协作、领导力等方面的培训，帮助员工不断提升自己的能力。
此外，海底捞还鼓励员工参加各种比赛和活动，展示自己的才华和能力，激发员工的积极性和创造力。
三、注重食品安全和卫生海底捞始终注重食品安全和卫生，严格遵守国家相关法规和标准。
公司对食材的采购、储存、加工和配送等环节进行了严格的质量控制，确保食品的新鲜和安全。
此外，海底捞还对员工的卫生习惯进行了严格的要求，确保员工的个人卫生和健康。
四、持续改进和创新海底捞始终保持着持续改进和创新的精神，不断探索和尝试新的经营模式和服务方式。
公司不断优化菜单，推出新品种，满足不同顾客的需求。
同时，海底捞还积极探索新的营销方式，如社交媒体营销、短视频营销等，不断提升品牌的知名度和影响力。
五、互帮互助的团队文化海底捞注重团队文化，鼓励员工之间互帮互助，共同成长。
在工作中，员工之间互相支持、互相帮助，共同解决问题。
这种团队文化，让员工感受到了集体的温暖和力量，同时也提高了团队的凝聚力和战斗力。
总之，海底捞的成功不仅仅是因为其卓越的服务和独特的经营理念，更重要的是其对员工的关注和培养，以及对社会责任的承担。
在海底捞工作的经历让我深刻认识到，优秀的管理不仅仅是对员工的管束和控制，更是对员工的尊重和关怀，让员工在工作中得到成长和发展，从而提高整个团队的工作效率和品质。
海底捞火锅成功经验分享
海底捞火锅成功经验分享—海底捞为什么会成功海底捞火锅吸引着众多的食客络绎不绝的前去消费;凡是去过海底捞火锅店的顾客都会被它深深的吸引;然而吸引人们的不是海底捞火锅的口味特色;而是海底捞火锅无微不至的服务带给顾客的满足感..这种满足感如此真实的从每一位普普通通的服务那里传递给海底捞火锅的每一位顾客;每一位海底捞火锅员工的微笑和服务都那样的真诚和温馨;只有当你亲身光临并感受了海底捞火锅的服务后;你才会明白为什么这样一家普普通通的火锅店的门口总是排着就餐的长龙;为什么全球餐饮连锁巨头百胜集团旗下品牌包括肯德基、必胜客、百事可乐等都愿意到海底捞火锅进行参观学习海底捞火锅经营成功不是一朝一夕的事情;然而我想起它的成功背后肯定会有必然的原因：海底捞火锅的致胜法则是：把员工“当成家里人”;而员工回报的是“用心”来服务每一位客户；海底捞火锅给予每一位员工的别处无法企及的报酬：“尊敬、希望和公平”..海底捞火锅成功的秘诀还有很多;下面就让我们来一同分享：一、海底捞火锅的员工是在用心服务;用心创造差异化服务怎么才能让顾客体会到差异就是要超出客人的期望;让人们在海底捞火锅享受在其它火锅店享受不到的服务..要做到这点不能仅靠标准化的服务;更要根据每个客人的喜好提供创造性的个性服务..从洗菜、点菜、传菜、做火锅底料、带客人煮菜、清洁到结账;做过火锅店每一个岗位的张勇深知;客人的需求五花八门;单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平..服务的目的是让顾客满意;可是客人的要求不尽相同..有人要标准的调料;有人喜欢自己配；有人需要两份调料;有人连半份都要不了；有人喜欢自己涮;有人喜欢服务员给他涮..有人不喜欢免费的酸梅汤;能不能让他免费喝一碗本该收费的豆浆碰到牙口不好的老人;能不能送碗鸡蛋羹让客人满意不可能完全考标准化的流程和制度;只能靠一线服务员临场靠自己的判断完成..如果碰到流程和制度没有规定的问题;就需要大脑去创造了..比如客人想吃冰激凌;服务员要不要到外面给他买大脑在什么情况下才能去创造心理学证明;当人用心的时候;大脑的创造力最强..于是;让海底捞火锅的服务员都能想自己一样的服务就变成了张勇的基本经营理念..二、海底捞火锅把员工当成家人可是;如何让服务员也像自己一样用心呢毕竟;自己是老板;员工只是做一份工作而已..张勇的答案是：让员工把公司当成家;他们就会把心放在工作上..为什么一个家庭不可能每个人都是家长;但不妨碍大家都对这个家尽可能作出最大的贡献;因为每个家庭成员的心都在家里..海底捞火锅的员工住的都是正规住宅;有空调和暖气;电视电话一应俱全;还可以免费上网..公司还雇人给宿舍打扫卫生;换洗被单..公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点;因为北京交通太复杂;服务员工作时间太长..海底捞火锅不仅照顾员工的子女;还想到了员工的父母..优秀员工的一部分奖金;每月由公司直接寄给在家乡的父母..谁不想孩子有出息可是衣锦还乡的毕竟少数;而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩..中国人含蓄;中国的农民更含蓄;心里骄傲不好直说;却说：“这孩子有福气;找到一家好公司;老板把他当兄弟”难怪员工都管张勇叫成张大哥..如果你的姐妹结婚了;你能眼看着年轻的夫妇分居吗如果妹夫没有工作;你能不替他着急吗于是海底捞火锅的人事政策又让人力资源专家大跌眼镜——鼓励夫妻同时在海底捞火锅工作;而且提供有公司补贴的夫妻房..海底捞火锅的招工程序也别具一格;提倡内部推荐;于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞火锅工作..与此相对;许多公司把亲属回避当作铁律..张勇为什么要这样做因为他知道家人之间不仅有亲情;更重要的是信任..打仗亲兄弟;上阵父子兵..社会学告诉我们：绝大部分人在熟人圈里的道德水平比在陌生人群中要高..看;无师自通的海底捞火锅又胜了一筹..把员工当成家人;就要像信任家人那样信任员工..如果亲姐妹代你去买菜;你还会派人跟着监督吗当然不会..所以;海底捞火锅200万元一下的开支均由副总负责;而他们同张勇都无亲无故..大区经理的审批权为100万元;30万元以下各店店长就可以签字..40多岁的张勇;如今已经“半退休”..授权如此放心大胆;在民营企业实属少见..如果说张勇对管理层的授权让人吃惊;他对一线员工的信任更让同行匪夷所思..海底捞火锅的一线员工都有免单权..不论什么原因;只要员工认为有必要就可以给客人免费送一些菜;甚至有权免掉一餐的费用..在其他餐厅;这种权利起码要经理才会有..聪明的管理者能让员工的大脑为他工作..为此;除了让员工把心放在工作上;还必须给他们权利..张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道;如果客人对服务不满意;还得通过经理来解决;这只会使顾客更加不满;因此把解决问题的权利交给一线员工;才能最大限度消除客户的不满意..当员工不仅仅是机械地执行上级的命令;他就是一个管理者了..按照这个定义;海底捞火锅的员工都是管理者;海底捞火锅是一个由6000名管理者组成的公司难怪张勇说：“创新在海底捞火锅不是刻意推行的;我们只是努力创造让员工愿意工作的环境;结果创新就不断涌出来了..”如果你是海底捞火锅的同行;想想看;你怎么跟这6000个总是想着如何创新的脑袋竞争三、海底捞火锅让每一位员工都得到尊敬、希望和公平有人会问：难道张勇就不怕有人利用免单权换取个人利益这种情况确实发生过;只不过极少;而且那些员工做第二次的时候就被查处开除了..两个因素决定海底捞火锅一线员工不会滥用免单权..第一;管理层除了财务总监和工程总监外;全部从服务员做起..这条政策极端到包括厨师长的职位;理由是不论你的厨艺有多好;没有亲自服务过客人;就不会知道服务员需要什么样的后厨支持才能把客人服务好..管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强;就是从门童、服务员一路做起来的..至今他还骄傲地说;我是超一流服务员;可以一个人同时照顾4张台..他和手下每一层的管理者都非常清楚;什么时候必须用免单的方式才能让客人满意..因此;作弊的人怎能骗过他们第二;人的自律..人都有邪恶和正义两重性;两者谁占上风经常是生存环境使然..孟子有言：君视臣如手足;则臣视君如腹心；君视臣如犬马;则臣视君如国人；君之视臣如土芥;则臣视君如寇仇..海底捞火锅把员工视为手足;员工自然把海底捞火锅当作自己的心脏来呵护..那些被偷垮的餐馆;员工在那里可能受到了土芥般的轻视..设身处地想想看;如果你既喜欢这个工作;又感激这个公司;特别是你还在意亲戚朋友、同学和老乡对你的看法;你愿意用几百元钱去交换它们吗如果对员工连这样的信任都没有;你怎么能期望员工把心给你当然;更重要的是海底捞火锅的晋升制度让他们看到了真切的希望..任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等..学历不再是必要条件;工龄也不再是必要条件..这种不拘一格选人才的晋升政策;不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严;更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力;我的人生就有希望..对他们来说;袁华强就是一个很好的榜样..他是农村人;高中毕业;19岁加入海底捞火锅;最初的职位是门童;现在是北京和上海地区总经理..他说：“只要正直、勤奋、诚实;每个海底捞火锅的员工都能够复制我的经历..”这样的事例确实不少..区域经理林忆今年只有21岁;掌管海底捞火锅西单、牡丹园等三个店店长；王燕只有22岁;这些大孩子一样的年轻人独立管理着几百名员工;每天接待上千名顾客;每年创造几千万的营业额..他们不曾读过大学;但是他们脸上有着名牌大学毕业生未必能有的自信..晋升制度是海底捞火锅服务差异化战略的核心保障..因为管理者要是没有做过服务员;再换位思考也是近台看戏..看戏的哪怕是票友;也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求..海底捞火锅的晋升政策除了能保证管理层知道服务员的冷暖外;也让普通员工感到公平;于是他们笑得自然;笑得灿烂..社会动物是有移情能力的;笑与哭都会传染..这就是为什么很多顾客说;到海底捞火锅吃饭很高兴;因为他们的服务员都愿意笑..看;海底捞火锅的超值服务体现出来的：海底捞火锅不仅有火锅;还能让你笑;千金难买一笑四、海底捞火锅秉承造人优先的企业理念人必须一天一天长大;成功的企业也从来不是一步登天..从偏僻的四川简阳一路开到北京和上海;张勇发现海底捞火锅很有竞争力;于是他的战略目标变成了“把海底捞火锅开到全国的每一个角落;做中国火锅第一品牌..”张勇认为扩张这事急不得;因为他有一块“心病”没解决..那就是：海底捞火锅的所有做法别人都可以复制;只有海底捞火锅的人是没法复制的;而这恰恰是海底捞火锅的核心竞争力..可是上哪找这么多出色的员工啊不要以为都是农村出来的打工妹;拿一样的工资就能干一样的活..一个人在海底捞火锅可以干12小时;还笑着说不累;在别的餐馆干10个小时就愁眉苦脸..为什么海底捞火锅的员工是在用“双手改变命运”;而他们的同行仅仅是为了挣钱糊口..人的思想成长和转变都需要环境和时间..做参观的人都知道;任何一家餐馆一旦做成连锁;流程和制度就至关重要..海底捞火锅员工在入职前也要经过严格的培训;也有要员工死记硬背的服务流程和手册..但是;海底捞火锅的环境不仅仅是那些成文的制度和流程;还有从心里相信双手能改变命运;大脑能想管理者那样做判断的老服务员的言传身教..尽管大多数员工都是通过熟人介绍来的;但淘汰的仍然不少;因为海底捞火锅不仅劳动强度大翻台次数差不多比同行高一倍;更要紧的是海底捞火锅要求员工用心服务客人;对服务的主动性和创造性要求高;这让很多新员工感到无所适从..因此;海底捞火锅员工不仅仅要经过统一的培训;还必须经过一对一师徒式的单兵教练..海底捞火锅服务的标准化要求每一个服务员都让客人觉得他们在尽心尽力的服务;高高兴兴的工作..比如;有的服务员不善言语;但她可以一溜小跑的给客人买烟；有的服务员喜欢说话;他可以陪客人海阔天空;这种标准化轻易学不来;因为他要求每个服务员都是管理者..海底捞火锅的很多具体服务方式;比如眼镜布、手机套、免费电话等等;这几年被很多餐馆效仿;可是细心人一看就会发现——形似神离;因为他们的员工只是用双手为客人服务..海底捞火锅把培养合格员工的工作称为“造人”..张勇将造人视为海底捞火锅发展战略的基石..如何储备更多拥有海底捞火锅思维的管理者和一线员工;占据了他现在绝大部分的精力..海底捞火锅对店长的考核只有两个指标;一是客人的满意度;二是员工的工作积极性；同时要求每个店按照实际需要的110%配备员工;为扩张提供人员保障..企业考核什么;员工就关注什么;于是大家每天都在努力“造人”;完全不知平衡计分法为何物的海底捞火锅;竟把平衡计分法的精髓发挥的淋漓尽致..。
海底捞的人力资源管理的优 势和
海底捞的人力资源管理的优势和海底捞是一家以火锅为主的餐饮企业，以其优质的服务和独特的品牌形象，在市场上获得了广泛的赞誉。
事实上，海底捞的成功部分得益于其卓越的人力资源管理方法。
本文将探讨海底捞的人力资源管理的优势，并通过具体例子来凸显其独特之处。
首先，海底捞拥有一支专业、高素质的管理团队。
海底捞重视员工培训和晋升，通过内部职业发展规划，将每一个员工的潜力发挥到最大程度。
不仅如此，海底捞还倡导团队合作和员工自主管理，通过鼓励员工参与决策和管理，充分发挥每个人的创造力和主动性。
这种完全人性化和宽松的管理风格极大地激发了员工的工作积极性，提高了他们对岗位的热情和满意度。
其次，海底捞注重员工福利和关怀。
海底捞不仅为员工提供优厚的福利待遇，如社保、五险一金、带薪年假等，而且还为员工提供多种培训和晋升机会。
此外，海底捞建立了完善的员工善后机制，为员工提供及时、全面的工作保障和身体关怀。
例如，在新冠疫情期间，海底捞兑现承诺，为因工作原因感染新冠病毒的员工提供免费治疗和生活救助，以保障员工安全和健康。
这些福利和关怀措施，有效地提高了员工对公司的忠诚度和满意度，激励他们不断进取和努力工作。
最后，海底捞涵盖了完善的招聘管理、培训发展、绩效考核、晋升晋级等方面。
这种基于价值观念和创新性的管理体系，非常符合当代员工的需求和期望，提高了员工的职业发展潜力和个人价值。
同时，由于员工稳定性的保证，海底捞也拥有更为稳定和高效的工作团队，能够为公司实现更大的成长和发展。
综上所述，海底捞以其创新性的人力资源管理体系，不仅为员工提供了更好的工作和生活保障，而且也激励员工不断进取和超越。
未来，海底捞将持续改进和创新其人力资源管理体系，为员工提供更多机遇和发展空间，同时也为公司的长期发展打下坚实的基础。
海底捞把员工当成家人读后感
海底捞把员工当成家人读后感在海底捞，员工的福利待遇是很好的。
不仅有完善的医疗保险和养老保险制度，而且还有丰富多彩的培训和培养机会，使得员工持续的学习和成长。
这种良好的工作环境和完备的福利待遇，也让海底捞的员工可以更加专注于工作，更加投入地去做好每一件事情。
这样的工作氛围，让海底捞的员工们觉得自己是受到了尊重和关爱的，这也让他们更加愿意为公司付出更多的精力和心血。
除了这些，海底捞还有很多让员工感到贴心的细节，比如把员工的家庭照片贴在餐厅的墙上，这让员工觉得归属感更强，更加有归属感。
再比如在工作之余，公司让员工们一起做有意义的事情，比如学古诗词、学剪纸等等，这不仅仅是保持了员工之间的亲情，还能够激发员工的创造性和创新能力。
这些都是让员工感到身心舒适和幸福的秘诀。
通过了解海底捞的做法，我认为，在企业经营中，人才始终是最重要的资源。
作为管理者，我们要时刻关注、重视员工的福利待遇，并且为员工们提供良好的工作环境和发展机遇，才能够让员工们愿意在企业中长期扎根，献出自己的才华和智慧，从而让企业不断壮大。
同时，尊重与关爱也是管理者必须考虑的因素。
在现代社会，员工们面临的压力和困难越来越多，作为管理者，我们需要去关注他们这些问题，并尽力帮助他们化解困境。
只有企业和员工之间建立起深厚的情感关系，才能够形成合力，为企业的未来保护良好的发展趋势，也为员工们的未来提供更多的安全保障。
综上所述，海底捞把员工当成家人，正是因为它能够理解并响应员工的需求，让员工感到温馨与人情味。
这样的公司文化，不仅可以增强员工的幸福感，还能够提高员工的士气和工作效率，从而为企业的发展注入更多的活力。
无论是传统企业还是新兴公司，都可以从海底捞的经验中获取灵感，把人才培养和员工保障放在首位，做好员工的“内功修炼”，从而为企业的发展开拓更广阔的天地。
海底捞组织文化建设对我们的启示
海底捞组织文化建设对我们的启示主要体现在以下几个方面：
员工至上：海底捞视员工为家人，关心员工的生活和福利。
他们相信，只有员工得到充分的尊重和关心，他们才会为顾客提供更好的服务。
这种以人为本的管理理念，让员工有更强的归属感和忠诚度，也提高了员工的工作积极性和效率。
客户至上：海底捞始终坚持客户至上的原则，全心全意为客户服务。
他们通过提供个性化的服务、关注顾客需求和反馈、及时解决问题等方式，赢得了客户的信任和忠诚。
这种以客户为中心的经营理念，是海底捞成功的关键之一。
团队合作：海底捞注重团队合作，鼓励员工之间的互助和协作。
他们认为，团队合作可以提高工作效率、减少冲突、增强凝聚力，从而推动企业的发展。
这种团队协作的精神，是海底捞提供优质服务的保障。
创新精神：海底捞鼓励员工敢于尝试、不断创新。
他们不断推出新菜品、改进服务流程、优化管理模式，以满足市场的变化和顾客的需求。
这种创新精神，使海底捞始终保持竞争优势，不断拓展市场份额。
诚信经营：海底捞始终坚持诚信经营的原则，注重产品质量和食品安全。
他们严格把控采购渠道、加强食品安全检测、保障消费者权益，赢得了消费者的信任和口碑。
这种诚信经营的理念，是海底捞树立品牌形象、实现可持续发展的基石。
以上是海底捞组织文化建设对我们的启示，其成功经验值得其他
企业学习和借鉴。
不把员工当成下属
不把员工当成下属作者：西贝员工来源：《销售与管理》2014年第08期海底捞有一个很厉害的哲学：把员工当人。
要知道，小米也曾把海底捞当作学习对象。
海底捞到底有啥特别之处？西贝莜面村的一名员工卧底海底捞几个月，写了一个几万字的长篇海底捞经验总结，很干货，很内部，这是真的揭秘。
在海底捞，我看到的很多现象让我惊奇，因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于成功企业的传奇故事。
很多时候我都感叹：这是一个什么企业啊，他们简直是在创造奇迹！而最让我惊奇甚至不解的是：在经过长时间、高强度的工作以后，员工还能保持心情愉快，甚至面带笑容。
海底捞员工之所以做得好，是因为用心在做。
之所以不累，是因为对工作有激情。
而之所以用心，之所以有激情，则是因为自己受到了感动。
被同事的感动，被火热的工作环境感动——而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。
一、为什么要感动员工？之所以用“感动每一位员工”来说，有两个原因。
第一是因为我个人在海底捞实习的每一天都被店里的领导、同事们感动。
用“感动”一词并不夸张，无数的新员工也同样每天都被感动。
正是因为被感动，所以每一个人都积极主动的在工作。
第二，“感动员工”应该是对所有管理人员的基本要求。
一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工，因为受到感动的五名员工绝对不止感动10名顾客。
只有要求管理人员感动员工，才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。
二、如何感动员工？我们用什么感动员工？海底捞的一位总部领导曾经对包头海鲜店的领导说：“一定要关心每一位员工。
你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。
”我当时听到以后就很受感动。
并且我觉得，这句话说出了感动员工的真正方法：关爱是感动之源，只有付出我们的关爱，员工才能被感动。
如何关爱呢？1、新员工入职培训首先，他们得到了系统内最优秀培训师的指导。
海底捞每家店都不直接招聘人员，而是由片区人事部负责统一招聘，集中培训。
所以可以在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作。
体验海捞文化,感悟人性管理(一)
体验海捞文化，感悟人性管理（一）一、海底捞的员工为什么那么积极？在海底捞，到了上班时间，所有员工都不会停下来休息——安检员（职责相当于电工）在上客高峰期端盘子传菜；传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子；收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子——这种效率只有在麦当劳有过；店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方，干起活来比很多熟练员工还麻利。
而更令人惊奇甚至不解的是：在经过长时间、高强度的工作以后，员工还能保持心情愉快，甚至面带笑容。
我问他：“那你们为什么干那么多活，还能保持好的心情？不累吗？”他回答说：“海底捞员工之所以做得好，是因为用心在做；之所以不累，是因为对工作有激情。
而之所以用心，之所以有激情，则是因为自己受到了感动。
被同事的感动，被火热的工作环境感动——而最重要的是被企业所感动，被领导所感动。
”二、为什么要感动员工？其实，“感动员工”应该是对所有管理人员的基本要求。
一名管理人员一天感动10名顾客，还不如一天感动5名员工，因为受到感动的五名员工绝对不止感动10名顾客。
只有要求管理人员感动员工，才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。
服务质量问题并不在服务本身：服务流程可以制定得无限完美，服务标准可以要求得无限严格——但是我们能做到些什么？服务问题本质上是对服务人员的激励问题。
亲情服务不是靠高标准要求出来的，也不是上级能够培训出来的，而是传递的——将别人对自己的亲情传递给顾客，将自己受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。
要传递就要有来源，谁来给员工亲情？谁来感动员工？我们不能把感动的来源寄托在别人身上，只有我们自己努力，让我们的企业、让企业所有的管理者来感动每一名员工。
三、海底捞是如何感动员工的？1．新员工入职培训首先要经历的是入职培训，培训他们的是系统内最优秀培训师的指导。
海底捞每家店都不直接招聘人员，而是由片区人事部负责统一招聘，集中培训。
海底捞——员工激励案例分析
海底捞——员工激励案例分析海底捞是一家中国连锁火锅店，以其独特的服务理念和质量口碑在行业内广受赞誉。
作为一家服务行业企业，员工的素质和服务态度对企业的发展至关重要。
为了激励员工充分发挥潜能，海底捞采取了一系列措施来提高员工的工作积极性和服务质量。
首先，海底捞实施了灵活的薪酬制度。
根据员工的工作表现和个人能力，海底捞给予他们不同程度的薪资激励。
优秀员工可以通过提升岗位或获得丰厚的奖金来获得更高的薪酬。
这种灵活的薪酬制度既能够激励员工不断进取，也能够保持员工的积极性和工作热情。
其次，海底捞注重员工的培训和发展。
海底捞开设了专门的培训课程，为员工提供厨师技能和服务技能的培训。
培训课程涵盖了火锅制作、食材知识、顾客沟通技巧等方面，旨在提高员工的专业素养和服务质量。
此外，海底捞还为员工提供晋升和岗位轮换的机会，使员工能够不断学习和成长，实现个人价值的提升。
再者，海底捞重视员工福利待遇。
海底捞提供给员工良好的工作环境和舒适的员工宿舍，并给予员工合理的休假和健康保险等福利待遇。
这些福利措施不仅能够提高员工的工作满意度，也能够增加员工的归属感和忠诚度。
此外，海底捞采取了一系列的激励措施来增强员工的团队合作精神。
例如，海底捞组织了员工团队建设活动，如户外拓展训练、团队比赛等，以加强员工之间的沟通和协作能力。
此外，海底捞还设立了优秀团队和个人的奖项，以激励员工团队合作的动力和积极性。
综上所述，海底捞的员工激励措施主要包括灵活的薪酬制度、培训和发展机会、福利待遇以及团队合作激励等方面。
这些措施在一定程度上激励了员工的积极性和工作激情，提高了员工的服务水平和质量口碑。
值得一提的是，海底捞的员工激励措施不仅是为了提高企业的利润和竞争力，更是为了关爱和尊重每一位员工，使他们在工作中能够充分发挥自己的潜力和价值。
海底捞员工为何这么敬业
海底捞员工为何这么敬业？海底捞员工的敬业人所皆知，而这样温馨的亲情服务不是靠高标准要求出来的，也不是上级能够培训出来的，而是传递的——将别人对自己的亲情传递给顾客，将自己受到的感动传递给顾客，这才是亲情服务。
要传递就要有来源，谁来给员工亲情？谁来感动员工？关爱是感动之源，只有付出我们的关爱，员工才能被感动。
在海底捞，他们认为“关心员工”不是一项独立的考核标准，而是所有工作的根本……海底捞员工为何这么敬业？它的创始人张勇先生有过一句话——“把人当人看”。
“把人当人看”，首先是满足员工的基本需求。
海底捞为那些离开家乡、离开父母的年轻人提供一个新的“家”，满足了这些员工来到城市的“基本需求”。
海底捞“关爱员工”的做法给人留下了非常深刻的印象。
这些做法中，有些是制度化的，比如新员工入职关爱、高标准的宿舍和员工餐、各种各样解除员工后顾之忧的后勤保障和福利；有些是融入了企业文化的，比如各级管理者的对下属的关爱行为。
“满足基本需求”是员工敬业的“基本前提”。
“把人当人看”，更重要的是为员工“成就自我”提供了舞台。
海底捞的员工大多来自农村，不像城里的幸运儿，有机会通过高考或者拼爹获得社会地位、成就和体面的生活。
但他们也有梦想，渴望过上幸运儿同样的生活——这是他们这群人内心深处最强烈的需求。
海底捞可持续发展的经营方式和组织方式，内部培养、内部评级和内部晋升制度，基于贡献和能力的、两倍于同行水平的收入，来自上司和同事的工作支持等等，提供了员工自我成就的舞台，成全了这群年轻人的梦想，帮助他们“用双手改变命运”，这是海底捞员工敬业的持久“动力来源”。
为什么这么多人学习海底捞“学不会”呢？一种可能是他们把员工敬业的“基本前提”当成了“充分条件”。
“关爱员工”并不一定能带来“员工敬业”，组织需要做得更多，搭建起平台，同时实现“顾客满意、企业成功、员工成就”，这才是员工敬业可持续的动力来源。
海底捞结业工作评价
海底捞结业工作评价
海底捞是一家知名的火锅连锁餐饮品牌，下面我将从多个角度
对海底捞的工作进行评价。
1. 服务态度，海底捞以其热情、周到的服务态度而闻名。
员工
在接待客人时通常友善、耐心，并且乐于解答客人的问题。
他们注
重细节，为客人提供舒适的用餐体验。
2. 食品质量，海底捞注重食材的新鲜和品质。
他们提供新鲜的
蔬菜、优质的肉类和海鲜，确保食品的口感和味道都能达到高标准。
此外，他们还提供多样化的调料和汤底选择，满足不同口味的需求。
3. 卫生环境，海底捞非常重视卫生环境的管理。
他们定期进行
清洁和消毒，保持餐厅整洁。
同时，他们也注重员工的卫生习惯和
个人形象，确保食品安全和顾客的健康。
4. 团队合作，海底捞注重团队合作精神。
员工之间相互配合，
协作默契。
无论是前厅还是后厨，他们都能有效地协同工作，确保
顺畅的服务和高效的运营。
5. 培训机制，海底捞有完善的培训机制，为员工提供专业的培训和技能提升的机会。
他们注重员工的职业发展，帮助员工提升工作技能和服务意识。
总体而言，海底捞在服务态度、食品质量、卫生环境、团队合作和培训机制等方面表现出色。
这些因素使得海底捞成为消费者喜爱的火锅品牌，并且在市场上取得了良好的口碑。
海底捞员工比顾客更重要
海底捞员工比顾客更重要在每一个海底捞的办公室里，墙上都会贴着一张“金点子排行榜”，这就是海底捞思想火花的来源。
每个月，由各大部长、片区经理组成的创新委员会，会对员工们提出的创意服务做出评判，一经评上就会推广到各个分店，员工可以获得200～2000元不等的奖励。
员工们的自觉与热情，来自于张勇一个最朴素的思想：员工才是企业的核心资产，他们的重要性远超于利润，甚至超过了顾客！在海底捞，每天两班倒的员工，白班的一直会被安排白班，晚班的一直会上晚班。
这样员工不需要被迫改变作息时间来适应。
这样细心的安排还包括：员工宿舍离工作地点不会超过20分钟，全部为正式住宅小区，且都会配备空调；有专人负责保洁、以及洗衣服；公寓甚至配备了上网电脑；如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元人民币。
为了激励这些大多来自农村的员工的工作积极性，海底捞有一个传统，是将员工的奖金中的部分直接寄给他们的父母亲人，虽然每月只有400～500元，但这让员工的家人也分享到了这份荣耀。
海底捞有近6000名员工，流动率一直保持在10%左右，而中国餐饮业的平均流动率为28.6%。
与此同时，海底捞4年只开出了近40家店，这与其单店上千万的年营业额，每晚3～5台的翻台率是极不匹配的。
为了保证服务质量的连续性和一致性，海底捞的每个店都必须保证30%左右的老员工“压阵”。
在这一点上，张勇非常清醒：“支撑海底捞发展的根本，从来不是钱，而是员工。
在没有培养足够合格员工之前拿钱拼店数，是失去顾客进而让海底捞品牌消失的最快死法。
”比利润更重要的“店长不对门店的营业额负责。
”北京、上海两个大区的负责人袁华强说，“我也不负责，张总也不负责，没有人对营业额负责。
”这样一个没人对营业额负责的企业，2008年的收入却达到了3亿元！海底捞的赚钱密码其实很简单，就是“翻台率”。
“要提高服务质量，我们在利润上肯定会受到损失。
”张勇坦言，“但我们的服务让来过的客人以后常来，把等候的客人都留下来，翻台率不断提高。
描述海底捞的服务
描述海底捞的服务海底捞的服务是一种独特而出色的就餐体验。
它以其高品质的食材、优质的服务和独特的文化特色而受到广大消费者的喜爱。
海底捞提供的食材非常新鲜和优质。
无论是海鲜、肉类、蔬菜还是豆腐等食材，海底捞都严格把关，确保每一份食材都符合高标准。
海底捞与众不同的是，他们有自己的农场和养殖基地，这确保了食材的新鲜度和安全性。
此外，海底捞还注重选用当季食材，以保证口感和营养价值的最佳状态。
海底捞的服务非常周到和细致。
无论是从入座到点餐，还是用餐过程中的服务，海底捞的服务员都极富耐心和细心。
在入座时，服务员会主动为客人拉椅子、帮助挂衣物，并为客人准备好餐具。
点餐时，服务员会耐心听取客人的需求，并提供专业的建议。
在用餐过程中，服务员会时刻关注客人的需求，及时补充食材和调料，并随时清理餐桌，保持整洁。
此外，海底捞还提供多种特色饮品和小吃，丰富了就餐体验。
海底捞的文化特色令人难忘。
海底捞以其独特的火锅风格和热情的服务态度而闻名。
他们提供的火锅底料种类繁多，口味独特，可以满足不同口味的消费者需求。
在用餐过程中，海底捞的员工会为客人表演精彩的拉面和切肉技巧，增加了趣味性和观赏性。
此外，海底捞还提供各种互动游戏和活动，让客人在享受美食的同时，感受到愉悦和快乐。
海底捞的服务以其高品质的食材、优质的服务和独特的文化特色而备受消费者的喜爱。
无论是食材的新鲜和优质，还是服务的周到和细致，海底捞都力求做到最好。
他们通过提供独特的火锅风格和热情的服务态度，为消费者带来了一种独特而出色的就餐体验。
在海底捞，你可以享受到美味的食物，体验到周到的服务，感受到愉悦和快乐。
无论是与家人、朋友还是同事一起用餐，海底捞都是一个理想的选择。
相信每一次来海底捞用餐都会给你留下美好的回忆。
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海底捞的员工为何这么棒？
薛喜
“海底捞”火了，火成了“海底捞”现象，尤其是餐饮业的近邻——酒店行业，最近正在忍受着“员工招不来，留不住”的痛苦煎熬，因此，我们非常迫切地想研究并借鉴“海底捞”在人力资源管理方面的经验。
据了解，“海底捞”给员工的待遇并不是特别高，但是为什么他们如此钟情自己的岗位？在“海底捞”，员工的年流动率大约是10﹪，远低于一般餐饮业28.6﹪的平均流动率。
那么“海底捞”到底有哪些经营诀窍呢？
“海底捞”董事长张勇说：“餐饮行业门槛极低，新员工看一下就会了80﹪，无需太多培训。
他们为什么不能做到贴心地为顾客服务呢？这不是培训的问题，而是管理问题。
”
大事不管管小事
“海底捞”北京和上海大区的总经理袁华强（管着十五个分店，还负责整个“海底捞”的运营和市场开拓）这样介绍“海底捞”董事长张勇：“按理说，开新店的事他应该签字批准才对，因为合同一签就是十年，房租至少两千万元，装修也得一千万元，这三千元可是看得见的现金啊，但是，他从来不管，我只需要向他报告谈判结果就可以。
公司会议更不用说，他几乎不参加。
”
张勇则是如此回答。
“用人不疑，疑人不用，我充分相信他们。
他们谈不下来的合同，我也谈不下来。
”
在“海底捞”，权力并非集中在张勇手上，而是分散在管理层中，甚至普通员工也有相当大的权力。
一个普通的服务员有权给老客户免费送上一盘菜或者果盘，可以给不满意的顾客打折乃至免单。
但是权力不能滥用。
每个员工都有一张卡，他们在店里的所有服务行为，都要记录在案。
一旦发现被滥用，这些权力就会被取消。
张勇却对很多小事“斤斤计较”。
一次，他在四川总部的工厂里转，无意中看到一位员工手中的篮球是破损的，于是他就告诉采购人员去买一个新的。
十多天后，他发现那个篮球没有换，又去催促采购。
又过了一周篮球还是那个篮球，这回，看似温文尔雅的张勇火了。
他立刻把事情的经过写成文字，通报给所有的管理层成员，让他们反思，并提出三个问题：这个事为什么会发生？采购人员的执行力体现在哪里？应该如何处理这件事情？
他们就此事件开了一个电话会议，提出处理意见。
袁华强说：“他不会处理采购人员或者经理，肯定是我们的财务总监要受处分，他只处罚我们几个。
”这是一个看似很小的事情，但张勇能从中联想到员工执行力在下滑。
“在他心里，员工执行力比那三千万元还重要。
”
给员工希望
员工都称张勇为“张大哥”。
他对员工很好。
在20世纪90年代，大堂经理和店长以上干部的父母，每个月都会收到两三百元钱，现在涨到四五百元了。
“他们大多数来自农村，父母都是农民，没有养老保险，我的这个钱就相当于给他们父母买保险了。
如果他不好好上班，父母就拿不到这个钱。
所以，不用我去骂他们，他们干不好，他们的父母就会骂他们。
”张勇的草根智慧让人绝倒。
但是，大病和孩子的教育问题始终困扰着张勇。
于是，张勇规定，只要是“海底捞”员工的直接亲属，如果无钱治病，“海底捞”公司就会负责到底。
一位女员工的公公在工地上腿被砸断了，工头逃之夭夭，“海底捞”掏钱将那为员工的公公治愈。
此外，“海底捞”还在四川简阳投资千万元，建立一所学校——9999通才学校，让“海底捞”员工的孩子免费上学。
店长及以上级别的高管，公司可以帮忙把小孩送到北京上学。
为了提高员工对工作的认同感和自豪感，“海底捞”的管理团队煞费苦心。
“海底捞”规定：必须给所有员工租住配有空调的两居室、三居室，不能是地下室，而且距离店铺的路程步行不能超过20分钟，因为太远会缩短员工的休息时间。
夫妻俩都在“海底捞”的，还必须考虑让他们单独住一个房间。
袁华强说：“我们一个门店，仅员工住宿的费用，一年就花掉50万元。
”
但是，更吸引员工的还是“海底捞”的晋升制度。
“我们让新的员工进来后能看到希望，他努力做好的话，三个月就能升为领班。
这以后，可以升为值班经理、大堂经理乃至大区经理。
”他自己就是很好的例子。
袁华强1999年底来到“海底捞”，先是刷碗，后是传菜，又做过门迎，服务员，领班，会计，公司几乎所有的职位，他都做过。
去年，袁华强以1.6万/平方米的价格在北京买了一套房子。
这就是张勇所说的：“我希望利用这个平台，让兄弟们用双手改变命运。
”
袁华强说：“‘海底捞’的成功之处就在于，让5000名员工相信，在我身上发生的变化，在他们身上也能发生。
”
不过，这样的福利和员工激励制度，让“海底捞”的利润率缩水很多。
张勇说：“我不在意挣多少钱，我的目标只有三个：第一是创造一个公平公正的工作环境，第二是让跟我干的兄弟们能用双手改变命运，第三个目标才是把‘海底捞’开遍全国。
”
大家做主人
“海底捞”火了，很多企业前来学习，其中不乏百盛中国这样的餐饮巨头。
包括德鲁克高层管理论坛、联想集团年会等，也邀请张勇去演讲。
但是很多餐饮企业纳闷，他们给员工的钱比“海底捞”多，员工还是不愿意留下。
张勇这样说：“是他们的定位错了，他们的目标是赚多少钱，员工都是给我打工的。
我如果是这种定位，也不会给员工那么多权利。
但是，如果把企业定位成一个平台，在这个平台上，大家通过劳动改变自己的命运，那么，我们对一些看来很严重的事情就会无所谓；对一些看来无所谓的事情，我们会看的很严重。
所以，有的饭店会因为员工打碎一个杯子而扣工资，“海底捞”的员工却能为老顾客免费送上一盘菜。
因此可以说，“海底捞”的员工给予顾客的是一种近乎可爱的服务，为了享受这样的服务，许多客人甘愿支付比其他火锅更高的价钱。
张勇一直任命自己为经理，而非老板。
他说：“我当老板说明这个店是我的，而当经理，说明我是管理者，店是大家的。
”。