浅论高校辅导员激励机制

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高校辅导员职业化的激励机制探讨

高校辅导员职业化的激励机制探讨摘要：对高校辅导员职业化激励机制的研究其主要目的在于构建一支职业化、专业化、人员长久的辅导员队伍，辅导员的工作与学生息息相关，对学生的思想政治教育也有十分积极的影响，所以，构建一支职业化的辅导员队伍是高校的重点发展方向。

文中针对高校辅导员的激励机制进行了相关探讨，分析了目前多数高校中辅导员的激励机制的不足之处，提出了相关的解决措施。

关键词：高校；辅导员；激励机制随着我国教育水平的逐渐提高，教育部在近几年中对高校辅导员的工作下达了多个文件，可以看出教育部乃至社会其他各界对高校辅导员的职业化发展十分重视。

然而现阶段高校辅导员的队伍散漫、流动性强、专业程度不够等因素影响了大学生的未来发展，所以构建一支职业化、专业化的辅导员队伍十分重要。

通过构建完善的激励机制能够从根本上促进辅导员队伍的建立，所以本文的探讨具有十分重要的理论与实践作用。

一、高校辅导员职业化激励机制的必要性现阶段我国高校中大学生思想政治教育十分重要，这便使大学生对辅导员的要求也提出了更高的要求，高校辅导员不仅负责学生的学习工作，更是对大学生的素质培养有直接影响。

高校辅导员需要具备一定程度的知识，同时不可或缺的是专业化、高素质，这样才能对大学生的思想政治教育有积极影响。

现阶段高校辅导员职业化激励机制的建设是构建辅导员队伍职业化、专业化的主要手段。

高校辅导员的工作内容是频繁的接触大学生，大学生对辅导员的要求不单单是管理者，更主要的是教育者和服务者，与大学生形成亦师亦友的关系，为大学生提供专业的学习指导、就业指导等，以便为大学生铺出一条健康、全面发展的道路。

而这一系列的工作内容则会对辅导员的要求过高，致使辅导员产生“职业倦怠”。

就目前情况来看，高校辅导员的角色定位不准、职责不明、队伍不稳，这是影响一个团队发展的主要因素。

所以，为高校辅导员职业化设定激励机制十分必要。

二、高校辅导员职业化激励机制的问题（一）激励机制构建不完善16号文件中明确指出需要完善大学生辅导员队伍的选拔、培养和管理机制，并且重要的是还要建立完善的激励机制。

浅谈高校辅导员工作的激励机制

辅导员工作
经常关注班级学生ｆ的心理变化，通：部过定期的交谈和学生干部的工作总结了解他们的情况，如发现问题，应立即想办法解决。第一，还应定期组织班级学生千部进行思想和行为上的拓展训练，通过户外体验式活动项目，使学生干部释放压力，调节心理平衡。４、定期召丌班委会，加强班委之问的沟通和交流班级的建设不能仅仅依靠个别班级学干部的努力，而足需要所有班级学牛干部的共同合作。在平时的工作过程中班下部除了各司其职外，及时有效的交流也足必不可少的。所以班级应该定期召开班委会，讨论班级的发展和工作中遇到的困难。在会ｌ，每个班干部：都应针对自己一段时间以米的工作做一个总结，并及时对班级近期出现的问题发表自己的意见和建议。尤其足主要班干部，更应该根据班级的实际情况，征求同学们的意见，对班级未来一段时问的发展制定一个合理的规划，并在班委会Ｅ与其他班干部进行讨论，集思广益，不断修改，达成一个完善的计划。另外班委会也是一自我检讨的平台，个班干部不是一个完美的组织，在工作过程中，他们也会犯这样或那样的错误，作为班下部，必须要有一种勇于承担的勇气，即敢于台定自己。当同学们或其他班委给自己提出意见时，不能一意孤行，推卸责任，而是应该耐心听取他人的意见，对于自己的错误勇于承担。人学是一个培养 “ 才 ”的舞台，人学牛干部作为这个舞台上的优秀代表无疑起着重要的表率作用。通过学生干部综合素质的提高来带动班级整体素质的提高，进而达到整个学校学生素质和能力的提升，不仅是高校育人的目标，也足 ■ 十一世纪对人才培养的要求。但是捉高学生干部的综合素质不是一朝一夕的事情，在学校努力培养的同时，学生十部自身也应该不断地思考和尝试。通过自身的发展来带动班级同学，进而探索山一条班级建设的新思路、新途径。

教师激励机制总结范文

教师激励机制总结范文一、激励机制的重要性教师是学校办学的重要力量，其工作质量和积极性的高低直接影响学生的学习效果和社会发展。

因此，建立合理有效的教师激励机制对于推动教育事业的发展至关重要。

二、薪酬激励薪酬激励是教师激励机制中最基本和直接的方式之一。

合理的薪资待遇可以激发教师的工作积极性和创造力，提高教学质量。

此外，薪酬激励还能吸引优秀人才从事教育工作，并促使教师不断提升自身素质。

三、晋升激励教师的晋升激励不仅仅是对其个人职业生涯的认可，更是一种激励手段。

建立科学的职称评审制度，按照一定的标准和程序评定教师的职称，有利于激励教师不断提升专业水平，展示个人才华。

四、培训激励教师的专业培训不仅可以提高他们的教学水平，也是一种激励措施。

学校可以为教师提供更多的培训机会，包括参加学术研讨会、培训班等，帮助他们不断学习和更新教育理念，提高教学能力。

五、荣誉激励教师在工作中取得出色的成绩应该得到表彰和奖励。

通过设立教师先进个人、优秀教师等荣誉称号，学校能够激发教师的工作热情和创新活力，同时树立起榜样，激励其他教师努力向前。

六、职业发展激励给予教师更多的职业发展空间和机会也是一种重要的激励措施。

学校可以建立教师职业发展通道，提供更多的晋升机会和岗位发展，激励教师不断自我提升和追求职业发展。

七、领导关怀激励学校领导对教师的关心和支持也是一种重要的激励。

领导可以定期与教师进行交流，了解他们的工作困难和需求，并及时予以解决和支持。

同时，学校领导的关怀与支持也能够激发教师的使命感和责任心。

八、团队合作激励建立良好的教师团队合作氛围也是一种有效的激励手段。

通过团队合作，教师之间可以相互学习和交流，共同进步。

团队合作不仅能够激发教师的创新能力和工作热情，还能提高整体教育水平。

九、评估反馈激励学校可以建立完善的教学评估和考核机制，通过对教师的工作进行评估和反馈，激励教师不断提高专业水平。

评估结果可以作为激励的依据，对于表现出色的教师给予肯定和奖励。

建立科学的激励机制足进高校辅导员队伍建设

政治教育工作具有非常重要的作用。目前由于各方面的原因，辅导员队伍的建设存在着一些亟待解决的问题，建立科学的激励机制对于促进高校辅导员队伍的建设具有重要的意义。关键词：激励机制思政教育辅导员队伍建设津贴、附加工资、自我发展以及职位的晋升等多个方面的内容。高校辅导员属于知识型员工，在知识经济不断发展的情况下，全面薪酬的理论对于知识型员工的工作积极显得尤为重要。
伍的建设以及健康发展。１高校辅导员科学激励机制的相关理论基础在市场经济发展的情况下，现代行为理论是进行人的行为进行的
得了一定的报酬，工作者出了对于报酬绝对值的关心，更多的是对于相对薪酬的关注。基于这样的心态，劳动者一般都会将自己的薪酬最横向以及纵向的对比，而对比的结果是否满足劳动者的公平公正的心理将极大地影响其以后工作的积极性。横向比较主要是劳动者会将自己获得的报酬（指全面薪酬，包含物质薪酬以及内在薪酬两个方面）与自己为了完成工作的各种投入（包含工作这的学历、工作能力、投入的时间精力等）进行量化，并与同行业或者是同意组织的人进行对比，当发现自己的待遇缺乏公平公正时，就会有增加自己的待遇以及削减同行待遇的心理要求；纵向比较主要是将自己目前的待遇与工作业绩与过去的情况进行对比，如果感觉到不公平公正的情况，也会极大地影响劳动者的工作积极性以及工作效果，纵向比较同时还包含对于在不同行业与自己能力相当的人的比较。１４心理契约激励以及期望理论理论．心理契约理论中认为，在工作者的工作单位或者组织中，总是存在着工作者对于组织管理者以及其他工作成员之间一种期望。这种期望在工作的整个期间都会对于工作的效果发生直接的影响。工作者以其实际的工作成果以及对工作单位的贡献来换取单位对于自己提供的工作条件以及以及工资福利等组织方面的报酬，工作单位往往会对员工的职业生涯的发展以及其他有助于个人职位提升方面提供一定的可

高校辅导员综合激励机制的构建

科研，在职称评聘上也处于劣势。这就造成辅导员职务职称都难以提高，从而经济待遇也难以提高的境地。另一方面，就薪酬的形式而言，几乎所有辅导员的主要经济来源就是工资和津贴。从横向来比，与他们同等学历、同年参加工作的专任教师除工资和津贴之外，还有课时补助、科研经费等，以及有更多时间或机会到校外讲课、兼职。从纵向来看，辅导
员与其他高学历群体相比，诸如公务员、ＩＴ、金融、卫生、文化等
行业，薪酬更是偏低。（二）情感激励不深入高校辅导员平均年龄一般在２５岁左右，处于刚刚从校门进入社会，面临个人发展、人际交往、成家立业等多种困惑和压力的时期，很需要工作和生活上的“ 指路人 ” 为他们答疑解惑、排忧解难。而事实上，作为学工部、团委、资助管理中心等职能部门长期以来形成对辅导员至上而下安排、命令的管理模式，只要结果不要过程，很少去了解辅导员们在工作过程中是否面临着压力、困难或者产生不良情绪，更别说对辅导员个人情感上的关怀。此外，情感激励取决于领导者的个人魅力和领导艺术，不可能制度化和规范化。所以辅导员所在的学院不同、面对的领导不同，所产生的主观感受会存在很大差异。尤其是多校区的高校，有的辅导员与自己学院的行政部门离得较远，基本上就只是接受副书记的“ 摇控指挥 ” ，生活、学习、工作上很少得到关心，缺乏归属感，失落感很强。辅导员工作在一个缺乏精神和情感关怀的环境里，会造成他们工作情绪的低迷。（三）发展激励不完善１、缺乏充足的业务培训、外出进修的机会。很多辅导员没有思政、教育、心理学等专业背景，在从事学生思想政治工作过程中存在一些困难。而普遍高校对辅导员培训这一块工作投入的经费和精力相当有限，年轻辅导员外出学习和培训的机会较少。辅导员难以接触和学习到其他高校的先进管理方法和经验以查找和改进自身的不足，一直处于“ 闭门造车” 的状态，以致学生工

论高校辅导员职业化激励机制的构建

论高校辅导员职业化激励机制的构建【摘要】本文探讨了高校辅导员职业化激励机制的构建问题。

首先对高校辅导员现状进行了分析，指出存在的问题和挑战。

然后从激励机制的理论基础入手，提出构建激励机制的具体途径。

接着探讨提升高校辅导员专业水平的方法，强调建立健全的评价体系的重要性。

结论部分阐述了构建激励机制的必要性，并展望未来的发展方向。

通过本文的研究，可以帮助高校更好地激励辅导员，提升其工作积极性和专业水平，进一步推动高校辅导员队伍的专业化和规范化发展。

【关键词】关键词: 高校辅导员, 职业化激励机制, 现状分析, 理论基础, 构建途径, 专业水平, 评价体系, 必要性, 发展方向, 总结1. 引言1.1 研究背景高校辅导员作为教育系统中不可或缺的一员，承担着对学生心理、学业、生涯等多方面的辅导工作。

当前高校辅导员在职业发展上面临诸多挑战和困境。

传统上，辅导员职业的地位相对较低，薪酬待遇不高，职业发展空间有限，导致人才流失严重。

而随着高校教育的不断发展和变革，高校辅导员的工作任务也愈发繁重和复杂，需要具备更专业化的知识和技能。

为了更好地激励和支持高校辅导员的发展，构建一套科学合理的职业化激励机制显得尤为重要。

这既能更好地调动辅导员的积极性和创造性，提高工作效率和质量，也有助于吸引更多优秀人才加入和留在这一领域，推动高校辅导员队伍的专业化和专业水平的提升。

深入研究如何构建高校辅导员职业化激励机制，成为当前教育领域一个亟待解决的问题。

部分，正是基于对这一现状的认识和思考，才有了对高校辅导员职业化激励机制的构建的迫切需要。

1.2 问题意识高校辅导员作为高校教育管理中的重要一员，承担着对学生进行心理辅导、生涯规划和学习指导的重要工作。

在现实工作中，有不少高校辅导员面临着一些问题，其职业发展受到一定程度的制约。

高校辅导员的职业认可度相对较低。

在一些高校中，辅导员地位低下，工作内容单一，很多辅导员面临着被学生和教师忽视的情况，缺乏应有的尊重和认可。

浅谈高校辅导员人才管理激励机制的策略

高校辅导员人才管理激励机制内容
高校辅导员的主要工作是负责学生思想政治教育工作。根据社会、学校和学生的发展需求，高校辅导员在工作过程中会扮演各种各样的角色，如学校纪律执行者和监督者、心理咨询师、学院行政管理工作者、学生资助和奖励评审工作的执行者等，每个角色都需要辅导员具备强烈的责任感。高校辅导员是大学生思想政治教育工作的引导者，也是高校师资队伍当中重要的组成部分，辅导员队伍的建设和发展应该得到高校重点关注。
通过激励机制强化辅导员队伍粘性。首先，加大对辅导员队伍的培训力度，根据辅导员队伍的专业化需求，
定期对辅导员开展思想政治教育、教育学、心理学和社会学等方面的专业培训，不断强化辅导员在学生事务管理过程中的专业化辅导，提高辅导员的工作质量、管理能力水平和工作效率。不断鼓励高校辅导员继续深造。高校应定期组织辅导员进行岗位培训，支持和鼓励辅导员在完成本职工作的基础上，根据自身情况进行深造，并为有想法的辅导员提供深造渠道。其次，高校应该采取各种有效措施优化辅导员队伍结构。由于高校辅导员工作的特殊性，高校辅导员工作队伍应该趋于年轻化，让高校辅导员与大学生之间产生更多的共同话题，更好地与学生沟通交流，为高校辅导员队伍带来新的活力。高校辅导员队伍的年龄应该呈现阶梯化，坚持老中青结合，强化思想政治教育人才队伍建设，充分发挥辅导员在思想政治教育工作中的积极作用。高校辅导员队伍的建设应该作为高校人才管理的重点关注目标，高校辅导员人才管理目标要符合高校未来的发展规划。在辅导员日常进行学生管理过程中，要充分发挥出“ 以人为本 ”的服务理念。最后，营造良好的工作环境。良好的工作环境是激发辅导员工作热情的重要保障。高校应关注辅导员的工作环境和福利待遇，为他们提供舒适、安全、便利的工作环境。例如，高校可以改善办公条件，提供充足的办公设备和资源；加强校园文化建设，营造积极向上的校园氛围；积极营造和谐的校园氛围，多措并举，提升服务质效；还要加大对高校辅导员人才队伍的人文关怀力度，关注辅导员的生活状况，为他们解决实际困难，让他们感受到。

构建高校辅导员激励机制的措施及对策

２１年０１
《田师范专科学校学报》（文综合版）和汉
Ｊ１０１３卷第二期ｕ．１第０２
总第７Ｏ期
构建高校辅导员激励机制的措施及对策
周海娟赵蕊郑利群。
（秦皇岛职业技术学院商贸系河北秦皇岛０６０）６１０
【捅妥Ｊ员等学师队管理队重成部具先考虑辅导员。辅导是高校教伍和伍的要组分，
有教师和干部的双重身份，是大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。本文对高校辅导员的激励机制进行了深入细致地研究，提出了有利系，是激励机制的重要内容，它反映激发辅导员工作热情的措施及对策。，了对一个人的公正评价，涉及到体制是否合理、有效地调动组织成员积极性的问题，体现一个纽织的价值取向。要处理好辅导员工作［关键词］励制辅员高；施激机；导；校措就要首先关注对辅导员的晋升与荣誉激励，建立有利于辅导员职业发展的激励机制，增强辅导员对岗位的绩效与工作报酬的关系，认同感和归属感，发挥其工作积极性和创造性，是当前高校辅导员要建立科学合理的考评和晋升机制。队伍职业化、专业化建设的迫切需要。高等院校只有采取适当的激对辅导员的考核和评估，关键的环节是要有一套完整、科学且前很多高校是通励措施及对策，才能满足辅导员不同次、不同内容的需要，从而切合实际的评价机制。对于辅导员的考核工作，目层真正调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性。过内外指标体系．采用定性和定量相结合的方式，对辅导员腹行岗第一，建立尊重与参与激励制机制位职责的情况和工作实绩进行考核，以充分调动辅导员的工作积极高校辅导员队伍是众人的集合，有才华出众者，有泛泛如众者，性。辅导员的大部分工作是定量的，冈为它有实实在在的内容．但有八面玲珑者，有谨小慎微者……可谓千人千面对于辅导员的管有些工作难以提出明确的数量指标，如热爱、关心、帮助学生等方理和激励，关键在于：用人之长，也要弃人之短。因为一个人的短面的评价等往往不能用具体的数值来表现，只能用卡应的优劣等级Ｈ处是相对存在的。只要善于激发他某一方面的长处，那么这个人就来表示。其工作成效也难以用数字来计量，因为教育学生是一个极有可能修正自我，爆发出惊人的工作潜能。要构建高校辅导员激励其复杂的过程，教育收效的周期有时可立竿见影，但更多的是潜移机制，就要考虑到不同类型辅导员的长处和短处，这就要求管理者默化，而且教育的成效经常需要多方而的配合才能产生，不能简单首先懂得运用尊重与参与激励。地以学生的表扬和违纪情况来评判辅导员的功过是非。另外，辅导笔者在对辅导员进行访谈时发现，他们对自身的职业认同感普员的素质是无法用数字来衡量的，如领导素质和组织能力、管理能遍较低。辅导员岗位窬易成为他们的 “ 职业缓冲带” 。在对２Ｏ余名力、科研能力及思想水平等。所以只有通过定量定性分析和科学测辅导员的访谈中，大多数准备在这个岗位上工作２３－年或３５算，才能较为客观地对辅导员的工作进行考核与评估。 — 年，只有很少一部分准备在辅导员岗位上工作５年以上。绝大多数只是辅导员考核机制指标内容的确定要在科学分析辅导员工作特点把目前的工作当成跳板，打算在这个岗位工作几年以后转校内科研、的基础上进行。辅导员绩效考评指标一般要包括德、能、勤、绩、教学岗位或转校内管理、行政岗位，还有的准备工作几年后考研或廉等五个～级指标，这些一级指标的具体内容为职业素质、思想政考博深造，另寻发展机会。治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定特色和创新针对这种现象，高校应注重对辅导员的尊重与参与激励。首先，］作等。每个～级指标可细分为若干个二级指标，二级指标下面又：不要轻视辅导员。要重视辅导员，使他们渴望被重视的心理得到满有三级指标，以此类推，一直要把指标细１４：分解到比较明确具体，足，认为自己得到了足够的尊重，从而成为一种积极工作的推动力。直到能直接进行观察，进行测评为止。其次，不能忽视年轻辅导员的潜能。在调奁中发现，有７．％７３的辅另外，在考评中可以引入３０６度绩效考评模式。３０ “６度绩效考导员处于２－０岁的年龄段之间，对年轻的辅导员，０３切忌滥用高压核又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发政策。因为，在任何环境之下，高压政策只会培养出以下两种性格生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并据此对被考核的人：反叛性和奴隶性，而这两种人都不适合做学生工作。再次，者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。６度绩效考评模式有 ”３０要注意少贬多褒。年轻人的自尊心极强，被领导称赞就会喜不自多个评价主体，包括被考评者的上级、下属、同事、合作者、服务胜，被贬则没精打采，应多予表扬，他们才会更进～步。最后，要尊重对象以及被考评者本人等。辅导员的３０６度考评的主体至少包括：辅导员的隐私，由于职责与工作的需要，高校的管理者对辅导员的学生、其他辅导员、院系领导、学校领导、辅导员自己等以上主情况通常会有较多的了解。有时，辅导员出于对其领导的信任，也体ｊ辅导员分别给Ｈ评价意见，耐｛根据３０６度绩效考评模式的权重设会向他们反映个人问题，甚至把个人隐私也和盘托出，期望领导帮计原则，结合辅导员的工作特点，对这些主体的评价意见应做如下忙分析、出主意、想办法，帮自己解决问题。作为领导的高校管理权重安排：学生评议＞院系评议＞学校评议＞旧事评议＞辅导员白评。者应从道德要求和法律观念的高度上认识，提高尊重辅导员隐私权在收集到以上主体的评价信息后，再在学校分管学生工作的主管院

学校如何建立完善的辅导员激励机制

学校如何建立完善的辅导员激励机制在学校的教育体系中，辅导员扮演着至关重要的角色。

他们不仅是学生日常学习和生活的指导者，更是学生心灵成长的引路人。

为了充分发挥辅导员的积极性和创造性，提高学生工作的质量和水平，建立完善的辅导员激励机制显得尤为重要。

一、明确辅导员的工作职责和工作目标首先，学校应当清晰地界定辅导员的工作职责和工作目标。

辅导员的工作涵盖了学生的思想政治教育、学业指导、心理健康辅导、职业规划、班级管理等多个方面。

明确这些职责，有助于辅导员清楚自己的工作重点和方向。

制定具体、可衡量的工作目标，例如学生的违纪率降低多少、学生的学业成绩提高多少、学生对辅导员工作的满意度达到何种程度等。

这样的目标能够为辅导员的工作提供明确的指引，也为激励机制的实施提供了客观的评价标准。

二、建立合理的薪酬体系薪酬是对辅导员工作最直接的物质激励。

学校应确保辅导员的薪酬水平与他们的工作付出和贡献相匹配。

可以考虑以下几个方面：一是提高辅导员的基本工资待遇，使其能够体现辅导员工作的重要性和复杂性。

二是设立绩效工资，根据辅导员的工作表现和工作成果进行发放。

例如，对于在学生思想政治教育工作中表现出色，所带班级学生思想稳定、积极向上的辅导员，给予相应的绩效奖励；对于在帮助学生解决实际问题、促进学生就业等方面有突出贡献的辅导员，也给予一定的经济奖励。

此外，还可以为辅导员提供一些特殊的津贴，如岗位津贴、值班津贴等，以补偿他们在工作中额外的付出。

三、提供丰富的职业发展机会职业发展是辅导员关注的重要方面。

学校应为辅导员搭建广阔的职业发展平台，提供多样化的晋升渠道。

一方面，可以设立辅导员职称评定体系，让辅导员能够像教师一样评定职称，提高他们的职业认同感和成就感。

另一方面，可以选拔优秀的辅导员担任学校的管理职务，为他们提供更广阔的发展空间。

同时，学校应鼓励辅导员进行在职进修和培训，提高他们的专业素养和工作能力。

可以为辅导员提供参加学术研讨会、专业培训课程、国内外考察学习等机会，并给予相应的经费支持。

高校辅导员激励机制研究

１工作目标缺失．
质则少得可怜。奖惩措施的失当使得广大辅导员感到有失公允。去了吸引力，导员的激励必然受到限制，惩无法更失辅奖好地发挥其激励作用。３考核评价不科学．辅导员的工作以大学生思想政治教育为主，其工作内容很难量化，具体实施过程中，核难度很大，乏具体有在考缺效的操作办法．很多高校的年终考核基本上丧失了激励作用。因此，效考核不科学，出现“ 好干坏一个样 ” “ 绩会干、会做不如会说 ” 不正常现象。重影响了对辅导员激励作用等严的发挥。４竞争氛围缺乏．很多高校辅导员整天忙于事务性工作，忙于应付各个部门、导交办的工作。工部们和院系由于认识问题或是出于领学对辅导员减压的考虑，很少设计和组织针对辅导员的竞赛活动，得竞争很难产生应有的激励作用。使
５领导行为失范．
很多高校的领导平时不注意自己的言行举止。思进取，不宽以待己，以律人，有应有的素质水平，能起到应有的严没不示范作用。于是辅导员有样学样，无意识或有意识地进行模仿，作积极性、动性、造性受到影响。导行为的失范对工主创领辅导员激励产生了副作用。

我国高校辅导员激励机制探讨

而呈现出这样几个明显的特征：工作内容的复杂性
方面，教育学生遵纪守法、行学校规章制要执
想道
度，强学生日常行为管理，为学生教育管理的执加成行者。体要做好大学生作息、课考勤、假销假；具上请教寝室卫生、明行为要求、纪处理；助贷免补、文违奖
收稿日期：０９０ — ７２０ — ５１
作者简介：胡琼（８一，，１６）女江苏镇江人。９硕士研究生，研究方向：行政管理。
、
高校辅导员工作的内容和特征
高校辅导员工作是为学生服务、学校办学目为
摆正亲情、友情和爱情的关系，造就和谐的人际关
系；导学生自主搞好党团支部工作、种文体活动指各和班集体规范建设等。
（）生心理健康辅导与咨询工作四学
标服务发展起来的。当前，校辅导员的工作主要高
包括以下几个方面。
（）学生的思想政治教育工作一大
这是辅导员的主要任务，是设立辅导员的初也衷。大学阶段是人生观、界观、值观形成的关键世价时期，确的引导和及Ｉ的帮助对其健康成长至关正Ｎ－重要。导员需要及时洞察学生中的各种思想言论，辅

我国高校辅导员激励机制研究现状

・
高校辅导员是中国特色社会主义下中国高校内一特殊而又重要的群体，担负着学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导教育等多项职责，成为高校改革与稳定的纽带，更是大学生健康成长与发展的良师益友。我国高校辅导员制度的建立起缘于１３年中国共产党在江西瑞金创办的９３中国工农红军大学所实行的 “ 治指导政员 ”制度。ｕ虽然我国的高校辅导员制度存在已久，但对于辅导员这一群体，从社会到国家直至高校都没有给予足够的重视，辅导员职业化发展历程缓慢。随着大学扩招，学生工作变得越来越复杂，而高校辅导员在工作中存在动力不足、职业倦怠的现象越来越明显，有越来越多的学者开始关注高校辅导员的激励问题，对如何构建高校辅导员激励机制的探究也逐渐增加。研究方法首先是理论上借鉴国外的激励理论。从现有的所能查阅到的文献资料来看，学者们主要是借鉴西方工商企业的激励理论，以各种激励理论作为他们的立论依据来探究我国高校辅导员激励机制的探究问题。如：王艳波、张金梅的《Ｒ理论以ＥＧ为基础的高校辅导员激励机制研究》，江忠华和韩云的《心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示》，孙淑军和傅书勇的《利用期望理论构建高校辅导员激励机制》Ｊ，等等。国外的激励理论发展较为成熟，为我们提供了大量有参考价值的理论模型，我国高校辅导员激励机制的构建离不开对这些理论的学习与借鉴。但是我国高校有着独特的体制、机制和文化，科学合理的高校辅导员激励机制必然是符合我国的社会环境和学校环境的。缺乏本土理论的支撑是建构我国高校辅导员激励机制的瓶颈。另外，西方的激励理论大多是从工商企业管理中发展而来的，这些理论针对的是一般的企业员工，而高校辅导员是高知识、高文化的群体，他们有自身的特质，只有充分研究了高校辅导员的特质，尤其是分析他们的特殊需要，才能提出有针对性的激励措施。不能充分认识辅导员自身

高校辅导员如何运用激励机制提高学生的积极性

高校辅导员如何运用激励机制提高学生的积极性班级：学生：【前言】 (3)【关键字】 (3)【激励机制】 (4)坚持公平激励 (4)目标激励和个体相结合 (5)内激励与外激励相结合 (5)正激励与负激励相结合 (6)实施长效激励和全方位激励 (7)【总结】 (8)【参考文献】 (8)【前言】新的形式和条件下，学生的全面发展是高等院校的战略性目标。

其中，在学生的发展中，辅导员的管理担任着极大的作用。

辅导员能在管理中采用学生激励方法是管理艺术中的重要内容，是“以人为本”高校管理模式的具体体现。

辅导员用有效的激励方法去调动学生的积极性和创造性，激发学生的学习动机，以充分挖掘学生的潜能，使学生努力去完善自我，提高学生的综合素质，培养出对国家、对社会有贡献的人才,实现理想的教育目标。

【关键字】高校辅导员激励机制学生积极性组织行为学是研究一定组织中的人们的行为规律的科学，而激励理论是其中的核心问题，它贯穿于个体心理行为研究、群体心理行为研究、领导心理行为研究和组织心理行为研究四个方面，是调动组织个体积极性的主要手段、提高个体成员素质的有力杠杆和形成良好的组织文化的有效途径。

激励是指激发人的动机的心理过程。

通过激励，在某种外部刺激影响下，使行为者获得某种内部的推动力。

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥 20%—30%，如果加以激励，则可以发挥到 80%—90%。

学生辅导员管理工作是通过激励调动广大学生学习、工作，参与校园文化活动和社会实践活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力的潜能的过程。

西方组织行为学提出：绩效 =f(能力x激励 )说明工作效绩取决于两个因素：一是能力，二是激励。

学校、学院的学生教育目标能否实现，取决于学生积极性的充分发挥，而这正是高校学生辅导员能否在学生教育管理工作中利用激励艺术重要理论基础。

各种激励理论内容的侧重点各不相同，但就激励的原理和过程而言，大体是一致的。

高校辅导员激励机制国内研究综述

果可归纳为以下几个方面．
一
二、薪酬激励角度探讨辅导员激励机制从研究
美国心理学家亚当斯于１６９０年提的 “ 平理论 ” 公认
、
从人力资源角度构建高校辅导员激励
为：当一个人做出成绩并取得了报酬以后．不仅关心自己他
构，化薪酬结构，到 “ 出激励功能。励、证和调节三优做突激保大功能相互协调 ” 建立起以职位工资为基础、出能力工资．突和绩效工资的 “ 元 ” 构的激励型整体薪酬模式合理的薪三结
合，视内涵。高校辅导员中实施职业生涯规划．加强辅重在对导员的管理、加强学校的思想政治工作具有一定的积极作用，现出关注辅导员个人发展的内容．是从人力资源角体这度出发比较有代表性的观点
从人力资源管理角度来讲．人员配备主要指根据发展目标、人力规划等要求．经常性地通过一定的方式与手段有目的、有计划、理地对人员进行岗位与职务的调整这里说的辅合导员配备．要指根据国家有关部门计划和规划．合各高主结校实际情况．照一定原则和比例对辅导员空缺岗位进行有按效的人员补充 “ 等学校总体上要按师生比不低于１０高：０２的比例设置本、科生一线专职辅导员岗位辅导员的配备专应专职为主、专兼结合．个院（）每个年级应当设专职每系的辅导员每个班级都要配备一名兼职班主任：等学校可以高根据实际情况，一定比例．备研究生辅导员从事研究生按配思想政治教育Ｔ作研究生专业导师存研究生思想政治教育工作方面要担负相应职责：职辅导员可兼任学生党支部书专

学院教职工员工激励制度

学院教职工员工激励制度
是指为激发教职工的工作积极性、提高工作绩效和工作满意度，学院所制定的一套激励政策和措施。

学院教职工员工激励制度通常包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过薪资调整、绩效奖金、岗位津贴等方式，根据教职工的工作表现和贡献，进行薪酬激励。

可以设立绩效工资制度，根据教师的教学、科研、管理等方面的绩效，进行相应的薪资调整。

2. 职称晋升：设立科学合理的职称晋升制度，为教职工提供晋升的机会和途径。

通过评聘评师、申请晋升等方式，给予教职工晋升的机会，激发其进一步提高业绩和发展的动力。

3. 奖励制度：设立奖励制度，针对教职工在教学、科研、管理等方面的优秀表现进行奖励。

可以设立教学创新奖、科研成果奖、管理创新奖等奖项，以及荣誉称号和证书等形式的奖励。

4. 培训发展：为教职工提供职业发展和个人成长的机会和平台。

通过组织培训、参加学术交流、申请进修等方式，提供教职工继续学习和提升专业能力的机会。

5. 工作环境和福利待遇：提供良好的工作环境和福利待遇，包括人性化的办公设施、舒适的办公条件，以及健康保险、带薪休假、职工福利等各种福利待遇。

学院教职工员工激励制度的设计应该符合学院的发展目标和特点，公平公正、科学合理，并与教职工的工作绩效和工作贡献
挂钩，以激发教职工的工作热情和创造力，提升学院的整体竞争力。

辅导员工作激励机制研究

当代教育实践与教学研究引言　人才是高校发展的核心竞争力，是高校发展的关键因素。

然而，如何留住内部人才，激发潜力与积极性和吸引外部人才的加入成为高校发展的一大难题。

所以，高校建立良好的激励机制刻不容缓，只有拥有有效的激励机制才能使得高校在激烈的竞争中赢得优势，才能使高校脱颖而出，实现更好的发展。

一、激励机制概述１．激励的内涵激励是管理高校教职工的方法和途径之一，激发人行为的心理过程。

有效的激励机制指运用一定的机制，借助一系列的措施，将辅导员对于工作的积极性大幅度提高，从而更好的完成分配的任务，实现自己和高校利益最大化。

运用良好的激励机制可以实现辅导员与高校的共赢，既可以使辅导员认真积极投入到工作中，实现收入增长或者需求的满足，还可以使得高校的规划更好的顺利有效进行有了保障，实现高校发展。

２．激励的种类（１）从属性来看的话，可以分为物质激励和精神激励。

物质激励是一种最为常见的激励方式。

薪酬和福利是其中最主要的内容。

这是最基本的需求满足，马斯洛的需求层次观点认为，只有最低层次的需求得到了满足，人们才会追求更高层次的需求满足，人性都是贪婪的，也可以说明我们制定激励机制的时候需要注意到不同层次的人的不同需求，以此来达到激励的效果。

精神激励是非物质激励，与物质激励相对应，是一种无形的激励形式。

例如适当的表扬可以让辅导员获得心理上的满足，建立公平公正的晋升机制，提供对辅导员有帮助的培训等等。

（２）从性质来看可以分为正激励和负激励。

正激励是和负激励相对的一种激励方式，简单理解就是辅导员做的好就给予适当表扬和赞赏，做的不太好就给予鼓励。

负激励是相对容易理解的激励方式，即惩罚。

对辅导员不利于高校发展的行为进行惩罚，以减少或杜绝这中行为的发生。

运用此方法时需要注意分寸，讲究方式，辅导员意识到行为不好时，应进行沟通，主要以诱导和疏通为主，不能只是一味的通过惩罚来制止这种行为。

３．辅导员激励的原则（１）　改良原则。

辅导员的激励机制虽然关系到高校的发展，但是要想一下子健全激励机制是很难做到的，这是一个相对较漫长的过程。

学生辅导员工作激励措施

学生辅导员工作激励措施随着教育体制的改革不断深化，学生辅导员的工作越来越关键。

一个好的学生辅导员不仅需要充分了解学生的需求，还需要具备一定的专业知识和教育技巧。

然而，由于工作的特殊性，学生辅导员常常面临压力和挑战。

为了激励学生辅导员的工作积极性和创造力，学校应该采取一系列合理的措施。

一、确保良好的工作环境良好的工作环境是激励学生辅导员工作的基础。

学校应该提供充足的办公场所，让学生辅导员能够有一个专门的办公室，以便处理学生的问题和事务。

此外，学校还应配备先进的工作设备和技术支持，如电脑、打印机和网络设施等，以提高学生辅导员的工作效率。

二、提供专业发展机会学生辅导员作为一项专业工作，需要不断提升自己的专业能力。

学校应该提供丰富多样的培训和学习机会，如参加学术研讨会、培训班和专业论坛等，让学生辅导员与同行进行交流和学习。

此外，学校还可以鼓励学生辅导员参与学术研究和教育实践活动，以提升他们的专业素养和能力。

三、建立激励机制建立合理的激励机制可以有效地激励学生辅导员的工作积极性和创造力。

学校可以设立学生辅导员奖励制度，根据其工作表现和成绩进行评比和评奖。

此外，学校还可以将学生辅导员的工作表现纳入考核体系，将其工作质量和效果与绩效挂钩，进一步激励学生辅导员的工作热情。

四、提供合理的福利待遇合理的福利待遇是吸引和激励学生辅导员的重要因素。

学校应该为学生辅导员提供稳定的工资待遇和福利保障，如社保、医疗保险和住房补贴等。

此外，学校还可以为学生辅导员提供灵活的工作时间和节假日休假制度，以缓解他们的工作压力，提高工作满意度。

五、加强团队合作学生辅导员工作需要与校领导、教师和家长等各方面进行密切合作。

学校应该加强各方面的沟通和协作，建立一个良好的工作团队。

例如，学校可以定期组织团队会议和活动，让学生辅导员能够相互交流和分享工作经验，提升团队凝聚力和合作效能。

六、积极参与学生活动学生辅导员不仅仅是为学生解决问题，还要积极参与学生活动，与学生进行互动和交流。

论高校辅导员工作激励机制的构建

论高校辅导员工作激励机制的构建高校辅导员是保证我国高等教育健康、持续发展的一支极为重要的教师队伍。

高校辅导员的责任心、工作能力的高低将直接影响我国高等教育的效果和人才培养质量。

现阶段，我国高校辅导员队伍建设还存在较多问题，并且严重影响了高校辅导员的工作积极性。

对辅导员构建科学合理的工作激励机制能有效地提高辅导员工作的积极性，避免辅导员工作出现倦怠，保证辅导员工作队伍的稳定。

标签：高校辅导员激励机制构建高校辅导员是我国高校思想政治教育工作重要力量，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，其工作责任心和积极性的高低，将严重影响“立德树人”的教育核心。

新时期，伴随着市场经济的发展和高校大规模扩招，辅导员队伍建设方面突显出数量不足、事务性工作繁多、岗位职责不清晰、工作待遇低水平、工作愿景不明确等问题，严重影响了高校辅导员的工作积极性，使辅导员产生了较强的职业倦怠。

因此，科学构建辅导员的工作激励机制将会极大提高辅导员工作责任心和积极性，避免出现辅导员职业倦怠。

一、辅导员激励机制状况分析辅导员在日常工作中身兼数职扮演了多种角色，工作事务繁杂且要求较高。

然而，当前辅导员队伍确存在积极性不高和发展困惑等现象，而发生这些现象的主要原因就有当前的激励机制已经不符合辅导员队伍的发展要求，主要表现在以下几个方面。

（一）工资水平的不公平辅导员对工资水平的不公平感来自2个方面。

一是辅导员的工作内容涉及面太广，工作强度大而且付出较多，然而工资收入却相对较少。

因此认为不符合按劳分配，多劳多得的分配原则，心理失衡。

二是在与相同年龄段的专职教师比较过程中感到不公平。

（二）职务变动的不公正职务变动包括岗位调整、部门调配和职务晋升等。

在调研部分高校辅导员队伍现状过程中发现，各高校人事部门在辅导员岗位调整、调配过程中并没有结合辅导员工作实际情况和个人意愿开展工作，除经常临时性抽调辅导员外，在岗位全员调整和职务晋升时，对待辅导员的政策也因人因事区别对待地。

论高校辅导员职业化激励机制的构建

论高校辅导员职业化激励机制的构建当前，随着社会经济的进步与发展，高等教育改革的不断推进，高校辅导员的职业化发展成为必然趋势，而在所有保障高校辅导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和最重要的一个。

主要从严格辅导员职业素质入手，构建科学的准入机制；从改善辅导员待遇入手，构建有效的保障机制；从规范辅导员绩效考核入手，构建公平的评价机制；从加强辅导员培训提高入手，构建系统的培养机制；从提高辅导员职业认同入手，构建完善的发展机制五个方面全面阐述了辅导员职业化激励机制的构建思路。

标签：高校辅导员；职业化；激励机制高校辅导员是大学生思想政治教育工作的主要组织者和实施者，是高等学校教师队伍的重要组成部分，是大学生健康成长的指导者和引路人。

长期以来，党中央十分重视辅导员队伍的发展建设，随着《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）以及《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）等文件的出台，国家已经在政策上确定了辅导员职业化发展方向。

而在众多保障高校輔导员职业化发展的长效机制之中，激励机制是最主要和重要的一个。

将科学有效的激励机制贯彻于辅导员队伍建设中，对于推动辅导员队伍职业化建设，调动辅导员的工作积极性、提高大学生思想政治教育的整体水平意义重大。

激励（Motivation）最先源于古拉丁文“movere”，本意为“驱动”。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。

……它是人类活动的一种内心状态”。

在目前的管理学中，人们对激励的一般定义是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

机制，常指使任何一个复杂的工作系统能够快速高效运转所采取的措施，故激励机制，是指按照一定规律并将其作用于激励对象，能够促使激励发生、有效运行所采取的制度或措施。