人力资源管理师复习资料(七)
人力资源复习资料(整理)
人力资源复习资料第1章 绪论一、人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
(或：指能够创造物质财富和精神财富的在一定地区的人的总和）1、人口： 人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2、劳动力：指人口中达到法定劳动年龄、具有现实的劳动能力,并且具有参加社会就业的那一部分人。
3、人才： 人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人.4、人力资本：人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。
二、人力资源构成内容有哪些？ 体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商三、人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人，教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量，它贯穿人的一生。
四、人力资源管理：各种社会组织，对员工的招聘，录用，培训，薪酬激励,福利保障等管理活动。
它是合理使用人才，发挥人才作用，并推动社会迅速发展的过程。
五、人力资源管理的基本功能？ 硬功能和软功能硬功能－－刚性,弹性小、 软功能－－柔性，弹性大. 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透六、人事管理与人力资源管理的异同? (补充！)相同： 1、管理对象－－人; 2、某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等;3、某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等.不同:传统人事管理：重在管理；以事为主；人是管理对象；重视硬管理；为组织创造财富；服务于战略管理；单一、规范的管理;报酬与资历、级别相关度大;软报酬主要表现为表扬和精神鼓励… 人力资源管理:重在开发；以人为本；人是开发的主体；重视软管理；为组织创造财富的同时发展个人；是战略管理的伙伴;重视个性化管理；报酬与业绩、能力相关度大；软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…第2章 战略性人力资源管理（非重点章节！！！）一、战略性人力资源管理：指企业为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
二、战略人力资源规划内容狭义：1、人力资源供求平衡计划（配备计划）;2、人力资源招聘计划（补充计划）；3、人员晋升计划 广义:1、人员培训发展计划；2、人力资源职业生涯管理;3、人力资源评价、控制和调节 第3章 人力资源规划一、人力资源规划：对企业的供需资源进行平衡，合理的对人力资源进行配置，有效激励员工的过程。
人力资源管理师理论知识复习提纲
人力资源管理师理论知识复习提纲一、人力资源管理基本理论1.人力资源概念与特点2.人力资源管理的目标和职责3.人力资源管理的基本原则和方法4.人力资源管理与组织战略的关系5.人力资源管理的发展趋势二、招聘与选聘1.招聘流程与方法2.岗位分析与招聘需求预测3.招聘渠道与招聘广告设计4.招聘面试与评估方法5.职业背景调查与录用决策三、绩效管理1.绩效管理概念与重要性2.绩效管理流程与方法3.绩效目标设定与绩效标准制定4.绩效反馈与评估5.绩效管理的挑战与解决办法四、薪酬管理1.薪酬管理概念与目标2.薪酬体系设计与薪酬标准制定3.薪酬调整与福利政策4.绩效与薪酬关联方法5.薪酬管理的合法性与公平性五、员工培训与发展1.员工培训与发展概念与重要性2.员工培训与发展规划3.员工培训方法与培训计划4.培训评估与成果反馈5.员工发展与职业规划六、员工关系管理1.员工关系管理概念与目标2.员工满意度调查与分析3.员工参与与治理4.员工冲突管理与解决5.员工退休与离职管理七、劳动法律法规1.劳动合同法与劳动法规体系2.劳动合同的订立与解除3.社会保险与劳动争议解决4.劳动关系的法律责任与纠纷处理5.劳动法律风险与合规管理八、跨文化人力资源管理1.跨文化人力资源管理概念与挑战2.跨文化沟通与人际关系处理3.不同文化背景的员工管理方法4.跨文化团队建设与冲突管理5.跨国公司的人力资源管理策略以上是人力资源管理师理论知识复习提纲的主要内容，你可以根据自己的实际情况进行相应的调整和补充。
复习时，你可以查阅相关教材、文献和资料，梳理各个知识点的核心要点和重点难点，并进行整理和总结。
另外，还可以结合实际案例和实践经验进行思考和讨论，提高对理论知识的理解和应用能力。
最后，通过模拟考试和练习题，检验自己对理论知识的把握程度，找出不足之处，进行针对性的复习和提高。
人力资源管理考试资料(整理版)
一.名词解释：4—5个1.就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
(失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位.）2.人力资源自然保护：是指对于作为经济资源的人体方面的健康保护,尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称劳动保护.3.人力资源规划:①狭义的人力资源规划，是指组织从自身发展目标出发,根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程。
是组织的人员补充规划②广义的人力资源规划包括内容很多，总体规划、人员配备和使用计划、绩效评估及激励计划等。
4.选择性失业:是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位去工作，而要等待更好的职业所形成的失业5.人力资源获取：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。
（人力资源甄选：是指从应聘者中选出组织需要的人的过程，包括资格审查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等内容.）6.工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态.7.集体合同：是以同一单位的员工集体为一方，根据法律、法规的规定，就劳动的权利义务与用人单位在平等协商一致的基础上,签订的书面协议.（劳动合同:是市场经济条件下求职者个人与用人单位建立劳动关系的法律凭证。
)8.关键事件：是指对那些能够对组织效益产生重大影响(包括积极影响和消极影响)的行为进行记载考核的方法。
（行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
)9.人力资源：也称“人类资源"、“劳动力资源”或“劳动资源”是指一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和.10.面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料人力资源管理是一门重要的管理学科，它涉及到企业中所有员工的管理工作。
本文将回顾人力资源管理的基础知识、方法和实践，帮助读者更好地理解和应用人力资源管理。
基础知识人力资源管理定义人力资源管理（HRM）是一种通过制定适当的员工管理策略和实践以最大限度地提高劳动力的质量和效率的方式。
人力资源管理涉及很多方面，包括员工招聘、培训、评估、福利和劳动法规遵守等。
人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高组织绩效和效率，提高雇员的工作满意度和员工参与度。
为了达到这些目标，人力资源管理需要关注以下几个方面：•员工福利：包括员工的社会保险福利、奖励计划等；•员工招聘：这是优秀人才引进的关键，需要制定合理的策略来确保选择高素质的员工；•员工培训和发展：员工的持续发展和培训可以提高员工的工作效率和质量；•绩效管理：绩效管理在员工评估和管理方面非常重要，这有助于组织确定员工的绩效、评估和提高员工的水平。
人力资源管理的职能以下是人力资源管理的主要职能：•员工招聘：广泛收集合适人才，并招募符合职位要求的员工；•绩效管理：绩效管理通过评估和识别员工的表现来改进员工绩效；•工资和福利管理：管理组织的员工工资和福利计划；•职业生涯规划：帮助员工规划其职业生涯发展；•学习和开发：为员工提供好的培训和发展机会，提高员工的工作效率和质量。
方法员工招聘员工招聘包括许多关键流程，由于想要招聘到优秀的人才，这个流程往往比较复杂，需要组织充分准备。
以下是一些关键因素：•招聘目标：向负责员工招聘的团队或人员明确确定选聘目标和职位要求；•招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如新闻媒体广告和网络招聘等；•面试：面试过程需要严格执行，建议根据不同职位制定不同的面试流程。
培训员工培训是提高员工绩效和效率的重要途径，为员工提供学习和成长机会可视为一项重要的福利待遇。
以下是提高员工培训效率的建议：•掌握培训需求：评估员工培训需求，利用合适的培训手段满足员工需求；•建立学习计划：为员工建立学习计划，明确工作目标、学习内容和期望的结果；•评估学习效果：员工的学习结果并提供改进建议。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
2023年人力资源管理师基础知识复习要点
人力资源管理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中旳劳动力市场现象和劳动力市场运行规律旳科学。
劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质体现为支付手段和支付能力旳稀缺个人追求旳目旳是效用最大化，即在个人可支配资源旳约束条件下,使个人需要和愿望得到最大程度旳满足。
企业追求旳是利润旳最大化。
就业量和工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
劳动力市场旳功能是通过商品旳供应和需求来决定价格旳机制，实现、调整资源旳配置；处理生产什么,怎样生产和为谁生产这一经济社会旳基本课题。
劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象,理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
劳动经济学旳研究措施有两种，重要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象自身“是什么”旳问题。
重要环节是确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说,验证四个环节。
规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务旳工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度旳指标。
总人口率参率=劳动力×１00％总人口年龄(性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×10０%该年龄（性别）人口劳动力供应变量对工资率变动旳反应程度被定义为劳动力供应旳工资弹性,简称为劳动力供应弹性。
供应无弹性E＝０无论工资率怎样变动,劳动力供应量固定不变。
供应有无限弹性Ｅ=~ 工资率给定,劳动力供应量变动旳绝对值不小于0。
单位供应弹性E=1在这种状况下,工资率变动旳比例与劳动力变动旳比例相似。
供应富有弹性E）1 劳动力变动比例不小于工资率变动比例供应缺乏弹性E(１劳动力变动比例不不小于工资率变动比例劳动力参与率旳生命周期:1、15～19岁年龄组旳青年人口劳动参与率下降。
２、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25~55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降旳时候,由于衰退,某些一级劳动力处在失业状态。
人力资源管理师复习知识点
人力资源管理师复习知识点人力资源管理师复习知识点人力资源管理师考试，你复习的怎样啦?下面是小编整理的人力资源管理师复习知识点，欢迎阅读。
人力资源管理师复习知识点：绩效管理的实施绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考评反馈、激励发展。
目标设计1、企业绩效管理目标系统的设计1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。
2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。
3)设计方法：平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法(key performance indication kpi)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。
衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
结果的'目标设计结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则：1) 自上而下，达成一致;2)工作目标和发展目标;3)及时反馈;4)smart原则;smart原则：s-special,工作目标应该是准确界定的;m-measureable,工作目标应该是可测量和评价的;a-agreed,工作目标应该是双方认可的;r-realitic,工作目标应该是可达到且可观察的;t-timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。
行为的目标设计设计依据：1)行为与目标相关;2)基于胜任特征的行为;要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
人力资源管理师复习知识点：企业人力资源管理制度规划基本要求(1) 将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。
(2) 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。
(3) 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。
人力资源管理师重点材料
人力资源管理师重点材料
一、人力资源管理基础知识
1.人力资源战略与组织目标的关系
2.人力资源规划和需求分析
3.招聘与选择
4.培训与发展
5.绩效管理与激励机制
6.薪酬与福利管理
7.员工关系与员工满意度
8.员工离职管理
二、人才管理与组织发展
1.组织发展的基本理论与方法
2.人才储备和继任计划
3.员工培养与提升
4.职业发展与晋升
5.人才流失与留住策略
6.员工价值观与组织文化建设
7.组织变革与管理
8.公司形象与员工认同
三、劳动法律法规与劳动关系
1.劳动合同与劳动关系的基本概念及要素
2.劳动合同的订立与解除
3.用工方式与劳动报酬
4.劳动保护与安全生产
5.劳动争议的解决与调解
6.劳动关系和劳动合同纠纷案例分析
案例分析：
1.如何制定一个完善的员工绩效管理制度？
2.面临人员裁员的情况下，如何保持员工的积极性？
3.如何提高员工满意度？
4.如何建立一个有竞争力的薪酬体系？
5.如何构建一个良好的组织文化？
6.如何应对员工离职问题？
以上是一些人力资源管理师考试准备中的重点材料和案例分析，通过深入学习和理解这些知识和案例，考生将能够更好地准备考试，提高通过率。
同时，考生也应结合自己的实际工作经验，进行思考和实践，将理论知识与实际操作相结合，从而达到更好的学习效果。
人力资源管理师复习资料
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计知识要求一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
（一）组织设计理论的内涵（二）组织设计的基础原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。
2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。
3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。
5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。
二、新型组织结构模式（一）多维立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式。
（二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。
（三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和作用2.人力资源管理的基本要素和活动3.人力资源管理的发展历程和趋势二、人力资源规划1.人力资源规划的概念和目标2.人力资源需求分析和预测方法3.人力资源供给分析和评估方法4.人力资源规划的步骤和程序三、招聘与配置1.招聘与配置的概念和重要性2.招聘与配置的程序和方法3.招聘与配置的法律法规和道德规范4.招聘与配置的评价与优化四、培训与开发1.培训与开发的目标和原则2.培训与开发的需求分析和计划制定3.培训与开发的实施和评估4.培训与开发的方法和工具五、绩效管理1.绩效管理的概念和目标2.绩效管理的制度和流程3.绩效评价与奖惩措施4.绩效管理的挑战和改进六、薪酬管理1.薪酬管理的概念和原则2.薪酬管理的制度和设计3.薪酬管理的实施和调整4.薪酬管理的公平性和激励效应七、劳动关系管理1.劳动关系管理的概念和重要性2.劳动合同管理和劳动争议处理3.劳动关系协商和员工代表制度4.劳动关系管理的新动向和挑战八、员工关系管理1.员工关系管理的理论基础和原则2.员工关系管理的方法和手段3.员工关系管理与组织文化建设4.员工关系管理的挑战和应对九、职业道德和职业素养1.职业道德的概念和要求2.职业道德的核心价值观3.职业素养的培养和提升4.职业道德和职业素养在人力资源管理中的应用以上是人力资源管理师（一级）重点复习提纲，你可以根据这个提纲，结合教材和参考书进行复习，加深对各个知识点的理解和掌握。
同时，记得多做题多练习，通过实际操作和解答问题来巩固知识，提高应对能力。
祝你顺利通过人力资源管理师（一级）考试！。
人力资源管理复习资料
1、人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
强调质量和数量。
2、人口资源是一个国家和地区具有的人口数量，主要表现最为数量。
3、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，这一人群必和须具有从事脑力劳动和体力劳动的人，偏重数量。
4、人才资源是一个国家或地区具有矫情的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。
突出质量概念。
5、天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力。
6、包含关系：人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源7、比例关系：正常的是灰色关系、极端状态下有白色（人力资源和人才资源占总人数的比例较高）和黑色关系（人力资源和人才资源占人口总数的比率很低）8、人力资源的构成内容：P10页表9、人力资源开发是指国家、地区、家庭、企业个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种类型的培训、启智等服务，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。
10、人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调动、开发其智能、智力，充分发挥其作用并推动社会的迅速发展。
11、人力资源开发重点在组织一切力量，有效地全社会的成员开发智力，更注重于宏观、整体，注重于全社会的启智。
人力资源管理的对象主要是从事脑力劳动和体力劳动的人们，重在国家部门或企业的微观管理，人力资源开发具有的范围更广，人力资源开发是根是本，而人力资源管理师果子是收获。
12、人力资源管理的基本原理：系统优化原理、激励强化原理（企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励与激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献）、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益形容原理。
人力资源管理师(总复习)资料
明确工作任务的培训需求，包括工作流程、岗位职责、技能要求 等方面的分析。
人员分析
评估员工个人的培训需求，包括知识、技能、态度等方面的分析。
培训计划制定与实施
培训目标设定
根据培训需求分析结果，设定明确的培训目 标。
培训内容设计
设计针对性的培训内容，包括课程、教材、 案例等。
培训方法选择
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法， 如讲座、案例分析、角色扮演等。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等 多方面的反馈，全面评估员工的 工作表现。适用于需要提高员工 综合素质和团队协作能力的岗位。
绩效反馈与面谈技巧
绩效反馈原则
及时、具体、客观、有建设性。
面谈准备
提前了解员工绩效表现，准备好面谈内容 和相关材料。
面谈技巧
面谈后跟进
采用积极倾听、有效表达、引导员工自我 反思等方法，确保面谈顺利进行并达到预 期效果。
员工关怀措施
关注员工身心健康，提供必要的帮助和支持，如心理咨询、健康检 查等。
企业文化塑造
明确企业价值观、使命和愿景，通过文化活动和培训等方式传播企 业文化。
增强员工归属感
鼓励员工参与企业决策和管理，提高员工满意度和忠诚度。
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功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系 管理等核心功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，关注员工招聘、选拔、薪酬等基本
事务。
发展阶段
02 引入心理学、行为科学等理论，关注员工培训、开发
人力资源管理师复习资料
人力资源管理师复习资料在现代社会中，人力资源管理师的角色变得越来越重要。
他们负责招聘、培训、薪酬管理等一系列与人力资源相关的工作。
为了顺利通过人力资源管理师的考试，考生需要准备一些复习资料。
本文将为考生提供一些有效的人力资源管理师复习资料。
一、岗位分析与描述1. 岗位职责人力资源管理师需要了解不同岗位的职责，并能准确地对其进行描述。
考生可以列举常见岗位的职责，并加以分析和阐述，以帮助记忆和理解。
2. 岗位要求除了对岗位职责的描述，考生还需要掌握各个岗位的要求。
可以根据不同岗位的特点，对其所需技能、能力和背景知识进行总结，并给出相应的解释和例子。
二、招聘与选拔1. 招聘渠道考生需要了解招聘的各种渠道，包括线上和线下。
可以分析各个渠道的优劣势，并结合实际案例进行说明，以加深记忆。
2. 面试技巧在招聘过程中，面试是一个重要环节。
考生需要学习并熟悉一些面试技巧，如如何制定面试问题、如何评估应聘者的能力等。
可以通过列举一些常见的面试问题，并给出相应的解答方法，来帮助考生更好地理解和记忆。
三、培训与发展1. 培训需求分析在组织内，人力资源管理师需要通过培训来提高员工的能力和素质。
考生需要学习如何进行培训需求分析，了解如何确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 培训评估培训完成后，为了评估培训的效果，人力资源管理师需要进行培训评估。
考生可以通过介绍一些常用的培训评估方法和工具，如问卷调查、观察法等，来帮助考生了解培训评估的流程和方法。
四、绩效管理1. 绩效评估方法人力资源管理师需要学习和掌握各种绩效评估方法，如360度评估、绩效排名法等。
可以通过具体案例来说明各种绩效评估方法的适用性和优缺点。
2. 绩效考核与激励考生还需要了解如何将绩效考核与激励相结合，以提高员工的绩效和动力。
可以介绍一些常用的激励方式，并结合相关理论进行分析和讨论。
五、劳动法规1. 劳动合同人力资源管理师需要了解各种劳动合同的类型、内容和要求。
人力资源管理师复习资料
人力资源管理师复习资料人力资源管理师复习资料人力资源管理师是一个专业性强、知识面广的职业。
为了通过人力资源管理师考试，考生需要掌握大量的知识点，并且能够灵活运用这些知识解决实际问题。
为了帮助考生顺利通过考试，以下是一些人力资源管理师复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习人力资源管理师考试的基础知识包括人力资源管理的理论基础、劳动法律法规、组织行为学等内容。
考生可以通过阅读相关教材、参加培训班等方式进行复习。
同时，还可以结合实际案例进行分析和讨论，加深对知识点的理解和记忆。
二、案例分析人力资源管理师考试中，案例分析是一个重要的考核方式。
考生需要根据给定的案例，分析问题并提出解决方案。
因此，考生在复习过程中可以选择一些实际案例进行分析，思考如何运用所学知识解决问题。
可以通过参加讨论会、模拟考试等方式，提高自己的分析和解决问题的能力。
三、实操能力培养人力资源管理师考试不仅注重理论知识的掌握，还要求考生具备一定的实操能力。
考生可以通过参加实习、工作经历等方式，积累实际操作经验。
同时，可以参加一些实操培训课程，提高自己的实操能力。
四、考试技巧除了对知识点的掌握，考生还需要具备一定的考试技巧。
例如，在答题过程中，可以先阅读全文，理清思路，然后再开始作答。
在时间紧张的情况下，可以先回答自己熟悉的题目，再回过头来解答难题。
此外，还可以通过做一些模拟试题，熟悉考试的题型和要求，提高自己的答题速度和准确性。
五、持续学习人力资源管理师考试只是一个开始，人力资源管理师职业需要不断学习和提升。
考生可以通过参加行业研讨会、培训课程等方式，了解最新的人力资源管理理论和实践，保持自己的竞争力。
同时，还可以通过阅读相关书籍、参与社交媒体讨论等方式，与同行交流经验，共同成长。
总之，人力资源管理师考试是一个综合性的考试，需要考生全面掌握相关知识和技能。
通过系统的复习和实操能力的培养，考生可以提高通过考试的几率。
同时，持续学习和不断提升自己的能力，才能在人力资源管理领域中取得更好的成绩。
人力资源管理师考试总复习资料
佛山市新笙企业管理顾问有限公司人力资源助师总复习第一章人力资源规划一、广义的人力资源规划—-是企业所有人力资源计划的总称；二、狭义的人力资源规划——是实施企业的发展战略；三、人力资源规划的内容:1、战略规划2、组织规划-—是企业整体框架的设计;3、制度规划——是人力资源总规划目标实现的重要保证；4、人员规划——企业人员总量、构成、流动的整体规划；5、费用规划——对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划；四、人力资源规划与企业其他规划的关系企业规划的目的是使企业的各种资源彼此协调并实现内部供求平衡.人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划五、工作岗位分析——是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
六、岗位分析包括的内容:1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对内容进行系统的分析，并做出必要的总结和概括；2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求；3、将上述岗位分析的研究结果，按一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件；七、工作岗位分析的作用1、是为招聘、选拔、人用合格的员工奠定基础；2、是为员工的考评、晋升提供了依据；八、岗位规范-—亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
九、岗位规范的内容1、岗位劳动规则2、定员定额标准3、岗位培训规范4、岗位员工规范十、岗位规范的基本形式1、管理岗位知识能力规范。
对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经理要求所作的统一规定；2、管理岗位培训规范。
主要包括:(1)指导性培训计划（2）参考性培训大纲和推荐教材3、生产岗位技术业务能力规范，包括（1）应知（2）应会（3）工作实例4、生产岗位操作规范。
企业人力资源管理师复习资料(完整版)
第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理与人力资源战略1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；2、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
二、人力资源管理的发展阶段：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统2、科学管理时期；泰勒—动作与实践研究3、人际关系运动阶段；4、现代人力资源管理时期；梅奥—人际关系学（霍桑实验）马斯洛—需要层次理论赫茨伯格---双因素理论现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。
三、战略性人力资源管理的基本特征1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。
主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性四、战略性人力资源管理的衡量标准1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施一人力资源战略规划的概念和特点1、企业战略的特点a目标性b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性2、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
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六、联想少用同学联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学的原则。
联想认为从一个学校培养出的人可能会带有这个学校的思维模式和做事风格，如果联想一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在沟通交流方面可能会不太好。
另外，一个学校毕业生多了，也会有排斥现象，对别人的观点会先站在批判的角度，不易吸收其他观点。
联想不希望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他们认为，正像血缘关系越远的人的后代就会越聪明一样，企业员工也应该来自五湖四海。
这样，不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵感的火花。
当然，联想也欢迎几个重点大学毕业的同学，但在安排上有侧重，就是一个部门不会安排太多的同一院校的毕业生。
七、无简历面试据报载，在韩国三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。
即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。
实行“无履历招聘”的好处很多。
首先，不管你是什么人，只要想应聘，都可以不受任何条件的限制参加应聘，十分公平；其次，至于被不被聘用，那就看你有没有真才实学，你有真才实学而无相关“履历”，照样“中榜”,使能者有其位，能者尽其才，这不失为一着招聘人才的妙棋。
因为“履历”如同学历，并不一定代表能力，如“履历”只能说明过去，并不代表现在和将来。
问题：您所在的企业的用人策略是怎样的？结合您所在的企业的实际情况谈谈贵公司可以学习以上用人策略的那些方面？还可以学习其中那些方面？并说明为什么？
案例6N公司的招聘工作 N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前又将另外一家颇具实力的R软件公司收购过来，除了少数人不愿做“亡国奴”外，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。
这样，几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不象以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。
尤其是年底绩效考核和奖金大家发放，更让他头痛。
原来公司的员工与新并入的员工简直势同水火。
不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮和老N公司的人明争暗斗。
想想真是气人，自己对这位原R公司总经理不薄，不仅他原公司的人马照单全收，让他们仍然担任资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，一气之下真想立即换掉她。
但是，一想到她自从公司组建她便从部队分到公司大家行政人事部，那时候她二十多岁，每天早来晚回，十几年如一日，任劳任怨，工作勤勤恳恳，从不计较个人的得失。
再说了，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。
现在大家年轻人花里胡俏，做事敷衍了事。
再说了，即便要换人，有要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品我是了解的，至于经验，在实际中慢慢学习就行了。
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