员工工作-生活平衡
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员工工作-生活 平衡
一、基本概念
1、从20 世纪70 年代到20世纪90 年代初, 早 期的学者们使用的是“工作-家庭冲突 (work—family conflict) ”; 到20 世纪90 年代末, 学者们开始大量使用“工作-生活平衡 (work—life balance) ”这个术语，但首次作为 专门术语的使用却是在1986年。
2、“工作-生活平衡”的概念 “工作-生活平衡”与“工作-生活冲突”是一
个统一体的相对的两端。 工作-生活冲突：来自于工作和其他生活领域
的角色压力在两者的某些方面不能相互协调, 由于一个角色的投入而使得在另一个方面的 投入显得异常困难的一种内在角色冲突的形 式 工作-生活平衡：来自一个人的工作和生活的 需求是等量的一种均衡状态
二、意义
1、个人 工作-生活冲突会导致创造力降低和个人发展 停滞。研究表明工作-生活冲突负面影响员工的 工作动力, 工作乐趣, 降低了员工社交生活的质量, 从而降低了员工的整体效率, 最终导致身心疾病， 有高水平的工作-生活冲突的员工倾向于有高的 压力、倦怠、低的生活满意度、更多的绝望感、 和更差的健康状况。
5、利用技术提高效率。在日常工作中，可以 把技术作为另一种武器，充分利用它能让你 获得最高的效率。比如，一些软件可以帮助 你整理大量的信息，允许你方便快捷地存取。
在2003年调查报告中, 又补充了两个分类
一类是“护理者负担”, 指的是与照顾老 人、护理有病的亲人等相关的负担, 这种负担 又可以分为四类: 感情负担, 体力负担, 经济负 担, 和家庭负担。
另一类是“工作对家庭的溢出效应”, 指 的是员工应用他们在工作吸取的经验来处理 他们非工作的责任和活动的能力, 通常认为这 是一种对员工有益的效应。
3、员工健康问题的暴露
过劳死的频发和心理健康问题的凸显
4、家庭观念的丧失和亲友、同事 关系的淡漠
传统的中国人关注人情, 对亲人和朋友、 同事有着莫名的亲切感。但是, 随着工作压力 的与日俱增, 竞争关系的逐渐形成, 很多员工 在公司中总会感叹人情冷漠, 同事之间不是 “战友”关系而是“敌人”关系。现代人的 朋友也越来越少, 他们所拥有的朋友大都只能 归结到“生意上的朋友”这一类, 即使以前建 立的朋友关系也因为工作紧张而疏于联系渐 渐冷淡下来。
加拿大公司每年与工作-生活冲突有关的直
接成本在30 亿加币~100 亿加币，而美国公 司每年与工作-生活冲突相关的直接成本大约 是1 500 亿美元。
4、社会
高离婚率、高青少年犯罪率等社会问题 已经被证实与工作-生活冲突有关，高水平的 工作-生活冲突也会影响整个国家的国民健康 状况和国家卫生支出。
2001 年加拿大国家“工作-生活平衡”调查报 告中, “工作-生活冲突”被分为三类:
第一类是“角色超载”, 即“有太多的事情, 而 有太少的时间来做”。
第二类是“工作对家庭的影响”, 即“工作需求 使家庭责任难以得到满足”。
第三类是“ 家庭对工作的影响”, 即“家庭需 求使工作责任难以得到满足”。
工作-生活冲突对组织的影响可分为四类: 一是 生产的低数量和低质量, 包括各种生产错误、忽略 问题、或错失商机等; 二是组织内部的冲突和低效 率的合作, 最终将导致被扰乱的内部关系和不和谐 的工作环境; 三是高素质员工的离职, 最终将破坏组 织的公众形象、导致恶劣的公共关系、并且难以雇 到高素质的新员工; 四是员工因病离开所给公司带 来的高成本。
三、中国企业员工 工作-生活冲突的表现
1、女性结婚和生育年龄的推迟
2006 年南开大学心理学研究中心对南京、 上海等十个城市1073 对夫妇进行的问卷调查 结果显示女性平均结婚年龄为27.1 岁, 但10 年前的全国人口与生殖健康抽样调查的数据 显示当时的妇女平均结婚年龄为23.4 岁。在 10 年内中国女性的平均结婚年龄推迟了将近 4 年( 这也必然会导致生育年龄的推迟) , 大部 分被调查女性认为是因为工作压力或者是为 了获得更好的职业发展而推迟建立家庭和发 展家庭。
2、选择合适自己的工作，制定合适的人生目 标。工作本身就是你的兴趣会带给你更多的 快乐。做好人生规划，制定可行的目标，然 后义无反顾地为之努力，切忌好高骛远。
3、 划清工作和生活的界限。工作的时候专 注工作，休闲的时无关的 活动，按照轻重缓急分类，先做重要的事情， 删除不必要的事情，学会说不。把所有事情 都置于最高的优先级别，只能耗尽你的精力。
四、中国企业员工 工作-生活冲突的原因
1、中国人口方面的特征 2、组织规模变小与裁员 3、时间文化与加班文化 4、公司工作-生活平衡政策的缺乏 5、员工运用公司工作-生活平衡政策的顾忌
五、工作－ 生活平衡的对策
(一)员工个人工作－ 生活平衡的策略
1、树立平衡的价值观。员工个人工作不是生 活的全部，工作是为了更好的生活这一价值 观念。
2、工作需求过大
各国学者对工作需求的衡量一般采用“每周工 作小时数”。“每周工作小时数”也被认为是工作生活冲突最可信的预测指标。我国学者利用实证发 现中国员工报告的每周工作时间的平均数是46 个小 时。令人惊讶的是,有高达93%的被调查者的每周工 作时间在40 小时( 法定每周工作时间) 以上, 有62% 的被调查者甚至每周工作50小时以上。另外, 国家 劳动和社会保障部2006 年的官方调查表明: 在中国 城市当中, 几乎所有行业的从业人员平均工作时间 都超出了每周40 小时的规定, 最终数据是每周平均 工作48.16 个小时。
2、家庭
研究表明，有高“角色超载”的员工 通常有更多的婚姻问题, 同时伴有低的家 庭和生活满意度，越来越高比例的家庭冲 突、家庭暴力、离婚, 越来越多的在养育 子女方面发生的问题, 都是高工作-生活冲 突的结果。
3、组织
研究表明, 高工作-生活冲突会导致高缺勤率、 高离职率、低生产效率、低工作满意度、低组织承 诺、低组织忠诚度和高医药成本, 高工作-生活冲突 甚至可以危及一切组织的存亡。
一、基本概念
1、从20 世纪70 年代到20世纪90 年代初, 早 期的学者们使用的是“工作-家庭冲突 (work—family conflict) ”; 到20 世纪90 年代末, 学者们开始大量使用“工作-生活平衡 (work—life balance) ”这个术语，但首次作为 专门术语的使用却是在1986年。
2、“工作-生活平衡”的概念 “工作-生活平衡”与“工作-生活冲突”是一
个统一体的相对的两端。 工作-生活冲突：来自于工作和其他生活领域
的角色压力在两者的某些方面不能相互协调, 由于一个角色的投入而使得在另一个方面的 投入显得异常困难的一种内在角色冲突的形 式 工作-生活平衡：来自一个人的工作和生活的 需求是等量的一种均衡状态
二、意义
1、个人 工作-生活冲突会导致创造力降低和个人发展 停滞。研究表明工作-生活冲突负面影响员工的 工作动力, 工作乐趣, 降低了员工社交生活的质量, 从而降低了员工的整体效率, 最终导致身心疾病， 有高水平的工作-生活冲突的员工倾向于有高的 压力、倦怠、低的生活满意度、更多的绝望感、 和更差的健康状况。
5、利用技术提高效率。在日常工作中，可以 把技术作为另一种武器，充分利用它能让你 获得最高的效率。比如，一些软件可以帮助 你整理大量的信息，允许你方便快捷地存取。
在2003年调查报告中, 又补充了两个分类
一类是“护理者负担”, 指的是与照顾老 人、护理有病的亲人等相关的负担, 这种负担 又可以分为四类: 感情负担, 体力负担, 经济负 担, 和家庭负担。
另一类是“工作对家庭的溢出效应”, 指 的是员工应用他们在工作吸取的经验来处理 他们非工作的责任和活动的能力, 通常认为这 是一种对员工有益的效应。
3、员工健康问题的暴露
过劳死的频发和心理健康问题的凸显
4、家庭观念的丧失和亲友、同事 关系的淡漠
传统的中国人关注人情, 对亲人和朋友、 同事有着莫名的亲切感。但是, 随着工作压力 的与日俱增, 竞争关系的逐渐形成, 很多员工 在公司中总会感叹人情冷漠, 同事之间不是 “战友”关系而是“敌人”关系。现代人的 朋友也越来越少, 他们所拥有的朋友大都只能 归结到“生意上的朋友”这一类, 即使以前建 立的朋友关系也因为工作紧张而疏于联系渐 渐冷淡下来。
加拿大公司每年与工作-生活冲突有关的直
接成本在30 亿加币~100 亿加币，而美国公 司每年与工作-生活冲突相关的直接成本大约 是1 500 亿美元。
4、社会
高离婚率、高青少年犯罪率等社会问题 已经被证实与工作-生活冲突有关，高水平的 工作-生活冲突也会影响整个国家的国民健康 状况和国家卫生支出。
2001 年加拿大国家“工作-生活平衡”调查报 告中, “工作-生活冲突”被分为三类:
第一类是“角色超载”, 即“有太多的事情, 而 有太少的时间来做”。
第二类是“工作对家庭的影响”, 即“工作需求 使家庭责任难以得到满足”。
第三类是“ 家庭对工作的影响”, 即“家庭需 求使工作责任难以得到满足”。
工作-生活冲突对组织的影响可分为四类: 一是 生产的低数量和低质量, 包括各种生产错误、忽略 问题、或错失商机等; 二是组织内部的冲突和低效 率的合作, 最终将导致被扰乱的内部关系和不和谐 的工作环境; 三是高素质员工的离职, 最终将破坏组 织的公众形象、导致恶劣的公共关系、并且难以雇 到高素质的新员工; 四是员工因病离开所给公司带 来的高成本。
三、中国企业员工 工作-生活冲突的表现
1、女性结婚和生育年龄的推迟
2006 年南开大学心理学研究中心对南京、 上海等十个城市1073 对夫妇进行的问卷调查 结果显示女性平均结婚年龄为27.1 岁, 但10 年前的全国人口与生殖健康抽样调查的数据 显示当时的妇女平均结婚年龄为23.4 岁。在 10 年内中国女性的平均结婚年龄推迟了将近 4 年( 这也必然会导致生育年龄的推迟) , 大部 分被调查女性认为是因为工作压力或者是为 了获得更好的职业发展而推迟建立家庭和发 展家庭。
2、选择合适自己的工作，制定合适的人生目 标。工作本身就是你的兴趣会带给你更多的 快乐。做好人生规划，制定可行的目标，然 后义无反顾地为之努力，切忌好高骛远。
3、 划清工作和生活的界限。工作的时候专 注工作，休闲的时无关的 活动，按照轻重缓急分类，先做重要的事情， 删除不必要的事情，学会说不。把所有事情 都置于最高的优先级别，只能耗尽你的精力。
四、中国企业员工 工作-生活冲突的原因
1、中国人口方面的特征 2、组织规模变小与裁员 3、时间文化与加班文化 4、公司工作-生活平衡政策的缺乏 5、员工运用公司工作-生活平衡政策的顾忌
五、工作－ 生活平衡的对策
(一)员工个人工作－ 生活平衡的策略
1、树立平衡的价值观。员工个人工作不是生 活的全部，工作是为了更好的生活这一价值 观念。
2、工作需求过大
各国学者对工作需求的衡量一般采用“每周工 作小时数”。“每周工作小时数”也被认为是工作生活冲突最可信的预测指标。我国学者利用实证发 现中国员工报告的每周工作时间的平均数是46 个小 时。令人惊讶的是,有高达93%的被调查者的每周工 作时间在40 小时( 法定每周工作时间) 以上, 有62% 的被调查者甚至每周工作50小时以上。另外, 国家 劳动和社会保障部2006 年的官方调查表明: 在中国 城市当中, 几乎所有行业的从业人员平均工作时间 都超出了每周40 小时的规定, 最终数据是每周平均 工作48.16 个小时。
2、家庭
研究表明，有高“角色超载”的员工 通常有更多的婚姻问题, 同时伴有低的家 庭和生活满意度，越来越高比例的家庭冲 突、家庭暴力、离婚, 越来越多的在养育 子女方面发生的问题, 都是高工作-生活冲 突的结果。
3、组织
研究表明, 高工作-生活冲突会导致高缺勤率、 高离职率、低生产效率、低工作满意度、低组织承 诺、低组织忠诚度和高医药成本, 高工作-生活冲突 甚至可以危及一切组织的存亡。