论企业人力资源管理的现状及对策
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业是由人组成的，人力资源是企业最宝贵的资产之一。
人力资源管理对企业的发展至关重要。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
本文将对企业人力资源管理现状进行分析，并提出一些创新发展对策，以期为企业人力资源管理的进步和发展提供一些思路和建议。
一、企业人力资源管理现状分析1. 人才竞争激烈随着社会经济的发展和人才流动的增加，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
在这种情况下，企业需要不断提高人才的吸引力和留用力，以确保企业的人力资源稳定和持续发展。
2. 绩效管理存在局限性传统的绩效管理方式往往存在着局限性，难以真正激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要寻找一种更加科学有效的绩效管理方式，从而更好地激发员工的工作潜力。
3. 员工培训不足随着社会经济的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业能力和综合素质难以达到企业的需求。
4. 人才流失问题严重随着人才流动的增加，企业人才流失的问题也变得越来越严重。
企业需要通过一些创新的方式，吸引和留住优秀人才，才能保证企业的稳定发展。
1. 建立完善的人才引进机制企业需要根据自身的发展需求，建立一套完善的人才引进机制，吸引和引进符合企业发展需要的人才。
在引进人才时，企业可以采取多种方式，如引进外部顶尖人才、设立专业人才培养基地等，以确保企业人才队伍的不断壮大。
2. 探索新的绩效管理方式企业需要探索新的绩效管理方式，使之更加符合员工的实际情况和企业的发展需要。
可以采取多维度评价、目标管理等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 加强员工培训与发展企业需要加大对员工的培训投入，制定一套科学有效的员工培训计划，以确保员工的专业技能和综合素质能够与企业的发展需求相匹配。
4. 提高员工福利待遇在当前人才竞争激烈的环境下，企业需要提高员工的福利待遇，包括加薪、福利增加、提供更广阔的发展空间等，以吸引和留住优秀人才。
企业人力资源管理的问题及对策
企业人力资源管理的问题及对策随着现代企业竞争的日益激烈，人力资源管理面临许多问题。
以下是一些常见的人力资源管理问题，并提出了解决这些问题的对策。
1. 人才流失许多企业在经历人才流失时可能感到困惑。
员工想要更好的职业发展和薪酬，如果企业无法提供较好的发展空间并提供良好的福利待遇，员工可能会离开。
对策：为了降低人才流失率，企业应该尝试从员工的角度出发，提供员工满意的福利待遇和充分的职业发展机会，建立一个紧密的团队和良好的企业文化，以此来留住人才。
2. 员工不稳定员工稳定性是一个企业的基石。
如果员工在短时间内不断变动，企业会面临很大的困难。
一些企业可能没有足够的资金流动，无法提供良好的薪酬和福利待遇，这可能导致员工离职。
对策：为了解决员工不稳定的问题，企业应该提供员工满意的薪酬和福利待遇，并尽可能提供培训和发展机会，以鼓励员工留下来。
另外，企业可以建立更加开放和透明的企业文化，以增强员工的信任和忠诚度。
3. 缺少战略规划一些企业可能没有足够的战略规划来驱动业务增长。
这可能导致企业无法有效地预测和规划人力资源需求。
对策：为了解决这个问题，企业需要建立明确的人力资源策略和规划，以帮助企业更好地预测和规划人力资源需求，并为未来的业务增长做好准备。
4. 市场需求不匹配许多企业可能没有考虑到市场需求对人力资源需求的影响。
如果企业没有充分考虑市场变化和需求，就会导致人力资源管理不匹配。
对策：企业需要尽可能在市场调查中充分考虑到市场变化和趋势，以帮助企业更好地规划人力资源需求。
5. 人力资源管理技能不足对策：为了解决这个问题，企业应该积极培训员工的管理技能，或者为这些任务聘请专业人员来管理人力资源。
这将有助于提高生产力和效率。
总之，人力资源管理面临的问题需要企业积极面对，并采取恰当的措施来解决这些问题。
企业需要制定一系列战略规划，同时为员工提供满意的福利待遇和职业发展机会，建立良好的企业文化，以提高生产力和效率，使企业能够在激烈的竞争中脱颖而出。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
企业人力资源管理的现状问题与对策
企业人力资源管理的现状问题与对策【摘要】企业人力资源管理面临着人才稀缺、招聘渠道不畅、人员流失率高、培训制度不完善、绩效评估不公平等多方面问题。
针对这些现状问题，建议企业应建立人才储备库，优化招聘流程，加强员工福利待遇，完善培训机制，建立公平的绩效评估体系。
通过这些对策，可以有效应对当前人力资源管理面临的挑战，提高企业的人才吸引力和竞争力，实现人力资源的有效管理和优化利用。
这些建议有助于企业更好地招聘、留住和培养人才，提升员工满意度和企业绩效。
企业应积极采取措施，推动人力资源管理水平不断提升，实现人才与企业共同发展的目标。
【关键词】企业人力资源管理、现状问题、人才稀缺、招聘渠道、人员流失率、培训制度、绩效评估、对策、人才储备库、招聘流程、员工福利、培训机制、绩效评估体系。
1. 引言1.1 现状问题企业人力资源管理在当今社会面临着诸多现状问题。
人才稀缺问题已经成为企业发展中的一大挑战。
随着经济的快速发展和人才市场的竞争加剧，越来越多的企业发现良好的人才难以招揽和留住。
招聘渠道不畅也成为影响企业人力资源管理的问题之一。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，如何开拓新的招聘渠道成为了企业亟需解决的难题。
人员流失率高也是企业人力资源管理中的一大难题。
员工的离职对企业的稳定运作和团队的稳定性都造成了不小的影响。
培训制度不完善和绩效评估不公平也是企业人力资源管理的现状问题。
培训机制不完善会导致员工无法提升自身的能力，而不公平的绩效评估则会影响员工的积极性和工作效率。
企业人力资源管理的现状问题亟待解决，只有通过不断优化管理机制和加强员工关系，才能更好地应对当前的挑战。
1.2 研究意义企业人力资源管理是当代企业运营中一个非常重要的方面。
随着经济的不断发展和全球化的进程，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
对企业人力资源管理的现状问题进行深入研究具有重要的意义和价值。
研究企业人力资源管理的现状问题可以帮助企业更好地了解自身存在的困难和挑战，有针对性地采取措施进行改进和提升。
企业人力资源的现状及对策
企业人力资源的现状及对策
企业人力资源现状及对策
一、企业人力资源现状
1、组织结构不健全
目前一些企业的组织结构设计不太合理，即使企
业的规模和规模不断扩大，也没有建立一个有效
的组织结构，没有更完善的人员架构，导致人力
资源管理能力受限，不能有效把握企业用人计划。
2、人脉过于单一
企业现有的人脉资源过于单一，人脉渠道局限，用人渠道受限，难以引进到有能力，有实力的人才加入企业，导致企业的发展受阻。
3、培训不够有效
企业的培训模式要么是大规模的营利性培训，要么是随意形式的无可用性培训，无法有效满足员工的实战需求，无法调动员工的积极性，使企业无法及时得到实际业务运作的反馈，不利于企业的正常经营。
二、企业人力资源对策
1、重组组织机构
为了提高企业的管理效率，拓宽企业发展空间，需要对现有企业的组织结构进行重组，建立合理的组织架构，打造完善的制度体系，加大企业人力资源管理能力。
2、拓展人脉渠道
重点拓展人脉渠道，开拓广阔的招聘渠道，以实现引进合格、符合职位要求的人才，提升企业整体竞争力。
3、优化培训模式
摒弃营利性培训，着力搭建实战类培训模式，不
仅注重技能培训，还要把文化建设放到突出地位，着重投入文化建设，以期把精英文化延续和发扬，让企业的文化发展得更好、更迅速。
4、组织职业培训
精心组织针对性的职业培训，注重增强企业人力
资源的执行能力，打造一条从“能力培养”到“实现管理”的全方位学习途径，把人才培养紧凑到企业战略和实现运作目标之上，以使企业能成功迎接
挑战、应用前沿科学技术推动企业的发展，实现
企业的稳定发展。
论企业人力资源管理的现状及对策
论企业人力资源管理的现状及对策人力资源管理是指企业在组织中合理配置、有效利用和全面开发人力资源，实现企业战略目标的过程。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着许多挑战和现状。
本文将针对企业人力资源管理的现状及对策进行探讨。
一、现状分析1.1人才需求与供给不平衡：随着经济的快速发展，企业对高素质、高技能人才的需求日益增加，但是高素质人才的供给相对不足，导致企业人才招聘、培养和留住难度加大。
1.2人力资源管理的价值认知不足：一些企业对人力资源管理的重要性没有足够的认识，将人力资源管理单纯视为人事行政工作，忽视了人力资源对企业发展的战略价值。
1.3绩效管理体系不健全：一些企业缺乏完善的绩效管理体系，对员工的绩效评价不科学、公正，导致激励机制不畅，员工积极性不高。
1.4员工培训与发展不足：一些企业对员工培训和发展的投入不足，忽视了员工的人力资源开发，导致员工能力的提升有限，影响了企业的竞争力。
二、对策提出2.1加强人才引进和留住的工作首先，企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的人才引进计划，并采取灵活多样的招聘方式，结合内部和外部人才市场，广泛招聘各类人才。
同时，企业应加大人才培养和发展的力度，为员工提供良好的成长平台和职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
另外，企业可以通过提供竞争力的薪资福利及完善的培训和发展机制来留住优秀人才。
建立正当的薪资福利体系，加强企业文化建设，提高企业的吸引力和竞争力，吸引和留住优秀的人才。
2.2提高人力资源管理的战略地位企业应加强对人力资源管理的重视和认识，将人力资源管理纳入企业战略规划的重要内容。
人力资源部门应参与企业决策和战略制定过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
同时，建立人力资源管理与企业业务的良好衔接机制，将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业发展提供有力的人力资源保障。
2.3建立科学有效的绩效管理体系企业应建立科学、公正、透明的绩效管理体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保绩效评价的客观性和公平性。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究引言：国有企业作为国民经济中的重要组成部分，在推动经济发展、维持社会稳定等方面发挥了重要作用。
随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战和困境。
本文将分析国有企业人力资源管理的现状，总结其存在的问题，并提出相应对策，以推动国有企业人力资源管理的有效发展。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 人力资源规模不合理由于历史原因，国有企业在国民经济中扮演着重要角色，其人力资源规模巨大。
随着市场经济的发展，国有企业的规模显得过于庞大，人力资源配置不合理，造成资源浪费和效率低下的问题。
2. 人员素质不高国有企业的人员素质普遍较低，技术水平和管理能力相对欠缺。
这与国有企业长期实行集体化管理、计划经济体制有关，缺乏对人员培训和引进的重视，导致人员素质整体不高。
3. 绩效评价机制不健全国有企业的绩效评价机制相对不健全，对绩效的评定主要以数量指标为主，忽视了质量、效益等方面的考核。
这导致在激励机制上存在缺失，无法有效激发员工工作积极性和创造力。
4. 薪资福利待遇不公平在国有企业中，由于体制原因，薪资福利待遇普遍存在不公平的情况。
一方面，高级管理人员的薪资水平相对较高，福利待遇较好；基层员工的薪资水平相对较低，福利待遇较差。
这导致员工的工作动力不足，对企业的忠诚度低下。
二、国有企业人力资源管理存在的问题1. 人力资源管理理念滞后国有企业在人力资源管理方面的理念相对滞后。
多数企业仍然以传统的人事管理为主，缺乏对人力资源的战略性思考。
这导致在人力资源规划、招聘选拔、培训发展等方面出现问题。
2. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置存在不合理的情况。
职位过多、职能交叉等都导致了岗位职责不明确、工作重复等问题。
这不仅影响了员工的工作效率，还造成了资源浪费。
3. 管理层队伍建设不足国有企业在管理层队伍建设方面存在一定不足。
管理人员的培训和选拔机制不健全，导致管理能力水平不高，对企业发展的战略性规划和决策能力不足。
人力资源行业存在的问题及对策
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而，目前人力资源行业存在着一些问题，这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时，由于没有统一的标准和流程，很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加，许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果，限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说，培训和发展是非常重要的。
然而，现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会，导致知识更新缓慢，进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而，在某些企业中，薪酬不具备公平性和竞争性，没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题，企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作，建立有效的人才库，并制定灵活的薪酬福利体系。
此外，企业还应关注员工发展需求，提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度，避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标，加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
中小企业人力资源管理现状及对策研究
中小企业人力资源管理现状及对策研究人力资源是企业发展的核心要素，而在中小企业中，有效的人力资源管理尤为重要。
然而，由于中小企业的规模较小、资源相对不足，以及管理水平相对较低等因素的影响，中小企业面临着许多人力资源管理方面的挑战。
本文将探讨中小企业目前的人力资源管理现状，并提出相关的对策。
一、中小企业人力资源管理现状1. 人力资源管理的重视度不高中小企业通常在资源有限的情况下，将精力更多地放在业务发展、产品研发等核心领域上，对人力资源管理的重视程度较低。
人力资源部门在企业中的地位相对较低，常常被看作是次要的部门。
2. 人才招聘和留住的困难中小企业由于规模较小，竞争力相对较弱，往往面临着吸引和留住优秀人才的困难。
由于财力和品牌影响力的限制，中小企业在薪资福利和发展空间等方面无法与大型企业相比，导致很多人才选择离开。
3. 绩效考核和激励机制缺失在中小企业中，绩效考核和激励机制常常较为简单或缺失。
绩效考核和激励机制的不完善使得员工的工作积极性和创造力受到限制，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
4. 培训和发展机会有限中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，在职业发展方面给员工提供的机会有限。
企业难以提供全面的培训计划和发展通道，使得员工能力的提升受到限制。
二、中小企业人力资源管理的对策1. 提高人力资源管理的重视度中小企业应意识到人力资源管理对企业发展的重要性，将其纳入整体战略规划。
重视人力资源管理的同时，要加强人力资源部门的地位和作用，使其参与决策并能对企业发展起到积极的支持作用。
2. 构建有效的人才招聘和留住机制中小企业可以通过改善企业形象、提供有竞争力的薪资福利、提供良好的发展机会等方式，吸引和留住优秀人才。
此外，建立合理的晋升渠道和培训计划，提升员工的职业发展空间，也能够对人才的留住起到积极的作用。
3. 完善绩效考核和激励机制中小企业应建立合理的绩效考核体系，明确员工的绩效指标，并将绩效考核与薪资激励相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析企业人力资源管理是指企业通过合理的人力资源配置和优化，实现企业发展和目标的过程。
然而，随着经济和社会的不断发展，企业人力资源管理也面临了许多问题。
本文将从以下几个方面进行分析。
一、人员流动率高随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬、福利、职业发展等方面的要求越来越高，加上社会发展对于人才的需求量也大增，导致企业员工的流动率越来越高。
这对企业造成了很大的人力资源成本和企业文化的影响。
对策：提高员工的满意度，为员工提供合理的薪酬和福利，为员工提供职业晋升的机会和发展空间，建立科学的绩效评价制度和激励机制，提高员工的忠诚度和企业认同感。
二、人才培养不足企业人力资源的发展需要人才的培养和引进。
然而，许多企业在人才培养方面做得并不充分，导致企业人力资源缺乏竞争力和创新能力。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和综合素质，对于优秀员工建立快速晋升机制，建立职业规划和人才评价制度，以吸引和留住人才。
三、管理机制不健全许多企业在人力资源管理方面存在机制不健全的问题，比如缺乏科学的招聘、评价、激励、晋升等机制，导致职业发展受到限制。
对策：建立科学的人力资源管理体系，提高管理者的管理能力和科学素质，制定合理的管理策略和规划，建立科学的绩效评价制度和激励机制。
四、企业文化缺失企业文化是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展和员工的凝聚力。
然而，许多企业在企业文化方面做得并不充分，导致员工对企业的认同感和凝聚力不够。
对策：建立积极向上的企业文化，激发员工的工作热情和创造力，强化企业价值观，增加企业社会责任感和公益意识，提高员工的企业认同感和凝聚力。
总之，人力资源管理是企业发展的重要支撑，需要企业在实践中不断总结经验，完善制度建设，创新管理理念，提高人才管理水平，才能更好地适应市场经济的竞争和发展需求。
企业人力资源管理的现状与对策
企业人力资源管理的现状与对策当今，企业的人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
在全球经济一体化的背景下，企业的生产技术层次不断提高，制度建设日益完善，人力资源管理变得越来越重要。
因此，本文将探讨企业人力资源管理的现状以及对策。
一、人力资源管理的现状1.人才稀缺目前，人才已成为各企业竞争的核心资源之一，而人才的供应却远远不够，尤其是在某些高端人才领域，更加稀缺。
因此，各企业都需要针对性地开展人才招聘及培养工作，以利于企业的长期发展。
2.员工流动率高在当今的社会中，员工的流动性较高。
员工流动不仅会造成人员流失、岗位空缺等一系列问题，还会导致企业的学习成本提高，员工流动后企业面临的风险也越来越大。
因此，企业需要采取有效措施，降低员工的流动性，提高员工的归属感和忠诚度。
3.紧缺的专业人才培养随着企业的发展，很多企业都需要紧缺的专业人才，如技术人员、市场营销人员、研发人员等。
但是，这些人才的培养需要较长的时间，并需要大量的人力物力和财力。
因此，企业需要做好长期的规划，加强人才培养和引进。
同时，企业也可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目。
二、人力资源管理的对策1.建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括岗位职责、工资奖金、晋升以及培训机制等。
同时，要合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，企业需要加强对员工福利的管理，以提高员工的工作满意度和归属感。
2.加强员工的职业规划和培训企业需要为员工制定职业规划，让员工在公司内有足够的发展空间和晋升机会。
同时，企业需要加强员工的培训，提高员工的专业技能和综合素质，以满足企业的需要。
3.制定有效的管理措施企业需要制定有效的管理措施，加强对员工的沟通和交流，建立良好的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
同时，企业需要加强对员工的考核和评估，为员工的职业发展提供指导和支持。
4.与高校建立合作关系企业可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目，为企业培养出更多的专业人才。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
企业人力资源管理现状分析及对策研究
企业人力资源管理现状分析及对策研究一、企业人力资源管理现状分析1.人才流动性增加：随着市场竞争的加剧，员工对于薪酬福利、职业发展等方面的要求也越来越高，导致企业人才流动性增加。
2.人员招聘难度加大：随着科技发展和社会变化，企业需要招聘具备新技能、新知识的人才，但是这类人才的供应相对不足，导致人员招聘难度加大。
3.绩效管理不完善：一些企业对绩效管理的重视程度不够，没有建立科学合理的绩效考核体系，导致员工绩效评价的公正性和客观性受到质疑。
4.培训发展不足：企业在员工培训发展方面投入不足，导致员工技能不匹配、职业发展受限，影响企业的长期发展。
5.人力资源管理技术落后：一些企业在人力资源管理方面仍处于传统模式，没有充分利用信息技术等现代技术手段提升管理效率和服务水平。
二、对策研究1.加强人才激励机制：建立科学合理的薪酬福利体系，提供具有吸引力的职业发展路径和培训机会，激励员工提升自身素质和能力。
2.完善绩效管理体系：建立绩效管理的目标、标准和评价体系，倡导以结果为导向的管理理念，提高绩效管理的科学性和公正性。
3.加强人才培训发展：加大对员工的培训投入，定期进行职业素质提升和技能培训，为员工的职业发展提供支持和保障。
4.推进人力资源管理信息化：引入现代信息技术和管理工具，建立以人为本的个性化管理模式，提升管理效率和服务水平。
5.加强企业文化建设：树立人才为本的理念，营造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，增强员工归属感和凝聚力。
三、结语企业人力资源管理在当前日益激烈的市场竞争环境下，面临着诸多挑战和机遇。
通过加强人才激励、完善绩效管理、加强培训发展、推进信息化和加强企业文化建设等多方面的对策，可以有效提升企业人力资源管理的水平，推动企业持续稳定发展。
希望企业在实践中能够灵活运用相关对策，不断优化人力资源管理体系，实现组织和员工共赢的目标。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策企业人力资源管理是指企业在组织内部对人力资源进行规划、招聘、培训、激励、评估和离职管理等一系列活动。
随着经济的不断发展和企业规模的不断扩大，企业人力资源管理越来越受到重视。
目前企业人力资源管理存在一些现状问题，需要引起我们的重视并寻求对策解决。
一、人才招聘难度加大随着社会经济的发展，各行各业对人才的需求日益增加，人才市场竞争激烈。
许多企业人力资源部门反映，人才招聘变得越来越困难，尤其是高级人才和技术人才的招聘。
这主要是由于市场需求增加，人才稀缺，导致企业在招聘方面面临更大的困难。
对策：一方面，企业可以加强与高校学生的合作，建立校企合作的实习和就业计划，从源头上增加人才库。
企业可以通过提高薪酬福利，改善工作环境，提高员工的满意度，留住老员工，吸引新员工。
二、员工培训成本高随着技术的不断更新和社会的不断发展，员工的技能要求也在不断提高。
企业需要不断进行培训，以适应市场的变化。
员工培训的成本却随之上升，成为企业人力资源管理的一大顾虑。
对策：企业可以借助互联网技术，开展在线培训课程，降低培训成本。
可以利用内部资源，建立企业培训班或学习小组，提高员工的学习效率和成本控制。
三、员工激励机制不够完善良好的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的绩效。
但目前很多企业的激励机制还不够完善，无法有效激发员工的激情和创造力。
对策：企业可以建立多层次的激励机制，不仅仅局限于薪酬激励，还可以采用股权激励、岗位晋升、绩效奖励等方式，建立公平、公正的激励机制，激发员工的工作热情。
四、员工流失率高由于市场竞争激烈，员工流失率增加成为企业人力资源管理的一大难题。
员工的流失不仅影响企业的正常运转，还对企业的绩效产生负面影响。
对策：企业可以通过调查员工离职原因，了解员工的真实需求，改善员工的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度，减少员工的流失率。
五、员工绩效评估不客观目前很多企业的员工绩效评估机制存在不客观的问题，绩效评估不公平，员工缺乏工作动力。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
公司人力资源管理现状及对策
公司人力资源管理现状及对策一、人力资源管理的现状1. 人力资源管理的意识不足：一些公司对人力资源管理的重要性认识不够，往往将其仅仅视为一项行政工作，忽视了其对公司战略和业务发展的支持作用。
2. 人才引进和留任存在困难：随着市场竞争的加剧，优秀人才的招聘和留任越来越成为公司发展的瓶颈。
一些公司在招聘人才时没有明确的标准和流程，导致招聘效果不佳；同时，对于已有人才的留任也没有给予足够的关注和激励措施。
3. 岗位匹配和培训不足：一些公司在员工招聘时没有充分考虑岗位的需求和员工的能力，导致员工流动性较大，造成公司效益的损失。
同时，公司对员工的培训和发展也存在不足，无法满足员工的成长需求，影响员工的工作积极性和效率。
4. 绩效评估和激励机制不完善：一些公司在绩效评估方面存在主观性和不公正性，导致员工对绩效评估结果的认可度较低。
同时，公司的激励机制也不完善，无法有效地激发员工的工作动力，影响员工的工作质量和效率。
5. 员工关系管理不到位：一些公司在员工关系管理方面存在不合理的制度和做法，导致员工之间的紧张关系和不和谐氛围，影响了团队的合作和工作效率。
二、改进人力资源管理的对策1. 提升人力资源管理的意识：公司应加强对人力资源管理的宣传和培训，提高管理层对人力资源的重视程度，将其纳入公司战略规划，明确人力资源管理对公司发展的重要性。
2. 建立科学的人才引进和留任机制：公司应制定科学的招聘标准和流程，通过招聘渠道的多样化和员工福利的提升吸引优秀人才。
同时，应建立完善的员工激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，提高员工的满意度和留任率。
3. 加强岗位匹配和培训：公司应在员工招聘时充分考虑岗位的需求和员工的能力，确保岗位与员工的匹配度。
同时，加强对员工的培训和发展，提高员工的专业素质和职业能力，增强员工的工作积极性和效率。
4. 健全绩效评估和激励机制：公司应建立客观公正的绩效评估体系，明确评估指标和流程，减少主观性和不公正性的因素。
新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析
新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析随着新形势下企业环境的变化，企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将对新形势下企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策措施。
一、新形势下企业人力资源管理的现状分析1.人才竞争加剧：随着经济的发展，各行各业对高素质、高技能、高层次人才的需求日益增长。
人才的供不应求局面将使企业在招聘和留住人才方面面临较大的困难。
2.多样化的员工需求：新一代劳动者对于工作环境、薪酬待遇、发展机会等方面的需求与以往不同，他们更加注重工作的意义和价值，对企业文化和福利制度等方面的要求也更高。
3.技术的快速更新换代：科技的飞速发展使许多传统岗位逐渐被自动化和智能化所替代，这将对企业的岗位配置和人员培养提出更高的要求。
4.疫情对企业运营的影响：新冠疫情的爆发让许多企业陷入停工或缩减规模的困境，这对企业的人力资源管理带来了新的挑战。
1.加强人才引进和培养：企业应积极采取各种渠道引进高素质人才，建立完善的人才储备和引进机制。
同时，加强培训和发展，提升员工的综合素质和职业技能，为企业的发展储备优秀的人才。
2.提升员工满意度：企业应关注员工的需求，建立良好的工作环境和激励机制，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，通过员工参与式管理等方式激发员工的工作积极性和创造力。
3.适应技术更新换代：企业应及时了解行业发展趋势，积极引进和应用新技术，提高员工的科技素质和信息化能力，通过培训和转岗等方式适应技术更新换代对人力资源需求的变化。
4.健全危机管理机制：企业应根据实际情况制定危机管理策略和应急预案，疫情暴发时能迅速做出应对，保证员工的生命安全和企业的正常运营。
5.强化员工关系管理：企业应加强与员工的沟通与互动，建立良好的员工关系，激发员工的归属感和认同感。
同时，注重员工个人发展，提供个人成长的机会和发展通道，增强员工的忠诚度和稳定性。
6.积极开展企业文化建设：企业应根据自身特点和发展需求，积极开展企业文化建设，倡导企业价值观和行为准则，培养企业的核心竞争力和凝聚力。
企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)
企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
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内容摘要：人力资源管理对我国迅速发展的各类企业有着十分重要的意义，尤其是中小企业诸多的人力资源管理问题也构成了本企业进一步发展的障碍。
文章分析了其中的主要问题。
并在此基础上提出了解决的对策。
关键词：人力资源管理研究现状对策企业人事管理研究当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈。
人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。
新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。
一、人力资源管理对企业的重要意义主要体现在三个方面：1．人力资源管理是企业生存发展的关键企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。
这些资源基本上可以分为五类。
即人、财、物、信息与时间。
这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础．但其地位和作用并不相同。
财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。
在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的。
效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。
企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段。
不断整合各种资源。
以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展。
人力资源管理恰恰是其中的关键。
2．人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。
科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。
依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点：“为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。
这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。
”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。
合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内。
从而节省人工成本的支出；有针对性地甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态。
最大限度地利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理。
可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理。
可以大大降低管理成本。
各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。
其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。
企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务。
提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。
显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。
3．人力资源管理可以完善和加强企业管理。
对于中小企业来说。
提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。
企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的．经历了几个不同的历史发展阶段。
在研究企业管理发生演变历史的过程中，我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。
因此，只有进行科学的人力资源管理．包括选人、用人、培养人、激励人．以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力二、企业人力资源管理的现状在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约企业发展壮大的瓶颈。
其中，笔者认为，主要有以下几方面亟待解决的问题：1．人力资源总体规划缺失。
企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。
出现这一问题的根源主要在于(1)企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。
这样一来。
人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。
(2)缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才。
致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。
因此。
人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备。
难以为企亚的发展提供及时、高效的服务在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态．一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。
企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。
2．培训和开发存在误区。
人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题，我国也不例外。
以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10．46人。
申小企业为2．96人，仅为前者的28％。
虽然不能完全以此作为判断的依据。
但起码可以从一个侧面反映出中小企业的人力资源现状。
中小企业要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行。
可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。
令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：(1)在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。
(2)在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。
在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7％左右，在我国该项支出还不到1％。
(3)在沟通上，没有做好培训前的动员工作。
员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。
(4)在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。
企业在面对市场上种类繁多的培训课程时．只能进行盲目选择，使员工的培训扣开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。
(5)在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。
3．人员的流动过于频繁。
时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。
除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因．就是目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出。
毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动时于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：(1)不利于企业的稳定发展。
企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。
而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养．给企业的稳定发展带来隐患。
(2)“人才逆差”现象。
在企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工。
这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。
而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解。
需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金。
造成企业成长的不断损耗。
(3)对企业团队精神的破坏。
成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神．但团队精神需要较长时阀的培养才能逐渐形成，员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破．频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。
三、改善企业人力资源管理现状的对策面对激烈的竞争和多变的市场环境，企业要想实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理困境。
针对上述企业人力资源管理的现状和存在的问题，我们应采取切实可行的办法、制订相应措施加以解决。
1．制定前瞻式的人力资源总体规划。
(1)在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源总体规划是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。
(2)人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求。
之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。
(3)人力资源总体规划须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化．以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
(4)耍进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。
管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活地选用各种预测技术。
(5)加强对专业人才的培养。
人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求。
要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，从而提高人力资源管理者的整体素质。
2．建立培训系统，完善培训体制。
培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要．并且能够为企业的长远发展提供强大动力。
我们企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视．在企业战略发展的层面上建立培训系统。
完善培训机制。
有效的培训系统。
应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。
，培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，叉能满足企业未来发展的需求为标准；培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位．甚至每一个员工之间都存在的差异性，根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处；培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度。