岗位序列划分与发展通道设计建议
职级体系及职业发展通道设计
营销系列
运营类
推广类
负责落实业务部门目标以及发展规划，推动组织
中坚层 各业务岗位协调发展，管理重点在于执行部门计
4
划
主管级
部门主管
产品开发主管 运营主管 市场推广主管 采购主管 品质主管 仓储物流主管 财务主管 人资行政主管
高级平面设计 师
高级产品开发 专员
高级运营专员
高级推广专员 高级测评专员
3 负责本职能管理与发展，执行具体业务目标和任 骨干层 务，工作重点侧重于某个特定领域岗位目标的完
成及任务执行
职员级
2
部门组长
会计
平面设计师
运营组长
采购专员
产品开发组长 人资行政专员
品质专员
仓储物流专员
出纳
产品开发专员 运营专员
推广专员 测评专员
部门助理
美工
产品开发助理 运营助理
推广助理 测评助理
基础层
负责本岗位工作的执行；工作内容以完成部门内 短期目标及日常操作为导向
1
员工级
质检员 打包员 保洁员 实习生
深圳市XXX有限公司-职级职类等级体系
职位 层级
说明
职级/薪级 职务等级 决策指挥类
管理系列 专业领导类
组织职位标准
业务支持系列
技术系列
管理执行类 业务支持类
设计类
产品开发类
负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动
8
决策层 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策
略方向和实现中长期目标
7
总经理 ，推动组织 经营层 各业务单位协调发展，管理重点在于执行组织的
方针与政策
经理级
5
部门总监（含副职） 产品开发总监 运营总监 市场推广总监 采购总监 品质总监 物流仓储总监 财务总监 人资行政总监
教师职务岗位设置和职业发展通道规划
教师职务岗位设置和职业发展通道规划一、背景介绍教师是社会的栋梁，承载着培养下一代人才的重要使命。
为了提高教师的职业发展水平，不断完善教育体系，我国逐渐推行了教师职务岗位设置和职业发展通道规划。
二、职务岗位设置的意义教师职务岗位设置是对教师职业发展的一种规范和激励机制。
通过不同职级的设置，可以鼓励教师提升自身素质，培养专业能力，同时也能反映出个人教育教学和科研成果。
职务岗位设置还可以为学校和教育局提供一个评价教师绩效的依据，从而合理分配教师的工作任务和待遇。
三、目前的职务岗位设置目前，教师职务岗位设置大致分为基层教师、高级教师、特级教师、校级干部和教研组长等多个层次和职称。
基层教师主要负责教学工作，高级教师则是在教学工作之外，还具备一定的教育管理和教学研究能力。
特级教师则是对高级教师的高级评价，代表着教育教学的最高水平。
四、职业发展通道规划的重要性职业发展通道规划是为教师提供一个发展之路的指导和机会。
通过规划，教师可以在不同阶段有所侧重，有针对性地提高自身素质，实现个人的职业目标。
同时，规划还可以合理分配资源，提高教师队伍整体素质。
只有通过科学的规划，才能使教师的职业发展更加有序和有力。
五、职业发展通道规划的内容职业发展通道规划的内容包括教师的职称评定、专业发展培训、研究项目和教学成果等方面。
教师可以通过参加各种培训和研修来提高自己的专业水平和教学能力，并且可以参与到教育研究项目中，取得研究成果。
六、如何进行职业发展教师在职业发展过程中需要制定有效的发展计划，并逐步实施。
首先应明确个人的职业目标，然后确定实现这些目标所需要的培训和研究项目，同时还要关注职称评定的相关要求。
教师还可以在职业发展过程中加强与同行的合作与交流，从他们身上获取经验和启示。
七、职业发展与学校需求的平衡教师职业发展需要与学校需求相平衡，既要关注自身的发展，也要为学校的发展贡献力量。
教师在追求个人职业发展的同时，应尊重学校的发展目标，与学校形成良性互动，实现双赢的局面。
员工晋升与职业发展通道设计
员工晋升与职业发展通道设计近年来，员工晋升与职业发展成为企业人力资源管理中的重要关键词。
随着企业竞争的加剧，各大企业开始注重建立起一套合理有效的员工晋升与职业发展通道。
本文将探讨员工晋升与职业发展通道的设计，并提出相应的建议。
一、员工晋升通道的构建员工晋升通道的构建是企业人力资源管理不可忽视的重要环节。
在构建员工晋升通道时，需要考虑以下几个方面：1. 职能层级划分企业需要根据不同职能角色的要求，合理划分各个层级。
例如，可以将员工按照技术能力、管理能力以及专业知识等方面进行分类，并在各个层级中设立明确的晋升标准。
2. 晋升条件和要求为了确保员工晋升的公平性和透明度，需要制定晋升条件和要求。
这些条件和要求可以包括工作经验年限、业绩表现、培训学习等方面，同时要设定明确的晋升时间间隔。
3. 培养计划和机制企业应该制定相应的培养计划和机制，为员工提供晋升所需的培训、指导和学习机会，以提升其技能和能力。
培养计划可以结合内部轮岗、外部培训等方式，帮助员工更好地适应晋升后的职责和岗位要求。
二、职业发展通道的设计除了员工晋升通道外，企业还应该关注员工的职业发展，为其提供更广阔的职业发展通道。
以下是一些设计职业发展通道的建议：1. 岗位轮岗和交叉培训为了培养员工的全面素质和跨部门能力，企业可以推行岗位轮岗和交叉培训制度。
通过让员工在不同部门和岗位之间进行轮岗，使其获得更广泛的经验和能力拓展。
2. 职业规划和发展指导企业可以为员工提供职业规划和发展指导，帮助他们明确自己的职业目标和发展路径。
这可以通过定期的职业发展谈话、导师制度等方式实施，为员工提供个性化的职业发展支持。
3. 激励措施和福利待遇为了激励员工在职业发展上的积极性，企业可以制定激励措施和福利待遇。
例如，提供晋升薪酬、股权激励等方式，让员工在职业发展中获得实际的回报和认可。
三、员工晋升与职业发展通道的优化为了进一步优化员工晋升与职业发展通道，企业可以考虑以下几个方面：1. 需求分析和追踪企业需要持续进行人力资源需求分析，并与员工进行密切沟通和追踪，了解他们的发展需求和意愿。
员工职务序列和发展通道管理办法
员工职务序列、发展通道管理办法及评定细则第一条为加快事业部人才培养速度、完善人才管理机制、健全事业部人才梯队，为事业部可持续发展提供人力资源支持，特制定本办法。
第二条职务分类定义。
适用范围：除事业部总经理、副总经理外的所有员工。
分类：全体员工分管理、营销、技术和技术工人四类（具体岗位分类表见附件一）。
管理类人员指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、财会管理等岗位的专业管理人员。
营销类人员指直接从事市场营销工作的业务人员。
技术类人员指直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信息技术等岗位的专业技术人员。
技术工人是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。
第三条职务晋升路径。
一、管理类职务路径。
科员→主办2/1→主管3/2/1→副主任/主任→副经理/经理高级经理→副部长/部长二、营销类职务路径。
助理→主办→主管→主任→副经理/经理→片区总监→副部长/部长三、技术类职务路径。
技术员→助理工程师2/1→工程师3/2/1→副主任2/1→主任工程师2/1→高级主任工程师→首席工程师四、技术工人类职务路径。
初级技工→中级技工→高级技工→初级技师→中级技师→高级技师第五条级别评定、调整原则与方法。
一、各级别晋级评定原则上每年一次，由人力资源中心组织，各部门协助配合。
二、采取纵向评定原则。
1、按照职级从低至高进行评定。
2、级别逐级晋升，不得越级评定。
3、遇特殊情况，如被评定对象做出突出贡献，可越级评定，但一次最多不超过3级。
4、对新聘人员，一律在试用期满，同意转正后予以评定。
三、评定方法。
1、管理类实行聘用制与聘任制结合（具体评定条件见附表二）。
1）主管级以下（含主管级）岗位实行聘用制，每半年评定一次。
2）主管级以上实行聘任制，每年评定一次。
2、营销类实行聘用制和聘任制结合（具体评定条件见附表三）。
1）主管以下（含主管）岗位实行聘用制，每年评定一次。
2）主管以上实行聘任制，每年评定一次。
岗位体系及职业发展通道.
高级文员
操作 文员
高级文员
操作 文员
高级文员
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ文员
人 力 资 源 部
四川电信管理序列层级体系
省公司管 岗 理 位 层 级 管理通道 1 2 3 省公司总 经理 省公司副 总经理 总监
中心
大型中 心 中小型 中心
独立运营的产品与 项目 大型 中小型 大型
市州管理 中小型
县公司
市州总 经理 中心总 经理 中心副 总经理 专业经 理 初级专 业经理 中心总 经理 中心副 总经理 专业经 理 初级专 业经理 产品/项 目经理 产品/项 目经理 市州副 职经理 部门经 理 部门副 经理 专业主 管 初级专 业主管 市州总 经理 市州副 职经理 市级管理 市级管理 专家 专家 县公司经 理 县公司副 经理 专业主管 初级专业 主管
在市州或省公司二级 部门范围，根据专业 制度、规范负责复杂 的专业技术操作 协助开展日常专业技 术操作的 根据明确的规范，进 行重复的技术操作工 作 负责重复操作工作和 日常后勤辅助工作
在市州或省公司二级 部门范围，协助进行 一个或多个职能的日 常管理、监督工作
在县公司或市公司二 级部门，根据专业政 策，负责内一个或多 个职能的日常管理、 监督和支撑工作 协助开展日常专业技 术操作的 根据明确的规范，进 行重复的技术操作工 作 负责重复操作工作和 日常后勤辅助工作
在县公司或市公司二 在县公司或市公司二 级部门，依据专业策 级部门，负责所管理 略，负责专业日常、 职能的核心、负责专 运用型问题的解决 业技术操作
9 10 11 12
助理专员 技术员 文员
协助开展日常专业技 术操作的 根据明确的规范，进 行重复的技术操作工 作 负责重复操作工作和 日常后勤辅助工作
职级体系及职业发展通道设计-(拿来即用)(1)
采购专员、仓储物流专员、品质专员、人资行政专员、会计、出纳、部门助理、质检员、打包员、 实习生、
专业技术序列
从事产品开发、图片&视频制作的相关工作，为 产品推广及企业产品线的丰富负有直接责任的岗 位。
运营类
从事平台账号的管理、运营维护等工作的系列职位
推广类
从事产品引流、产品测评等工作的系列职位
运营助理-运营专员-高级运营专员
推广助理-推广专员-高级推广专员 测评助理-测评专员-高级测评专员
从事业务运行的某一专业性支持工作，通过支持 其他序列确保管理决策的落实，持续提高各专业 任务完成质量，提升专业体系水平，对各专业职 位的服务质量承担直接责任的岗位。
决策指挥类 专业领导类 管理执行类
从事公司的管理工作，对公司经营与管理系统的高效运行以及各项经营管 理决策的正确性承担直接责任，在组织结构中存在固定的管理层级与下 属，负有管控与监督责任的系列职位
1、职位序列划分
根据工作性质相同或相近的原则，特肯公司的职位体系共划分为4大职位序列，为了便于管理，按同样的原则，对每个序列再进行进一步的划分，再得出了8大职类。从职业发展的角度，针对组织人员构建能力提升导向的任职资 格体系。
职位序列
序列定义
职类
职类定义
涉及岗位
管理序列 业务支持序列
负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策 略方向和实现中长远目标
总经理 副总经理
业务流程的建立者或重大流程变革发起者。调查并解决需要大量的复杂分 析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的 程序/技术/方法。可以指导整个体系的有效运作。能够洞悉和准确把握本 专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。被视为业内领袖和专家。
人力资源管理PPT课件之职位序列划分及职业发展通道
假设性示意 ......
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岗位分类分层目的
【核心目的】：提升人力资源管理效率
职业发展通道设计
• 为员工提供纵向职业发展通道的同时，有利于建立多通道的职业发展路径，拓 宽员工的职业发展空间，满足不同人员的特点及职业发展的需求
岗位分类 分层管理
组织管理 灵活性提升
• 在岗位多层面的共性和差异化中找到合理平衡，有助于组织管理灵活性提升， 同时为不同类型、层级人才的差异化管理提供基础和支撑
战略导向
根据未来战略发展对组织能力建设的要求设置岗位序列，为未来企业关键岗位及人才设置针对性 的序列或序列接口，体现能力培养的前瞻性
任职人数的多少
若某类岗位具有独特的工作特点，而且相对企业的重要性也比较高，但有可能任职人数非常少， 在这种情况下，不宜单设一个序列 。
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岗位分类及层级概述
岗位序列的层级
市场
序列 研发
层级 3 层级 2 层级 1
运营
等…
最高级
有多少层次差异？ 每一层的核心差异？
入门级
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岗位类别/序列与部门的关系
岗位类别/序列不等同于部门
1. 部门是组织使命与业务战略自上而下的分解，部门关注业务目标的达成。 2. 岗位序列反映了工作性质相似，职责难易度、复杂程度以及知识技能、经验、素质要求不同的系列角色的组合。 3. 岗位序列基于职能性质，对组织职能的再次梳理，它更为关注晋升通道的搭建及人的发展。 4. 一个部门内的岗位可能从属于不同的序列，不同部门的岗位由于工作性质和人员能力要求的相似性可属于同一
0 2 开展价值评估，设计职业发展通道 Carry out value assessment and design career development
技术研发岗位晋升与发展通道规划
技术研发岗位晋升与职业发展通道规划集团人力资源部一、必要性分析根据招聘人员与研究院各层次人员的接触和访谈，认为研究院现存的人力资源管理问题主要分为两类。
表1：研究院现阶段主要问题问题离职率偏高组织效能低现象和原因1、整体薪酬低于行业平均水平2、员工薪酬和职级增长速度缓慢，员工看不到成长希望3、中基层缺乏晋升通道，且薪酬不均衡性普遍存在1、员工整体素质偏低，缺乏多种设计技能2、基层主管忙于事务性工作，无暇顾及团队培养和规划3、缺乏激励，员工被动接受工作这些问题已经影响到研究院的发展和人员氛围，亟待解决。
二、职业发展通道建设要缓解或解决上述问题，行业内通行的做法是进行职业发展通道的建设，并辅以人才盘点。
可以用如下的图片展示效果。
人力资源部认为本方案的关键因素有以下几点，下文将围绕这几个方向逐步展开。
表2：职业发展通道建设关键因素分析关键因素1、人才发展通道结构如何设置？2、各级别的标准是怎样的？即员工达到怎样的能力和业绩才可以获得晋升？3、如何确保薪酬与市场接轨，并且有效控制薪酬总额？4、规划怎样落地执行？图1：职业发展通道与人才盘点预期效果三、人才发展通道结构设计参照行业一般情况，职业发展通道一般分为5-7等级，而每一级别当中又分为3-5个档次。
一般按照技术线路和管理线路双通道搭建。
根据研究院的实际情况，招聘人员和研究院领导一致认为职业发展通道应该满足以下几点要求： 1、 技术项目管理和管理双通道兼顾；2、 以专业技术为主，引导员工选择技术路线；3、 应该具备一定的灵活性和弹性；4、 通道与其它人力资源管理系统和项目应该有衔接。
图2：研究院职业发展通道框架（暂定）而每个技术级别内部，除了助理工程师T1级别和首席技术专家T6级别以外，设置有5个档次。
初步设置构思如下：图3：级别内部档次的设置规则正如上面结构所示，并不是所有经过考核达标的人员都可以晋升，这样势必造成人才结构的混乱和薪酬总额的增加。
可选择的办法是设置晋升的规则。
职业发展通道设计(2011.7.22修订)
华威集团职业发展通道设计（2011.07.22制定）第一条目的为加强和规范公司员工职业发展通道，引导员工职业发展的途径和方向，确立员工职业发展与公司发展相统一的发展体系，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团及属下企业所有正式员工。
第三条岗位序列（一）岗位分类：根据公司发展需要，将公司所有岗位归集为三大岗位序列，即管理序列、专业序列、操作序列。
1、管理序列：管理序列岗位是指在某一或多个工作领域带领一个团队完成一项或多项复杂工作任务的管理岗位，主要包括高级管理层、中级管理层和初级管理层等。
2、专业序列：专业序列岗位指运用专业知识或技术提供支持、服务或解决问题的方法的工作岗位。
主要包括高级专业师、中级专业师、初级专业师等。
3、操作序列：操作序列岗位指运用一定专业性不强的知识或技术提供支持、服务或解决问题的方法的工作岗位，主要包括高级操作员、中级操作员、初级操作员、助理操作员等。
（二）岗位序列说明具体见表1岗位序列分类表、表2岗位序列对照表所示。
表1：岗位序列分类表表2：岗位序列对照表（三）三大岗位序列描述表3：管理序列描述表4：专业序列描述第四条职业发展通道（一）公司鼓励员工努力工作并提升自己的管理水平和专业技术水平，设置管理、专业技术、操作三条基本的发展通道，丰富员工职业发展，使员工获得更多的发展机会。
（二）在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，在管理、专业、操作通道，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况予以晋升。
员工的晋升可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换。
如图1所示。
（三）纵向晋升纵向的晋升，指某一个序列内的晋升，如工程师晋升主任工程师、副部长晋升部长。
三个序列均可以在本序列内晋升。
1、管理序列：管理序列内的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任。
2、专业序列：专业序列内的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。
员工职务序列与发展通道管理办法
员工职务序列、发展通道管理办法及评定细则第一条为加快事业部人才培养速度、完善人才管理机制、健全事业部人才梯队，为事业部可持续发展提供人力资源支持，特制定本办法。
第二条员工分类。
一、按职衔分类按职衔分：全体员工分决策层、管理层、执行层、操作层。
决策层：指管委会成员；管理层：分为高层管理人员和中层管理人员；高层管理人员：事业部直属一级产品经营单位总经理、副总经理、经理；事业部本部职能部门部长、副部长；营销体系总监、高级顾问；技术体系首席工程师；中层管理人员：营销体系副总监、高级经理、经理、副经理、主任工程师、副主任工程师、主任、副主任、顾问。
执行层：业务主任、主管、主办、助理、工段长、班长、组长、操作层：指一线操作工人。
二、按职能分类按职能分：全体员工分管理、营销、技术和技术工人四类（具体岗位分类表见附件一）。
管理类人员：指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、财会管理等岗位的专业管理人员。
营销类人员：指直接从事市场营销工作的业务人员。
技术类人员：指直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信息技术等岗位的专业技术人员。
技术工人：是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。
第三条职务晋升路径。
一、管理类职务路径。
科员→主办二/主办一→主管三/主管二/主管一→副主任/主任→副经理/经理→高级经理→副部长/部长二、营销类职务路径。
助理→主办→主管→主任→副经理/经理→高级经理→副总监/总监→营销公司副总经理/总经理三、技术类职务路径。
技术员→助理工程师二/助理工程师一→工程师三/工程师二/工程师一→副主任二/副主任一→主任工程师二/主任工程师一→高级主任工程师→首席工程师四、技术工人类职务路径。
初级技工→中级技工→高级技工→初级技师→中级技师→高级技师第五条级别评定、调整原则与方法。
一、各级别晋级评定原则上每年一次，由人力资源中心组织，各部门协助配合。
二、采取纵向评定原则。
职位体系及职业发展通道设计
工艺、质量类 电气工程师、工艺工程师、测试工程师、质量工程师
职能类
包括财务、IT、人力资源、证券、采购、知识产权、市场、基建、计划等方面职位
支持类
秘书、文员等
销售类
业务助理、业务员、销售经理、销售总监、销售总经理
操作类
装配工、冲压工、注塑工、加胶工、绕线工等
技工类
电工、机修工、模具工、测试员、计量员等
辅助类
物料员、检验员、ERP文员、生产文员、搬运工、仓管员、IQC、OQC等
行政类
保安员、保洁员、厨工、厨师、司机、前台等
备注
职级职等和职衔对应关系
职类 职级 职等
L-13 A
L-12 L-11 B L-10 L-9 C L-8 L-7 D L-6 L-5 E L-4 L-3 F L-2 G L-1
职位发展通道设计框架
AB职 级C源自DEF G
M5 总裁/副总裁
M4 总经理/副总经理 T5 总工程师
M3
总监/经理 /副经理
T4 高级工程师
M2 主管
T3 中级工程师
S5 销售总经理 S4 销售总监 S3 销售经理
M1 组长
T2 初级工程师
T1
助理工程师/ 技术员
S2 业务员 S1 业务助理
管理类(M)
定义 主要通过他人来完成工作，业绩通过团队的业绩来衡量，同时具备业务指导和行政管理的职位
典型职位 总裁 人力资源总监
通过专业技术工作创造价值，需要技术背景，工作需要一定的创新，且具备较强的技术性，短时 间内难以通过培训获得该技术能力
软件工程师 硬件工程师
需要独立开展销售活动并承担相应的销售任务；或者需要直接指导一线销售人员的工作
员工职业发展通道方案设计
员工职业发展通道方案设计一、前言。
咱得让员工在公司里有奔头，就像玩游戏得有升级路线一样。
一个好的员工职业发展通道方案，能让大家知道自己往哪儿努力，劲儿往哪儿使，还能让公司留住人才，皆大欢喜。
二、通道设定。
1. 管理通道。
基层管理者。
这就像是小队长，刚从普通员工升上来，负责带领一小撮人干活。
比如说，一个小组的组长，管理着几个组员，安排日常工作任务，协调组内的小矛盾。
中层管理者。
中层就像游戏里的小BOSS啦。
他们要管着好几个基层团队，制定部门的计划，和其他部门打交道，还得向高层汇报工作。
像部门经理，得考虑整个部门的业绩，怎么提升效率，怎么和其他部门合作搞大项目。
高层管理者。
那就是大BOSS级别的啦。
他们要把控公司的整体方向，制定战略，考虑公司的长远发展。
这时候想的就不是一个部门的事儿，而是整个公司的布局，怎么在市场上和竞争对手PK，怎么让公司越来越强大。
2. 专业技术通道。
初级技术人员。
刚入行的小白，懂点基础的技术知识。
就像刚学会砌砖的小工，能按照师傅的要求完成简单的任务。
比如在编程领域，初级程序员能写一些简单的代码模块。
中级技术人员。
有点本事了，像熟练的工匠。
能独立解决一些比较复杂的技术问题，还能指导初级人员。
拿设计来说，中级设计师能独立负责一个项目的部分设计工作，并且保证质量。
高级技术人员。
这就是技术大拿了。
在自己的技术领域那是相当精通，能攻克各种高难度的技术难题，对整个行业的技术发展趋势都有自己的见解。
像高级工程师，可能会参与行业标准的制定，公司的核心技术难题都得靠他们来解决。
3. 项目通道。
项目专员。
项目里的小喽啰，主要是跟着项目团队打打杂，做一些基础的文档整理、数据收集工作。
就像在建筑项目里，帮忙搬搬工具，记录一下材料用量啥的。
项目经理助理。
开始有点地位了，协助项目经理做一些项目计划、进度跟踪的工作。
比如项目经理安排了任务，他就去各个环节看看进展得怎么样，有没有啥问题及时反馈。
项目经理。
那就是项目的掌舵人啦。
岗位职责的职级晋升与岗位拓展规划建议
岗位职责的职级晋升与岗位拓展规划建议一、背景介绍在职场中，每个人都会追求个人成长与发展。
而在工作中，岗位职责的职级晋升和岗位拓展规划成为了关注的焦点。
本文将从不同的角度出发，提出一些建议和思考。
二、岗位职责的职级晋升岗位职责的职级晋升通常涉及到工作经验、技能与能力的提升。
重要的一点是，我们应该始终保持对当前岗位的专注和全力以赴，做到本职工作的优秀与出色。
只有在现有职责上表现突出，才有可能得到上级的推荐，进而获得晋升的机会。
三、提升技能与能力为了在岗位职责中得到职级晋升，我们要不断提升自己的技能与能力。
可以参加相关的培训课程，提升自身专业素养，拓宽自己的视野和知识面。
此外，积极参与公司内外的项目与活动，增加与他人合作的机会，提升沟通协作能力。
四、关注岗位职责与企业发展的结合岗位职责的职级晋升要求与企业发展方向相契合。
了解企业的发展战略和目标，并尝试将自己的岗位职责与之结合起来，积极参与相关的工作和项目。
通过在工作中展现自己对企业发展的贡献，提升自己的价值和职位。
五、主动承担岗位职责之外的工作除了完成自己岗位职责外，我们还应主动承担一些岗位职责之外的额外工作。
可以就近接触其他部门，了解他们的工作内容和需求，积极协助并提供帮助。
这样做不仅可以拓展自己的职位范围，也能够通过与他人的合作进一步提升自己的工作能力。
六、积极沟通与合作在岗位职责中，与同事和上级之间的良好沟通和合作是非常重要的。
可以定期与上级进行沟通，了解自己的工作表现，听取意见和建议。
并与同事保持良好的合作关系，互相学习和帮助，共同完成团队的目标和任务。
七、跟进行业发展动态除了关注企业发展，还要密切关注所在行业的发展动态。
了解行业的趋势与变化，尝试在岗位职责中引入新的理念和思维方式。
通过与行业内的专家和同行交流，能够提供新的视角和见解，进一步提升自己的职业水平。
八、规划职业发展路径正确认识自己的优势与不足，可以更好地规划自身的职业发展路径。
通过不断学习与提升，逐步拓宽自己的岗位职责和能力范围。
岗位序列划分与发展通道设计建议
XX有限公司岗位序列划分与发展通道设计建议第一章前言第一条为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，参照同业管理经验，结合XX有限公司（以下简称“XX”）的实际业务运营模式和岗位专业及职能特征，建议对当前进行岗位序列梳理与细分，并初步明确岗位发展通道，具体建议如下。
第二章岗位序列划分第二条岗位序列的定义。
岗位序列是将工作内容和工作性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第三条岗位序列的类型。
根据岗位性质特征差别与价值测评结果（参见岗位价值测评报告），中大咨询项目组建议XX将当前岗位划分为管理序列、专业序列、营销序列、支持序列四大序列，即按序列形成4大职类。
结合岗位价值测评结果，建议形成4大职类25岗位职级的岗位序列与岗位职级对应表，参见附件1。
第四条管理序列/职类涵盖高级管理人员、中层管理人员和基层管理人员3个层级。
高级管理人员包括总经理与总监；中层管理级岗位包括部门经理正职和副职；基层管理人员为各部门专项主管。
管理职类分为3个职等，对应高层、中层与基层管理人员，分别是M1、M2和M3。
根据岗位测评结果与同业经验，建议同一层级同一类别的岗位内部分为5个职级，职级可挂靠，合计跨越15个职级。
管理序列岗位对照表如下表1所示：第五条 专业序列是指从事专业技术工作，并对工作成果负责的岗位集合，主要涉及风控（P-RM ）、财务（P-FM ）和人力行政（P-HR ）3大职种。
建议各职种由低到高分为P1、P2、P3、P4和P5五个职等，每个职等分为3个职级。
具体职等为：专业经理、中级经理、高级经理、资深经理Ⅰ级和Ⅱ级，其中仅风控职种的资深经理分为Ⅰ级和Ⅱ级。
专业序列岗位对照表如下表2所示：第六条营销序列是指直接面向客户、承担公司业绩目标，并对工作成果负责的岗位集合。
营销序列只包括1个职种，建议分为S1、S2、S3、S4和S5五个职等，每个职等分为3个职级。
划分岗位序列,设计晋升通道
划分岗位序列，设计晋升通道大家好，本期为你分享的主题是——划分岗位序列，设计晋升通道。
划分岗位序列是人力资源管理的基础工作之一。
划分岗位序列在人力资源管理方面有两个作用：第一，根据序列的不同设计不同的薪酬体系，如管理序列采用年薪制，管理支持序列采用岗位业绩工资制；第二，根据员工的特长及未来的发展规划，可选择不同的序列，在同一序列内又会设计若干上升空间，为员工提供充足的发展空间。
本节内容就为大家介绍如何通过岗位序列的划分，设计员工晋升通道。
首先我们来看岗位序列的划分。
岗位序列划分以岗位工作性质和任职资格要求为主要依据，将同类岗位归并而成。
这些岗位要求任职者具备的素质相同或相关，承担的责任和功能相似或相同。
根据工作内容、工作性质的不同，常见岗位可被分为五大序列，分别是管理序列、职能序列、技术序列、营销序列和操作序列。
管理序列一般为从事管理工作并拥有一定职务的职位，通俗的理解就是“手下有兵”的管理者，企业把他们承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
职能序列是指从事某方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，与管理序列岗位的区别在于，职能序列岗位也可能有下属人员，但企业的付薪依据是他们指导、监督、督促执行、辅助和支持等方面的职责。
技术序列是指从事技术研发和设计等工作的岗位，有一定的技术含量，企业付薪的主要依据是他们的专业技能。
营销序列是指从事销售或者市场开拓等工作的岗位，这些岗位绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位相比差异是最大的。
操作序列是指从事生产作业类工作的职位，这类工作专业化程度较高，工作内容的重复性较强，创造性较少。
一般来说，这类岗位的任职者是构成企业“基层员工”的主要群体。
在划分完成岗位序列后，企业要对具体岗位进行岗位序列归属分析，以明确每个岗位属于哪个序列。
在实际工作中，有些岗位既从事技术工作，也从事管理工作，无法清晰界定其归属。
判定这类岗位的归属时应遵循这样两个原则：一是，岗位职责偏重原则。
岗位发展通道方案
岗位发展通道方案XXXXXX公司员工发展通道方案2014 年1月、设立原则为契合企业战略发展的人才需求，规范和激励员工职业发展，给员工提供多通道职业发展路径，特制定本方案。
激励导向原则：员工发展通道的设立以激励优秀人才为导向，给予较大的发展空间。
公平性原则：规范员工的职业发展路径，建立公平的人才发展机制。
差异化原则：通过发展通道的设立体现出员工的差异化，即相同岗级随着工作表现的不同同样体现出差异。
、通道设置结合公司实际情况，借鉴现代企业人力资源体系相关经验，公司设立多维度、立体化的员工发展通道具体分为纵向、横向、深度发展，具体见附件- 员工立体发展通道。
1、纵向发展通道纵向发展通道是指以职级为维度的员工发展通道，即各部门内的岗位发展线条，从下至上由专员、主管、副经理、经理四个岗位组成，员工有机会从该通道进行发展2、横向发展通道横向发展通道是指跨部门的同职级为主的员工发展通道，员工有机会从事其他部门的相关岗位工作，拓展工作经验和专业能力。
3、深度发展（薪档）通道深度发展通道是指岗位不变，通过岗位价值实现的不断提升，在岗位内进行专业化的深度发展，员工可以选择在自身岗位不断提升工作能力和工作业绩，以实现薪档的调整。
三、流动规则1、纵向流动规则纵向流动规则包括向上和向下流动。
本规则内向上和向下流动适用于部门经理以下人员的岗位降级，部门经理的向下流动以及拟向部门经理的向上流动另行规定（1）向上流动向上流动即岗位晋升。
一般要求拟晋升岗位存在空缺时才可执行。
员工只可进行一个职级的晋升，不可越级晋升。
拟晋升人员需一定的考核在目前岗位工作3 年以上，连续3 年内考核结果均在B 级以上, 且至少存在一个A 才可提名。
专员晋升主管可根据实际情况放松年限至两年。
晋升总体工作由人力资源部组织，部门经理进行提名后，由分管领导审核、人力资源部出具意见，总经理签字确认。
人员晋升确认后，薪档设置以与原薪酬相近原则入档，一般取高于现有薪酬并最接近的档为新岗位的薪档，实际操作中，可在此基础上再上升一档，由总经理最终确认。
职级体系与职业发展通道建设方案
职级体系与职业发展通道建设方案第一章总则第一条目的为规范职级管理体系建设工作，统一集团公司职级标准，为人才管理、薪酬福利管理、员工职业发展等方面奠定科学合理的基础，特制定本方案。
第二条适用范围集团公司各级员工。
第三条职责集团劳动人事部负责编制修订本方案。
第二章职级体系第四条职级体系框架公司职级体系由职等、职级和职类等构成。
职等和职级体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平，职类根据工作性质不同将所有岗位分为管理序列、专业序列和操作序列三类，共设7个职等、22个职级。
第五条管理序列管理序列岗位具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要时间用于审阅和指导他人工作，主要工作是管理、培养和激励他人，通过组织团队工作达成业绩。
第六条专业序列专业序列主要时间用于专业性的任务，通过个人努力达成业绩，对自己的工作负责。
第七条操作序列操作序列主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作或从事操作性的后勤服务工作，包括一线生产工人、搬运工、司机、保洁人员等。
第三章职业发展通道第八条纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径，公司在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，考虑员工的发展意愿，结合员工能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
纵向发展通道如下图：第九条横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，公司也为有在不同序列之间发展意愿的员工提供跨序列拓展的平台和机会。
主要以内部竞聘方式体现。
（1）专员级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向专业序列的初级工程师级晋升。
（2）助理技师级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向操作序列的初级技师级晋升。
（3）操作序列员工向专业序列转换，初次定岗只能在助理级。
第四章薪级体系第十条薪级体系框架职位等级确定薪酬等级。
依据职位等级划分，公司的薪酬等级共划分为7个薪等，C—Z薪等分别包含4个薪级，共22个薪级，每个薪级划分为5个薪档。
新员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案修改记录参考资料词汇表目录一、目的 (4)二、对象 (4)三、员工职业发展通道 (4)四、各岗位的等级划分 (5)五、岗位转换或晋升的申请或推荐 (5)六、评审 (6)七、岗位或等级的正式调整 (7)八、方案的颁布 (8)一、目的优化公司人力资源的配置，合理利用人才，为员工提供适合自己的职业发展通道，实现公司和员工个人的双赢。
二、对象公司所有从行政和技术人员。
三、员工职业发展通道1、公司对于技术类员工主要分为开发部和质量部两个部门。
每个部门分别为员工提供管理类和技术类两种职业发展通道。
同时，根据实际情况开发部和质量部两部门的员工可以进行部门间岗位的调换。
具体如下图所示。
开发部质量部2、对下文涉及到的用语的解释1）岗位是指上图中各个黑色框中标记的名称。
如：技术专家、系统分析师、部长、项目经理等。
2）岗位内等级是指每个岗位内所设立的等级。
如：软件工程师1级、软件工程师2级等。
3）横向岗位转换是指由技术类岗位向管理类岗位转换或由管理类岗位向技术类岗位转换。
如：由软件工程师岗位转换成项目负责人岗位。
4）纵向岗位晋升包括两种情况。
一种是岗位内等级晋升。
如：由软件工程师1级晋升为软件工程师2级。
一种是岗位晋升。
如：由软件工程师4级晋升为软件设计师1级。
四、各岗位的等级划分1、助理软件工程师、助理测试工程师为没有工作经验的应届、往届毕业生，此岗位没有等级划分。
2、软件工程师、测试工程师设1、2、3三个等级，其他岗位分别设1、2、3、4四个等级。
五、岗位转换或晋升的申请或推荐1、由技术类岗位向管理类岗位转换1）转换形式项目经理根据人力资源部提供的管理岗位的需求信息，结合本部门员工的实际工作情况和能力，可以为本部门员工推荐相应的管理岗位。
2）提出推荐的时间每年1月5日至1月7日（如遇休息日往下顺延或另行通知）3）接收岗位推荐的部门项目经理填写《岗位转换推荐表》并以邮件的形式提交给人力资源部。
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XX有限公司
岗位序列划分与发展通道设计建议
第一章前言
第一条为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，参照同业管理经验，结合XX有限公司（以下简称“XX”）的实际业务运营模式和岗位专业及职能特征，建议对当前进行岗位序列梳理与细分，并初步明确岗位发展通道，具体建议如下。
第二章岗位序列划分
第二条岗位序列的定义。
岗位序列是将工作内容和工作性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第三条岗位序列的类型。
根据岗位性质特征差别与价值测评结果（参见岗位价值测评报告），中大咨询项目组建议XX将当前岗位划分为管理序列、专业序列、营销序列、支持序列四大序列，即按序列形成4大职类。
结合岗位价值测评结果，建议形成4大职类25岗位职级的岗位序列与岗位职级对应表，参见附件1。
第四条管理序列/职类涵盖高级管理人员、中层管理人员和基层管理人员3个层级。
高级管理人员包括总经理与总监；中层管理级岗位包括部门经理正职和副职；基层管理人员为各部门专项主管。
管理职类分为3个职等，对应高层、中层与基层管理人员，分别是M1、M2和M3。
根据岗位测评结果与同业经验，建议同一层级同一类别的岗位内部分为5个职级，职级可挂靠，合计跨越15个职级。
管理序列岗位对照表如下表1所示：
第五条 专业序列是指从事专业技术工作，并对工作成果负责的岗位集合，主要涉及风控（P-RM ）、财务（P-FM ）和人力行政（P-HR ）3大职种。
建议各职种由低到高分为P1、P2、
P3、P4和P5五个职等，每个职等分为3个职级。
具体职等为：专业经理、中级经理、高级经理、资深经理Ⅰ级和Ⅱ级，其中仅风控职种的资深经理分为Ⅰ级和Ⅱ级。
专业序列岗位对照表如下表2所示：
第六条营销序列是指直接面向客户、承担公司业绩目标，并对工作成果负责的岗位集合。
营销序列只包括1个职种，建议分为S1、
S2、S3、S4和S5五个职等，每个职等分为3个职级。
具体职等为：项目经理、中级项目经理、高级项目经理、资深项目经理II级和资深项目I级。
营销序列岗位对照表如下表3所示：
第七条支持序列是指为各专业条线正常开展工作提供支撑的岗位集合，岗位涉及业务操作/综合员、资料/知识管理员、系统维护/管理员、保洁员/队长和司机/司机队长等。
支持序列建议分为3个职等，分别是D1、D2和D3，每个职等分为3个职级，合计9个职级。
支持序列岗位对照表如下表4所示：
第三章岗位发展通道
第八条根据岗位序列、职类职种职级的划分，形成多元的员工职业发展通道，如下图1所示。
员工可结合自身职业发展规划选择纵向专业提升或是横向跨越发展。
公司鼓励员工的纵向专业提升，同时也鼓励不同序列间的横向跨越发展，打造复合型人才，助推人才效益目标实现。
无论如何发展，关键是员工自身能力的提升，只有达到相应通道等级的资格标准要求，并在此基础上按规则、程序获得聘任，因此，XX 后续需要进一步完善晋升标准与晋升程序。
图1 多元化员工职业发展通道
附件1广州XX岗位序列划分与岗位发展通道建议。