xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则

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投资公司绩效考核制度

投资公司绩效考核制度

投资公司绩效考核制度投资公司绩效考核制度为充分调动全员工作积极性,激发基层员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,切实保证公司发展目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。

一、考核岗位:职员岗、五级管理岗二、考核内容和方式(一)考核时间月度考核:每月1日至31日为一个考核周期;季度考核:每3个月为一个考核周期。

(二)考核内容月度考核:员工当月工作表现季度考核:月工作表现(60%)+工作态度与能力(40%);(四)考核方式分级考核:直接上级考核直接下级。

三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定,最终转换为五个等级标准,以各中心总监最终核定、评级为准。

各个等级对应分数及基本标准如下:A级:全面完成当月工作任务,综合表现优秀,工作成绩优秀;B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;D级:未能完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

XX投资股份有限公司绩效考核制度2、月度考绩工资分配标准月度考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩:(1)考核结果为A级:月度岗位工资按100%发放;(2)考核结果为B级:月度绩效工资按90%发放;(3)考核结果为C级:月度绩效工资按80%发放;(4)考核结果为D级:月度绩效工资按60%发放。

考核过程中,如月考核结果为C级,累计达到三次的,将予以工资降级处理;如年度C级考绩累计达到5次、D级考绩累计达到3次的,将根据其实际工作情况,考虑解聘或辞退。

年终公司将根据各中心全年总体表现情况评选优秀团队,并根据公司当年效益情况予以适当奖励。

对于年终考评较差的中心,公司也将根据实际情况,给予相应负责人降职或降薪处理。

此外,员工绩效考核结果(含月度、季度),将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

五、考核执行程序(一)考核、汇总1、月度绩效考核由上级评分、总监定级2部分组成:(1)次月一日人力资源部将评分表发至各中心负责人处,由中心负责人根据员工表现进行月度绩效考评;(2)各部门负责人评分完毕后,经考核谈话、签字后,评分表返回人力资源部,由人力专员统计考核结果;(3)人力资源部将各中心考核结果整理汇总,上报中心总监处进行最终评级。

集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条考核原则(一)公开、公平、公正原则。

考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。

(二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。

(三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。

第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。

绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。

绩效考核小组职责:1、审议、批准与绩效考核有关的制度;2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的部分指标打分;第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权重。

(考核主体指,为指标打分的人或部门)第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核:(一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

(二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。

某投资集团有限公司绩效考核管理办法

某投资集团有限公司绩效考核管理办法

鑫科投资集团绩效考核管理办法(附考核实施细则)北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 0第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (9)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (15)附件四考核统计表 (1)附件六中层管理人员周边考核交叉表 0附件三考核指标评定表 (1)附件五 (5)附件五考核申诉流程图、表格 (6)第一章总则第一条适用围鑫科投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

总裁由董事会负责考核,不在本办法考核围之。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则:(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)公平、公正;(四)多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。

第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分(一)薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查;3、汇总统计考核评分结果;4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;6、对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

集团公司以及子公司绩效考核管理办法及实施细则1(完整版)

集团公司以及子公司绩效考核管理办法及实施细则1(完整版)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则二零二三年十一月目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (2)第三章季度考核 (7)第四章年度考核 (8)第五章申诉及其处理 (10)第六章附则 (10)附 1:季度考核流程图 (11)附 2:部门季度团队任务绩效/评价表 (12)附 3:部门季度周边绩效考核评分表 (14)附 4:员工工作总结(述职)报告 (15)附 5:季度部门团队互评表 (17)附 6:中高层管理人员职业考评表 (18)附 7:员工职业考评表 (20)附 8:部门季度/年度业绩考核统计表 (21)附 9:员工季度绩效考核统计表 (22)附 10:员工年度绩效考核统计表 (23)附 11:部门周边绩效考核交叉表 (24)附 12:绩效考核申诉表 (25)附 13:部门周边绩效评定表 (26)附 15:部门关键任务绩效领域(KRA)表 (32)附 16:关键绩效指标(KPI)辞典(供参考) 02第一章总则第一条适用范围武汉 XX 有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。

第二条考核目的与考核宗旨公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展,达到不断改进绩效、提升业绩的目的”。

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而促进公司整体绩效的提升。

公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的,不是考核出来的”,公司的绩效管理按照以下程序进行循环:●在主管副总/总经理的领导下,制定各部门考核期的绩效目标;●部门主管进行绩效辅导实施,同时人力资源部进行绩效辅导培训,不断提高绩效技能,以期达到考核期的绩效目标;●人力资源部组织绩效考核,部门主管进行本部门的绩效总结和考核;●人力资源部公布绩效考核结果,部门主管组织绩效面谈,并提出绩效改进的思想和方法,以期取得更好的绩效;●各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标,进入下一期的绩效循环。

xx投资股份有限公司绩效考核办法

xx投资股份有限公司绩效考核办法

xxxx投资股份有限公司xxxx投资股份有限公司管理考核办法一、绩效考核的目的 1、对员工的工作予以正确的评价,并指出其改进点; 2、为公司的奖惩提供科学的依据; 3、为员工的培训、开发提供必要的依据。

二、绩效考核的原则 1、明确、公开、客观、公正; 2、分类、逐级考核; 3、贡献为主、效率优先; 4、奖优罚劣,奖惩分明; 5、结果反馈。

三、绩效考核的方法公司施行全员考核,部门总经理由公司分管副总裁进行考核,若没有分管的副总裁则由总裁或董事会办公室进行考核,部门总经理以下员工,由各部门总经理进行考核;本办法适用于全体员工。

部门总经理(含)以下人员的管理考核周期一般为一个自然月,前台人员业务考核为一个自然月,后台及业务支撑部门人员业务考核周期均为1个自然月。

各部门总经理在每月的3日前将本部门的管理考核结果交到人力资源部,以便计算当月工资。

若未按时提交,则部门当月绩效按照0分处理;业务考核为每个月次月10日以前将本部门的考核结果交到人力资源部,以便计算上一月的业务绩效工资。

四、绩效考核分类 1考核分为业务类和支持保障类,其中业务类又分为“前台”、“后台”。

五、绩效考核比例构成前台”人员“前台”人员指金融事业部总经理、项目经理的业务人员,其中金融事业部的业务助理属于“支持保障”人员。

“前台”员工薪酬的90%为基础工资、5%为管理考核工资、5%为业绩考核工资。

前台业绩考核由董事会办公室根据公司业务资源投入情况、市场情况与各部门负责人协商一致确定,业绩考核部分则根据公司业务与个人业务完成情况按比例发放。

后台”人员“后台”人员指风险管理部、法律合规部。

“后台”员工薪酬的90%为基础工资、5%为管理考核工资、5%为绩效工资,业绩考核工资只与部门业务挂钩;总经理薪酬的80%为基础工资、10%为管理考核工资、10%为业务绩效考核工资。

其中,业务考核的主要内容为不良贷款的诉讼及清收情况、业务的风险与法务审核情况。

支持保障”人员“支持保障”人员是指综合办公室、财务管理部。

某投资集团公司员工绩效考核管理办法

某投资集团公司员工绩效考核管理办法

某投资集团公司员工绩效考核管理办法1.0总则为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正、科学合理的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

1.1目的:1.1.1以公平的考核标准激励员工的积极性和创造性,维护正常的生产秩序和工作秩序,强化团体纪律,提高劳动生产率和工作效率。

1.1.2以职能、职务为基础,通过对员工业绩、工作能力和工作积极性进行正确评价,提高员工素质、能力、和工作热情,从而促进公司的发展。

1.2定义:是指为了达到特定的目的,运用相关的指标,比照一定的标准,采取规定的方法对工作业绩和工作态度做出判断和评价的管理过程。

1.3适用范围:本办法适用于公司全体员工。

1.4指导思想:建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。

2.0绩效考核的原则2.1严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

2.2坚持全方位考核的原则。

采取半年考核及年度考核相结合的多层次考核方法,使所有员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

2.3坚持实行考核定期化、制度化的原则。

3.0绩效考核的形式、考核时间3.1工作业绩评估员工工作业绩评估采取年度述职的方式,通过每人五分钟的述职总结,由公司全体员工进行不记名打分。

自述总结报告交行政人事部存档。

3.2员工工作能力及工作态度评估由行政人事部提供工作能力及工作态度的考核表,表格各项分值总和为一百分,公司全体参与按每项分值进行不记名打分。

3.3考核时间考核分半年考核和年度考核。

1、半年考核时间为每年六月初的第一周对前半年进行考核。

2、年度考核时间为每年第一个月第一周对上年度进行考核。

4.0考核流程4.1公司行政人事部根据公司近期实际情况,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间。

集团公司绩效考核管理办法及实施细则2(含子公司)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则2(含子公司)

集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥员工的积极性和创造性,通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作,提高企业的整体管理水平,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,根据有关规定,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条考核原则(一)公开、公平、公正原则。

考核内容和流程向考核对象公开,以事实为依据,以过程的公平性保证结果的公正性。

(二)分类考核原则:根据不同的考核对象,分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体,体现以岗位为依据的区别对待性。

(三)简单实用原则:绩效考核紧密结合集团公司实际情况,同时充分考虑绩效考核操作需要,体现实用性、易接受性。

第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。

第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行,保障考核结果的客观性、有效性,公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理,综合部(人力资源部)为绩效考核日常工作归口管理部门。

绩效考核小组构成:公司总经理、副总经理、综合部(人力资源部)负责人、工会小组组长、职工代表(通过工会选举产生)。

绩效考核小组职责:1、审议、批准与绩效考核有关的制度;2、审定考核过程中的问题;3、为部门及中层干部的部分指标打分;第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要,按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别,分别设置考核指标、确定考核主体和权重。

(考核主体指,为指标打分的人或部门)第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核:(一)季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。

(二)年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。

第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标,具体考核指标及权重设置详见表1。

xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则

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河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法(附考核实施细则)北大纵横管理咨询公司二零零五年四月管理资源吧(,提供海量管理资料免费下载!目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则................................................................................................................................13 附件四考核统计表...................................................................................................................... 2 附件六中层管理人员周边考核交叉表...................................................................................... 1 附件三考核指标评定表.............................................................................................................. 2 附件五.................................................................................................................................... .......... 1 附件五考核申诉流程图、表格.................................................................................................. 2 管理资源吧(,提供海量管理资料免费下载!中国最庞大的下载资料库(整理. 版权归原作者所有如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

XX投资集团有限公司绩效考核实施细则,表格全面且实用

XX投资集团有限公司绩效考核实施细则,表格全面且实用

XX投资集团有限公司绩效考核实施细则,表格全面且实用第一章具体实施办法和考评评分表设计一、高层管理人员1、高层人员包括的范围:高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。

对于职位就较低但责任重大的子公司经理,也可以纳入高层管理团队中考核。

具体名单如下:执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理2、考评周期: 高层管理人员每月进行阶段性考核,年度进行一次综合考评。

3、考评时间:每月5日内完成月度考核,每年元月的16日到30日完成上一年度的考评。

4、考评维度:高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效;年度考核维度为任务绩效和能力维度。

高层人员不考评态度维度和周边绩效。

5、考评主体:直接上级——高层管理的直接上级是董事长(总裁),月度考核董事长对高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评;年度考核董事长对高层人员的任务绩效和能力维度进行考评。

直接下级——所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评,年度考核队能力维度进行考评。

6、考评组织:人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。

7、考核评分对高层管理者考核的定量指标,由人力资源部负责收集数据并按照指标计算考核得分交董事长审定,定性指标由董事长直接打分,人力资源部负责汇总计算。

8、考评与薪酬1)综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩效考核综合得分,由董事长确定评定等级,影响该月绩效工资;(具体参见公司薪酬体系设计方案)2)综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分,得到高层管理人员的年度绩效考核综合得分,董事长确定考核等级,影响该年度效益年薪;(具体参见公司薪酬体系设计方案)9、考评与晋升:1)董事长根据高层管理人员的年度绩效和经营目标的完成情况确定下一年度的薪酬是否晋升10、考评表格:附件1 考核评分表及填表说明表1-1 高层管理人员绩效考核直接上级评分表(月度)考核期间:年月至年月表1-2 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表(月度)考核期间:年月至年月表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表(月度)考核期间:年月至年月表2-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表(月度)考核期间:年月至年月表2-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表(月度)考核期间:年月至年月表2-5 管理人员能力考核直接上级评分表(年度)考核期间:年月至年月表2-6 管理人员能力考核直接下级评分表(年度) 考核期间:年月至年月表2-6 一般人员绩效考核直接上级评分表考核期间:年月至年月表2-7 一般人员态度考核同级评分表考核期间:年月至年月表2-7 一般人员能力考核评分表考核期间:年月至年月考核统计表表2-1 中层管理人员周边绩效评分统计表考核期间:年月至年月表2-2 中层管理人员考核统计表(月度)表2-3中层管理人员考核统计表(年度)表2-4 高层管理人员考核统计表(年度)表2-5 一般人员态度考核同级评分统计表考核期间:年月至年月表2-6 一般人员考核统计表(月度)表2-8 一般人员考核统计表(年度)表2-10 部门年度考核统计表表2-7 管理人员考核结果统计表(月度)部门名称:表2-7 一般人员考核结果统计表(月度)部门名称:附件三中层管理人员周边考核交叉表注:表中"√"代表考核部门与被考核部门之间的考核关系考核评分表填表说明1《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重,在考核期初,由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。

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x x投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则(总47页)--本页仅作为文档封面,使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法(附考核实施细则)北大纵横管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则................................................. 错误!未定义书签。

第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。

第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。

第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。

第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。

第六章附则................................................. 错误!未定义书签。

附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。

附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。

附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。

附件五....................................................... 错误!未定义书签。

附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。

第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

投资集团有限公司绩效考评办法

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中国阳光投资集团有限公司绩效考评手册目录第一章总则 (1)1.1绩效考评意义 (1)1.2绩效考评原则 (1)1.3绩效考评周期 (2)1.4绩效考评人 (2)1.5被考评人 (3)第二章绩效考评内容 (4)2.1绩效考评体系 (4)2.2绩效考评标准 (4)2.3业绩考评 (5)2.3.1总述 (5)2.3.2关键业绩指标考评 (5)2.3.3工作打算完成情况考评(仅对部门经理考评) (6)2.4能力考评 (7)2.4.1总述 (7)2.4.2能力考评方式 (7)2.5态度考评 (8)2.5.1总述 (8)2.5.2职员岗位工作态度考评 (8)2.5.3部门经理以上岗位工作态度考评 (8)2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (9)第三章绩效考评实施 (10)3.1绩效考评领导小组 (10)3.2绩效考评人培训 (10)3.4绩效考评实施过程 (11)3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整 (11)3.4.2季度绩效考评工作实施 (11)3.4.3年度绩效考评工作实施 (13)3.5绩效考评偏差的幸免 (15)第四章绩效考评结果运用 (16)4.1职员薪酬调整 (16)4.2职员晋升 (16)4.3职员培训 (16)4.4专门情况处理 (17)第五章绩效考评制度修订 (17)5.1绩效考评制度修订委员会 (17)5.2绩效考评内容修订 (18)第六章绩效考评文件使用与保存 (20)6.1绩效考评文件保存格式 (20)6.2绩效考评文件分类编号 (20)6.3绩效考评文件保存方法 (20)6.4绩效考评文件查阅权限 (21)第七章绩效考评申诉 (22)7.1申诉条件 (22)7.2申诉形式 (22)7.3申诉处理 (22)7.4申诉反馈 (23)第一章总则1.1绩效考评意义第一条绩效考评目的♦绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考评标准,对职员进行评定,旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性,提高职职员作效率和差不多素养♦绩效考评使各级治理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,治理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门治理的工作效率第二条绩效考评用途1 / 2♦了解职员对组织的业绩贡献♦为职员的薪酬决策提供依据♦提高职员对公司治理制度的中意度♦了解职员和部门对培训工作的需要♦为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源部规划提供基础信息1.2绩效考评原则第三条绩效考评原则♦公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的1 / 2♦客观性原则:用事实讲话,切忌主观武断,缺乏事实依据♦反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中,需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见,对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释♦公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评,绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价,不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1.3绩效考评周期第四条绩效考评时刻安排1 / 2♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展四次,第一季度考评时刻是3月31日—4月15日第二季度考评时刻是6月30日—7月15日第三季度考评时刻是9月30日—10月15日第四季度考评时刻是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次,考评时刻是本年12月30日—第二年2月10日♦副总裁级实行年度考核,部门经理级和部门职员级实行季度考核和年度考核1.4绩效考评人第五条绩效考评人1 / 2♦职员的绩效考评者是上级部门经理♦部门经理的绩效考评者是上级副总裁♦副总裁的绩效考评者是总裁♦人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程,并将评估结果汇总报给总裁参考♦总裁尽管不是公司各岗位职员的评估最终人,然而保留对评估结果的建议权,并参与绩效评估会,提出相关培训、岗位晋升以及职员处罚的要求♦对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度,做到与被考评人的及时沟通与反馈,公正地完成考评工作1 / 21.5被考评人第六条被考评人这一制度适用于中国阳光投资集团有限公司转正后的正式职员,但下列职员除外:♦季度考评期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考评♦年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它各种缘故缺岗)的职员不参与本年度考评1 / 2第二章绩效考评内容2.1绩效考评体系第七条绩效考评体系定义♦绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统,绩效考评体系反映了公司对职员各项考评内容,它是进行职员考评工作的基础,也是保证考评结果准确、合理的重要因素♦考评指标是能够反映业绩目标完成情况、能力等级、工作态度的数据,是绩效考评体系的差不多单位第八条绩效考评体系的结构1 / 2中国阳光投资集团有限公司绩效考评体系包括以下方面:♦业绩考评指标,指各岗位职员通过努力所取得的工作成绩♦能力考评指标,指各岗位职员完成本职工作应该具备的各项能力♦态度考评指标,指各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风2.2绩效考评标准第九条绩效考评标准定义♦绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条绩效考评标准制定流程1 / 2♦由具有人力资源治理知识和丰富实践经验的专业人员、治理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作打算♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究,获得绩效考评标准♦由人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见♦绩效考评标准编制小组进行讨论,最终决定是否通过考评标准第十一条绩效考评标准制定原则:♦客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据1 / 2♦明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求♦可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考评必须在横向上寻求一致♦可操作性原则:考评标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则:绩效考评标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改2.3业绩考评2.3.1总述第十二条业绩考评内容♦业绩考评是对职员当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成职员作贡献程度的衡量和1 / 2评价,直接体现出职员在企业中的价值大小,是绩效考评的核心内容2.3.2关键业绩指标考评第十三条关键业绩指标确定方法♦确定关键业绩指标应以岗位职务讲明书为基础,详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作♦在能够反映被考评人的所有评价指标中,选择最重要的3个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为关键业绩指标♦制定关键业绩指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择关键业绩指标的原则:一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容,二是占用大量工作时刻的工作内容1 / 2第十四条选择评价指标的原则♦少而精原则:关键业绩指标应能够反映出工作的要紧要求,简单的结构能够使考核信息处理和评估过程缩短,提高考评工作效益♦细分化原则:关键业绩指标是对工作目标的分解过程,要使关键业绩指标有较高的清晰度,必须对考评内容细分,直到关键业绩指标能够直接评定♦界限清晰原则:每项关键业绩指标内涵和外延都应界定清晰,幸免产生歧义第十五条中国阳光投资集团有限公司关键业绩指标考评体系介绍♦考评标准:指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准1 / 2♦指标讲明:对关键业绩指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定关键业绩指标时需要就关键业绩指标内容达成共识♦关键业绩指标权重:依照组成某岗位的3个关键业绩指标对岗位业绩阻碍的大小确定它们各自的权重,关键业绩指标权重随着不同时期工作重点而进行调整,为了使岗位职员投入更多的资源开展某项工作,公司将加大该项工作的权重。

xxx市xxx投资管理有限公司绩效考核管理办法

xxx市xxx投资管理有限公司绩效考核管理办法

xxx市xxx投资管理有限公司绩效考核管理办法第一节总则第一条为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制,通过对员工工作表现进行客观、公正的考核来更好的引导员工行为,以加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,打造一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,从而推动公司总体战略目标的实现,特制定本办法。

第二条考核原则1.坚持公平、公正、公开的“三公”原则。

要求考核者对所有考核对象一视同仁,对事不对人;2.坚持定量与定性相结合原则,建立科学的考核要素与考核标准;3.坚持全方位考核的原则。

采取自评,上下级及平级互评,考核委员会评定相结合的多层次考核方法,使各层级员工均有机会参与公司管理和行使民主监督的权利;4.坚持责、权、利三者相结合原则,奖罚分明;5.坚持考核定期化、制度化的原则。

第三条考核目的1.确定员工岗位薪酬、奖金的重要依据;2.确定员工职务晋升、降级,岗位调整的重要依据;3.确定员工续签或解除劳动合同的重要依据;4.增强员工沟通,强化团队精神和提升企业信用度。

第二节考核范围第四条公司部门经理及以下各级正式聘用人员按照本办法进行考核。

第五条公司领导班子人员,其绩效考核按区财政局有关规定执行。

第六条公司外派人员及实习生不适用本办法。

第七条公司后勤人员(厨房和保洁人员)按原后勤人员考评办法进行考评。

第八条考核周期内处于试用期的新员工不参与当期考核。

第三节 考核组织机构第九条 公司成立绩效考核委员会,全面负责绩效考核相关工作。

第十条 绩效考核委员会主任由董事长担任,副主任由总经理担任,成员包括副总经理和监事会主席。

第十一条 办公室人事工作组负责绩效考核工作的具体执行。

第四节 考核的内容和方式第十二条 对部门经理的考核主要包含部门绩效,履职态度、能力和内部建设以及沟通协调三个方面,具体内容和分值分布如下表所示:第十三条 对部门副经理及以下员工的考核内容主要包括工作绩效,履职态度、能力以及沟通协作三个方面,具体内容和分值分布如下表所示: 第十四条 考核周期考核分为上半年考核和下半年考核。

投资公司年终绩效考核实施办法

投资公司年终绩效考核实施办法

一、考核目的投资公司年终绩效考核实施办法第一章总则1、根本目的:为正确评价与总结员工2012 年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。

2、直接目的:考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围2012 年12 月31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向;2、定性与定量考核相结合;3、公平、公正;4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、人力资源部1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。

2、各部门1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章实施细则一、普通员工的考核1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表1:《员工综合考核表》(员工级)。

二、中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表2:《员工综合考核表》(主管及以上)。

三、评分标准根据不同项目分值也不同,打分分差为1 分。

详见附件3:《指标的评分标准》(员工级)、附件4:《指标的评分标准》(主管级及以上)四、考核结果处理根据本次考核情况出具相应调整方案,报总经理审批后执行。

五、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。

可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。

人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。

总经理将于5 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通(详见附件5:《员工绩效考评申诉表》)。

第三章附则一、保密管理1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。

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河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法(附考核实施细则)北大纵横管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则................................................. 错误!未定义书签。

第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。

第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。

第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。

第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。

第六章附则................................................. 错误!未定义书签。

附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。

附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。

附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。

附件五....................................................... 错误!未定义书签。

附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。

第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。

总裁由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。

第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则考核工作遵循以下原则:(一)以提高员工绩效为导向;(二)定性与定量考核相结合;(三)公平、公正;(四)多角度考核。

第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。

第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。

其中月度考核于各月度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分(一)薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查;3、汇总统计考核评分结果;4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1 考核关系表第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

具体参见《XX集团考核指标库》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。

其中素质能力主要包括以下几类:1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程,管理者都从直接上级接受考核指标,并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责,提出对被考核人的考核指标,经上下级之间共同讨论,制定考核指标,报上一级分管领导审批后实施。

三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容;任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。

考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同,给被考核者的考核指标设定不同的考核权重,体现对不同工作内容的重视程度。

权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。

第十一条考核记录考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。

同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。

第十二条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

定量指标要根据指标的性质和考核用途,设定目标值,指标实际值和目标值对比,超出目标值按一定比例加分,低于目标值按一定比例减分。

定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体对应关系如表2:表2 评分等级定义表为了避免对某些指标的偏废,任何两项考核指标的完成率低60%,该部门或个人总得分打7折;任何三项考核指标的完成率低60%,该部门或个人总得分打5折。

第十四条综合评定等级定义(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。

综合评定结果共分为五级,分别是A、B、C、D、E,具体定义见表3。

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。

表3 综合评定等级定义表第十五条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。

每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分,12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分,其中任务绩效的权重为60%,周边绩效的权重为40%。

根据部门的考核得分排序,由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。

部门评定等级与考核系数对应关系见表3。

(部门年度等级评定采取同样的方式)表4:部门评定等级与得分系数对应表第十六条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系(一)、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数(二)、部门负责人个人定级评定:通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分,得到部长的个人综合得分,人力资源部将部长的考评得分进行排序,由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级,根据表6确定个人考核系数。

薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例,但不能突破以下比例限制,具体限制比例见下表:表5:月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表(二)、一般员工个人定级评定:对一般员工(包括部门副职),由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。

对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。

表6 个人考核系数确定表第十七条个人月度考核系数个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资,不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理:(一)、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数(二)、一般员工(包括部门副职)的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第十八条年度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资,不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理:(一)、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均,得到本年考核得分,参照表6确定个人考核系数(二)、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分,绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。

人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。

(三)、一般员工(包括部门副职)年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。

由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级,确定个人年度考核系数。

对被评为A和E的员工,部门必须有详细的书面说明,经主管该部门的副总裁审核后,统一送人力资源部报总裁审批。

一般员工(包括部门副职)的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40% 来自中国最大的资料库下载第十九条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项(一)、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序,由董事会或总裁确定年度个人综合等级(二)、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。

(三)、一般员工个人年度等级按照以下办法确定1、首先将公司的所有员工分组,将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序,得到若干组员工序列4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序,得到员工个人年度综合等级。

5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人表7绩效考核结果强制比例表第三章月度考核第二十条月度考核范围月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。

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