企业专家型人才成长体系思考
关于人才培养和激励的建议
关于人才培养和激励的建议尊敬的各位领导：今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。
个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。
第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。
培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。
这两句话，我们经常会听到。
我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。
同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。
建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。
一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。
现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。
建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。
或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共享，风险共担的意识。
二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。
成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。
借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。
各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。
青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。
调研报告：关于深化人才体制机制改革,激发人才创新创业活力的调查和思考
调研报告关于深化人才体制机制改革，激发人才创新创业活力的调查和思考人才是推动经济社会发展的第一资源。
加强人才队伍建设，激发人才创新创业活力，是做好新常态下人才工作的重要任务，也是推动创新驱动发展战略深入实施的根本保障。
近年来，市委市政府牢固树立“人才资源就是发展资源”的理念，紧紧围绕省级创新型试点城市和“人才特区”建设，坚定不移实施人才优先发展战略，主动下好人才这步先手棋，着力构建引领支撑创新创业的人才发展体系，为全市经济社会发展注入了源源不断的生机和活力。
一、人才体制机制建设基本情况近年来，我市突出健全体制机制、创新服务模式、拓展发展平台，着力在事业留才、感情留才、待遇留才方面下功夫，形成了良好的人才创业发展环境。
一是加快培养引进高层次高技能人才。
抓住国家级经济技术开发区的金字招牌，以实施“3121”高层次、高技能人才培养引进计划为抓手，大力推行“人才+项目”、“人才+产业”、“人才+课题”开发模式，积极引进带着项目、技术的创新人才和创新团队，培养和引进高层次领军人才、拔尖人才、专业技术骨干和首席技师，实现项目与人才的有机对接和同步落地，带动相关产业的转型升级和跨越发展。
本着最大限度地发挥人才作用，积极为人才提供展示才华的舞台，注重加强与科研院所、高等院校的合作，共同打造一批功能齐全的创新创业载体，在开发区设立了省级有色金属新材料创新创业示范园。
谋划实施具有示范性、导向性、引领性的人才工程，组织实施了“镍都百名青年英才开发计划”等重点人才工程，每年确定10名左右优秀青年人才作为资助人选，并根据项目情况安排2-10万元的资助资金，为各类急需紧缺人才施展才华提供广阔舞台。
近年来，集中引进“985工程”院校毕业学生170多名，其中硕士以上研究生40人，清华、北大等名校学生15人。
二是积极搭建人才发展的平台。
依托省有色金属新材料创新创业示范园和甘肃有色冶金职业技术学院，加快有色金属及深加工产业人才的培养引进，努力建设甘肃有色冶金化工人才资源高地，力争把优势产业、重点企业发展成为省内和业内高端技术人才培养基地及科技成果转化应用基地。
工作中的创新思路和创新举措(3篇)
第1篇在当今这个快速发展的时代，创新已成为推动企业和社会进步的重要力量。
在职场中，创新思维和举措对于提升工作效率、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将从以下几个方面探讨工作中的创新思路和创新举措。
一、创新思路1. 立足实际，关注需求创新首先要立足于实际，关注客户、员工和企业的需求。
通过深入了解市场需求，挖掘潜在客户需求，找到企业发展的突破口。
同时，关注员工需求，激发员工创新潜能，实现企业与员工的共同成长。
2. 打破思维定势，勇于尝试在职场中，人们往往容易陷入思维定势，导致创新意识不足。
要突破思维定势，首先要敢于质疑传统观念，勇于尝试新方法。
在尝试过程中，不断总结经验，调整策略，逐步形成新的创新思路。
3. 强化团队协作，激发集体智慧创新往往需要团队协作，集思广益。
在团队中，每个人都有自己的优势和特长，通过强化团队协作，激发集体智慧，实现创新成果的最大化。
4. 关注前沿技术，紧跟时代步伐随着科技的飞速发展，前沿技术不断涌现。
关注前沿技术，紧跟时代步伐，将新技术、新理念融入工作中，有助于提升工作效率，实现创新突破。
二、创新举措1. 建立创新激励机制企业应建立创新激励机制，鼓励员工提出创新想法，并对优秀创新成果给予奖励。
通过设立创新基金、设立创新奖项等方式，激发员工的创新热情。
2. 开展创新培训针对员工创新能力的提升，企业可开展创新培训，邀请行业专家、教授等开展讲座，分享创新经验。
同时，组织员工参加各类创新竞赛，提升创新实践能力。
3. 设立创新团队成立创新团队，负责研究和推广创新项目。
团队成员由各部门优秀人才组成，共同探讨创新思路，推动创新项目落地。
4. 营造创新氛围在企业内部营造创新氛围，鼓励员工勇于创新、敢于尝试。
通过举办创新论坛、创新沙龙等活动，促进员工之间的交流与合作，激发创新潜能。
5. 加强跨部门合作打破部门壁垒，加强跨部门合作，实现资源共享。
通过跨部门合作，促进不同领域、不同背景的员工相互学习、相互借鉴，实现创新成果的快速传播。
航天企业高层次科技领军人才培养方法探索
航天企业高层次科技领军人才培养方法探索一、研究背景所谓航天高层次科技领军人才是与航天技术相关联的技术领域中，能够组织或承担重大科研项目，在国内外及业界具有广泛认知度, 对各航天企业的技术发展具有战略眼光和把握能力的科技人才。
航天技术是一个国家高新技术的集中体现，航天实力更是一个国家安全发展的有力后盾。
当前，我国的航天事业正处在从航天大国向航天强国迈进的历史时期，各航天技术研究单位对科技创新实力的跨越提升有着更加迫切的需要，因此急需对高层次科技领军人才的培养方法进行有效探索，最终达到快速提升企业核心竞争力的目的。
二、高层次科技领军人才培养方面的普遍问题[•理论支撑欠缺，未能建成培养体系目前，绝大多数航天企业在对高层次科技领军人才的培养方而, 多为•见招拆招”的被动之举，不仅存在较大的延迟效应，而且各项措施之间未能形成一套具有联动效应的培养体系，短期内较难见到实质性培养效果。
高层次科技领军人才的培养与企业自身的发展所产生的矛盾也是当前社会转型阶段国有企业所面临的共性问题，缺少理论借鉴使得航天企业在培养体系的设计方面步履维艰。
2•平台建设滞后，工学矛盾依然突出一方面，航天型号保成功需要相对成熟的工程技术;另一方而，人才求发展需要具备紧跟技术发展潮流，引领技术更新换代的能力。
这种工程应用与人才能力之间差异性需求需要通过搭建各类研发和培养平台进行调和，使科技人才能够将研究透彻的新技术逐步引入工程实践，实现个人成长与型号发展的共赢。
在此方面，我国的各类航天企业还有很大的提升空间。
3.绩效考核片面，激励方式有待完善体现高层次科技领军人才最为核心价值的科技创新活动是一种典型的探索性活动，具有不确定性因素多、可预见性难度大、时间周期长的特点。
然而，各类航天企业目前的考核方式均过多地注重当前科研成果，容易使科研人员产生急功近利的倾向，无法对重大科研创新形成有效引导。
4•培养手段单一，人才队伍发展缓慢与科技领域飞速发展、新技术层出不穷的外部环境相比，诸如岗位培训、职业生涯导航的培养方法缺乏创新性和时代性，难以满足高层次科技领军人才成长的现实需求。
“长、家、匠、特”人才成长体系的创建与实践
“长、家、匠、特”人才成长体系的创建与实践
人才是企业发展的决定性因素，但是由于受长期以来的计划体制束缚，国有企业人才成长通道较为单一，“学而优则仕”成为优秀人才的发展路径。
作为国有大型航空发动机制造企业，中航工业西航结合企业发展实际，树立“大人才观”，创新构建了具有企业特色的人才成长体系，搭建了管理人才、技术人才、技能人才以及“特殊人才”展示自我、发挥才能的良好平台。
截至2010年底，公司“长、家、匠、特”各类人才队伍共计80 18人，其中由公司组织评选的各类高端岗位及特殊人才共930人。
在创建并实施“长、家、匠、特”人才成长体系的过程中，西航公司始终坚持“人才成长与薪酬待遇相结合，与计划培养相结合，与企业文化发展相结合，与使用考核相结合”的理念，将人才按照管理、技术、技能及特殊分类管理，先后出台了相应的发展纲要和管理办法，构建了非领导职务体系，强化落实了人才“分立”和“分设”政策，同时通过实施“突破人才终身制，建立人才考核、激励、竞争机制”等创新实践人才成长的举措，加快了人才成长的步伐，增强了人才培养的针对性，形成了由新进人员选拔到“幼狮库”人才吸纳，再到“专家”高端岗位评审的相互衔接、梯次培养的人才成长体系。
通过全面构建人才成长体系的构建，西航公司拓展了员工成才通
道，人才结构更加科学、合理，丰富了人才内涵，加快了人才成长速度，人才成长环境和氛围得到极大的改善。
加强专家型人才队伍建设的措施
加强专家型人才队伍建设的措施全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：加强专家型人才队伍建设，是我国科技创新和经济发展的关键环节。
专家型人才队伍不仅能够推动科技创新，提升企业竞争力，也能够促进社会发展和进步。
而要建立一支高水平的专家型人才队伍，需要从多个层面进行全方位的措施和举措。
一、改革人才培养机制，培养更多专家型人才专家型人才是在某一领域具有深厚造诣和丰富经验的人才，他们不仅在学术或技术领域具有独到见解，也能够在实践中取得优秀成绩。
为了培养更多的专家型人才，首先需要改革人才培养机制，构建更为科学、灵活和开放的培养模式。
这包括：1. 创新教育教学模式。
通过深化教学改革，引入前沿科技成果和实践经验，拓展学生的视野和思维，培养学生的创新能力和实践能力，让他们成为具有专业素养和实践能力的专家型人才。
2. 推进产学研深度融合。
加强高校与企业、科研机构的合作，建立产学研一体化的人才培养体系，让学生在实践中掌握最新的科技成果和行业需求，培养具有市场竞争力的专家型人才。
3. 强化实践教学环节。
重视实践教学环节，加强实训基地和实习企业的支持，让学生在实践中学习、实践，培养他们的实践能力和团队合作精神，提升其综合素质和竞争力。
二、优化人才评价机制，激励专家型人才成长在专家型人才的成长过程中，评价机制是一个至关重要的环节。
通过优化人才评价机制，可以更好地激励专家型人才的成长，提高他们的积极性和创造性。
具体措施包括：1. 建立多元化评价体系。
不仅要注重学术成就和专业技能，还要关注实践经验和团队合作能力，综合评价专家型人才的综合素质和能力水平，促进他们全面发展。
2. 强化激励机制。
通过设立各类奖励和荣誉称号，激发人才的创新活力和发展潜力，促使他们更加努力地工作和学习，提高绩效和成就。
3. 推动专家型人才交流和合作。
通过建立专家交流平台和合作机制，促进专家型人才之间的学习和交流，提升他们的专业水平和影响力，推动科技创新和成果转化。
做好“新跨越行动计划”——国网南京供电公司专家人才孵化模式探索
做好“新跨越行动计划”——国网南京供电公司专家人才孵化模式探索发布时间：2021-05-14T14:27:07.263Z 来源：《中国电业》2021年2月第4期作者：周军[导读] 为提升专家人才培养实效，加快专家人才的综合素质提升，建设知识型、技能型、创新型专家人才队伍，国网南京供电公司借助人才盘点理论与工具周军国网南京供电公司，摘要为提升专家人才培养实效，加快专家人才的综合素质提升，建设知识型、技能型、创新型专家人才队伍，国网南京供电公司借助人才盘点理论与工具，摸清专家人才队伍现状，以落地运营为导向，建立分级分类能力素质模型和选拔标准，精准设计专家人才成长路径，创新性开展专家人才孵化与激励模式探索，推进公司专家人才培养选拔工作。
关键词：专家人才能力素质模型成长路径引言2020年8月31日，国家电网有限公司党组印发《关于新时代新征程全面加强科技创新工作的意见》，要求深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，落实国家创新驱动发展战略，全力支撑具有中国特色国际领先的能源互联网企业建设。
同时，国网科技创新大会鼓励公司上下传承创新基因，实现更大跨越，全面实施好“新跨越行动计划”，坚定不移推进创新驱动发展战略。
专家人才作为电力企业创新变革的示范者和引导者，是公司人才队伍中的精英和代表，在一定程度上体现着人才队伍建设的先进性。
因此，做好专家人才选拔和培养工作，激发专家人才队伍活力，尤其是能够切实解决公司问题，为公司作出贡献的专家人才的选拔、培养和使用工作迫在眉睫，为此国网南京供电公司针对专家人才群体进行专项培养设计，探索南京特色的专家人才孵化与激励新模式。
一、概述以“上接战略，下接绩效，立足现在，兼顾未来”为出发点，设计“1234”实施总体思路，即“一个抓手，两大目标、三大方法、四条路径”，切实摸清公司专家人才队伍建设的现状，明确建设方向，并探索出一套行之有效选拔培养的方法，达到优化专家人才人员结构，促进专家人才素质提升的效果，进而推动整个专家人才队伍培养的可视化、标准化、规范化进程，增强三类专家人才素质培养的系统性、持续性、针对性。
人才培养建议6篇
人才培养建议6篇人才培养指对人才进行教育、培训的过程。
被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。
以下是小编整理的人才培养建议6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第1篇: 人才培养建议全国企业共青团工作电视电话会议明确指出：“辅助企业人力资源开发一直是共青团组织在促进企业发展方面最重要、最成功的工作切入点和贡献所在。
”本文结合企业实际和建筑企业的特点，浅谈一下企业共青团组织青年人才培养工作的发展现状以及创新青年人才培养工作的对策建议。
一、企业青年人才培养工作发展现状1.个人成长短期计划书活动。
针对建筑企业工作地点变换较为频繁、工作岗位变换较快的特点，公司共青团在青年职业生涯规划活动中采取了个人成长短期计划书活动，这是一项公司全部青年参与的活动，以青年职工制定短期计划为主，让他们进行自己的职业生涯规划。
个人成长短期计划书活动在帮助青年职工进行职业生涯规划方面发挥了积极的促进作用，大多数青年职工通过活动的开展完成了自己的短期职业规划。
为了确保活动效果，活动小组会对每个青年各阶段的完成情况进行调查汇总，并在每期活动结束时对表现较好的青年职工和活动开展较好的基层单位进行评比表彰。
2.项目青年课堂活动。
为了提升项目青年职工的业务知识水平，提高他们的语言表达能力，在项目上建立良好的青年学习制度，促进学习型团组织的形成。
公司共青团从2013年起在项目上开展了青年课堂活动，由两级机关各职能部门负责人、工程公司领导、项目骨干作为老师，为大家讲解质量安全、预算造价、施工技术等专业的内容。
部分项目根据自身实际，还将开课时间增加为了每周一次，课程内容也加入了企业文化、新闻写作、一建二建考试辅导等内容。
随着活动的持续开展，吸取以往的经验，青年课堂更加切合实践，并且与施工节点、施工难点紧密结合，更具实效性和实用性。
为了锻炼青年职工的表达能力，在课程设置上还会让一些项目青年轮流做导师。
每期活动结束后也会对优秀学员和优秀青年课堂进行表彰奖励。
员工成长和发展体系建设
精益生产方式与目视管理 基层管理者的角色与技巧
部属培育与教导
工作改善与5S管理
现场中的人际关系与沟通
天数
6课时 6课时 6课时 6课时 6课时 6课时 6课时 6课时 6课时
6课时
6课时
6课时
课程目的
生产系统是企业基层管理的工作枢纽， 此8个模块加强了对“物”的管理。建 立一个高效、规范、完善的生产管理 系统是做好企业基层管理的关键。这8 个模块从企业继承管理实务出发，借 鉴国内外先进的管理方法，设置从生 产计划到精益生产目视化管理等八个 方面，为企业基层管理人员掌握生产 管理提供了有效的途径。
１ 如何应对人才的频繁流动？
该培养的一定要留培人训/留，知如识果/ 人才 在，那就将人才的知识在组织内 部进行发挥，如果人才流动那就
留住知识！
２ 你的培训投资沉淀在哪里？
通过OJT/TTT/MCC三大技术 已经沉淀的把它发挥出来， 再投入的资源不再沉淀！
销
2 有效控制与管理分销渠道
售
3 新经销商实战管理
管
4 客户服务战略与管理
理
技
5 销售教导技巧
能
6 有效管理销售队伍
7 重要客户的战略销售
系
8 情景(销售)领导
列
你知道你企业的50%的无形资产 ——知识沉淀在哪里？
巨大黑洞 你可知道你的资源转化的
？
培训黑洞是如何产生的？
商业资源优势
企业行为优势
盈利模式优势
您的业绩骨干 现实的，或者是潜在的业绩骨干都是需要培养的，他们是组织的绩 优股，起着非常重要的作用，他们是未来管理岗位的备选人才。
2
你的培训投资沉淀在哪里？
企业人才观介绍范文
企业人才观介绍范文企业人才观是指企业对人才的价值观和管理理念。
在现代企业管理中，人才被视为企业发展的核心资源，是推动企业持续发展和竞争优势的重要因素。
一个优秀的企业人才观能够吸引和留住高素质的人才，提高整体组织的创造力和竞争力。
本文将介绍企业人才观的重要性、要素以及如何构建和实施一个有效的企业人才观。
企业人才观在现代企业管理中的重要性不言而喻。
在一个高度竞争的市场环境中，企业需要有足够的人才储备来应对各种挑战和机遇。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势，帮助企业实现可持续发展。
此外，人才储备也可以为企业提供良好的人际关系和组织文化，增强企业的凝聚力和团队合作能力。
企业人才观的要素可以总结为以下几个方面。
首先，企业需要有一个明确的人才定位和人才需求规划。
这包括明确企业对人才的要求和期望，制定符合企业战略发展的人才招聘和培养计划。
其次，企业需要提供公平和公正的人才评价和选拔机制，确保人才能够在公平竞争的环境中展示自己的才能和潜力。
同时，企业也应该建立一个激励和奖惩机制，激励人才发挥个人优势，促进个人和企业的共同成长。
此外，企业还应该提供良好的工作环境和发展机会，吸引和挽留人才。
构建和实施一个有效的企业人才观需要企业在多个方面进行努力。
首先，企业需要树立正确的人才观念。
企业应该认识到人才是企业发展的核心资源，重视人才的培养和激励。
同时，企业也应该摒弃传统的“用人唯亲”和“升官发财”的观念，建立公平和公正的人才管理机制。
其次，企业需要加强对人才的引进和培养。
企业可以通过合理的招聘渠道和选拔机制，吸引高素质的人才加入组织。
同时，企业也应该建立完善的培训体系，为员工提供专业和职业发展的机会。
此外，企业还应该加强对员工的关怀和激励。
企业可以通过建立灵活的工作制度和福利待遇，提供良好的工作环境和福利，增强员工的归属感和满意度。
一个优秀的企业人才观需要在实践中不断完善和发展。
企业可以通过与员工的沟通和互动，不断了解员工的需求和期望，及时调整和改进人才管理政策。
企业人才管理的问题和对策(精选)
企业人才管理的问题和对策（精选）“人才是第一生产力”。
孙中山说过：人能尽其才则百事兴。
高度重视人才管理可谓深入人心，更是业界的共识。
那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺发达，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才管理，存在的问题和对策又分别是什么呢?一、做好人才管理是企业管理者的必修课管理是企业发展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。
企业若要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。
企业要快速发展，具备优势，就必须留用好人才。
人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。
如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。
企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最佳凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
二、企业人才管理普遍存在的问题(一)人才管理风险意识差。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。
许多企业招录引进人员时，没有一套完善的制度和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解不足，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。
企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。
对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
(二)人才激励不足。
企业文化建设缺失，没有重视和尊重人才的氛围。
相当多的企业，在企业文化建设上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。
宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。
专业领军人才心得体会(模板13篇)
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2022关于企业人才培养方案3篇
2022关于企业人才培养方案3篇企业人才培养方案篇1一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的.方式来实施培养计划。
二、培养体系(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式1、教育培训(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高(1)交流研讨:公司安排或个人选取学习验收:提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收:提交读书心得透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
企业人才培养方案4篇
1.企业人才培养方案一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司企业人才培养方案，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的化；3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我。
三、实施方案1.引入竞争机制。
每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新3.加强团队精神。
不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。
多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
2.企业人才培养方案一、目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。
建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
二、原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
三、人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理四、人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
企业专业人才培养方案
企业专业人才培养方案企业专业人才培养方案为保障事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编帮大家整理的企业专业人才培养方案，希望对大家有所帮助。
企业专业人才培养方案1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
第一，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
企业专家型人才成长体系思考
会 中 ， 烈 的 竞 争 使 人 们 越 来 越 青 睐 于 高 精 尖 的 专 业 性 人 其实并 无对错 之分 ， 的确需 要 因人 而异 。人 各有 特 点 ， 激 但 各
才 ， 来 越 青 睐 于 专 家 型 人 才 ， 一 不 可 或 缺 的 生 产 要 素 决 越 这
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县 里澜城 、 河 福 成 果菜 、 清 惠 民 等 中大 型 物 流 中心 ， 三 永 主 物 流 服 务 ， 京 津 冀 地 区 为 主 要 服 务 对 象 ， 逐 步 辐 射 至 全 以 并 国 范 围 。２ １ ０ ０年 被 认 定 为 河 北 省 首 批 省 级 物 流 产 业 聚 集 区 的永清铁 海物 流产 业 聚集 区与 霸 州 胜芳 国际 物 流 园 区， 以 力场源作 用 的发挥 。 要 以 金 属 制 品 、 产 资 料 、 产 品 等 产 业 聚 集 区 为 依 托 开 展 ４ ４ 优 化 物 流 发 展 环 境 。 少 物 流 场 阻 力 生 农 ． 减
才优势 ， 就拥有 了竞争 先 机 ， 有 拥有 了充 足 的 人才 ， 也 只 企 业 才 能 实 现 跨 越 式 的发 展 。而 在 社 会 分 工 精 细 化 的 经 济 社
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摘
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国有企业人力资源价值创造分析
国有企业人力资源价值创造分析摘要：国有企业进行人力资源价值创造，目的是推动企业管理者更加重视人力资源价值，实现人力资源价值提升，最终实现劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入增加的良性循环。
通过分析国有企业人力资源价值创造的重要性，建立了人力资源价值创造及评价内容体系，提出了人力资源价值创造实施路径及实施关键点，为国有企业高质量发展提供坚强的人才保障。
关键词：国有企业；人力资源价值；价值创造；价值评价人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。
人力资源的管理者和人力资源管理专业的从业者应当更加重视价值创造及评价工作，推动牵引形成合力，通过把人当成资源来开发，当成资产来盘活，当成资本来投资，最大限度地发挥人力资源的主观能动性，取得最大的使用价值，实现人力成本最优化，最大限度地通过提高员工能力，激发活力，增强动力，调动潜力，培养全面发展的高素质、专业化干部队伍和职业化员工队伍，来实现人力资源价值创造，最终达成个人目标与组织目标的双赢，真正实现“支撑战略、服务发展、人企共赢”。
一、国有企业人力资源价值创造的重要性人力资源作为企业发展第一要素与资本，在现代企业中不仅参与价值分配，更参与价值创造。
因此，如何管理好人力资源，已成为国有企业价值创造所必须重视的首要问题。
海尔集团总裁张瑞敏曾指出：“一个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数效应”。
由此可见，人力资本能否完成实际效益转化并发挥出最大效能，直接决定着一个企业的成败，从而凸显出人力资源管理在价值创造中的重要作用，影响着国有企业保值增值。
二、国有企业人力资源价值创造及评价的内容国有企业人力资源价值创造是一项系统工程，不仅要通过降低人力成本，改善人力资本的投资结构来提高员工业绩和企业效益，而且更要通过激发员工内在潜能，提高人岗匹配度，来打造高素质员工队伍；不仅要健全内部竞争机制，完善薪酬体系，促进员工工作积极性提高，更要塑造组织核心竞争力，最终形成具有竞争优势的组织特色。
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考
加强企业人才管理存在的问题及对策建议思考——word文档，下载后可编辑修改——加强企业人才治理存在的问题及对策建议思量近年来，各企业通过创新人才培养机制，加强人才队伍建设，积极探究人才培养体系，深入推进人才强企战略，合理开辟和挖掘人才的潜质，提升企业核心竞争力和可持续进展能力，形成了“储备一批、培养一批、使用一批”的良性生产格局。
企业要坚固树立科学人才观和“经营人才”的新理念，坚持人才兴企、人才强企战略，挖掘人力资源潜能，大力加强各层次人才的队伍建设，提升企业的核心竞争力，有力促进企业持续健康进展。
一、加强人才治理的必要性（一）加强人才治理，有利于煤炭企业又好又快进展加強人才治理，实行科学、民主的聘用制度，努力打造一批高素养、强业务的专业人才，可激发人力资源活力，激发职工建功立业的热情，并且可以利用企业内部员工的才干，吸引外部的优秀人才，有效填充企业的新生力量，为煤炭企业又好又快进展注满活力。
（二）加强人才治理，有利于增强煤炭企业竞争力“智力资本是企业竞争的第一要素”，当今世界，社会主义经济在快速进展，科学技术也在不断进步，企业之间激烈的竞争归根到底还是人才的竞争，谁能够善于吸引人才，善于培养人才，谁就能在竞争中占有优势。
所以，煤炭企业必须破除陈旧思想，努力打造一支宏大的、高素养的人才队伍，以提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（三）加强人才治理，有利于提高煤炭企业治理水平人才是企业的核心竞争力。
企业治理需要各种各样的人才，优秀的人才队伍是企业进展最珍贵的资源。
高素养的人才，能够使企业逐渐变大、越做越强，因此，如何加强人才治理成为企业进展的关键，尤其是强化对采煤、机电、防治水等专业人才的培养选拔，是煤炭企业持续健康进展的重要保障。
二、加强人才治理存在的问题（一）对人才培养不够重视，与人才沟通交流不畅有些人才，自认为有丰富的理论知识，经常沉醉在自己的世界里，虽然他们工作的积极性比较高，但他们缺乏实际工作的经验和社会阅历。
人才工作存在的问题
人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。
机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22.3%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。
机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。
力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3 人。
运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。
表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。
对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。
评价手段相对单一。
对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。
表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。
选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。
选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。
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企业专家型人才成长体系思考
作者：许峥嵘孙颖
来源：《现代商贸工业》2012年第17期
摘要：人才是企业中最宝贵也是最活跃的资源，在社会分工精细化的经济社会中，高精尖的专业性人才越来越受到青睐，在对现有企业人才成长模式缺陷进行分析的基础上，从多个方面分析提出了构建专家型人才成长体系的策略。
关键词：专家型;人才培养;企业人力资源
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）17-0017-02
人才是企业中最宝贵也是最活跃的资源，谁拥有了人才优势，也就拥有了竞争先机，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
而在社会分工精细化的经济社会中，激烈的竞争使人们越来越青睐于高精尖的专业性人才，越来越青睐于专家型人才，这一不可或缺的生产要素决定着企业的发展和财富的增值。
但是现有的企业人才成长模式却在某些方面制约着专家型人才的脱颖而出。
首先是“技而优则仕”的用人困局。
据统计，中国企业95%以上的中基层主管都是从技术能力比较强的技术人员中提拔起来的。
“技而优则仕”这个理念其实并无对错之分，但的确需要因人而异。
人各有特点，各有所长，有些人不愿意从事协调、沟通之类的管理工作，唯独对“潜心钻研”技术非常感兴趣，但却被迫“赶鸭子上架”，无形中抹杀了一位优秀的技术人员，而增加了一名不太称职的管理人员。
其次是“论资排辈”的晋升规则。
无论从管理人员的职位晋升还是从技术人员的专业技术职务晋升，论资排辈已是不言而喻的潜规则和现实存在的普遍现象。
诚然，一个人的社会阅历、工作经验的积累对其成长有很大的帮助和影响，但是不突破这种僵硬的晋升模式，只会挫伤一部分有创新管理思维、有创新技术能力的员工的主动性和积极性，只会造成消极等待、熬年头思想的滋生，这对于一个企业的发展来说无异于是丧失了发展的活力源泉。
胡锦涛总书记在2010年5月召开的全国人才工作会议和2011年4月在庆祝清华大学建校100周年大会上都强调，要“开发利用国内国际两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设”，注重培养创新型、拔尖型人才。
对于企业来说，就是要畅通经营管理、专业技术和操作技能三条人才队伍发展通道，为各类人才成长搭建良好的平台，构建各类专家型人才的培养、成长体系。
1 从思想观念层面而言，要打破原有企业人才成长定式的束缚
在市场经济环境中，业务领域的拓展越来越广，管理和技术的明确分工是提升企业管理水平的需要，顺应发展规律的政策制度是企业健康发展的有效保障。
一个企业要发展，既需要能领导企业在市场经济风浪中搏击的企业家，也需要能熟练掌握精密而复杂的现代化机器的构造
和性能的高级技工，更需要大量从事简单劳动的普通蓝领。
要从观念上破除“技而优则仕”的人才成长模式，建立科学的人才评价机制，改变传统的论资历、熬年头的职务晋升模式，不讲资历、只讲实力。
对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治待遇和社会地位，对作出突出贡献的人才实行重奖、重用，使人才的积极性最大限度地发挥出来，营造宽松的人才工作环境。
2 从企业文化层面而言，要营造专家型人才健康成长的良好环境
努力形成人才脱颖而出、管理有序、人尽其才的良好环境，使专家型人才的理念深入企业每位员工之心，引导员工定位好自己的职业规划，定位好自己的发展方向，努力朝着专家型人才的目标前进。
培育企业内部各类专业技术人员的人才市场，建立企业专家型人才库。
同时，建立科学的符合企业特点的社会评价体系，通过公开竞争，市场化选择来选拔或引进各类专业技术人才，促进人才的合理流动、优化配置。
建立合理的绩效考评和奖励激励机制，管理层要尊重专家型人才在其专业领域内的权威性，实行精神奖励和物质奖励并重，根据人才的社会影响、贡献大小给予奖励，多方面调动专家型人才的内在积极性。
3 从培养方向层面而言，要引导、帮助员工科学规划自身发展领域
企业在进行员工能力管理，为员工设计职业发展通道时，需要明确什么样才算一个合理的通道，要成为该领域的专家，这个领域需要有多大。
譬如说，做人力资源管理的，是懂招聘就够了，还是要懂人力资源各个模块；做码头设计的，是懂结构计算、绘图就够了，还是要懂整个码头规划布局。
只有明确发展的通道，才能在这个基础上讨论员工的专业化与职业化发展。
如果这个通道过于狭窄，无形中会降低员工对相关专业领域的兴趣和关注度，减少互相协作还会影响对本专业的创造性思考，而如果这个通道过于宽泛，则员工需要关注过多的领域，分散了本专业注意力同时能力提升变得非常困难。
因此通道设计的合理性就显得非常重要。
4 从体制机制层面而言，建立科学合理的专家型人才评价机制
专家型员工是公司的宝贵财富。
在小企业中，谁是专家一目了然，问问经理在出现特别棘手的问题时他会求助于谁，或者问他把极具挑战性的任务分配给大家时他们都向谁请教，经理肯定会不假思索地报出一两个人的名字来。
然而在大中型企业中，专家却经常被埋没。
尽管这些专家的上司和周围的同事确实知道他们的才能，但专家们往往都习惯于独来独往。
在与其他部门的人员交往时，他们可能比较挑剔，而企业的高层领导一般也都不认识这些专家，因此必须建立科学合理的专家型人才的评价机制。
笔者认为，专家型人才不能完全依靠评选、推荐等传统方式，通过一种万马齐奔、百舸争流式的优胜劣汰的模式，可以在一个专业内形成若干个并列第一，而无需一定排出一二三，同时这个排序是动态的。
5 从实际操作层面而言，要加强员工的岗位学习和职业培训
企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
在实际工作中，要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测、超前规划、超前培养、超前储备。
应分门别类针对不同岗位员工制定人才队伍建设的培训计划，对员工有计划、有步骤、分期分批地加以系统培训。
近年来，二航局为拓展海外业务市场，定期开展海外工程项目英语培训、与部分知名高校进行海外技术人员定向培养等，这些工作都取得良好效果，不仅为自身成为该领域的专家奠定了扎实的基础，同时为公司海外业务的发展积聚了丰厚的专家型人才的人力资源资本。
参考文献
［1］吴殿廷,刘超,顾淑丹等. 高级科学人才和高级科技人才成长因素的对比分析——以中国科学院院士与中国工程院院士为例［J］.中国软科学，2005,(08).
［2］白文辉. 企业科技人才统计问题探析［J］.石油教育,2006,(05).
［3］李维平. 人才成长的共同规律［J］.中国人才,2006,(07).。