HR策略
HR必知的裁员策略及技巧
面谈的技巧
面谈前的准备
1、面谈地点要选择轻松、 明亮、私密性较好的房 间。 2、谈话时间20-40分钟 3、了解裁员者的资料。 4、非语言的类信息要关 注。
身心配合法
1、配合对方建立接 受与信任的关系。 2、引导对方转向。 3、配合范围。 4、注意声调的语气 和语态。
裁员沟通技巧
高效沟通的7C原则 1、正确，沟通信息的正确性。信息的正确传递是工
解决冲突管理的4个技巧
01
善解
遇到冲突时，不要想“如 果现在处理这个议题，将 会延误会议的进行”，而 是“如果我们调解了这个 差异，将会增进信任与创 造力”。
02
同理
这个技巧就是在心中“穿 上他人的鞋子走路”，站 在对方的立场思考，“如 果我是当众受到批评，会 有何种感受？”“如果我 是他，当时会说些什么话 ？”
裁
员 管
部门经理和 HR的问题
➢ 工作沟通和责任问题 ➢ 事实依据问题 ➢ 心理问题：恐惧不安
理
的
➢ 维护公司正常运作
标
裁员管理的 标准
➢ 维护和提升公司的企业形象和声誉 ➢ 降低员工的流失率
准
/
制
➢ 明亮：公正、公平和员工认可的公司规定来办事且有充分的依据
约
裁员的管理原 ➢ 圆滑：了解和顺应被裁员工的心理采用正当且恰当的手段处理消除员工心理对 则 水晶球 抗
决定员工去留的因素
辞退员工的前期准备工作有哪些？
1、及时完整的更新员工档案 2、熟悉员工的情况 3、做好清晰的工作评估记录 4、了解部门和管理层的需求 5、熟悉劳动政策法规
辞退员工的原则有哪些？
1、以事实为依据 2、体面 3、坚决，不能模棱两可 4、辞退决定 一旦做出来，就应该实施
人力资源管理方针
人力资源管理方针一、引言在当今的全球化经济环境中，企业越来越意识到人力资源（HR）的重要性。
人力资源管理方针是企业战略规划的重要组成部分，其目标是确保企业拥有具备相应技能、知识和经验的员工，以实现业务目标并推动组织发展。
本文将探讨人力资源管理方针的核心要素以及实施策略。
二、人力资源管理方针的核心要素1、招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，确保招聘渠道的多样性，以吸引和选拔最优秀的候选人。
2、培训与发展：通过提供持续的培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以满足企业不断变化的需求。
3、员工关系与福利：建立积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
提供具有竞争力的福利，以激励员工更好地投入工作。
4、绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行评估，并据此提供奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率。
5、企业文化与价值观：培养积极的企业文化和价值观，使员工认同企业的目标和愿景，从而提高员工的归属感和投入度。
三、实施人力资源管理方针的策略1、制定明确的人力资源管理计划：根据企业的战略目标和业务需求，制定明确的人力资源管理计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
2、建立有效的沟通机制：与员工保持良好沟通，及时了解他们的需求和反馈，确保人力资源管理方针得到有效执行。
3、强化员工参与：鼓励员工参与人力资源管理决策过程，以提高员工的参与度和满意度。
4、持续改进：定期评估人力资源管理方针的执行效果，针对存在的问题进行调整和优化，以确保人力资源管理方针与企业战略目标保持一致。
5、培养专业的人力资源管理团队：加强人力资源管理团队的建设，提高团队成员的专业素质和管理能力，以确保人力资源管理方针的高效实施。
6、员工个人发展：将员工的个人发展与企业的发展紧密结合，为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划，以激发员工的积极性和创造力。
7、优化激励机制：建立科学合理的激励机制，通过多种方式激励员工发挥潜能，提高工作积极性和绩效。
HR要如何制定人才画像
HR在制定人才画像时需明确所 需人才的基本条件和要求，包 括专业技能、经验以及身体条 件等。
特殊能力和品质的明确也是关 键，例如沟通能力、团队协作 能力等。
结合公司的文化和价值观，HR 可以更准确地确定所需人才的 气质和形象，使其更符合公司 的用人标准。
面对招聘难问题，中小企业需关注
加强招聘宣传
中小企业可以多种渠道宣传自己的招聘信息和发展机遇， 提高知名度和影响力，吸引更多求职者。
组织用人部门和小组成员
在开展人才画像时，需要组织用人部门和小组成员。成员应包括HR、用人部门负责人及同岗位的人员等， 以确保画像的准确性和可靠性。
开展人才画像的三个层次
在开展人才画像时，需要从表象层、行为习惯层和心理需求层三个层次入手。通过观察候选人的外在表现、 行为习惯和心理需求等方面，深入了解其特点和能力。
招聘信息，扩大招聘覆盖面。
提升雇主品牌形象
加强公司品牌形象的塑造，提升 雇主品牌认知，吸引更多优秀人
才的加入。
对未来人才招聘与识别的展望
人工智能技术的应用
未来，人工智能技术将在人才招聘和管理中发挥更大的作用，通过智 能算法对人才进行精准识别和匹配，提高招聘效率和服务质量。
多元化人才来源
随着经济发展和人才流动性的增强，未来人才来源将更加多元化，企 业需要更加注重内部培训和晋升机制，吸引更多优秀人才的加入。
对于企业
中小企业需高素质人才推动发展 ，通过人才画像等工具精准找到 适合的人才，降低招聘成本和难 度。
提升线上招聘效果，吸引更多人才
01
优化招聘流程
通过简化招聘流程、提高线上招聘系 统的流畅度和稳定性等方式，提高线 上招聘的效果。同时，还可以利用一 些新技术手段，如直播招聘、VR等技 术手段提高线上招聘的互动性和真实 性，吸引更多的人才参与其中。
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
人力资源管理战略规划及差异化分析
人力资源管理战略规划及差异化分析HR战略是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。
传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。
然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。
理念一：在现代的企业管理当中，每一位管理者都有义务对下属员工精心指导、培训、约束和激励，从而提升下属人员的职业境界、进取精神和人力资本价值。
理念二：对人力资源管理中的招聘、培训、绩效和薪酬等各个部分进行有机的结合并进行系统化管理，使员工明确可以期望什么，得到什么，以及什么事是重要的。
不仅在很多的跨国公司里，就是国内也有很多的大公司，已经把人力资源高层管理者纳入企业高层管理团队中，直接参与企业的战略形成和战略执行过程，负责向战略规划者提供企业的人力资源能力方面的信息，来帮助高层管理者做出最佳的战略选择。
一旦做出战略选择，人力资源管理的作用就体现在：通过包括开发在内的人力资源管理系列活动为企业提供具备战略实施所需要的那些技能和行为的员工，最终实现企业的战略目标。
HR战略的差异化集中化战略电科是一家专业生产二次充电电池的加工型企业，总部设在香港，生产基地坐落于深圳。
公司从2002年创立以来，产品就一直远销欧美诸国，并已经在电池行业里小有名气，是一家典型实施集中化战略的企业。
企业的竞争市场就是电池行业中的二次充电电池，顾客群体多是为玩具、工业等企业加工能够二次充电的电池，所以电科的HR战略也采用了集中化战略。
HR一定要知道的10个招聘策略
HR一定要知道的10个招聘策略成功的招聘是一个企业人力资源有效运营的第一步，如果想要做好企业的招聘工作，HR就必须知道以下这些招聘策略!策略一：建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。
最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。
企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。
因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。
此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。
这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
策略二：做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。
”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。
同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。
这些是企业做出雇用决定的基础。
策略三：从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。
在实施招聘管理策略的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的'候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。
有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
策略四：成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。
人力资源发展的策略
人力资源发展的策略人力资源（HR）是组织成功的重要因素之一。
因此，制定有效的人力资源发展策略至关重要。
本文将探讨几种不同的人力资源发展策略，以帮助组织更好地实现其战略目标。
一、扩大员工培训计划获得高水平的培训和发展机会是员工在工作中感到满意并提高其绩效的关键因素之一。
为此，组织应该制定并实施全面的员工培训计划，以提高员工的技能水平和发展机会。
这包括为员工提供内部和外部培训、短期和长期培训、在线学习和课堂学习等各种培训方式。
二、制定绩效评估标准制定透明的绩效评估标准可以激励员工充分发挥他们的潜力，提高他们在组织中的效率和效益。
在制定绩效评估标准时，应该考虑到员工工作的特性和要求，并结合员工的个人发展目标进行制定。
三、建立有效的沟通渠道建立起良好的沟通渠道是使员工在组织中保持积极状态和高效的关键因素之一。
这意味着不仅要为员工提供反馈机会，还要确保员工在困难或疑虑时能够得到支持和建议，并为员工提供适当的工作环境和设施。
四、加强人力资源规划人力资源规划是组织策略性人力资源管理计划的关键部分。
对当前和未来的人力资源需求进行分析和规划，以确保组织拥有合适的人才才能达到战略目标。
这包括招聘计划、培训计划、晋升和升迁的计划，以及适当的绩效管理策略。
五、建立积极的企业文化建立积极、健康、充满活力的企业文化可以提高员工的士气和忠诚度，并以积极的方式在市场中建立品牌形象。
这包括向员工提供有竞争力的薪酬和福利，建立健全的职业发展机制和公司价值观，并通过流程和环境来表达支持和倡导员工发展的态度。
总之，制定有效的人力资源发展策略对于组织的成功是至关重要的。
通过加强培训、制定绩效评估标准、建立有效的沟通渠道、加强人力资源规划和建立积极的企业文化等措施，组织可以更好地实现其战略目标，从而提高业绩和盈利能力。
人力资源与企业战略的关系
人力资源与企业战略的关系人力资源（Human Resources，简称HR）是企业最重要的资源之一，它直接影响着企业的发展和竞争力。
而企业战略则是企业为实现长期目标而制定的行动计划。
本文将探讨人力资源与企业战略之间的关系，并阐述如何充分发挥人力资源的作用，促进企业实现战略目标。
一、人力资源对企业战略的支持企业战略的制定离不开人力资源的支持。
人力资源部门负责招聘、培训和管理员工，为企业提供有竞争力的人力资源。
在制定企业战略时，HR需要充分了解企业的战略目标，根据企业的战略方向，挖掘和发展适合的人才，以满足企业对人力资源的需求。
其次，人力资源还通过发展员工的能力和技能，提高员工的绩效和工作效率，为企业实施战略提供支持。
培训和发展计划能够让员工适应企业战略的需求，提升他们的专业知识和技能，从而更好地完成工作任务，促进企业战略的实施。
此外，人力资源部门还负责制定和实施激励措施，激励员工积极参与到企业战略中。
通过薪酬、福利和晋升机会等激励手段，激发员工的工作热情和积极性，使他们能够全力支持和执行企业的战略目标。
二、企业战略对人力资源的影响企业战略的制定和实施，也会对人力资源产生重要影响。
首先，企业战略会决定人力资源的需求和配置。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么人力资源部门就需要配备足够的销售人员来实现这个目标。
战略目标的变化会引起人力资源需求的调整和调配。
其次，企业战略的实施要求员工具备特定的能力和素质。
如果企业的战略是转型升级，那么员工需要具备创新意识、变革能力和团队合作能力等，人力资源部门需要通过培训和发展来提高员工的能力水平。
最后，企业战略的成功与否，很大程度上取决于员工的支持和参与。
人力资源部门需要与企业战略保持紧密的协调与沟通，促使员工理解战略目标，激发他们的工作热情和动力，使他们成为战略实施的积极主体。
三、充分发挥人力资源作用的策略为了充分发挥人力资源的作用，企业可以采取以下策略：1. 与企业战略保持一致：人力资源部门需要了解企业的战略目标，确保人力资源的规划和管理与战略目标相一致。
HR三支柱模型
什么是HR三支柱模型HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。
传统意义上的HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。
HR三支柱模型的三大部分1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
HR SSC的角色员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持HR SSC是HR效率提升的驱动器，其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
为此，HR SSC通常的需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。
HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。
同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
HR规划、招聘与配置
HR规划、招聘与配置HR规划、招聘与配置随着社会经济的发展，企业竞争的日益激烈，人力资源规划及招聘配置变得尤为重要。
本文将从HR规划和招聘配对两个方面，对人力资源管理进行探讨，以期为企业的人力资源决策提供参考。
一、HR规划HR规划是指在组织战略和业务目标指导下，实施人力资源供给与需求的平衡，保障企业人力资源的顺利运行。
HR规划的目的是为了预测未来的人力资源需求，并据此采取相应措施以解决短缺或过剩的问题。
1.1预测人力资源需求企业要实施有效的HR规划，首先需要预测未来的人力资源需求。
这需要综合考虑组织战略和业务目标的要求，以及外部环境的变化。
通过调研市场的需求变化、竞争对手的动向等，可以较为准确地预测到未来的人力资源需求趋势。
1.2评估现有的人力资源在进行人力资源规划时，企业需要对现有的人力资源进行评估。
这包括对员工的能力、技能、素质等方面进行全面的分析，以了解员工的优势和弱势。
1.3制定人力资源供给策略在完成对未来人力资源需求的预测和对现有人力资源的评估后，企业需要制定相应的人力资源供给策略。
这包括招聘外部人才、培养内部人才、重组、裁员等措施。
二、招聘招聘是指企业为了满足组织战略目标和业务需求，通过各种方法吸引和选择适合职位要求的人才。
招聘是HR规划中非常重要的一环，企业需要通过招聘来满足未来人力资源需求。
2.1岗位招聘需求分析企业在进行招聘前，需要先进行岗位的需求分析。
这包括对岗位的具体职责和要求进行梳理、确定。
通过明确岗位的需求，可以帮助企业更加准确地确定招聘目标。
2.2招聘渠道选择企业进行招聘时，需要选择适合的招聘渠道。
传统的渠道包括招聘网站、报纸、招聘会等；而现代的渠道则有社交媒体、专业网站等。
选择合适的招聘渠道对于吸引到符合要求的人才非常重要。
2.3人才招聘与选择人才招聘与选择是招聘流程中最核心的环节。
企业需要根据招聘目标和岗位需求，进行简历筛选、面试、背景调查等过程，最终选择适合的候选人。
HR的薪资谈判技巧-谈判技巧和策略
HR的薪资谈判技巧|谈判技巧和策略第一，适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。
这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
1、在初期就开始打压在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望，例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
2、对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。
当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
3、提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据;再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
4、对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
人力资源战略规划 方案(精)
• 整合需求
– – – – – – 统一管理理念和价值观 建立统一的HR管理模式 确立明确的HR管理政策 建立统一的HR管理流程 建立统一的HRS系统 强化HR管理队伍建设
12
HR战略规划结构
集团战略 HR核心策略 HR战略分析 HR管控模式 HR战略选择 HR战略执行
HR政 策取向 HR流 程管理 HR队 伍何适应业务 拓展，帮助实现业务 目标？
3
HR战略规划结构
集团战略 HR核心策略 HR战略分析 HR管控模式 HR战略选择 HR战略执行
HR政 策取向 HR流 程管理 HR队 伍建设
HR实施计划 HR资源需求
4
HR战略规划结构
集团战略 HR核心策略 HR战略分析 HR管控模式 HR战略选择 HR战略执行
职能 部门
销售 中心
各生产基地
各生产基地
•按产业类型战略管控 •管理层级不超过5层 •地区公司采用矩阵结构
10
HR战略分析
业务层面对HR管理的需求
• 业务发展走向
– 集团启动车辆业务， 并可能进入造船业； 主要通过兼并收购 展开。 – 集装箱业务仍是集 团主业。 – 市场不断拓展。 – 国际化经营不断扩 大和深化。
面向全体员工的企业文化及管理理念
面向企业领导的HR战略及高层人事管理
度
层
面向HR与业务部门的变革管理
面向全体员工的HR日常事务的实施 面向HR职能部门的管理工具
20
HR管控模式
HR管理平台的构成（二）
提供国际化的广阔事 业空间，给予实现世 界级企业杰出人才和 企业家理想的舞台， 创造高度的个人成就 感和社会价值。 提供培训条件、职业 发展路径和以贡献为 尺度的回报，搭建能 力、职业发展和生活 质量持续上升的阶梯
集团人力资源工作三年战略规划精选全文
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-6HR管控模式（管理平台构成①）
HR管理平台
理念层
决策层
制
度
协调层
层
操作层
物理层
主要内容
企业文化及管理理念 企业领导的HR战略及高层人事管理 HR与业务部门的变革管理 面向全体员工的HR日常事务的实施 HR职能部门的管理工具
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-8HR队伍建设
掌握组织建设、能力开发、 绩效管理、人事事务管理 等专业知识和技能。
熟悉企业文化、发展战略、 业务情况、外部关系、员工
对一线员工的招聘 ，管理等提出 策略应对要求
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策 取向
HR流程管 理
HR队伍建 设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-3HR战略选择
• 随着公司上市 ，外部人才供 给和政府支持环境逐步改善
S
优势
O
机会
W
劣势
T
威胁
• 人员结构不尽合理 • 干部梯队培养滞后 ，人员流
动性差 • 员工业务能力提升受视野、教
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议
HR三支柱创新型人力资源管理模式案例探索与落地建议一、概述随着市场竞争的日益激烈和技术的快速发展，传统的人力资源管理模式已无法满足企业的需求。
在这种背景下，创新型人力资源管理模式应运而生，其中最具代表性的便是HR三支柱模型。
HR三支柱模型，即以战略人力资源管理、人力资源业务伙伴和人力资源共享服务为中心，通过构建高效协同的人力资源管理体系，实现企业的战略目标。
本文将对HR三支柱创新型人力资源管理模式进行案例探索，分析其在企业中的实际应用效果，并提出相应的落地建议，以期为企业实现人力资源管理创新提供参考。
我们将概述HR三支柱模型的核心概念和理论基础，阐述其在现代企业中的重要性和意义。
接着，通过具体案例的分析，探讨HR三支柱模型在不同行业、不同规模企业中的应用情况，以及取得的成效和挑战。
在此基础上，我们将总结提炼出HR三支柱模型落地的关键因素和成功经验，为其他企业实施该模式提供借鉴和启示。
我们将提出针对性的落地建议，帮助企业更好地构建和优化HR三支柱模型，从而提升企业人力资源管理的效率和价值。
1. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程伴随着对“人”的认识不断深化和管理理念的升级。
从最初的经验管理阶段，到后来的人事管理阶段，再到现代的人力资源管理阶段，每一步的演变都标志着对人力资源价值的重新发现和定位。
在经验管理阶段，人力资源管理更多地依赖于监工的个人经验和直观判断，管理手段相对简单，以录用、安置、调动、退职和教育培训为中心。
随着工业革命的推进，这种管理方式逐渐显现出其局限性，无法适应日益复杂的组织环境。
进入人事管理阶段，管理理论和实践开始结合，以泰勒为代表的科学管理理论将计划与执行相分离，用科学的管理方法替代了传统的经验管理。
虽然这一阶段将人视为“经济人”，但已经开始重视员工的工作分析和培训，为后来的人力资源管理提供了有益的尝试。
到了20世纪40年代以后，随着现代管理科学的建立和发展，人力资源管理逐渐成为一个独立的学科领域。
人力资源战略(企业为实现公司战略目标所做的决策)
具体内容
1,招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结 果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等
2,培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培 训考核.培训成本核算,培训效果评估等
需求层次
1
生理需求
2
安全需求
3
归属需求
4
尊重需要
5
自我实现
首先在生理需求方面，体现在公司的人力资源战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使员工寝食无 忧，只有这样他才能够全身心的投入工作。沃尔玛的人力资源战略就非常重视员工生理需求的充分满足，并将此 种需求与企业利益挂钩，实现双赢。利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工 都有资格分享公司当年利润。此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工 通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上 的“合伙”。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持 在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划也大大降低了公司的损耗率， 节约了经营开支。
人们在满足了基本的生理需求后，就会产生新的需求———安全需求，主要包括安全、稳定、依赖、免收恐 吓、焦躁与混乱的折磨，对体制法律、秩序、界限的依赖等等。
那么具体体现在人力资源战略中，就是要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括 物质环境也包括精神环境，例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康；制度的 建立与实施要考虑到员工的感受；保证一个相对稳定的员工队伍，频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会 诱发主动跳槽等等。
如何利用数据分析优化HR策略
如何利用数据分析优化HR策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源（HR）部门正面临着前所未有的挑战和机遇。
随着数字化转型的加速，数据分析已经成为企业决策的重要依据，HR 领域也不例外。
通过有效地利用数据分析，HR 部门可以更加科学地制定和优化策略，提高人力资源管理的效率和效果，为企业的发展提供有力的支持。
一、数据分析在 HR 领域的重要性数据分析能够为 HR 提供客观、准确的信息，帮助 HR 专业人员做出更明智的决策。
传统的 HR 决策往往基于经验和直觉，而数据分析则可以基于大量的数据和事实，从而减少主观偏见的影响。
例如，在招聘过程中，通过分析以往招聘数据，可以了解哪些渠道能够吸引到更优秀的候选人，哪些招聘标准能够筛选出更适合的员工。
此外，数据分析可以帮助 HR 更好地评估人力资源政策和实践的效果。
例如，通过对员工绩效数据的分析，可以评估培训计划的效果，了解哪些培训课程对员工的绩效提升有显著的帮助，从而优化培训资源的配置。
二、收集和整理 HR 相关数据要进行有效的数据分析，首先需要收集和整理相关的数据。
HR 数据的来源非常广泛，包括员工档案、招聘系统、绩效管理系统、培训记录、薪酬数据等。
在收集数据时，需要确保数据的准确性和完整性。
不准确或不完整的数据可能会导致错误的分析结果，从而影响决策的正确性。
同时，还需要对数据进行标准化和规范化处理，以便于后续的分析和比较。
例如，对于员工绩效数据，需要统一绩效评估的标准和指标，确保不同部门和岗位的绩效数据具有可比性。
对于招聘数据，需要规范招聘渠道的分类和记录方式，以便于分析不同渠道的招聘效果。
三、关键的 HR 数据分析指标在 HR 领域，有一些关键的数据分析指标可以帮助我们评估和优化HR 策略。
以下是一些常见的指标：1、员工流失率员工流失率是衡量企业员工稳定性的重要指标。
过高的员工流失率不仅会增加企业的招聘和培训成本，还可能影响企业的业务连续性和团队凝聚力。
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二 、人力资源（人事）策略：
人事公开，机会均等 重视人才的培育 保障工作，但不保障职位 以岗定薪,能上能下 主管办人事 以同仁乐意为目标
全员参与，共享成果
逐步创造高产值、高效率、高待遇的环境
三、用人的基本要求
1
、三有干部：有一定的文化程度 有正确的管理理念和工作方法 有执行力
2 、选择的标准
敬业态度 道德品质 反应能力 沟通能力 团队精神 健康的身体 适应环境 专业能力或学习意愿及潜力
凝聚 创新 应变 沟通
我们只选适合的人！
四. 用人原则：
（1） 知人:知才能，查品行，懂人情，知人所长，知人所短 （2） 容人：容人所短更要容人所长 （3） 用人：用人长，补人短,精干实效 “3、4、5” 法则 （4） 做人: 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人， 不搞 内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；
2. 通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社 会人才渠道。 3.企业开辟三个人才渠道：
（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才； （3） 重视企业内部的培养和发掘，为内部人员的提升打开通道，特别是基层人员；
4. 在三个层面上开发人力资源：
（1） 企业高层形成职业精英团队； （2） 企业内部实施全员培训，营建学习型企业； （3） 企业外部正面影响客户、公众。
人力资源管理理念
一、 指导思想与基本理念 1.以人为本：（人是人，在企业管理中是一种资源、资本，而不是工具。）
（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； （2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能； （4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
做事像山，做人如水
五. 人才培养（蓝筹股原则）：
（1） 职业态度优秀，本职工作业绩源自出主营业务突出，有竞争力（2） 成为某项业务的专家级人员，有充分的发言权
在行业内有一定的议价权
（3） 有上进心和学习能力，不断的提升自己，能为公司的 持续发展做出贡献
销售收入及利润稳定持续的增长，有想象空间和发展潜力