《人力资源管理概论》复习提纲答案
人力资源管理概论复习提纲吐血版
人力资源管理概论复习提纲吐血版The latest revision on November 22, 2020《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
1.人力资源是财富形成的关键要素。
2.人力资源是经济发展的主要力量。
3.人力资源是企业的首要资源。
2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。
这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。
反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28 左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
人力资源提纲答案版 (1)
名词解释1、人力资源：广义上，人力资源指智力正常的人，狭义上人力资源指有劳动能力的人或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力。
2、工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
其结果是制定工作说明书和工作规范。
3、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
4、弹性福利制：是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择属于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己专属的福利组合。
5、职业锚：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位，是指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观。
6、人力资本：人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
7、背景调查：是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
8、真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
9、结构性面谈：要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。
有利于提高面试效率，了解情况全面；但谈话方式不够灵活10、人力资源规划：一个组织根据自己的战略目标和人力资源现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中人力资源的需求和供给的状况，而制定的人力资源在获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。
第一章人力资源管理概述（答案）
第一章人力资源管理概述（答案）第一章人力资源管理概述(答案)一、单项选择题D,B,C,B,A,B,B.二、名词解释1.人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。
三、简答题1、怎么样理解人力资源？人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。
从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54岁。
具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求业人口”或“待业人口”。
它与前三部分一起构成进行经济活动人口。
5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8)处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源的特点：1)人力资源是主体性资源或能动性资源。
这是首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
2)人力资源是特殊的资本性资源。
作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。
公共部门人力资源管理 复习提纲 含答案
公共部门人力资源管理复习提纲一、名词解释1. 人力资源2. 自觉管理3. 人群关系理论4. 赫兹伯格5. 期望理论6. 公共部门二、简答题1. 简述人力资源质量的内容。
2. 简述法约尔的人力资源理论和意义。
3. 简述亚当斯的公平理论和意义。
4. 简述人力资源的特征。
5. 简述泰勒的“大饼原理”及其意义。
三、论述题1. 论马斯洛的需要层次理论，理论联系谈谈你的看法，并举例说明。
2. 公共部门人力资源管理应遵循怎样的价值取向？联系你的工作部门和工作实际谈谈你的看法，并举例说明。
公共部门人力资源管理参考答案一、名词解释1. 人力资源人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。
在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。
在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。
2. 自觉管理自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证"社会生活"的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。
3. 人群关系理论霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。
据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人” 2、企业中存在着非正式组织 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
4. 赫兹伯格弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。
认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。
双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
5. 期望理论美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。
人力资源管理概论期末考试复习部分答案
人力资源管理概论期末考试复习一、名词解释：1、人力资源：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源管理：答：从综合的角度讲，我们认为“所谓人力资源管理”简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员、调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
4、职位分析：职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5、胜任素质：胜任素质指能将某一项工作（或组织、文化）中优秀与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质；以及能将某一项工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，即基准刑胜任素质。
6、人力资源规划：人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
7、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
8、人力资源供给预测：就是指对在未来某一特定时期能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
9、德尔菲法：（专家预测法）：邀请在某一领域的一些专家对某一问题进行预测并达成一致。
【优点：吸取众多专家的意见，避免了个人的片面性；不采用集体讨论方式，使专家可以独立思考并作出判断；采用多轮预测方式，具有较高的准确性】10、招聘：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
人力资源复习提纲(附参考答案)
人力资源复习提纲(附参考答案)人力资源复习提纲(附参考答案)-一、填空1.系统优化原理要求群体功能达到最优，是人力资源管理最重要的原理。
2.岗位分析由岗位（工作）说明和岗位（工作）规范两大部分组成。
3.信度和效度是企业决定采用哪种选择方法的两个非常重要的指标。
4.关键事件法通常用于确定干部的绩效水平和可能的晋升机会。
5.团队建设中的“球论”涉及4个主要观点：一是强迫性选择，二是主动性协调，三是整体性决策，四是再一次的系统优化。
二、单选题1.岗位评价的基本方法中，是目前大多数国家最常用的方法。
a．排列法b.分类法c.配对比较法d.要素计点法2.在人力资源规划中，人力资源需求预测方法是可行的。
a.经验预测法德尔菲法b.分类法配对比较法c.经验预测法分类法d.配对比较法德尔菲法3.招聘必须遵循黄金法则。
a．科学性原则b.适合性原则c.能岗匹配原则d.公平竞争原则4.责任重大是高级员工的特点之一，也是管理的基本原则。
A.科学管理b.权责匹配C.灵活性D.发展与创新5.团队的沟通类型，按沟通的方法划分为。
a、自上而下的沟通自下而上的沟通正式沟通非正式沟通个人沟通开放沟通书面沟通口头沟通三、简单题1.人力资源管理的基本原则是什么？（第11页）系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理2.高级雇员的薪酬激励依据包括哪些理论？（p216）人力资本价值论、人力资本产权论、委托-代理理论3.团队文化有哪些塑造方式？（p232）团队授权、团队信任、团队规范四、简述题1.简述新入职员工培训内容。
（第135页）1.公司的地理位置和工作环境；2.企业的标志及由来；3.企业的发展历史和阶段性英雄人物；4.企业的标志性纪念品；5企业的产品和服务；6.企业的品牌地位和市场占有率；7企业的组织结构及主要领导；8.企业文化和企业的经营理念；9.企业的战略和企业的发展前景；10.科学规范的岗位说明书；11.企业的规章制度和相关的法律文件；12.团队的协作和团队的建设2.职业生涯的设计，都包括哪些内容。
人力资源管理概论复习提纲
人力资源管理概论复习提纲1. 约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。
人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。
2. 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
3. 能力测试包括：一般能力测试、能力倾向测试和特殊能力测试。
4. 按照培训内容的不同，可以将培训与开发划分为：知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。
5. 按照面试的结构化程度，可以分为：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种类型。
6. 人力资源管理的最总目标是：为了实现企业的整体战略和目标。
7. 人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
8. 企业发展战略一般有三种类型：成长战略、、。
9. 企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即。
10. 职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为。
业绩标准是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。
11. 管理者需要具备三种基本技能，技术技能、人际技能、概念技能。
11. 绩效具有三个主要的特点：多因性、多维性、动态性。
名词解释1.管理：是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2.人力资源规划：人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。
3.职位分析：又称工作分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。
4.培训需求分析：培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。
但与现在的意义不同。
1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。
从定义上讲分为两大类第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。
人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。
3、这一能力还要能够被组织所利用。
2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
3．组织中人力资源管理的目标是什么？最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。
具体目标1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。
4、实现员工价值分配的公平合理。
价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。
4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？一、工业革命的影响工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。
导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
《人力资源管理概论》期末复习总结资料.doc
《人力资源管理概论》期末复习资料备注：【】中的内容不是答案，而是相关术语或知识点可以在用于论述题、案例题中凑字数。
一、单选（1分X10）单选题正确选项答案（我也不知道题长什么样）：1、思想2、经济人假设3、岗前培训4、辞退5、环境条件一一津贴6、计件和计时工资7、观察法8、法定福利失业保险9、多维性10、内在报酬11、自我实现需求12、smart 原则13、绩效考核过短可激励员工（错）14、薪酬越高工作激励性越强（错）二、名词解释（3分X6）1、人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
【这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
】2、人力资源管理：是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，进而促进组织目标实现的管理活动。
3、人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
4、试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、职务分析：又称工作分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。
6、职位分析：采用专门的方法获取组织内职位的重要信息，并以特定格式把该职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。
人力资源管理概论答案
人力资源管理概论答案第一篇：人力资源管理概论答案(1)san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。
A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人(2)人力资源规划的主要环节是（B）。
A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测(3)企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。
A.企业发展初期B.企业快速发展时期C.企业稳定发展时期D.企业衰退时期(4)下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题C.外部渠道广阔D.是一种很有效的信息交流方式(5)在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。
A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性(6)适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法(7)由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。
A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法(8)具有内耗性特征的资源是（B）。
A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.一次性资源(9)下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合(10)下列属于需要型激励理论的是（A）。
A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论*以下为多选题部分：(11)企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
A.经济资源B.辅助性资源C.人力资源D.物质资源E.信息资源D.人力资源管理重视人与环境(12)人本管理的基本原则有（ABDE）。
01第一章人力资源管理概论
第一章人力资源管理概论习题及参考答案一、名词解释1。
人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源,对经济起着生产性的作用,并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素.2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和.人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。
3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
二、单项选择题1。
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。
A内容上B观念上C工作程序上D操作上2。
泰勒的“科学管理原理"，是在（A ）性假设基础上提出来的。
A经济人B社会人C自我实现人D复杂人3。
日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A ）。
A终身雇佣制B年功序列工资制C企业内工会D温情主义的管理方式4。
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C )的总和。
A数量B质量C数量和质量D人口5.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是( A ）。
A硬性的管理方式B终身雇佣制C合作性劳资关系D注重在职培训6。
处于劳动年龄之内具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C ）。
A适龄就业人口B未成年就业人口C待业人口D就学人口7。
下面哪一项不是人力资源的特点?（D ）A能动性资源B资本性资源C变化性资源D一次性资源8。
传统人事管理的特点之一是（A）.A以事为中心B把人力当成资本C对人进行开发管理D以人为本9.适龄就业人口是指( A ）。
A处于劳动年龄之内,已在从事社会劳动的人.B尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人。
C已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人。
D处于劳动年龄阶段,正在从事家务劳动的人。
10.下列有关人力资源与人力资本的关系描述，不正确的是（ D )。
A人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B人力资源为一存量概念C人力资本兼有流量和存量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础11。
《人力资源管理概论》复习提纲答案
《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理复习大纲(含答案)
2021年上半年学位综合评定考试《人力资源管理》考试大纲各章的考点第一章人力资源管理导论（1）人力资源的定义和特征（2）人力资源管理的定义和功能（3）人力资源管理的责任（4）人力资源管理者应具备的素质（5）人力资源管理发展的历史沿革（6）现代人力资源管理面临的挑战及其应对第二章人力资源管理的法律法规（1）人力资源法律法规的体系结构（2）劳动合同的主要内容（3）劳动合同管理相关法律法规（4）社会保险相关法律法规（5）劳动争议问题的处理程序第三章人力资源规划（1）人力资源规划的含义及重要性（2）人力资源规划的主要内容（3）人力资源需求预测的方法（4）人力资源供给预测的方法（5）人力资源供需平衡的实现第四章工作分析与工作设计（1）了解工作分析的基本概念、作用及意义（2）了解工作分析的一般方法（3）掌握工作说明书的结构内容及编写方法（4）掌握工作设计的概念及方法第五章员工招聘（1）员工招聘的含义（2）内部招募与外部招募的比较（3）员工甄选的标准（4）员工甄选的方法第六章员工培训与开发（1）培训与开发的概念（2）培训开发需求调查的方法（3）培训开发方案的设计与实施（4）培训开发成果的转化（5）培训开发的主要技术方法第七章职业生涯管理（1）职业生涯管理的定义（2）员工职业生涯的管理（3）组织职业生涯管理第八章绩效管理（1）绩效的概念和特点（2）绩效管理的概念和实施过程（3）绩效考评的常用方法（4）战略性绩效管理体系的构建（5）绩效沟通的原则和技巧（6）绩效管理的误区（7）周边绩效的定义和特征第九章薪酬管理（1）薪酬的定义（2）薪酬体系的划分（3）职位评价的定义及步骤（4）福利的定义及分类第十章跨国企业人力资源管理（1）跨国企业人力资源管理的定义及模型（2）跨国企业人力资源管理的四种模式（3）跨国企业人力资源管理的未来发展复习题一、判断题：（判断对错，对的打√，错的打×）1.在20世纪30～40年代，美国流行“爱畜理论”，认为愉快员工的生产率比较高，于是，公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善员工的社会环境，提高士气，从而提高生产率。
人力资源管理岗位资格考试提纲及答案
人力资源管理复习提纲一、人力资源的概念、特征1、人力资源概念:能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括质量和数量两个方面。
人力资源特征：1、自有性2、生物性3、时效性4、创造性5、能动性6、连续性。
2、什么是人力资源管理？运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
3、现代人力资源管理的主要内容：职位分析与职位评价、人员招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、人事管理、职业生涯管理45、现代人力资源管理为什么会出现？历史背景：两个阵营：西方与东方的对峙，中国、印度、南美—日本、德国、澳洲；战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴；1950-1970年代西方经济的黄金发展时期；临着挑战：求解“经济增长之谜”社会发展：技术进步推动体力解放；产业提升—第一二产业转向第三产业；社会的信息化、知识化决定经济社会发展的主要动力不再是资本等物质性资源而是以人为载体的创意、知识、技术。
二、员工招聘含义、意义，招聘管理的内容，招聘的途径，面试（1）员工招聘的含义：员工招聘有广义和狭义之分。
广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。
狭义的员工招聘仅指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的基础和前提。
（2）员工招聘程序：1、人力规划、职位分析；2、招聘计划，包括空缺职位、需求数量、任职资格、时间地点、成本收益；3、招募，包括了解市场、布信息、接受申请；4、甄选，包括初选（材料）、笔试、面试、测评、体检5、聘用，包括作出决策、发出通知、岗前培训、试用、签订合同。
6、评估包括，程序、技能、效率。
（3）意义：1、决定了组织能否吸纳到优秀的员工。
2、有助于改善组织劳动力的结构与质量。
人力资源管理概论答案
(1) san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A)管理思想的体现。
A。
“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人”D。
“社会人（2) 人力资源规划的主要环节是（B)。
A。
对员工素质的预测 B。
对人力资源的供求预测 C。
对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测（3) 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是(C ）。
A。
企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期D。
企业衰退时期(4）下列不属于外部渠道招聘优势的是(B ）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B。
不存在“逆向选择”问题C.外部渠道广阔D。
是一种很有效的信息交流方式（5) 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是(A ）. A。
测试的效度B。
测试的信度C。
测试的经济性 D。
测试的公平性（6）适合于那些以外显动作为主的职务,对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）.A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法(7) 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D)。
A。
访谈法B。
观察法C。
见习法 D.工作日志法(8) 具有内耗性特征的资源是(B）。
A.自然资源B.人力资源C。
矿产资源 D.一次性资源(9）下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A。
人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本B。
人力资源管理以事为中心,而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合（10) 下列属于需要型激励理论的是（A）。
A.ERG理论B。
期望理论 C。
公平理论 D.强化理论*以下为多选题部分：（11）企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
A。
经济资源 B。
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《人力资源管理概论》复习提纲一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。
总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。
3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1、人力资源规划2、职位分析3、员工招聘4、绩效管理5、薪酬管理6、培训与开发7、职业生涯规划与管理8、员工关系关系：相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。
4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
对于人力资源管理的地位，正确的认识应当是辩证的：一方面，要承认人力资源管理是企业管理很重要的一个组成部分，人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系；另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。
人力资源管理的作用集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。
作用：A.有助于实现和提升企业的绩效人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。
人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。
B. 有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。
实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。
5.什么是战略性人力资源管理？具有哪些典型的特征？战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
典型的特征：战略性、系统性、匹配性、动态性6.人力资源管理为什么要重视激励理论？人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目标的实现是以每个员工个人绩效的实现为前提和保证的。
在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度决定的。
工作能力在短期内很难发生大变化，具有相对稳定性。
工作态度是可以改变的，如何激发员工的工作热情、调动员工的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题。
激励理论就构成了人力资源管理的基础理论。
7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？企业的外部环境指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
主要由政治、经济、法律、文化因素构成。
（1）政治因素政治环境的影响：政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。
政府管理方式和方针政策的影响：政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。
如果政府管理方式和方针政策经常发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不利于企业的经营发展。
（2）经济因素经济体制的影响：经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。
计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。
市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。
经济发展状况和劳动力市场状况的影响：经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。
在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
（3）法律因素企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。
（4）文化因素由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。
在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。
8.人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？人力资源管理的内部环境指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
人力资源管理的内部环境由企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化四个因素构成。
（1）企业发展战略企业发展战略就是指“企业为了收益（创造价值）而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。
越来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合在一起，人力资源管理才具有强大的生命力；而企业的发展，目前越来越多的是在战略的指引下来进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。
（2）企业组织结构企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。
首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。
然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不同的岗位。
部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。
企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。
对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。
（3）企业生命周期企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。
企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的。
以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。
（4）企业文化企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。
企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。
企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。
在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。
9.如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？人力资源管理者和部门划分为四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
战略伙伴：战略伙伴指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施。
管理专家：管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计和执行，要承担相应的职能管理活动。
员工激励者：员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工与企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使其更加积极主动地工作。
变革推动者：变革推动者指人力资源管理者和部门要积极推动组织各项变革的实施，人力资源管理者和部门要成为变革的助推器。
人力资源管理者和人力资源管理部门最为关键的角色是领导者角色。
10.人力资源管理者应具备什么样的素质？1、人力资源专业知识是指在雇员甄选、培训、薪酬领域中的传统知识与技能。
2、商业能力要求人力资源管理者必须熟悉企业是如何运营的，包括战略规划、营销、生产和融资，并且能够参与到管理团队中去，为企业如何应对竞争性压力制定规划。
3、领导才干指具备与团队合作并领导团队的能力，还需要具备发动变革的能力。
4、学习能力指能够与新技术的发展协同并进，并有能力运用这些影响到他们职业的新技术与管理实践。
11.什么是职位分析？它有什么意义和作用？工作分析就是了解组织内的工作岗位的相关流程，通过工作分析，可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。