人力资源会计计量方法探讨
人力资源会计的计量方法探析
２重 置成 本 法 。重 置 成 本 法 是 假 定 在 当 前 市场 条件 下 ． ． 重新 取 得 、 发 与现 有 人 力 资 源 状 况相 当 的员 工 所 发 生 的 支 丌 并 予 以 资 本 化 的方 法 人 力 资 源 的 重 置 成 本 分 为 两 种 情 况 ： 种 是 指 重新 配 备 一 名 能 够 胜 任 某 一职 务 的员 工 现 在 必 一 须 花 费 的代 价 ． 为 职 务重 置 成 本 ： 一 种 是 指 重 新 配 备 现 称 另 有 员 工 必 须 与原 有 员 Ｔ 在 能 力 、 悟 、 性 及 估 计 在 职 年 限 觉 个 等 方 面 相 同 或 相 似所 付 出 的代 价 ． 为个 人 重 置 成 本 该 方 称 法 的主 要 优 点 是 可 以反 映人 力 资 源 的 实 际 经 济 价值 ． 且 数 而 据 比较 容 易 估 计 但 是 ． 由于 重 置 成本 法 对 人 力 资 源 价 值 的 预计 带 有 较 强 的 主 观 性 ． 其 准 确 预 计 是 很 困 难 的 ． 而 缺 对 因 乏 可 信 度 所 以 ． 种 方 法 仅 适 用 于对 人 力 资源 的预 测 和 决 这 策。 ３机 会 成 本法 此 法 是 以企业 员 工 离 职 使企 业 蒙 受 的 经 ． 济 损 失 为依 据 进 行 计 量 的计 价 方 法 这 种 计 价方 法 接 近 于 人 力 资源 的实 际经 济 价 值 ． 与 传 统 会 计 模 式 相 去甚 远 ． 致 但 导 核 算 ＿ 量 繁 重 适 用 于雇 员 素 质 较 高 ． 动 性 较 大 且 机 会 Ｔ作 流 成 本 易 于 获得 的企 业 ， 律 师 事务 所 、 计 师 事 务所 等 如 会
１ Ｉ
前 ．人 力 资 源 会 计 计 量 主要 计 量 模 式 有 两
人力资源会计计量探讨
【 关键词】 人 力资源成本； 本原则 ； 基 计量内容与模 式
【 中图分类号】 Ｆ ３ ８０
【 文献标识码】 Ｂ
资源 的投资作 为人 力资源 成本 计量 的 反映对象 ，具 体依
据人力 资源进 入企 业到最 终退 出企 业 的时 间顺 序 ， 企 及 企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使 业对人 力资源 投资 的不 同 目的 ，可 将这项 投资 确认 为以 用。 人力资源会计包括人力资源的计量和人价值的计量。 下四项内容。一是人力资源的取得成本 ， 包括招募成本、
第 ２０ 年第 ３ ０９ 期 （ 总第 ３ １ ） ２期
商 业 经 济
Ｓ ＨＡＮ Ｅ ＪＮＧ Ｉ ＧＹ Ｉ Ｊ
Ｎｏ３， ０ ９ ． ２０
Ｔｏａ ｔｌＮｏ３ ．２１
【 文章Байду номын сангаас号】 １０—０３ ０９ ３０８－２ ０９ ６ （ ０ ） －０９０ ４２ ０
人力资源会计计量探讨
王 惠颖
化； 离职成本会因当年员工离职率、 是否被公司辞退等具
体 因素来衡量 。
三、 计量模 式的选择
人 力 资 源 成本 计 量 方 法 有 历 史 成 本 法 和 重 置成 本 法 。历史 成本 法是 以取 得 、 发 、 用人 力资 源时发生 的 开 使
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
对人力资源会计的确认与计量问题的思考
种 会 计 程序 和 方 法 ， 其 目标 是 将 人 力
资源 无 限 变化 的 信 息提 供 给 企 业 和有 关
部 门使 用 。 人 力 资 源 作 为 企 业 的 资 产 ， 运 用 会 计 的方 法 对 其加 以确 认 、计 量 和 报 告 ，可 以满 足 企 业 管 理者 和 企 业外 部
有关 人 士 对企 业 信 息 的需 求 。随 着 我 国 经济 体 制 和用 人 制 度 的 不断 完 善 ， 对 人 力 资 源 进 行 核 算 已成 为 时 代 的 必 然 要
求。
一
业所拥有和控制的 。 综 上所 述 ，企 业 在 人 力 资源 的 载 体 人 身 上 的投 资 是 企 业 付 出 的可 以 用 货 币 计 量 的投 资 ，是 可 以 取 得预 期 收 益 的 权 利 ，是 企 业 能 够 控 制和 利 用 的 ， 因而 可 以定义为资产。
二 人力资源会计 的计量 人力资源会 计的确认 问题
将 人 力 资 源 资 本 化 ， 就 涉及 到 人 力 资 产 的计 价 问 题 ，而 对 人 力 资产 的 计 价 主 要有 两 种 观 点 ：一 种 观 点认 为 ，对 人 力 资产 应 按 照 其 获 得 、 维 持 、开 发 过 程
蒙 受 的 经 济 损失 为 依 据 进行 计 量 的 计 价
方 法 。 这种 计 价 方 法 接 近于 人 力 资 源 的 实 际 经 济价 值 ，但 与 传 统 会计 模 式 相 距
个 要素 ：一 是必 须 是 一 项 经济 资 源 ， 未 来 可提 供 收益 ；二 是 为 企业 所 拥 有或 控
成 本 法 ，此 法 是 以 企 业 员 工离 职 使 企 业
中 的 全部 实 际 耗 费 人 力 资源 投 资 支 出 作
人力资源会计确认与计量问题探讨
、
人 力 资 源 的确 认
根 据 资 产 的定 义 ，资 产 是 指 企 业 过 去 的交 易 或事 项 形 成 的 、 “ 由企 业拥有或者控制的、 预期 会 给 企 业带 来 经济 利 益 的 资 源 ” 。 从 资 产 的 确认 条 件 分 析 ， 为 资 产 ， 须 同 时 满足 两 个 条 件 ， 是 作 必 一 与该 资源 有 关 的 经 济 利益 很 可 能 流 人 企 业 ， 是该 资 源 的成 本 或 者 价 二 值 能够 可 靠 的 计量 。 首 先 ， 资 源 以人 为 载 体 ， 过 劳 动体 现其 价 值 ， 可 以为 企 业 人力 通 并 创 造 经 济 利 益 。 计 学 界对 于人 力 资 源 带来 经济 利 益 的确 定 性 意见 不 会 有 些 学者 认 为 人 力 资 源 不 能 提 供确 定 性 的未 来 经 济 利 益 来 源 ， 不 能 准 确 计 量 其 固定 的 收益 ， 以 人 力 资 源不 符 合 资 产 的定 义 。本 文 认 所 为， 资产提供的未来利益 的确定性并非是一项 经济 资源被确定为资产 的必 要 条 件 ， 实 上 由于 企 业 经 营 风 险 的存 在 时 必 然 的 ． 业 所 拥 有 事 企 资 产 所 带来 的 经济 利 益 也 会 存在 着 很 大 的不 确 定 性 ． 力 资 源 亦 是 如 人 此 ， 仍 然 是企 业 的资 产 。 但 其 次 ， 资 源 成 本 或 价 值 能够 用 货 币进 行 计 量 。人 力 资 源 作 为 人力 种 经 济 资 源 。 业 取 得 、 用 就 必 然要 发 生相 应 的费 用 支 出 ． 企 使 比如 工 资 、 保 费 等 资 金 支 出 都 要 形 成 资 源 的耗 费 ， 种 成 本 支 出 与 资 源 耗 社 这 费 都 是 能 以 货 币计 量 的。 综 上 所 述 ， 力 资 源是 企 业付 出 的 能 用 货 币 计 量 的投 资 ． 业 通 人 企 过 与 其 签 订用 工 合 同等 法 德 形式 加 以控 制 和利 用 ． 同时 人 力 资 源 也 可 以为 企 业带 来 经 济 利 益 ， 符合 资 产 的 定 义 ， 以确 认 为 资 产 。 可
浅议人力资源的会计计量
现 金 流 量 在 这 个 统 一 体 中 ． 业 源 的 价 值 可 能 高 于 或 低 于 其 工 资 于 未 反 映 人 力 资 源 的交 换 价 值 ， 企 即
当 期 的 经 营 情 况 与 未 来 的 现 金 流 额 ， 此 准 确性 较 差 ； 人 员漉 动 性 工 资 部 分 ，因 此也 低 估 了人 力 资 源 因 ② 未来 净 收 益 是 一 个 估 量共 同决定 了股价 。 当企 业 当期经 的 日益 加 强 使得 企业 正确 估 计 其 人 的价 值 另外 ， 力 资 源 的 受 益 期 限 变 得 十 分 困 难 ； 计值 ， 营 情 况 比“ 往 要 差 时 ，股 价 下 降 ： 具有主观性和不确定性 ， 且人 当 企 业 未 来 现 金 流 量 有 很 大 可 能 ＠ 贴现 率 的选 择具 有一 定 的主 观 力 资 源 价 值 受 多 重 因 素 的 影 响 ， 并
观 相结 合 “下 分 析 ：
方 法 明 显 低 估 ｒ 力 资源 的 价 值 人
３未来 收益折现 法 。 是弗 兰 这
１ 未来 工资报 酬折现 法 ９ １ ， １ 年 ７
９ ８年 提 出 的 一 巴鲁 克 ・ 夫 和 阿 巴 ・ 瓦 茨 在 《 列 施 会 姆 霍 尔 茨 等 人 于 １ ６
维普资讯
口 ２０ ０ 财鲁月刊 ｉ ０ ２・ ４ 会计）
来稿描 要 ・ 口
重 视 未 来 现 金 流 量 。 由此 看 出 ， 投 法 都 存 在 一 定 的局 服性 ，现 分 别 作 换 价 值 也 没 有 完全 包括 。 固而 这 种 资 者 对 会 计 信 息 需 求 的客 观性 ． 促 使 其 要 将 受 托 责 任 观 和 决 策 有 用
人力资源会计计量理论的探析
２． 力 资 产 的 确 认 人
资 源 时 ， 用 非 货 币 性 计 量 方 法 将 具 有 重 要 意
义 。 人 力 资 源 会 计 以 “ ”作 为 自 己 的 对 象 ，人 人
殊 因 素 不 能 完 全 用 货 币 量 表 现 出 来 ， 因 此 人 力 资 源 价 值 的 计 量 方 法 除 了 货 币 计 量 方 法 以 外
征 ， 从 价 值 方 面 衡 量 和 报 告 企 业 的 个 体 和 群 体 人 力 资 源 的 价 值 。 由于 ～ 些 决 定 人 力 资 源 的 特
提 供 更 全 面 的 信 息 。 在人 力 资 源 会 计 特 别 是 人 力 资 源 价 值 会 计 中 ， 有 非 货 币性 的 计 算 、 析 应 分 和 说 明 ， 尤 其 是 在 无 法 用 货 币 性 方 法 计 量 人 力
量 方 法 来 表 现 经 济 事 物 的 绝 对 隶 属 关 系 。 传 统 会 计 以 货 币 作 为计 量 单 位 其 优 点 是 使 更 多 资 产 的质 量指 标 具 有 综 合 性 和 可 汇 总性 。 但 是 会 计 仅 有 货 币 计 量 是 不 够 的 ， 人 力 资 源会 计 而 言 对 更 是 如 此 。 现 代 经 济 事 物 的 复 杂 性 ， 单 靠 货 币 指 标 往 往 难 以 全 面 反 映企 业 的 财 务 全 貌 ， 多 种 计 量 方式 并 存 的 局 面 已 成 为 客 观 的 要 求 。 会 计 还应 采 用 非 货 币 计 量 手 段 ， 能完 善 会 计 计 量 ， 才
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力 资 源 价 值 ， 照 有 关 要 求 ， 用 一 系 列 非 货 币 按 采 的 方 法 来 进 行 评 价 ， 以 便 为 管 理 当 局 提 供 更 加
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法1.资本化人力资源会计可以将一部分人力资源成本资本化，将其作为资产列入企业的资产负债表中。
资本化的方法有多种，最常见的是根据员工的招聘、培训、开发和工资福利成本进行资本化。
这样可以使企业更加清晰地了解人力资源对企业的贡献和价值，提高财务报表的信息披露透明度。
2.成本计入人力资源会计的另一种计量方法是将人力资源成本计入企业的费用中。
这种方法将人力资源成本视为企业日常运营的必要成本，类似于生产成本和销售费用等。
通过将人力资源的成本计入费用，可以使企业更准确地估算其经营活动的实际成本，提高财务报表的可比性和真实性。
3.统计计量人力资源会计通过一些统计数据的计量，来反映和分析企业的人力资源状况。
这种方法常用于人力资源规划和预测。
通过统计数据，可以定量地记录和分析员工的数量、性别、年龄、学历、工龄、离职率等指标，从而帮助企业更好地进行人力资源的规划和管理。
4.综合计量综合计量方法是将上述几种计量方法相结合使用。
通过综合计量，可以更全面地了解和评估企业的人力资源情况。
这种方法常用于企业对人力资源管理绩效的评估与分析。
综合计量方法还可以与其他指标相结合，例如员工绩效指标、人力资源投资回报率等，以更全面地评估和分析企业的人力资源效益。
人力资源会计的计量方法在实践中还在不断发展和完善。
目前，在人力资源会计计量方法中，资本化和成本计入是应用最广泛的方法。
然而，每种计量方法都有其优缺点，企业应根据自身的情况和需求选择适合的方法，以达到更好地管理和运营人力资源的目的。
人力资源会计计量探讨
人力资源会计计量探讨作者：黄洁来源：《商品与质量·学术观察》2014年第03期摘要：人力资源这项重要的资源在传统会计中没有受到重视。
然而，在市场经济环境下，各个企业的竞争很大程度上是对人力资源的竞争。
因此，迫切需要对人力资源计入会计计量进行研究。
本文主要对此进行了探讨，并尝试给出了人力资源进入会计计量的模式。
关键词：人力资源会计计量模式人力资源作为企业的一大竞争力，它的作用显而易见。
因此，需要对人力资源计入会计计量进行研究。
对人力资源进行计量的模式主要有两种：一是成本计量模式。
这种观点认为，对人力资源的计量应该按照其整个使用过程包括招聘、培训、维持直至离职整个过程中全部实际耗费支出作为人力资源的价值予以入账。
这种方法既客观又方便，但是这种方法忽略了人力资源可以创造比它本身更大的价值这一点，因此不能真实反映人力资源的内在价值。
二是价值计量模式。
这种方法认为不应按其整个使用过程中的耗费支出入账，因为总耗费支出与人力资源的实际价值不符，应按其实际价值予以入账。
以上两种计量模式中，笔者认为第二种更能反映人力资源的经济本质，有利于投资者更加准确的把握人力资源价值对企业总体价值的贡献。
（一）成本计量模式成本计量模式主要有历史成本法，机会成本法以及重置成本法三种方法。
1.历史成本法。
此种方法是以人力资源的实际耗费支出即历史成本进行入账。
历史成本是人力资源在整个使用过程中的全部实际耗费支出，它主要包括引入成本和开发成本两部分，有时还包含辞退成本。
引入成本贯穿于人力资源部门为主的一系列业务中，主要包含招聘成本、筛选成本、雇佣成本。
为使雇员达到企业要求，通常都需要对其进行培训，培训所花费的成本就是开发成本。
辞退成本是由于雇员不能满足企业需要或发生雇佣合同中约定需要收取或支付违约金的事项，企业为辞退员工而支付的费用（如收到雇员支付的违约金则该成本为负值）。
这种方法简便易行，数据真实，客观性强。
但是反映不出人力资源的实际经济价值。
关于人力资源会计计量方法应用的思考
＞ Ｒ Ｘ Ｐ（ Ｒ ）
『 － ＿
ｒ ＝１ 『 ，
一
、
人力资源成本计量方法评析
式中： ｉ 从１ 到Ｉ Ｔ Ｉ ，
人 力 资源 的 成 本计 量 方 法 有 历 史成 本 法 、重置 成本法 、机 会成本法 三种 。但 从可 行 性 的角度 来讲 ，笔 者认为历 史成本法最 具 可 行性 。人 力资源 的历 史成本 是指为取得 、 开发和使 用人力 资源 而实 际付 出的代价 ，包 括 取得成本、使用成本和开发成本。 历史成本 法最大 的优点是 计算简单 ，数 据 具有客 观性和可验证 性 。使 人力资源会 计 与非人 力资源会计在 计价原 则上保持一 致， 并且人力 资源被看作 实物资产 ，记录和披 露 人 力资源 并不 困难 。但 有一定 的缺 陷，一 方 面 ，人力 资源 的实际价值与其 历史成本可 能 存 在较大 差异 。由于 自然增值 因素 ，人 力资 产 的实 际经济价值通 常会高于 历史成本 。另 方面 ，人 力资源 的增 值和摊销 与人力 资源 实际效 能的增减不 一致 。这两 个缺 陷造成 人 力 资源 的实际价值不 同于其账 面价值或 原始
综 合 管 理
关于人力资源会计计量方法应用的思考
蔚 思远
山西财经大学 山西 太原 ０ ３ ０ ０ ０ ０
摘要 ：如何 对企 业 中的人 力资源进行会 计计量一直是 理论界 和实务 界讨论的热点。本文从人力资源会计计量的必要性入手，在对人力资源成本 计量 方法和价 值计量方法评析 的基础上 ， 将企业构型五要素理论 与人力资源 的计量方法相结合 ， 试探性地提 出了人力资源计量方法如何 在企 业中应用 的 构 想。 关键 词：人力资源 计量方法 应用
成 本。
人力资源会计计量模式探讨
在我 国， 上市公司的筹 融资活动基本 【 陈国欣 ， ３ ］ 吕占甲， ． 何峰 财务报告舞弊
融资能力 。由于股权融资 困境 的存在 ， 企 上是通过证券交易所或证券公司进行的。 识别 的实证研究： 基于 中国上市公 司经验
业 为 了从 资本市场 上获得融 资或再融 资 我 国证券 市场 的约束 机制主要是 在两方 数据 ［］ 审计研究 ，０ ７ ３ Ｊ． ２ ０． ．
能会 由于 自身或其他 的外资 因素导致企 行为的规范 ， 是一种 刚性约束 。而道德是 【 １ 】黎 四龙．舞弊 三角理论 与财务预警 业财 务或经 营 的恶化 ， 时， 市公司会 通过判 断行为 的善与恶来作为标准， 此 上 主要 ［】 广东财经职业学院学报 ，０ ８ ７ ２ Ｊ． ２ ０． ． ．
表事项等财务舞 弊行 为， 以达到上市或提 可依、 执法必严、 违法必究， 减少财务舞弊
１ 本质诱 因。 、 利益驱动是财务舞弊产 高发行股价或再融资的 目的， 以获取更多 的发生。 同时， 也要加强道德约束， 财务人
生的本质诱因。 卡尔・ 马克思 曾经说过， 人 的超额利润和报 酬。因此 ， 股权融资是上 员需要通 过道德上 的 自律来促使 市场的
收录 日 ２ １ 年 １ 月 １ 日 期：０ １ ２ １
一
角度对人力资源所进行的确认、 计量、 记录、 报 年） 人力资本” “ 一词在很早就被古典经济学
人力资源会计计量方法选择论文
(1)随机报酬价值法。随机报酬价值法是用人力资源为组织提供的服务所创造的价值来计算人力资源的价值。优点是反映了企业人力资源的动态性。缺点是这种方法估计偏多,具有主观性。
(2)未来收益折现法。未来收益折现法是在人力资源的预计有效使用期限内,计算企业各年预计收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。其缺点是没有考虑人力资源的交换价值。
关键词人力资源计量方法计量困难分类计量
在知识经济时代,经济的增长不仅依靠物质资料的投入,还要依靠知识。作为知识载体的人力资源不仅是推动企业生存和发展的基本因素,也是创造企业利润的源泉。然而,目前会计信息的提供仅局限于物质资源,远不能满足会计信息使用者的要求,这主要是因为人力资源的确认和计量问题一直是制约人力资源会计发展的“瓶颈”。尤其是人力资源计量方法的选择,由于人力资源的动态性,使得并不存在一种通用的计量方法可以对人力资源进行精确计量。
(二)人力资源无法单独贡献现金流量
单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力,企业的效益实际是人力资源和物质资源综合作用的结果。也就是说人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用,这就很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开,因此人力资源价值的单独计量十分困难。
(三)人力资源中的许多计量要素具有不确定性
(3)工资报酬折现法。工资报酬折现法是将一个雇员从进入到离开企业为止预计支付的全部薪金按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。其优点是体现了交换价值。缺点是只把补偿价值作为人力资源价值而忽视了剩余劳动所创造的价值,且其前提是员工终身服务于组织,而这个假设是不现实的。
(4)机会价值法。机会价值法是将人力资源给企业带来的自由现金流量进行贴现作为人力资源的价值。优点是突出了人力资源在企业中的不可替代性。缺点是贴现率的选择不确定。
对人力资源会计计量问题的探讨
、
人力资源会计的计量对象
入代表他对组织的经济价值 ，在理论上低估 了人力资源的经 济价值。因为职工的工资收入要受很多因素影 响， 未必能反映 职工的实际工作业绩所创造的价值 。 ３随机报酬价值模 型。 ， 这种模 型认为人对组织 的价值在于
平与本行业平均盈利水平相 比计算出的投资报酬率反映 。以
定的权数予 以加权平均 ， 就可取 长补短 ， 更准确地对人力资产 进行计量 。例如 ： 可将公式设定为：＝ Ｐ×ａＶ（一 ） ｖ ｃ× ＋ ａ １ 其中Ｖ 表示人力资源价值 ， 表示未来工资报酬折现价值 ， Ｃ Ｐ 表示效率乘数 ，是赋予的权数 ， 表示用随机报酬价值模型 ａ ｖ， 计算的人力资源价值。这样计算的优点在于 ： 既考虑到以工资
职位状态数（ 含离职状态 ， 其预期 服务 的货币表现为零） 表示 ； ｎ
时期数 ；表示贴现率 。 ｒ 与前两种方法 比较 ，这种方法在计算过程 中所考虑的因 素更 加系统全面 ， 数据 比较 客观 ， 用其估算 的人力资源价值更 容易被接受 。但是这种方法也有一些局限性 ： 其一 ： ． 人力 Ｒ值（ 资源的价值） ， 本身是一个未知数 ， 计量操作性有待分析 ； 其二 ｌ
我 国环 境 审计 的 发展 现 状
一
、
法律监督体系 ， 为环境审计提供了一定的参考依据。但与发达
国家现已制定的环境法律法规相 比， 还存在着差距 ， 在具体实
目前 ， 我国环境审计仍处于理论探讨的初级阶段 ， 与世界 环境审计研究及审计实践差距还很大。在环境审计实践方面 ， 所进行的与环境相关 的审计主要是合规性审计。而对 国务院
对人力资源会计计量的探讨
的 ， 情 况 由纪 检 监 察部 门 出面 谈 话 提 醒 ， 予 以诫勉 ： 的努 力 、 高 的标准 、 视 或 对 更 更严格 的要 求去 研 究 ， 多、 好 、 更 更 更 因工作 失 误 造 成严 重损 失 或有 经济 问题 的 ， 以调 整 职务 有效 的办 法和途 径 去 整合 与 实践 。这 是 一个 不 断发展 ， 予 不
国企业里应用。
出 、 职 培训 支 出和脱 产培 训 支 出三大 项。 在 １１４ 发 展人 力 资源 支 出 ．． 关 键 词 ： 力 资源 会 计 计 量 的 内容 计 量 的 方法 人 人 力 资 源支 出主 要 指 的是 员 工 的安 置 成 本 、流 动成 企 业 人 力 资源 及 其 管理 对于 企 业 具 有重 要 的决 定 作 本、 会 成本 、 没 成本 和 重置 成本 。 因本 文 的篇 幅 有 限 ， 机 沉 用。为达 到 投 资、 管理 的 目的 ， 我们 应该 正确 核 算和 计量 人 这里 不作 过 多的解 释 。 力 资 源的 成本 、 值 ， 价 并准 确 预 测人力 资源 的 需求 量 ， 综 并 １２ 人 力 资源 成本 的计 量 方法 ． 合 分析 考 评其 投 资 收益 ， 以确 保 决 策 的准确 性 。 以上 是人 １２１ 历 史成 本 法 ，也 就 是 以取得 该项人 力 资 源 的历 ．。 力 资源 会计 的具 体 内容 。 而人 力 资 源的 实际应 用 多半 也是 史成 本作 为人 力 资源 的价值 。历史 成本 法 与 以往 会计 的核 以人 力 资 源会计 计量 为 主。 算 方式及 核 算原 则相 符 ，相 关的会 计依 据 具 有客 观性 ， 且 １ 对 人力 资源成 本 的计 量 验 证 起来 比较 方便 。这种人 力 资源 成本 核 算方法 易于 人们 １１ 人力 资 源成 本 的计 量 内容 ． 理 解 。 用历 史成 本 法 ， 使 的优 点 是简 便 易行 ， 数据 具 有客观 １１１ 取得人 力 资 源的支 出 ， ．． 即原始 成 本 几 天和 验 证 性 ， 能使人 力 资 源会 计 的计 算原 则和 非人 力 资 它指 的是企 业 为取 得 某 一项人 力 资 源所 发 生 的费 用 ， 源会计 的计价 原 则相 一 致 ， 强化 两种 信 息 的可 比性 。根 据 它 涵盖 了招 工 支 出、 拔 支 出和定 岗 支 出几大 项。 选 历史 成 本 法 ，可 以对 于 各 会计 期 间 的人 力 资 源 投 资 的 支 １１２ 维护 人力 资 源 的支 出 ， ．． 即使 用 成本 出 ， 据 收 益性 支 出与 资 本性 支 出 的区 分原 则 ， 各会 计 根 在 维 护 人 力 资 源 的支 出主 要 是 指人 力 资 源使 用 过 程 中 期 间结束 时将 部 分资本 性 支 出确 定 为人 力 资源 的价值 。 所 发生 的直接 费 用和 间接 费 用 。 它涉及 到人 事 管理 、 工人 １２２ 重 置成 本法 ＿＿ 的薪 资和 奖金 、 保 、 保、 社 劳 医保 等各 种 关于 人力 资 源 使用 该 方 法在 工作 理 念上 基 本 等 同于 财 务 会 计 中 关于 重 的费用 支 出。 置成 本 的观 念 ， 我们 通 常 以类似 于 雇用 能力经 验 等条 件 的 １１３ 开发 人力 资 源 的支 出 ， ．． 即追加 成本 其他 员工在 就业 市场 上 的市价来 衡量人 力 资源 的价值 。它
探讨企业人力资源会计计量方法
、
人力资 源计量 模式 的健全 ， 以满 足实 际工作 的需要 ， 通过 对其 计量支 定时期 内人力资 源价值 的变化情 况为依据 ， 建 立一个人力 资源发 展 出人力 资源成 本形式及其人 力资源投入 环节的优化 ， 实 现企业 的内部 指 数 ， 根据基期 的人力资 源价值推算 出以后年 度的人 力资源 价值 。该 经 营管理 的稳 定运行 。通 过对其计 量人力 资源价值 模式 的应用 ， 满足 方 法 目前实施具有 一定难度 。 企 业的实 际发 展的需要 。 ＝、 非货 币性价值计量模 式的深化 为了促进企业的人力资源会计计量方法的健全 ，我们要进行人力资 人力资源价值的非货币性计量方法对于企业的稳定运行也是很必 源成本计量模式 、 历史成本模式的深化 ， 促进其也 的人力资源系统的健全 ， 要的 ， 通过 对其相关模糊计量模式 的应用 ， 及其定性 描述环节 的优化 ， 促 实现其相关成本支出环节优化 ， 促进其计价方法模式的优化。 在此过程 中， 进其人力资源价值的有效控制 ， 确保其企业 的整体 运作环节 的优化 ， 促 通过对该工作模式的应用 ， 进行人力资源投 资支 出环节的优化， 促进其人 进其人力资源价值计量模式更新 ， 促进其企业创造价值能力的提升， 满 力资源资本 ｌ 生 投资环节的有效应用， 满 足人力资源成本的发展需要。通过 足人力资源价值计量模式 的优化 ， 确保 其企业 内部环节 的有效运作 ， 因 对其人力 自愿的耗用情况的分析 ，促进对其人力资源成本环节 的有效控 此我们要进行相关管理方 法的应 用 ， 促 进其企业的内部管理 环节的优 制， 促进其操作模式的优化发展。 我们也要进行计价原则的应用， 确保其人 化， 确保企业的综合运行质量效率的提升。通过对绩效评估法的应用， 力资源会计系统及其非人力资源系统环节的有效协调 ， 这是人力资源系统 确保其员工 的知识水平 、 工作经 验极其 工作 态度环节的有效优化 ， 促 进 内部环节的协调的要求。通过对其人力资源的内部管理模式 的优化 ， 促进 其实际工作 的稳定开展 ， 以确保 其计量 人力资源价值的实现 ， 保 障其 人 其人力资源整体运行质量效率的提升 ， 满足企业的发展需要。 力资源 的经济效益 的提升 ，进行综 合衡 量和评 价 以计量人力 资源的价 ２ ． 在此过程 中， 我们要重视 重置成本法的有效应 用， 通过对市场环境 值 ， 并提供与人力资源管理决策相关 的信息 。这种方法有利于合理使用 的有效 了解深化 ， 促进该模式 的稳定运行 ， 通过对企业 的内部人力资源情 人力资源 ， 改进人力 资源 管理 ， 提 高人力 资源的经济效益 。技 能表记载 况的分析 ， 促进其相关管理模式 的资本化 ， 促进 其人力资源的重置成本 环 法 ， 该方法是通过对各个员 工的素质 构成和能力特征进行 分等衡量 ， 如 节的分析 ， 促进其整体环节的重置成本管理的协调化。通过对人力资源的 确定受 教育程度 、 学习培训 次数 、 知识结构 、 工作 经历 、 工作态度 、 业 务 相关价值 的有效应用 ， 满足实 际计量方法模式的需要 ， 进行其管理决策 的 技能 、适应能力 以及 实际工 作业 绩等方面的一些定量化数据 并编制一 深化， 促进其下序环节的稳定运西瓜。 在此环节中 ， 由于其重置成本估价环 览表进行分等衡量 ， 以评 价人力 资源价值 。 节的复杂性、 主观性 ， 我们要进行其 内部结构的优化 。 促进其计量计价模式 为了促进企业 的稳定运行 ， 我们要进行模糊计量 法模式的应用 ， 促进 的更新 ， 通过其人力资源的实际经济价值环节的应用， 促进其人力资源成 其企业的综合效益的提升 ， 通过相关方式的应用 ， 实现其综合评价模式的深 本的有效核算 ， 以 有效突破传统会计管理模式的局限性。 化， 因此我们要进行其企业运作步骤的 深化 ， 通过对其人力资源价值货币表 为 了促进人力资源环节的有效优化，我们要进行人力资源价值 的深 现模式的应用， 促进其测评环节的稳定运行。 我们也要进行权数环节的有效 化， 确保其企业 的内部运作环节的稳定运行。 通过对其推算方法的应用 ， 促 运行， 确保其各个特征要素的有效学习， 满足实际工作的需要。在实际运作 进其企业 内部管理模式 的深化 ， 促进人力资源会计管理模式 的深化 ， 保证 环节中我们要注意权数系统的内部运营的模式， 通过对其 内部环节的深化， 企业的经济发展的稳定性 ， 促进其其非货币性价值计量模式及其货币性价 促进其下序环节的稳定运行。 应根据它们对人力资源价值影响的主次关系 值计量模式的优化 ， 以满足实际工作 的需要。通过对未来工资报酬折现法 确定它们的加权 系数。 第三步是评定计分 ， 由考评人员对测评对象的各个要 的应用 ， 促进其企业 的人力资源会计 系统 的有效控制 ， 确保其人力资源价 素进行评定计分。分值计量 ， 对考评人员的评定结果进行等级分配率统计 ． 值的有效核算 ， 促进其 内部工资薪酬环节 的不断深化， 以满足实际工作的 并运用模糊知阵的运算 ， 计算其分值。 隶属度计算 、 根据计算 的分值 ， 确定其 需要 ， 促进其人力资源价值的实现 ， 保证企业整体运作 系统环节的稳定运 隶属度。在计算人力资源价值时 ， 由于个体差异使得人力资本具有非同质 行 。该方法以效率 因索作为末来工资的调整值， 以调整后的末来 工资报酬 性 ， 根据一般能力 、 完成特定工作的能力 、 组织管理能力 以及资源配置能力 折现值来计算人力资源的价值。 具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映 不对称分布， 可将企业 内的人力资本分成以下三类进行计量。 企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别 的效率系数作为人力资源价值。 三、 结语 这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下， 能够 企业 的综合效 益 的提 升 ，离 不开其 人力 资源会 计计 量方法 的应 准确地 、 动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对 中小企业也存 用 ， 离不开该 系统 的健全 ， 这需 要我们 根据实 际情 况 ， 进行相关 环节 的 在明显的局限性 ， 因为它用单个员工在末来 ５ 年 内所获得的工资收入代表 优化 ， 以保证实 际企业 的经济运行质 量效率 的提升 。 其对企业的经济价值 ， 而中小企业的员工 流动性大 ， 末来 ５ 年 的工资很难 准确计量 ， 所以们们会低估人力资源的经济价值。 ３ ． 为 了保 证企业 的人力 资源 系统的完 善 ， 我 们也要 进行未 来收 益 参考 文献 ： 折现法 的应 用 ， 促进 其企业 未来 收益环 节的完 善 ， 确保 其人 力 资源 价 ［ １ 】 王彦． 人力 资源会 计确认与计 量Ｕ 】 ． 合�
浅谈企业人力资源会计计量
．
－ 人力资源
浅谈企 业人 力 资 源会 计 计 量
杨 乐萍
（ 江 诸 暨 市 计量 器具 修 理 所 ， 江 诸 暨 ３ １０ ） 浙 浙 １ ８ ０
【 要】现行的会计制度还 没有把劳动产权纳入应有 的管理 范围， 现行的会计工作 中也没有对人力资源和人力资源权益 摘 在
进行相应的反映。 究人 力资源的价值构成 ， 研 对其进行合理计量 ， 以确 立企 业人 力资源的权益 ， 并建立和完善与此相 配套 的收益分
商誉 ”并把商誉按人力资源投资 占总 资源投 ， 设 备 往 往 是 应 个 人 的要 求 ， 体 裁 衣 所 订购 ， 旦 这 一 员 工 离 的超额利润列为“ 量 一
开 企 业 ， 他 人 可 能 将 根 本 不 能 利 用 该 设 备 ， 应 计 入 人 力 资 资 的 比例摊 配额 作 为人 力 资源 的价 值 。这 种 方 法 只 考 虑 了超 过 其 故 源 取 得支 出 。（） 护 人 力 资源 支 出 ， 企业 为将 职 工 留在 企 业 同行 业 正 常 水 平 的 人 力 资 源 价 值 ， 且 按 此 推 理 ， 有 获 得 超 ２维 指 而 没 这 工作所发 生的各种经常性支 出 ， 括工薪及 奖金支 出、 包 劳动 保 额 收 益 的 氽 业 就 没 有 人 力 资 源 价 值 或 为负 数 。显 然 ， 种 方 法 在 要 ５经 健 支 出 、 会 保 险 支 出 、 事 管 理 部 门的 支 出 。 （） 发 人 力 资 缺 乏 理 论 依 据 、 实 际计 量 中 ， 有 针 对 性 地 使 用 。 （） 济 社 人 ３开 它 源 支 出 ， 企 业 为 提 高 员 工 素 质 而 发 生 的各 项 支 出 ， 括 上 岗 指 包 价 值 法 。 人 力 资 源 的 价 值 在 于 其 能 够 提 供 未 来 收 益 ， 把 企 业 将 前 培 训 支 出 ， 是 指 为 了使 职 工 具 备 完 成特 定 工 作 所 需 要 的 技 未 来 各 期 收 益 折 现 ，然 后 按 照 人 力 资 源 占全 部 投 资 的 比例 ，
关于人力资源会计计量的思考
葺
考
一
前该 职务 上 的人 员所 必须 付 出 的 成 本 支 出 。 个 人 重 置 成 本 是 指 用 个 能 够 提 供 同 等 服 务 的 人 员 来
代 替 某 一 职 员 所 必 须 的 付 出 的 成 本 支 出 ， 职 务 重 置 成 本 是 与 特 定
一
、
是 可 以计 量 的
本 。 人 力 资 源 的 历 史成 本 是 指 为 资 源 提 供 的 服 务 量 与 获 得 人 力 资 从 资 产 的 概 念 上 看 ， 所 谓 资 取 得 和 开 发 人 力 资 源 而 付 出 的 代 源 盛本 的 比 率 ， 比 率越 大 则 人 力 产 是 指 由 于 以 往 经 济 业 务 而 由 企 价 ， 常包 括人 力资 源 的招募 、 通 选 资 源 的 价 值 就 越 大 。 人 力 资 源 价 业 拥 有 或 控 制 ，并 预 计 将 给 企 业 拔 和 聘 用 、定 向 和 在 职 培 训 的 成 值 的 计 量 包 括 非 货 币 性 价 值 和 货 带 来 经 济 效 益 的 资 源 。 可 见 一 项 本 。 人 力 资 源 的 历 史 成 本 与 其 他 币 性 价 值 两 种 模 式 。 资 源 要 构 成 资 产 必 须 符 合 以 下 两 资 产 的 历 史 成 本 的 概 念 是 相 同 （ ） 非 货 币 性 价 值 计 量 模 １ 个 条 件 ： 一 是 企 业 能 够 行 使 控 制 的 ，但存 在 的问题 是人 力 资源 的 式 。 这 种 计 量 模 式 的核 心 在 于 以 权 。 人 力 资 源 在 受 雇 期 内 受 企 业 实 际 价 值 可 能 大 于 其 原 始 成 本 ， 人 力 资 源 的 才 干 和 运 用 知 识 的 能 控 制 ， 业有 聘用 、 配、 训 、 企 分 培 调 人 力 资 源 的 增 值 与 摊 销 与 人 力 资 力来决 定 其在 企 业 中的价值 。影 动 、 雇 人 力 资 源 的 权 利 。 是 预 源 的 实 际 价 值 的 增 减 无 直 接 关 响人力 资 源非 货 币价 值 的 因素 主 解 二 计 将给 企 业带 来经 济效 益 。作 为 系。 人力 资源 的重 置成 本是 指在 要 有 ： 现有 人 员的文 化程度 ， 技术 企 业 的 人 力 资 源 ，其 创 造 的 新 价 当 前 物价 条 件 下 重 置 某 一 特 定 人 职 称 或 技 术 职 务 ， 术 工 种 ， 际 技 实 值 总 是 大 于 人 力 资 源 自身 的 价 力 资源 而发 生 的成 本 。包 括 为取 工 龄 ， 龄 ， 康 状 况 等 。 依 据 上 年 健 值 ， 有 服 务 绩 效 潜 力 ， 定 会 给 得 和 开 发 一 个 替 代 者 而 发 生 的 成 述 因 素 ， 通 过 建 立 反 映 职 工 真 实 具 肯 企 业 带 来 经 济 效 益 。 以 上 分 析 看 本 ， 也 包 括 目前 受 雇 的 某 一 职 员 面貌 和 工作 能力 的人 事 管理档 案 出 ， 人 力 资 源 符 合 资 产 所 具 备 的 离职 所发 生 的成本 。 此外 人 力资 对人 力资 源进 行 非价值 计 量。 如 条 件 ，可 以 作 为 企 业 资 产 的 重 要 源 重 置 成 本 还 有 双 重 含 义 ， 即 职 能 力 一 览 表 、 效 评 价 表 等 ， 据 绩 并 组 成 部 分 予 以 单 独 列 账 进 行 登 记 务 重 置 成 本 和 个 人 重 置 成 本 。 职 此分析 考 评人 力 资源价 值 ，进行
人力资源会计计量模式探讨
２０ 年（ ７ 第２ ０８ 第３ 卷） 期
管理科 学
八 资 瀛 会 计 计 量 摸 蔟 讨
刘嘉颖
（ 肃省畜 产品公 司 ， 肃 兰州 ７０７ ） 甘 甘 ３００
搐要 ： 理论界 存在 多种人 力资源计量的模式 。 但各有优 缺点 及 适用范 围， 选择 合适的计量模 式 ， 促使人 力资源计量理论 与实 务相结合是人力资源会计实施 的重要保证。 关键调 ： 人力资源 成本计量 价值计量
一
Ｅ ｒ ∑Ｐ（ １ ： ｔｌｔ １ ， ’ ＝＝ｚ Ｚ ＋） ， ｒ ）ｔ ， ∑ ｌ ：
Ｉ＝未来 时期 的年 收入 ； （ ） 力资源 的预期价值 ；ｚ） Ｅ Ｖ Ｔ ＝人 Ｐ（ ＝职 ｔ 工在 ｔ 岁不死亡 的概率。 补偿模式的主要不足在于它要依 赖未来工资水平 的确定， 并 考虑公司内部职工工作年限的长短及贴现率 。 该方法体现 了会计 中的配 比原则 ， 由于企业净 收益 ， 但 人力 资源使用年 限等具有不 确定性， 所实用性较差 ， 此方法适合群体价值的评 价。 ２２未来工资折现调整模式 ． 企业之间盈利水平的差异是 由人力 资源 素质 的差异造成 的 ， 因此可用 反映本企业 盈利水平与本行业平 均盈 利水平差 别的效 率 系数来修正原有 的工资报酬折现模 型 ， 按调整后 的未来工资报 １ ． 置成 本 法 ２重 酬折现值总额来确定企业对员工价值 的评价 。 模型适用 于个人 该 它是 指在 当前物价水平下 ， 假设对企业现有工作人员重新取 价值的评价。 得、 开发 、 培训及辞退所需发生的全部支 出予 以资本化的方法 。 其 调整后的人力资源价值 ｆ ＝未来工资报酬折现（） ｖ ×效率 系 工 Ｔ＿ ， 、 优点在于用现在 的市场价格重新计 算原有人力 资源 的成本， 最接 。 来 资 酬 ￣ Ｃ 其中Ｖ是年 为ｎ ｚ ＝ ｌ ｊ ｎ 龄 的 近于现在 的数字与每个人的经济价值 之和是 基本相 当的 ， 从而有 数 未 工 报 折 Ｃ） 了 ； 助于管理决策 ， 映了人 力资源的现实价值 ， 反 有利于人力 资源的 Ｉ） （ 是员工第 ｔ 的预计工薪收Ａ ；是该员 年 ｔ 价值保全 。但重置成本在一定程度上脱离了传统会计模式 ， 而且 员工 的人力资源价值 ；１ 重置成本估价 的难度和工作量大 ，不可避免 带有 一定 的主观性 ， 工未来工作年限 ；是适用 于该员工 的收益贴 现率 ； ｒ Ｔ是员工退休 不同的管理人员会得 出不同 的答案 ； 还有重置所有 的职工是很难 年 龄 。 做到 的， 因为不 同的管理人 员有不 同的价值 ， 例如经理 和普 通工 效率系数： ！ 壁 ± 些 ±些 ± 坚 ± ！ ！ ｌ ！ ！ ！ １ ‘ 作人员的价值 就是完全不一样。 １３机会成本法 ． 人力资源价值 ＝未来工资报酬折 现价值 ×全行业某 年的投 此法是 以企业 员工 离职使企业蒙受 的经济损失为依据 进行 资报酬率 计量 的计价方 法。这种计价方法 接近于人 力资源 的实 际经 济价 其 中 Ｒ －在 ｉ 内某公司所拥有的资产 的投资报酬率 ； Ｅ Ｅ 年 Ｒ＝ 值， 克服了历史成本法 和重置 成本法 的缺 陷 。 但与传统会计 模式 在 ｉ 年内行业 中所有公司所拥有 的资产 的投资报酬率。 相距较远 ， 导致核算工作量繁重 ， 此方法在数量上难以界定 。 且 该 该模 型的优 点是在员工报酬与企业价值 之间存在 确定关 系 方法适用 于雇员素质较高 ， 流动性较大且机会成本易于获得 的企 的假设条件下 ， 能够很好 地反 映人力资源产 出的价值 。不足是未 业， 如律师事务所 、 会计师事务所等。 考 虑到非人 力资源因素影响报酬 的情 况 ； 其次 ， 它用 一个职工在 由于人力资源 的成 本计量方法 陷入 了资产的定性规定 与定 未来 ５ 内获得 的工资贴现来代表他 的经济价值 ， 了人力资 年 低估 量描述之间的困境 ，无法反映人力资源的本质未来经济 利益 ， 不 源 的价值 ； 最后 ， 该模型所反映人力资源不完整， 未包含人力资源 能揭示人力资源 的真正价值 ， 因而这种计量模式受到了广泛 的质 体现在企业剩余 中的价值 。 疑， 并导致人力资源价值计量模式备受推崇。 ２３非购入商誉法 ． 该 方法认 为企业过去若干年 的累计超 过同行业平 均收益 的 ２ 人力资源价值计量模式 部分或全部都可看成是人力资源的贡献 ， 这部分超额利润应通 人力资源价值计量模式 ，是把人作为有价值 的组 织资源 ， 对 过 资本化程序确认为人力资源的价值 。其具体做法是： ， 首先 根据
人力资源价值会计计量探讨
治经济学 中分析 ，用于 劳动者补偿其 自身 的体力与智 力损耗 的补 偿价 值与被资本家 无偿 占用 的剩余价值 都是劳动者创造 ，也 只有劳动 才能使社会价值增 值 ，而资本是
无法创造 出剩余价值 的。在我国社会化大
力资源投资并不相 同，如服务业 ，其主要 通过劳动者服务取得收入 ，而工业企业需 要加大对物质投资。调整系数 Ｆ主要针对 ． 因为行政垄断原 因造成名义收入高于实际 新创造价值 的部分 。对于 ｎ的取值 则不宜 过长 ，人力资源 的变动时常发生 。选取年
对人力资源 的投 资提 供有效依 据 ，加强企
业人 力资源 的管理。 首先 ，人力 资源 价值 会计的研究是为
人 力资 源 价 值 会 计 的 内容
人力资源价值会计 ，应 在反映补偿价
０＜Ｆ≤ １ ． ；其他行业 的企业在计量人力资
源价值时 ， Ｆ－ ， 表示折现率 ， 表示 取 ，１） ｒ － 几
生产 的今天 ，企业 创造 的价 值 ，都应该看
作是 由劳动者创造 ，其中有 部分 以工资的
∑ ＋，，（ ， ）１ ） Ｍ ／＋
ｆ ；１
人 力 资 源 价 值 会 计 及 其 计 量 的 必 要 性
对人力资源价值会计探讨 的 目的是为
了有效计量企业 中人 力资源价值 ，为企业
源管理原 因不能激发出劳动者潜 能。对于
人 力资 源价 值 的核 算使 企 业 对 照预 期标 准 ，改善人力 资源 管理 ，提 高人 力资源 的
利用率。
最后 ，人 力资源价值 会计的研究是 为 了核算企业收益 的真正 归属 ，特别是在我
浅谈人力资源会计的确认和计量
浅谈人力资源会计的确认和计量【摘要】人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，已经成为决定企业兴衰的主要因素。
而在我国实施人力资源会计要解决的关键问题是人力资源的确认和计量。
【关键字】人力资源会计，确认，计量随着科学技术的发展，人力资源会计显得越来越重要。
但由于人力资源核算的复杂性，如何确认人力资源会计仍是当今会计界的难题之一。
笔者在此就人力资源会计的确认和计量问题进行一些浅薄的探讨。
一、人力资源会计的确认。
谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提，即人力资源能否作为会计资产。
因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键。
根据资产的定义我们可以确定资产必须具备的三个要素：（1）是一项经济资源，未来可提供收益；（2）可以用货币计量其价值；（3）为企业所拥有或控制。
下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。
（一）人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。
人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的。
虽然人力资源所带来的未来收益无法合理的预计与确定，但未来利益的确定性并不是经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，所以人力资源我们也可以同等对待。
（二）人力资源是可以用货币计量的。
人力资源作为一种经济资源，需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这些支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来计量人力资源的价值成为可能。
（三）人力资源是企业可以实际控制的。
人力资源虽然是归属于劳动者个人，但企业通过契约的形式建立了企业和劳动者之间的合作关系，并通过支付劳动报酬等方式取得了对劳动者受聘期间的劳动能力的使用权。
所以，人力资源实质上是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在劳动者身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。
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对人力资源会计计量方法的探讨--------------------------------------------------------------------------------进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。
国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。
本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。
从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。
尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法“零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。
而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。
所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。
对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。
下面对这两个分支分别加以介绍。
(一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。
指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。
(2)维护人力资源支出，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。
(3)开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。
一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出子以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。
(二)人力资源价值会计人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法。
本文就这些方法作简单的介绍。
1．未来工资报酬折现法、该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。
2．调整的未来工资报酬折现法。
由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。
这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。
其中的效率系数取决于在设定期间以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
3．未来收益折现法。
这是种计量人力资源群体价值的方法。
该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
4．非购入商誉法，该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
二、人力资源会计计量的困难随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。
但是，目前人力资源价值的计量困难重重。
(一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。
对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。
如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。
人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。
但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。
企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。
实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。
人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。
为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
(二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。
以非购入商誉法为例。
这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。
它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。
因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。
此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
(三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。
这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。
(四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。
因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。
(五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。
人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。
但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。
如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
三、计量模式设想个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。
另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本(一般为企业部的各类管理人才)和企业家型人力资本(即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本)。
对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：(一)生产型人力资源的计量由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。
一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。
此外，古典经济学原理指出，生产型(尤其一般型)人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态——以固定工资的贴现值来体现，为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量：借：人力资产——V 贷：人力资本——VV的核算采用标准工作年限工薪资本化法。
标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限以工薪报酬反映的职工即期创利能力。
即将职工在标准工作年限按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。
其前提是企业必须制定一个标准工作年限(如20年)，以适应于所有的职工。
标准工作年限n年、平均工资为W的职工价值的贴现，具体计算为A=∑W／(1+r)t，(t∈[1，n])。
为了便于理解，以下几点需要说明：①工薪报酬能够反映职工的创利能力。
一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。
②应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。
只有以统一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。
③人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。
按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。
因为随着工作经验、劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，薪资水平必然提高，所以需要按期对人力资产和人力资本进行调整。
④人力资产不需要摊销或计提折旧。
由于一定年限职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非流动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。
(二)经营管理型人力资源的计量经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，他们在企业部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权——在固定的年薪之外还应该分享企业的超额利润。
鉴于此，经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。