新就业形态下劳动关系认定的困境和劳动者权益保障

新就业形态下劳动关系认定的困境和劳
动者权益保障
摘要
随着互联网数字技术的进步，新就业形态也在蓬勃发展，灵活就业已经成为就业市场的一大趋势。

在新就业形态领域，相对其他国家来说，无论是在实践领域还是在制度探索层面，我国都走得比较靠前。

新就业形态活力蓬勃，有望成为保居民就业的重要引擎。

相比传统的灵活就业，新就业形态更有组织性、更加规范，提升了劳动者的就业质量。

当然，新就业形态也有短板：劳动关系待明晰、社会保障待完善、平台监管有欠缺等。

要充分发挥新就业形态保障居民就业的积极作用，需要调整和完善现有政策，补齐法律短板，创新社会保障体系，让新就业形态有序发展，持续迸发出澎湃活力。

关键词：新就业形态劳动关系劳动者权益
一、新就业形态
近年来，随着数字经济的繁荣发展，依托互联网平台的新就业形态不断成长壮大。

这些新就业形态就业容量大、进出门槛低、灵活性和兼职性强，成为吸纳就业的重要渠道。

特别是在疫情防控期间，网约配送员、在线医生等新就业形态从业人员迅速“补位”，助力保障人们的日常生活和工作，促进经济社会秩序全面恢复。

2022年10月16日，中国共产党第二十次全国代表大会在北京召开，习近平总书记代表第十九届中央委员会向大会作报告时，针对就业提出了多项举措。

其中，“新就业形态”表述首次出现在了党的报告中。

二十大报告提到：实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，加强困难群体就业兜底帮扶，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。

新就业形态这一概念本质上可以从生产力和生产关系两个不同的角度加以理解。

从生产力的角度理解，"新就业形态"描述了新一轮工业革命带动的生产资料智能化、数字化、信息化条件下，通过劳动者与生产资料互动，实现虚拟与实体生产体系灵活协作的工作模式。

从生产关系角度理解，新就业形态指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。

最近五年间，随着人类社会整体上跨入移动互联网时代，市场交易成本急剧下降，以互联网平台连接供给和消费两端的分享经济或零工经济下的工作模式蓬勃发展。

二、新就业形态劳动关系的特点
（一）劳动合同签订率低
由于雇佣关系和劳动者身份出现模糊，新就业形态劳动者劳动关系属性趋于弱化，导致在新型劳动关系中，用工单位往往没有与劳动者签订劳动合同，直接导致发生纠纷时，没有明确的书面文件来确保双方的合法权益
（二）社会保险参保率低
新就业形态从业人员劳动强度较高、工作时间不规律、流动性大，该类群体工伤事故伤害率相对更高，但目前各类平台从业人员参保情况不尽乐观。

（三）工作方式多样化
新就业形态企业更广泛的应用微信、电子邮件等社交软件平台或者网络系统进行员工考勤、日常管理和工作沟通不少单位的工作安排、调薪等事项均通过电子方式发布。

三、新就业形态下劳动关系面临的问题
（一）劳动争议逐年增加
随着“互联网+”的不断发展，利用网络平台运营的新型行业不断涌现，一些企业因管理经验不足，不可避免存在规章制度缺失、管理粗放等现象，劳动关系的纠纷也随之产生。

（二）用工关系难以确定
在新就业形态企业中，由于经营模式和用工形式多种多样，从业人员与平台
企业之间就劳动关系或其他关系是否达成含义含糊不清。

（三）劳动保障待遇缺失
由于新就业形态下用工关系比较特殊，面临着劳动保障方面的待遇缺失。

因
养老保险和医疗保险毕竟可以通过个人在户籍地参保的方式实现，与养老保险、
医疗保险相比，工伤保险对于新就业形态从业人员来说更加迫切。

（四）政府监管成新挑战
新就业形态企业平台化的发展使得企业更为小微化，从业人员数量规模剧增
和小微企业分散化、隐蔽化的特点，使得政府对该领域的主动监察行为难以实施。

四、互联网平台就业
（一）互联网平台就业
新一轮科技革命和产业变革对社会生产生活方式产生巨大影响，信息技术渗
透各行各业，新业态蓬勃生长，成为拉动经济增长的新引擎，拓展了新的就业空间，孕育了大量新就业形态。

越来越多人的工作任务来自手机，出现了由互联网
平台作为劳动力资源组织方，将劳动者和消费者直接对接的新就业形态。

据不完
全统计，当前我国外卖骑手数量已突破700万人；仅滴滴平台就吸引了超过1000
万名从业者，带动产业链上下游600多万人就业。

劳动就业灵活化是新就业形态
主要特征之一，互联网平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动用工模式在管理
方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性等新特点，进而对法律实
践中劳动关系的认定带来新挑战。

（二）平台就业劳动关系认定的困境
劳动者通过平台自主注册并接单，企业通过平台控制对劳动者进行管理，双
方是否存在劳动关系，实践中一直存有争议。

肯定说认为，该用工模式下，劳动
者在平台上的任何操作都在平台企业已设定的程序范围之内，平台企业实际上无
时无刻不在对劳动者下达工作指令、进行指挥，因此与传统用工相比，平台企业
对劳动者的控制不是减少了而是增加了。

否定说则认为，由于劳动者可以自由掌
握自己的工作时间和强度，其人格从属性很弱，不符合劳动关系从属性标准。

首先，劳动关系语境下的管理控制应包含明确的指挥监督，其与隐含在该指
挥监督后的惩戒构成了人格性结合的基础。

平台会收集和记录相关劳务信息，但
其主要是作为事后评价劳务质量的证据，平台不会对劳动过程发出具体明确的指令。

其次，平台企业会通过顾客评价体系对劳动者进行奖惩，但其实质是劳动者
未充分履行平台用工合同约定的违约责任，而不是雇主的惩戒。

最后，劳动者可
以自主决定是否工作以及工作的时间和地点，打破了传统的劳动组织模式，这也
是平台用工的创新所在，凭借此自主性，足以否定劳动者与企业之间存在人格从
属关系。

（三）平台用工劳动者权益保护的不足之处
平台用工下的劳动者权益保护，实践中出现两极分化的现象，认定存在劳动
关系，则劳动者享有完整的劳动法保护；认定不存在劳动关系，尤其是在认定存
在承揽关系的情形下，劳动者工作中受伤产生的费用或致他人损害所产生的责任，将由劳动者自行承担，这对劳动者而言，是无法承受之重。

如前所述，平台用工
除第一类用工模式外，其余不宜认定存在劳动关系，而用工主体责任制度也不适
用于平台用工模式，故平台用工模式下劳动者的权益保护亟待新的法律思路。

社会保险方面，由于劳动关系无法确认，根据目前的政策，许多从事新就业
形态的劳动者只能以灵活就业者的身份缴纳城镇职工养老、医疗等社会保险。

以
灵活就业身份缴纳社保，低收入劳动者要达到相同的保障水平，缴费负担相对较重。

新就业形态中不同平台的抽成比例不同，也成为影响劳动者收入水平的重要
因素，不同平台的抽成比例主要集中在10%至20%之间，也有部分平台抽成超过20%。

五、对策建议
（一）建立法律法规保障体系
相关部门应从法律法规层面明确劳动用工情形，厘清劳动者权益保障责任。

符合确立劳动关系情形的，企业应与劳动者签订劳动合同；不完全符合确立劳动关系但企业进行劳动管理的，企业应与劳动者订立书面协议。

（二）完善社会保障制度体系
持续推进新就业形态劳动者职业伤害的保障试点工作，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制，根据新就业形态劳动者特点扩大失业保险覆盖面，探索“网上社保”模式。

（三）规范用工管理考核体系
尽快建立算法设定和算法取中的相关管理制度，推动企业改进新就业形态用工考核体系；建立政府、协会、企业、劳动者等多方沟通协商机制，推动制定行业劳动标准；健全新就业形态用工信息公开制度和激励惩戒制度。

参考文献
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