员工招聘流程的六个重要节点合集一篇

员工招聘流程的六个重要节点合集一篇
员工招聘流程的六个重要节点1
A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。

这种的尴尬困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。

这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。

怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。

第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。

拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以**出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。

因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。

同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点就要突出――信息发布要讲技巧
多“逛”于人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。

这其实就在某种程度上说明了，招聘信息发布工作没有得到重视。

那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。

在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。

一般来讲，企业发布招聘信息的'第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。

当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

谁也不愿意等待――等待地点要费心
谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。

一是等待地点的选择。

有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。

二是等待地点的设置。

其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪，对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。

寒暄，谁都喜欢――面试发问要铺垫
寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。

那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。

以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“座什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中渡过。

所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色――面试观察要“两不误”
正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。

那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。

一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。

第一，要注意应聘者的讲述方式。

有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。

第二，要注意应聘者的语气。

语气其实就是心理活动的反
映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，企业还需要“观色”。

因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。

具体来说，“观色”也是要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色是怎样的，眼神是怎样的。

其二，观姿态。

如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。

总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭――招聘评估要及时
招聘评估也许是一个很遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。

首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。

与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。

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员工招聘流程的六个重要节点合集一篇（扩展1）
——**小升初重要时间节点通用一篇
**小升初重要时间节点1
4月：**出台
近日，不少家长咨询2017小升初**什么时候发布?以往小升初***是4月份陆续出台，不出意外的话，今年也会在这个时间发布。

不过，目前可以明确的是，2017**小升初推优取消，特长比例压缩，再有就是朝阳区单校划片和跨区条件已经确定，其他的.暂时未有消息。

5月：特长、公办寄宿、跨区手续办理
公办寄宿：5月初各校寄宿生开始报名，报名时一般需要携带学生五、六年级综合素质评价手册原件等材料，且2016小升初有公办寄宿招生途径的区县：海淀区、朝阳区、东城区、丰台区、石景山区和顺义区，其中东城、朝阳及丰台有些学校可跨区招生，想为孩子择校的家长，需要多加留意。

特长生：4月底开始，**各区具有特长招生资格的学校会陆续发布特长招生计划，去年5月14日、15日特长报名，5月21日、22日特长测试，小编预测，2017年的特长报名时间应该也会在5月份，想要走特长生的家长需要多加关注一下。

其中除海淀外，其余区大多网上**报名。

跨区手续办理：想要跨区回户籍或者房产所在区小升初的相关手续各区也是在5月份集中办理，而且以往办理时间有限，比如说去年东城区办理时间为5月12日，仅1天时间;朝阳区办理时间相对较长为5月9日-13日。

共计4天。

所以**小升初网建议家长们如需办理跨区，先参考往年**，提前了解是否符合跨区条件及准备相关材料。

6月：派位
进入6月份，推优、寄宿、特长等各个途径都差不多录取结束，海淀的二次派位、东城区的三次派位、西城区的大派位等会陆续进行，也就是电脑派位，本着就近入学的原则，系统将依据某一中学要求的区域小学内学生分配的序号，随机录取。

比如东城2016小升初三次派位需要学生填写“派位意向表”，并且在规定的时间内进行网上报名，注意，一旦签字确认，则不得更改。

7月、8月：分班考试
很多时候，收到学校录取通知书并不意味着小升初的结束，有些学校会在7月份、8月份进行分班考试，很多学校进行分班考试是为了更好地进行因材施教。

分班考试发挥优异，不仅可以给老师留下好印象，并且能够让孩子更加充满自信，做好准备迎接初中的3年校园生活。

如果说学校有分班测试，建议家长们一定要陪孩子好好的准备。

附：
**中小学2016-2017第二学期暑假放假安排
2017年7月13日(星期四)至8月31日(星期四)放暑假，共7周零1天。

**中小学2017-2018第一学期寒假放假安排
2017年9月1日(星期五)开学;
2018年1月26日(星期五)结束本学期工作，共21周零1天;
2018年1月27日(星期六)至2月25日(星期日)放寒假，共4周零2天。

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——员工招聘**流程实用一篇
员工招聘**流程1
1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。

2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。

第二章招聘原则和基本要求
招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。

基本要求：
1、品德端正，忠诚公司;
2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;
3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;
4、富有团队合作精神；
5、严守规章，严谨仔细，服从**安排。

第三章招聘管理流程
招聘需求：
1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门**提前跟人力资源部门提出。

招聘实施：
1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部负责人与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，合同期限，等事项。

4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，并告知报到时应带的相关资料。

新进员工需要进行岗前培训。

并进行公司**考核与技能考核。

第四章附则
1、本**由人力资源部制定，经公司办公会议核准后予以实施。

2、本**解释权以及修订权归公司人力资源部，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本**进行修订。

3、本**自颁布之日起实施。

招聘需求表
员工招聘**流程[篇2]
一、目的
为满足员工职业生涯发展需要，全面培养和发展各方面优秀人才并使其最大限度地发挥自身优势，促进各类人才在学校内部合理、有序流动，从而优化人力资源配置，特制定本**。

二、适用范围
金钥匙全体服务期满一年的正式员工。

三、管理原则
1、本着有利于学校全局工作开展、有利于人力资源合理配置、有利于员工个人职业生涯发展与学校业务发展相结合的原则。

2、同等应聘条件下，学校内部员工优先录用原则。

四、内部招聘流程
1、职位发布
（1）员工可通过以下两种方式参与公司内部招聘：
A、人力资源部在学校内部网站上发布目前学校所有空缺岗位，在本岗位工作满一年的员工可向本部门主管**/副校长提出应聘学校其他岗位的书面申请。

B、人力资源部发布内部竞聘通知，按照通知规定提出申请，上报竞聘材料。

（2）除非工作岗位的特殊需要，原则上部门主管**/副校长需同意该员工的应聘申请。

2、提交申请
在人力资源部招聘信息发布期内或在内部竞聘通知规定时间内，拟应聘空缺职位的员工向人力资源部提交经其主管**/副校长签字确认的《员工内部竞聘申请表》。

3、**甄选
人力资源部根据招聘岗位要求，按正常招聘程序，会同用人部门**员工参加面试。

4、履行调动审批手续
经面试合格者，人力资源部为其办理内部调动审批手续，填写《人事审批表》，并为其调离部门招聘替岗新员工。

5、工作交接
一般情况下内部应聘员工应在接替其原岗位工作的新员工到岗后，完成工作交接后方可到新岗位报到。

如确因工作需要，经两部门协商后，也可先将原有工作交接给其他工作**人后到新岗位报到。

必要时，该员工有义务对原部门工作提供帮助和**,**期最长不超过三个月。

6、业务培训
员工**新部门负责对其进行具体业务培训，人力资源部负责更新相关员工信息并通知****。

7、劳动合同变更
员工自**新的岗位之日起，转岗3个月内实施新岗位考核标准，如员工在考核期内不合格，学校有权延长其考核期、安排其再次转岗或**劳动合同。

8、薪资待遇
员工自**新的岗位后考核期满且合格的次月起享受新岗位薪资待遇。

9、胜任能力考核
员工在新岗位工作满考核期后，由其直接上级对其综合素质进行考核，包括工作态度、工作能力、胜任程度、发展潜力、工作绩效等内容。

考核结果报人力资源部备案。

考核合格者继续留任，考核未达要求者，根据用人部门意见可延长其一个月的考核期或根据具体情况安排其转岗直至**劳动合同。

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10、绩效考评
为保证员工绩效管理的延续性与公正性，跨考核期调动的员工绩效管理分为两部分：原岗位直接主管负责对其前期工作目标完成情况的评估，新岗位直接主管在员工胜任能力考核期结束后须重新与员工设定考核期内后期的绩效目标，并对其完成情况进行考评，该员工最终考评结果按其本考核期内在两部门工作时间的分配比例进行加权计算。

五、附则
1、本**最终解释权归人力资源部所有；
2、本**经学校高层审议批准后生效，废止亦同；
3、人力资源部将定期审阅本**，并收取全员的意见及建议，于每年二月对**进行修订；
4、修订程序为由人力资源部提交**修订版，并经过学校高层审议批准后方可修改；
5、本**在执行过程中，若遇国家有关**法规发生变更时，以国家颁布的有关规定为准。

内部招聘流程图：
员工招聘**流程[篇3]
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本**。

第二条原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理
一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，**的内部竞聘工作由公司思想**部负责。

第四条适用范围
本**适用于公司总部及军、民品事业部员工的'招聘管理（董事、监事、*、工、**统管理人员不在本**范围内）。

第二章招聘**管理
第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。

用人部门提出人员需求，人力资源部或思想**部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条除董事、监事及*、工、**统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘**，思想**部负责公司**的招聘**、人力资源部协助。

第七条人力资源部或思想**部在招聘前负责**有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想**部**，用人部门**和人力资源管理负责人**测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管**审批。

第九条事业部副**以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，*政联系会负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想**部部应组建初试、复试测评小组。

（一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

（二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部**的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其**、测评结果的处理等。

第三章招聘计划
第十一条人力资源需求预测
（一）各部门人力资源需求预测与审核：公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、**结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才**等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。

（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门**填写《临时招聘申请表》，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部**实施。

第十二条招聘计划
（一）人力资源部/思想**部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、**、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算，招聘预算具体包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

（二）公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。

招聘计划报公司人力资源部备案。

（三）公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执行。

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第四章人员招聘
第十三条招聘的来源与方法
（一）为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的**，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

1. 1.内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。

内部招聘的主要方法有推荐法（经本**个别员工推荐）、**法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。

2. 2.公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。

经各用人单位申请，公司人力资源部/思想**部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘，具体详见《竞聘管理办法》。

3. 3.内部招聘管理
公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部/思想**部负责**；公司人力资源部/思想**部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

（三）公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

1. 1.外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）**招聘：通过大众**、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

（3）招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。

（4）校园招聘：每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

（5）委托猎头公司招聘：公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

2. 2.外部招聘管理：公司人力资源部**协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的**等。

第十四条招聘信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

（一）招聘广告
1. 1.招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2. 2.招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象***门负责制作。