员工提前离职还有年终奖吗

员工提前离职还有年终奖吗 随着改革的深入，企业的薪酬分配发生了极大的变化，员工的固定工资在收入中占的比例 越来越小，而奖励工资在收入中占的比例却越来越大，而且这种趋势还在发展。 但是如果员工提前离职还有年终奖吗?下面是爱汇给大家整理的员工提前离职还有年终奖 吗，供大家阅读!员工提前离职还有年终奖吗【案情回顾】梁先生于 2010 年 11 月 15 日入职广 州市某甲服装生产有限公司(以下简称“甲公司)，签订了为期 5 年的劳动合同，期限为 2010 年 11 月 15 日至 2015 年 11 月 14 日，约定从事销售工作，月工资底薪为 3500 元。 合同同时约定，每年最后一个月梁先生可以根据工作业绩享受不低于 3000 元的年终奖。 2014 年 9 月 26 日，梁先生因家庭原因离职。 2015 年 1 月， 梁先生知道甲公司发放 2014 年的年终奖后， 要求甲公司向自己发放年终奖。 甲公司认为，年终奖属于公司内部自主管理范畴，公司可以根据业绩来决定是否发放、如 何发放。 且公司员工手册明确规定只有在发放年终奖时仍然在职的员工才能享受年终奖， 而梁先生 已经离职，不符合发放年终奖的条件，所以拒绝了梁先生的要求。 双方协商不了，梁先生于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 请问本案该如何处理?【律师说法】本报采访了广东港宏律师事务所冯靖灵律师，冯律师 认为本案的争议焦点：梁先生工提前离职，甲公司到底应不应该支付年终奖呢?如应支付，是 按什么标准支付?冯律师分析认为，我国的法律法规并没有对年终奖作出规定。 年终奖应属于公司的福利待遇范畴，公司可以根据自身的经济效益自主决定是否发放、如 何发放年终奖。 在实际操作中， 很多公司为了感激对公司有贡献的员工或者为了激励员工继续努力工作等 等，都会将年终奖写入规章制度或者劳动合同，对绩效优良、工作成绩突出的员工给予一定的 年终奖， 但是公司在制定年终奖的时候却忽视了给年终奖一个清楚的定义和一套完备的发放条 件。 本案中，甲公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于甲公司的规章制度和双方的劳动 合同都没有对员工提前离职，尚未到发放奖金之时，公司是否发放该员工年终奖，以及发放多 少年终奖进行明确规定，因此，从公平原则来看，甲公司应当按照梁先生的 2014 年工作时间 折算年终奖，所以梁先生应当得到相应的年终奖。 冯律师还指出，为了鼓励员工对公司的忠诚度，调动员工下一年度的工作积极性，发挥年 终奖应有的功能，公司在设定年终奖的时候，应当对年终奖的定义、支付人员范围和支付条件 等进行明确。 另外，每个公司在经营的时候，不单单只有年终奖，有的还有其他奖励，如绩效奖、全勤 奖等等，所以公司在规章制度中，应当对奖金进行分类，针对不同性质的奖励而设定不同名称 和定义的奖励，然后再分别确定具体的发放办法。<br><br>

这样，即给予了所有员工同等的机会，同时对员工也可以起到激励作用。 工作两个月辞职也应有年终奖员工状告公司成功讨回应得工资从宝安一家自动化设备公 司离职的谢先生认为，虽然 2006 年自己只干了两个月的活，但是公司也应支付其相应的年终 奖。 双方对簿公堂。 近日，宝安区法院对此案作出一审判决：公司应支付谢先生 2006 年 1 月份和 2 月份年终 奖共 600 元。 离职员工索要两个月年终奖 2005 年 8 月 31 日， 谢先生来到宝安一家自动化设备公司担任 外贸主管，双方签订了劳动合同，约定合同期限从 2005 年 11 月 23 日到 2006 年 11 月 23 日。 2006 年 2 月 15 日到 23 日，谢先生被派往法国出差，回国后他提出书面辞职申请。 他认为，自己入职以来工作一直很尽力，但是仍然没有任何建树和突破，与公司领导的期 望有较大差距，另外，公司的管理理念和文化氛围、待遇水平和他自己的期望有一定差距。 次日，谢先生离开该公司。 因谢先生离职时，某自动化设备公司没有发放其 2006 年 2 月份的工资。 谢先生和该公司均向劳动仲裁部门提请仲裁： 某公司要求谢先生支付其提前离开岗位的赔 偿金 3000 元、服务期未满的违约金 9000 元、培训等相关费用 1 万元;而谢先生要求公司支付 其欠发的工资、额外经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金 1.1 万余元，2006 年 1 月份和 2 月份的年终奖共 600 元、伙食费和出差的费用 1738 元。 宝安区劳动争议仲裁委员会作出裁决：某公司应支付谢先生工资 3360 元、两个月的年终 奖金共 600 元、离职前三个月的伙食费 540 元，驳回其其他诉讼请求。 法院判公司应支付相应年终奖某自动化设备公司对裁决不服，遂向宝安法院提起诉讼。 该公司认为，年终奖的发放是不确定的，不一定每年都要发放，何况谢先生离职是该年度 还没有结束，没有到发放年终奖的时候。 因此，该公司不应支付其 2006 年 1 月份、2 月份的年终奖。 谢先生则认为，根据《深圳市员工工资支付条例》的相关规定，公司应该发放其两个月的 年终奖。 法院审理后认为，《深圳市员工工资支付条例》第 14 条规定：“员工工资应当从用人单 位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员 工实际工作时间折算计发。 国家关于年终奖的相关发放规定 1.未达协议约定提前离职案例：郭某(乙方)任职于华大 公司(甲方)，其与该公司签订《关于工资待遇的协议》约定：“甲方将于 2014 年 1 月 1 日至 12 月 31 日之间，对于乙方的全年工作进行评定，如果乙方年终绩效考评结果为 C 以上(即 A、 B、C)的员工，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于 5 万元。 如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖。 后郭某于 2014 年 12 月 2 日离职，诉讼中郭某主张自己绩效考核为 A，但未能提交相应证 据。 法官解析：企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设定奖金发放条件。<br><br>

本案中， 华大公司规定其员工只有工作到年底并在绩效考评中结果为 C 以上方能计发年终 奖，该规定未违反国家强制性规定，属于企业自主权决定范畴。 郭某需要对于自己年终绩效考核达到 C 以上承担举证责任，如果举证不能，则将承担不利 的法律后果。 法官提示：我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定，因此关于年终奖的发放在 不违反法律法规强制性规定的前提下，由用人单位内部约定，对双方具有约束力。 2.差十天能否获得年终奖案例： 军某就职于亨达公司， 该公司 《年终奖金发放政策》 规定： 在当年工作至年底(12 月 31 日)的亨达公司员工可享受年终奖金。 军某 11 月提出辞职，此后双方解除劳动合同，军某实际工作至 12 月 21 日。 诉讼中，亨达公司以军某早于 12 月 31 日辞职而拒绝支付年终奖。 法官解析：上述案例中，如果用人单位对于年终奖发放的劳动期限有明确规定，一般须从 其规定。 但如果用人单位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求， 而对于劳动期限无约 定或约定不明，审理中可以依据公平原则进行自由裁量。 法官提示：建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关政策，避免出现差几天或 者十几天而拿不到年终奖的情形。 如果确实有特殊情况需要提前离职，也最好能和单位协商年终奖的发放问题，以免违反公 司内部强制性规定而拿不到年终奖。 3.没有明确告知变更年终奖案例：诉讼中，谢某主张其与大海公司的《录用通知函》约定 工作满一年，大海公司支付年终奖 10 万元，职务为“技术经理。 大海公司认为谢某刚入职时职务为技术部经理， 试用期满后变更为设计师， 工资标准不变， 但不再享受经理职务所享有的职权及对应的年终奖等福利待遇，不同意向其支付 10 万元年终 奖。 法官解析：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变 更劳动合同约定的内容。 变更劳动合同，应当采用书面形式。 本案中，大海公司与谢某签订的劳动合同中约定谢某职务为技术经理，该公司主张合同履 行过程谢某职务变更为设计师，但未提交相应证据，且谢某不予认可，故法院对该公司关于谢 某职务由技术经理变更为设计师的主张不予采信。 用人单位应向劳动者明确告知工资及各项福利待遇， 鉴于大海公司未就年终奖的支付条件 向谢某作出明确说明，其提交的证据亦不能证明谢某不符合享受 10 万元年终奖的考核标准， 故应承担举证不利的法律后果，按照约定支付谢某 10 万元年终奖。 法官提示：用人单位应该诚实信用地对待劳动者，强化公司内部制度的规范化管理，把人 才作为重要的战略资源摆在公司发展的首位，真正实现年终奖的激励能效!4.同事年终奖能否 为依据案例：高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多 1 万元，在离职时要求锐化公司补 足其差额，并且提供了自行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比，用以证明在同 部门、同岗位职工中，同一天发放的工资确实有巨大差距。 锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没有可比性的， 王某的奖金发放情况不能证明该<br><br>