薪酬绩效体系文件宣贯落地方案

薪酬绩效体系文件宣贯落地方案
一、宣贯培训执行部门
考虑各部门政策差异性，此次宣贯建议由各部门自行组织，建议安排在同一天不同时段，各部门针对员工共性问题信息共享，未宣贯培训部门可提前制定预案。

二、宣贯培训注意事项
建议在正式宣贯培训开始前安排员工就《宣贯培训签到表》签字确认，具体注意事项提示如下:
1.制度文本为受控文件，各层级仅可了解本层级及所辖员工薪酬标准、考核方案，不可了解本层级以上其他人员薪酬标准，请注意在宣导传达过程中做好薪酬保密。

2.考虑各部门原有政策差异性较大，为了保证员工综合收入水平相对稳定，部分条款做了个性化设计，针对差异部分各部门只宣讲各自负责学院的政策即可，其他学院个性化政策不建议宣讲，否则容易引起内部攀比。

3.《宣贯培训签到表》签字做为公司各项制度落地确认的关键环节，是制度生效、法律有效性的重要依据。

培训的制度名称应为制度规范全称、培训单位为公司工商注册全称，培训时间、参训人姓名请注意填写清楚，姓名不可出现错别字。

4.《宣贯培训签到表》必须由员工本人签字，不可由其他人代签。

5.BP组织各部门宣导培训时，可以邀请SSC团队参训，方便未来核算薪酬
绩效。

宣贯培训结束后，注意跟进收集《宣贯培训签到表》，确认全员签字后，建议留存一份扫描件并共享给COE，原件转交SSC团队存档。

6.未来新入职员工制度签确，由SSC安排入职员工签确《××公司××管理规定培训回执》，存入员工个人档案。

三、其他落地动作
1.宣贯培训前或培训后，由BP牵头各部门按照《薪资对套模板》工具模板完成对套审批。

2.对套审批后，组织安排全员签订《异动确认单（业务）》。

四、体系文件搭建要点
1.设计思路：学员服务线薪酬绩效制度一体化，学管层级以带班人数定薪、主管含以上层级以业绩定薪。

简化奖金核算规则，强化过程监控。

2.各层级建立薪酬月度浮动机制：
学管师：总体按地区设定底薪，各地区底薪标准统一，设置多档绩效工资，绩效工资根据带班人数确定，月度浮动调整；
主管：按地区设定多档底薪、绩效工资，每月标准薪资根据团队上月总业绩确定，月度浮动调整；主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。

经理：按地区设定多档底薪、绩效工资，每月标准薪资根据上月团队人效确定，月度浮动调整。

3.考核指标设定上以业绩为导向，兼顾过程考核：
取消质量、活跃绩效，调整为复购率、完课率、满意度、退费率指标，主管、层级取消复购率指标，另增加业绩达成率指标。

4.复购提成与复购业绩直接挂钩：
4.1简化核算规则，调整为根据复购业绩达成计提提成，设定5%-10%提点区间，给与即时激励。

4.2转介绍业绩与复购业绩合并计算，提成按复购业绩提点标准执行。

4.3主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。

5.明确主管层级编制模型：
团队标准配置1+15,1名主管带15名学管师。

五、特殊政策说明
考虑各部门原有政策差异性较大，为保证员工综合收入水平相对稳定，以确保团队的稳定性，部分条款和机制上做了个性化设计：
1.数字学院组长/副组长调岗为学管师的（仅限2022年5月调岗），增加1000元补贴；数字学院济南、成都地区现有员工（2022年3月31日前入职）增加500元补贴；美术学院现有员工（2022年3月31日前入职）增加300元补贴。

2.负责毕业生复购项目学管师岗位工资维持原有标准，取消原有质量绩效、活跃绩效，另增加500元绩效工资。

3.学员服务一部经理、学员服务二部经理管理范围涉及济南2个地区，跨地区往返工作交通时间近4小时，交通成本较高，延续原交通补贴1000元。