渠道策划KPI考核
渠道部绩效考核办法
渠道部绩效考核办法
渠道部薪酬及绩效考核办法
（建议稿）
为配合公司顺利完成销售任务，合理、公平的激励渠道部员工，特制定本方案。
本方案适用于渠道部门所有员工，包括渠道总监、渠道经理、渠道主管和渠道专员，以及销售支持岗位员工。
一、薪酬结构
渠道部员工的薪酬结构由底薪与季度绩效工资构成，其中销售岗位的季度绩效工资通过销售额核算，销售支持岗位的季度绩效工资通过销售额和绩效考核成绩共同核算。
三、销售岗位员工季度绩效工资计算方法
1、不同渠道提成比例
2、绩效工资计算方法
总监以下级别按月考核，绩效工资为销售额×提成比例
总监级别员工按季考核，每季度为每个人制定任务额，季度结束后，根据销售达成率核算绩效工资
销售达成率低于70%者不计提成
达成率70%-100%者，绩效工资为销售额×提成比例×销售达成率达成率高于100%者，绩效工资为销售额×提成比例
四、销售支持岗位绩效工资计算方法
销售支持部门员工的绩效工资按月度核算，核算方法如下。
1、绩效工资基数
取一线销售岗位季度平均绩效工资的15%作为绩效工资基数（该考核周期内入职的员工不计在内）。
2、职位系数
3、核算方法
绩效工资基数×
职务系数
部门平均职务系数
四、补充说明
1、本绩效考核办法的原则是按不同的渠道形态及产品线核算提成标准，保证公正公
平。
2、本考核办法为试行办法，随着业务的发展，绩效考核办法将进一步细化，根据产
品类别及业务模式的差异制订不同的提成比例。
3、本办法解释权及调整权归薪酬委员会所有。
渠道部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售额/销售量
月/季/年度
考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计
渠道部
2
渠道开发计划
实现率
季/年度
渠道部
3
年销售增长率
年度
财务部
4
回款达成率
季/年度
财务部
5
销售费用节省率
季/年度
财务部
6
渠道库存量控制
季/年度
渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定
渠道部
7
新增渠道
成员数量
季/年度
考核期内新开发销售渠道成员数量
渠道部8渠道满Fra bibliotek度季/年度
渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构
渠道部
9
代理商培训计划
完成率
年度
渠道部
渠道销售绩效考核方案
第一条目的为激励销售人员和销售管理人员积极拓展业务(含团购客户及零散客户的开辟)，完成销售目标，特制定本制度。
第二条合用范围本制度合用于负责产品销售的销售人员和销售管理人员。
第三条岗位名称及业务职级：本产品销售人员的岗位分为两个类别，第一类别为销售人员，统称销售经理；第二类别为销售管理人员，统称销售总监或者销售副总监。
各类别下设多个职级，并实行分职级管理和升降级动态管理。
第四条薪酬结构本销售人员的工资及奖金补贴由岗位工资、餐费补贴、费用补贴、月绩效奖金、季度奖金及年终奖励构成。
第五条本销售人员的薪酬考核管理：1、职级确定：销售人员统称销售经理，由公司总经理、销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)和人事行政部根据销售人员上年度实际销售开票完成情况及本年度销售开票目标等进行综合评定。
销售经理的职级确定后，根据相关的考核标准进行考核。
2、销售人员的工资及奖金补贴标准：销售人员年度销售岗位工资餐费补贴费用补贴岗位职级开票目标(元) (元)(元)(元)销售经理 A0 120 万或者以4000 300 1000上销售经理 A1 150 万或者以4500 300 1000250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上年度销售开票目标 (元) 120 万或者以上 150 万或者以上 200 万或者以上 250 万或者以上 350 万或者以上 450 万或者以上 600 万或者以上销售经理每年销售开票目标需在上一年度销售开票目标额基础上递增至少 25%。
销售经理每年销售目标的制定需按照上一年度每季度的销售情况进行上浮 制定。
如： 2022 年 全年销售为 100 万，其中第一季度为 30 万，第二季度为 20 万，第三季度为20 万，第四季 度为 30 万；则2022 年设定指标至少为 125 万， 且每一个季度应该在 2022 年基础上逐季度递增，如第一季度至少为37. 5 万，第 二季度至少为 25 万，第三季度至少为 25 万，第四季度 至少为 37. 5 万；经公 司总经理和销售总监(不设总监只设副总监的为副总监)批准在比例合理的条 件下可允许个别季度任务指标有弱小上下浮动，坚决杜绝比例失衡。
渠道部经理绩效考核指标量表
考核期间： 年 月
被考核人
职位
部门
考核人
职位
部门
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
实际业 绩
得分
自评
上级
结果
1
销售额/销售量
25%
考核期内销售额/销售量达到 万元/万件
2
渠道开发计划实现率
15%
考核期内渠道开发计划100%实现
3
年销售增长率
15%
考核期内年销售增长率达到 %以上
10
员工技能提升率
5%考核期内员工技能提升率达 Nhomakorabea以上加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
2
3
4
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核人
签字：
年 月 日
4
渠道库存量控制
10%
考核期内渠道库存量控制在设定范围内
5
渠道满意度
10%
考核期内渠道满意度在 分以上
6
销售回款达成率
5%
考核期内销售回款达成率达 %以上
7
销售费用节省率
5%
考核期内销售费用有效控制，节省率达 %以上
8
新增渠道成员数量
5%
考核期内新增渠道成员数量达 家
9
代理商培训计划完成率
5%
考核期内代理商培训计划完成率达100%
渠道部绩效考核
渠道部绩效考核篇一：渠道部绩效考核及晋升方案渠道部绩效考核方案一、绩效考核（一）考核内容（二）考核办法：1、月度销售收入增长率：（1）月度销售收入增长率≥20%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当销售增长率达到时20%时，发放一个此项绩效工资，在此基础上，每增长20%，发放一个此项绩效工资；计算公式=销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%（2）月度销售收入增长率＜20%，扣发指标占比部分的考核奖金；2、渠道活动费用率：（1）渠道活动费用率≤28%为合格，该指标占考核指标的50%；（2）当渠道活动费用率≤28%时，发放一个此项绩效工资.计算公式=绩效工资基数×50%（3）渠道活动费用率＞28%时，扣发指标占比部分的考核奖金；3、费用节约奖以费用率28%为基准，月度费用节约总额的2%，奖励渠道部。
（三）计算公式应发绩效工资＝销售收入实际增长率÷20%×绩效工资基数×50%+绩效工资基数×50%+月度费用节约总额*2%；二、利润考核（一）考核指标：商贸公司利润基数（二）考核办法：1、以季度为单位，提取利润总额的3%奖励渠道部。
2、提取奖励额的60%为季度奖励，剩余40%年度平衡之后再进行奖励。
第一部分晋职晋级一、晋级标准（一）各岗位通用标准，满足下列条件之一，次年度起，晋1级。
1、在本单位连续工作满3年。
2、获得集团公司年度特殊贡献奖者。
3、获得董事长或总经理晋级嘉奖者。
4、连续两年获得先进工作者。
（二）各职级晋级标准1、职员、专员、主管、经理：累计被评为岗位标兵2次，晋1级。
2、总监：累计被评为优秀管理者2次，晋1级。
二、降级标准（一）各职级降级标准1、职员、专员、主管、经理、总监：岗位技能考核连续2次不合格，降1级。
三、晋职标准（一）各职级晋职标准1、职员：在本岗位连续工作6个月（含）以上、累计被评为岗位标兵3次，晋职为专员。
渠道拓展部绩效考核实施方案
绩效考核的意义
01 帮助员工了解自己的工作表现
绩效考核可以让员工清楚地了解自己在工作中的 表现，从而有针对性地改进自己的工作方式和方 法。
02 提高员工工作效率
通过绩效考核，员工可以明确自己的工作目标， 从而更加有针对性地开展工作，提高工作效率。
03 促进部门目标的实现
绩效考核不仅关注员工个体的发展，还关注整个 部门或团队目标的实现。通过合理的绩效考核体 系，可以促进部门整体目标的实现。
态度考核指标设定
01
02
03
工作责任心
考核员工对工作的认真程 度和责任心，如工作积极 主动、认真负责等。
纪律性
评估员工遵守公司规章制 度和纪律的情况，如出勤 率、工作纪律等。
客户服务态度
衡量员工对客户的态度和 服务质量，如客户满意度 、服务态度等。
03
绩效考核周期及权重分配
年度绩效考核
总结与回顾
03
通过自我总结与评价，被考核者可以提升自己的工作能力和业
绩，更好地适应工作需求。
上下级沟通与反馈
面对面沟通
在绩效考核完成后，考核者和被考核者需要进行面对面的沟通， 就考核结果进行讨论和解释。
建设性反馈
在沟通中，上级需要给予下级建设性的反馈，指出优点和不足之 处，并给出改进建议。
下一步行动计划
双方需要就下一步的工作目标和行动计划进行讨论和确定，确保 工作顺利进行。
05
绩效考核结果的应用
个人绩效与薪酬挂钩
员工个人绩效与薪酬直接相关，根据绩效结果确定薪酬 调整幅度和奖金发放。
通过薪酬激励，鼓励员工提高工作积极性和工作质量， 实现部门整体绩效提升。
团队绩效与奖励挂钩
01 团队绩效与整体奖励直接相关，根据绩效结果确
渠道部年度关键绩效考核指标
7
新增渠道
成员数量
季/年度
考核期内新开发销售渠道成员数量
渠道部
8
渠道满意度
季/年度
渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构
渠道部
9
代理商培训计划
完成率
年度
渠道部
渠道部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
销售额/销售量
月/季/年度
考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计
渠道部
2
渠道开发计划
实现率季/年度渠源自部3年销售增长率年度
财务部
4
回款达成率
季/年度
财务部
5
销售费用节省率
季/年度
财务部
6
渠道库存量控制
季/年度
渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定
渠道组KPI考核表
4分
推断评估能力
4分
计划和执行能力
5分
效率
5分
计划和组织
5分
职业
习惯
5分
心态5分
责任感分
礼仪要求5分
专业技能5分
自我成长5分
评价
职业
习惯
5分
心态5分
积极性主动性:工作主动、积极自觉、从不拖拉、推诿
责任感5分
责任感：有责任感，对工作的失误勇于负责、不推卸。为人正直，具备良好的职业道德和人生观.
礼仪要求5分
穿着、举止、谈吐，行为要符合渠道业务要求
专业技能5分
渠道专员话术、电话邀约、教材等培训及考核
销售话术培训、实练及考核
自我成长5分
4分
能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题,找到解决办法
推断评估能力
4分
对所做决策有良好的权衡和判断评估
计划和执行能力
5分
效率
5分
时间和资源运用：合理的运用资源，实现时间和资源优化，提高工作效率和工作质量。
计划和组织
5分
具有的制定计划的能力，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据工作的要求，制定相应程序和计划,明确目标，完成目标
沟通
能力
5分
表达4分
主动将工作意见或工作建议汇报，简明扼要，抓住要点，表达意图，陈述意见，不需要重复说明
倾听4分
能够很好的倾听别人阐述，很快明白阐述人想法和要求
判断和决策能力
5分
创新能力
4分
有创新意识，对工作不断我完善、开拓创新的思维，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新
解决问题能力
渠道专员绩效考核标准
渠道销售工作计划考核指标
渠道销售工作计划考核指标渠道销售作为企业营销战略的重要组成部分，其工作计划的制定及考核指标的设定，直接关系到企业销售业绩和市场占有率。
一个合理且有效的渠道销售工作计划，不仅能够明确销售目标，还能激发销售团队的潜力，提升整体业绩。
本文将详细探讨渠道销售工作计划考核指标的设计原则、关键指标及其应用。
一、设计原则1. 战略导向渠道销售工作计划的考核指标应与企业的整体战略目标保持一致。
这意味着指标的设定要反映出企业战略的方向和重点，以确保销售团队的工作与企业的长远发展相契合。
2. 可操作性考核指标应具有明确的定义和计算方法，便于实际操作和度量。
同时，指标应具有一定的挑战性，能够激发销售团队的积极性和创造力。
3. 可衡量性指标应能够量化，以便于对销售团队的业绩进行客观评价。
通过数据化的指标，企业可以清晰地了解销售团队的表现和进步情况，从而做出科学的决策。
4. 时效性考核指标应具有时效性，能够反映出销售团队在短期内的工作成果。
同时，也要考虑长期目标的实现，确保销售团队的工作具有可持续性。
二、关键指标1. 销售额与销售目标达成率销售额是衡量销售团队业绩最直接的指标。
通过设定销售目标并监控其达成率，企业可以了解销售团队的工作效率和市场竞争力。
同时，销售额的增长也是企业盈利和扩张的基础。
2. 渠道覆盖率渠道覆盖率反映了销售团队在市场上的影响力。
一个高覆盖率的销售渠道能够带来更多的潜在客户和销售机会。
因此，提高渠道覆盖率是提升销售业绩的重要手段。
3. 客户满意度与忠诚度客户满意度和忠诚度是衡量销售渠道质量的重要指标。
通过提供优质的服务和产品，销售团队可以赢得客户的信任和忠诚，从而建立稳定的客户关系和口碑效应。
这不仅有助于提高销售业绩，还能为企业带来长期的竞争优势。
4. 渠道合作稳定性渠道合作稳定性反映了销售团队与合作伙伴之间的关系。
一个稳定的渠道合作关系能够促进双方的合作意愿和投入，从而实现共赢。
因此，企业在制定考核指标时，应充分考虑渠道合作的稳定性，确保销售团队能够与合作伙伴保持良好的合作关系。
业绩绩效考核指标——渠道主管
无法制定切实可行的渠道策略方案，或制定销售策略和方案难以执行并发挥作用
年度月度
工作总结
区域经理
2
大客户服务工作的质量
对大客户服务是否及时、周到、热情
全面了解大客户需求，提供及时、周到热情的服务，与客户交流言谈举止非常得体，给客户留下了很好的印象，与客户维持良好关系
2）每出现次减分，最低0分
年度
工作记录
销售部
5
渠道管理策略和方案制定及时率
迟延编制渠道策略和方案次数
1）没有发现迟延编制渠道策略和方案情况、得100分
2）出现次，减分，最低0分
年度
月度
工作记录
区域经理
6
客户拜访计划完成率
实际拜访客户次数/计划拜访客户次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高130分
能够给大客户提供比较周到、及时地服务，给客户留下比较好的印象
对大客户服务工作中存在较大问题，总体服务效果较差
年度
工作记录
销售部
3
对下属工作督导的有效性
对下属的工作督导是否有效
在较强的激励、鼓励和指导下，下属绩效不断提高
对下属的工作进行适时的督导，部门员工绩效有一定幅度的改进
对下属工作的督导很少，下属绩效改进很小
2）比目标值每提高%，加分，最高130分
3）比目标值每降低%，减分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
年度
工作
记录
综合部
序号
GS
指标解释
超过目标
达到目标
未能达到目标
考核周期
销售渠道绩效考核与绩效管理
通过绩效考核，对销售渠道成员的表 现进行客观、公正的评价，激励优秀 表现，改进不足，促进销售业绩的提 升和销售渠道的优化。
考核原则
公平公正
考核标准应统一、明确，考核 过程应公开透明，确保每个销 售渠道成员得到公平、公正的
对待。
目标导向
考核应紧密围绕销售目标和任 务进行，重点评估销售渠道成 员完成预定目标的情况。
激励与约束相结合
通过考核结果对销售渠道成员 进行激励和约束，鼓励优秀表 现，督促落后分子改进。
动态调整
根据市场变化、销售策略调整 等因素，及时调整考核标准和
方法，确保考核的有效性。
考核周期与内容
考核周期
考核周期可以根据企业实际情况和销售渠道成员的特点进行设定，一般可分为 季度考核、半年考核和年度考核。
反馈与沟通
及时给予销售渠道反馈，倾听他们 的意见和建议，促进持续改进。
绩效激励与改进
奖励制度
持续改进
根据绩效考核结果，制定合理的奖励 制度，激励销售渠道提升业绩。
鼓励销售渠道提出改进意见，持续优 化销售策略和流程。
培训与发展
针对销售渠道的弱点和需求，提供培 训和发展机会。
04
销售渠道绩效管理案例分 析
案例三：某电商平台的销售渠道绩效优化
总结词
该电商平台通过数据分析和用户反馈， 对销售渠道进行精细化管理，提升了整 体销售效果。
VS
详细描述
该电商平台利用大数据分析工具，对销售 渠道的流量、转化率、用户行为等进行深 入分析，找出潜在的优化空间。同时，积 极收集用户反馈，及时调整销售策略和推 广手段。通过这些精细化的管理措施，显 著提升了销售效果和客户满意度。
案例一：某快消品企业的销售渠道绩效考核
渠道分销部绩效考核方案和人员分工
渠道分销部绩效考核方案
一、业绩考核
说明：1、X任务完成率低于85%的人员，（奖金）*50%；
2、奖金组成=（量提成+毛利提成）*考评分；
3、N小于6000元，无提成系数；
4、考评分采用360考评方式（分为销售员互评、后台评分
【XXXX】、主管确定最终分数）
二、具体事项能力
渠道分销组织架构以及人员分工
※黄哲：武汉各电脑城无店面IT公司、行业公司、面对终端用户的电脑公司；
邱凯：除襄樊、宜昌外，地市商家销售；以及现有武汉系统集成商老客户；
邱永强：武汉市系统集成商以及现有汉口终端用户；
另设专职渠道分销一名。
负责DELL产品分销；。
渠道kpi绩效考核方案
渠道KPI绩效考核方案概述针对渠道业务的KPI绩效考核方案，是为了通过数据化的手段，对代理商、经销商等渠道合作伙伴的业绩进行评估和激励，提高其对公司销售目标的贡献度，优化公司与伙伴之间的协作关系。
考核指标1.销售额目标完成情况2.客户满意度、售后服务质量和效率3.渠道拓展能力、市场份额占比和竞争力4.推广活动参与情况和效果5.库存周转天数和整体库存水平考核权重对于不同的考核指标，我们会赋予不同的考核权重，以更好地体现其对公司目标的重要贡献。
在具体的考核方案中，每个指标的权重值将会按照公司及其伙伴的业务特点进行具体调整。
考核标准考核标准是绩效评估的核心部分，其合理性和公正性直接关系到考核方案的实施效果和合作伙伴的认可度。
我们将根据业务类型、市场环境、竞争压力等维度，制定渠道考核指标的量化标准和评估方法，其中包括：1.业绩类指标，如目标销售额完成率、订单量增长率等，建立月度、季度或年度考核周期，以及对超额完成业绩的激励措施和惩罚机制；2.服务质量类指标，如产品售后服务响应时间、故障解决率等，建立客户投诉反馈和满意度调查机制，为合作伙伴提供客户满意度提升方案和培训支持；3.战略合作类指标，如推广活动投入、产品换代转型、市场份额占比等，建立定期商务洽谈机制，为伙伴公司的长远发展和业务扩展提供战略支持和建议。
绩效考核结果和奖惩机制考核结束后，我们将根据伙伴的绩效表现，进行奖惩分配，建立“先进典型”模式引领业务合作和发展方向。
同时，我们也将积极推进绩效结果的沟通和交流，与合作伙伴共同商讨和完善业务管理和协作体系。
总结渠道KPI绩效考核方案是优化渠道合作和提高业务绩效的重要手段。
在具体实施中，我们将遵循“公正、公开、公平、透明”的原则，发挥引导作用、激励创新、鼓励合作，实现公司、伙伴和客户的互利共赢。
渠道KPI绩效考核表
部门
岗位
渠道
考核期
KPI考核表
序号
KPI指标
权重
指标定义及计算方式
备注
评分
1
销售任务
60
实际销售/目标销售*100%
2
渠道开发计划实现率
25
要求渠道商符合公司要求，例如渠道商的系统资源、销售能力、区域分布等
3
日常工作
5
信息收集
每月收集待开发合作客户信息20条
包括电话、拜访、邮件、活动等形式联络的渠道商数量。（要求渠道商数据信息有效，符合公司要求）
5
客户维护
上门、电话
制定了合理的渠道拓展及维护策略，并进行有效的实施，例如渠道商会议、渠道促销等等。
5
计划和总结
分月季年按要求提报渠道开发计划与总结报告
每月30日提交总结和计划
总计
100
总分
员工签名
直接领导签名
隔级领导签名
渠道KPI绩效考核表
渠道销售中心渠道直销部各岗位KPI考核指标
渠道销售中心渠道直销部各岗位KPI考核指标部门姓名考核时间业绩达成率详细说明业绩达成率=本月实际完成业绩/本月销售指标A.圆满完成月KPI 目标值100%，计100分；B.完成月KPI目标值超过50%，但低于100%，按完成百分比计分。
C.完成月KPI目标值50%，计50分；D.完成月KPI目标值低于50%，计0分；E.完成KPI指标值超过100%，计110分。
管理能力详细说明专项管理承上启下，与总部阶段性目标对齐，推进省区高效完成专项指标A.省区经理专项考核指标平均完成80分以上，记30分；B.省区经理专项考核指标平均完成60-80分，记20分；C.省区经理专项考核指标平均完成60分以下，记0分；执行力对公司新制度、政策推行有较快的反应速度，并高效执行:A.快速下达公司新政策制度，并能很好的推动，取得好的成果；B.准时下达公司新政策，并基本推动，取得效果一般，计10分；C.只下达公司政策，不做推动跟进，取得成果一般，计5分；D.未在第一时间下达并推动公司新政策，计0分。
风险控制有风险意识，管控团队不出现风险事件:A.所管理团队出现1次内控违规事件，计5分；B.所管理团队出现2次以上内控违规事件，计0分。
业务策略制定适合本区域的业务策略和打法，梳理制定标准化流程和动作:A.方案非常清晰，并且有效；有可行的标准化动作，计15分；B.方案清晰，但效果一般；有标准化动作，计12分；C.有基本策略，且效果较一般；有标准化动作，计10分；D.无任何策略，无标准化动作，计0分。
团队建设态度阳光积极，传播正面信息，符合公司价值观，基于“271”原则，主导建立省区人才梯队，有效管理省区经理，对省区经理赋能，激发团队士气和战斗力:A.符合公司价值观，团队士气高，并建立清晰的人才梯队，计20分；B.符合公司价值观，团队士气一般，有基本人才梯队，计15分；C.符合公司价值观，团队士气一般，无清晰人才梯队，计10分；D.基本符合公司价值观，团队士气低下，无人才梯队建设，计0分。
渠道拓展部绩效考核方案
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
(完整word版)渠道拓展部绩效考核方案
一、目的为了成立和完美渠道拓展部的绩效管理系统，使职工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充足认识部下的工作状况，同时促使职工工作效率的提升，保证渠道拓展部工作任务的顺利达成，特拟订本方案。
二、合用范围本方案合用于 ***** 职工。
三、查核原则1、透明原则查核流程、查核方法和查核指标清楚明确；查核者要向被查核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使查核者与被查核者对绩效查核目标不会存在显然的分歧，绩效管理有透明度。
2、交流原则在绩效查核的过程中，查核者需要与被查核者进行充足交流，听取被查核者对自己工作的评论与建议，发现问题或有不一样建议应在第一时间内进行交流解决。
查核结果要实时反应给被查核者，使查核结果公正合理。
3、时效原则职工查核是对查核期内工作成就的综合评论，不可以将本查核期以前的表现强加于本次的查核结果中，也不可以用某时段的突出工作表现来取代整个查核期的绩效。
4、客观原则查核结果是以各样统计数据和客观事实为基础的，对被查核者的任何查核评估都应当有事实依照，尽可能防止个人主观要素影响查核结果的客观性。
5、相对公正原则。
关于被查核者的绩效查核将力争表现公正的原则，但实质工作中不行能有绝对的公正，所以绩效考评表现的是相对公正。
四、查核周期1、渠道拓展部职工绩效查核分为季度查核及年度查核；2、季度查核一年展开四次，于每季度结束后次月20 前达成上季度查核，即季度查核的开展月份为 1、 4、 7、 10 月；3、年度查核时间为：次年 1 月 1 日 -1 月 20 日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效查核依照与内容1、查核依照职工个人绩效查核主要参照其与直属领导议论确立的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作报告、财务等有关部门供给的有关数据进行查核。
2、季度绩效查核季度查核内容是 KPI（ Key Performance Indicator），即要点业绩查核指标。
3、年度绩效查核3.1年度绩效查核内容包含年度工作评论（业绩及KPI 指标达成状况进行评论）、能力、态度查核，其权重设置为：年度工作评论占70%；工作能力占 20%；工作态度占 10%。
渠道部派单组绩效考核制度
渠道部派单组绩效考核制度渠道部人员绩效考核考核制度(2014年五月版)一、派单组为丰富与扩展中天·栖溪里项目营销部拓客渠道，同时促进公司年度销售业绩。
渠道部招募在校大学生作为渠道营销事务的实习生，组建成派单组阶段性从事拓展营销工作，在短时间内向市场传播项目信息，从而协助达成销售目标。
1.工作性质实习生主要工作是协助渠道经理及渠道助理开展渠道工作。
根据渠道部的工作安排，向目标客户进行派单及解说，短时间内向客户传递项目信息及价值点，引起客户兴趣，当场邀约客户到访项目，登记意向客户信息，并进行回访追踪，直至成功邀约至销售案场，从而达成销售目标。
2.工作时间每天上午9:00-12:00，下午13:00-17:00，一天工作8个小时，（晚上加班18:00-20:00共2个小时，视需要而定），中午12:00-13:30午间休息和交流时间，傍晚17:00-18:00晚上就餐时间。
一个拓展周期内每人累计时间至少2个工作日。
3.工作标准员工每天工作，工作量必须达到一定的标准，具体工作标准参照下表执行：3.1拓展量工作标准3.2到访量工作标准每次拓展到访1组以上意向客户。
4.薪资体系4.1基本工资4.2绩效奖励渠道部根据各阶段营销目标完成情况设置各类专项奖。
旨在表彰派单组工作成果突出的团队和个人，充分调动团队和个人的积极性，促进营销目标达成与突破。
各项专项奖励如下表所示：5.报销补贴1)员工因工作需要外出乘坐交通工具所产生的车费凭车票给予报销；2)管理员因工作需要产生一定的通讯费用，每月给予100-200元的通讯补贴，凭通讯发票给予报销。
6. 团队活动福利在确保销售目标达成的同时，渠道部将会阶段性进行团队建设活动，进一步提升团队凝聚力和战斗力，提升员工个人的工作技能和效率。
所有实习生员工可参与渠道部定期组织的学习培训活动、外出参观考察活动、团队建设活动。
活动方案由渠道部策划执行。
7.工资和奖励发放每月5日前派单组组长将上月《中天·栖溪里渠道部实习生工资统计表》审核完毕，提交渠道部审批，公司于次月5日前将个人工资和提成发放给员工。
渠道部绩效考核
渠道部七月份绩效考核
一、考核适用范围
本考核办法适用于渠道部所有成员。
二、考核目的
七月份公司既定回款目标为100万，为提高工作效率，充分发挥员工工作积极性，迅速提升工作能力，特制订本考核办法。
三、考核时间
2017年7月1日~2017年7月31日24:00止
四、考核标准
按月考核，考核分为团队考核与成员个人考核
1，团队考核：渠道部7月份整体任务指标为回款20万，包含自主开发与公司原有签约客户
1）若达标，团队负责人薪资按工资标准100%发放，同时团队所有成员享受本月回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除团队负责人10%绩效，团队实习成员延长实习期，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
2，个人考核：渠道部负责人李超7月份个人任务指标为回款12万，包含自主开发与公司所分配客户
1）若达标，个人薪资按工资标准100%发放，同时享受回款额10%的业绩奖励；
2）若未能达标，则扣除个人10%绩效，但不影响本月回款额10%的业绩奖励；
3）新员工虽然本月没有业务指标，但是同样享受本月回款额10%的业绩奖励，多劳多得，切不可满足于屈指可数的底薪。
渠道伙伴KPI考核制度
+200元/天
开发顾问、实施顾问
+100元/天
5
连续2个月最高回款比例
回款/目标
+200
6
特殊需要加班经总经理审批
20元/小时
7
每月累计电话量达到考核指标的150%
从公摊中提出奖励+ຫໍສະໝຸດ 0元/月二、处罚序号
考核内容
严重程度
奖罚
（当月工资）
1
不服从工作安排
项目派单
-200元/次
安排部门内部的其他工作
此制度执行期限：2009年1月1日——2009年12月31日
总经理审批：
审批日期：勤劳的蜜蜂有糖吃
2009年1月1日
2009年01月Jxjr-sskf-003
★
2009年KPI考核制度
一、奖励
序号
考核内容
说明
奖罚
（当月工资）
1
收到客户表扬信
客户项目经理级别或以上盖章签字
+200
2
培训（培训讲师）
有培训课件（ppt）、考试试卷
+30/次
4
提供售前支持且项目已签订合同按照销售部提供的售前支持单（需要销售总监与实施总监确认）进行奖励
-50元/次
2
迟到早退
5-30分钟
-5元/次
30－60分钟
-10元/次
60－120分钟
-15元/次
超过2个小时，按照旷工处理
3
请假（需提供医院相关资料或证明）
4小时内
-25元/次
8小时内
-50元/次
超过8小时按照8小时计算天数（T）
-天数*50元
4
旷工一天
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KPI项目
KPI指标 销售额/销售量
跨客整合渠道策划岗位工作考核表
部门
考核期
权重 （分）
20
KPI考核表
渠道开发计划实现率
20
渠道目标实现情
况
渠道满意度
10
渠道开发及维护成本控 制
10
渠道关系维护
渠道商数据信息采集与 管理
10
其它日常工作
10
日常工作管理
工作总结与汇报
10
知识、技能与品 质
每日、每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准时提交渠道工 作的总结与汇报。实际提交数量/应提交数量*100% 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识、关联知识）及技能 水平（包括分析判断能力、沟通能力、问题解决能力、团队合作精 神主以要及 指协 公调 司性 要） 求。 的通用类素质（公司可根据自我需求进行调整）， 例如创新与改善能力、诚信正直、责任感、纪律性、工作热情、服 务态度等。
渠道部
渠道满意度的高低，可通过渠道调查来实现。投诉率低于2%。
渠道部
渠道费用预算-实际发生的费用/渠道费用预算*100%
渠道商数据信息的准确性、完整性及更新的及时性，包括渠道商基 本数据信息、渠道订单信息、销售账目等；及时向上级领导提交数 据与信息。 公司规定的有关工作事项以及上级临时布置的工作任务是否保质按 时完成。
财务部 渠道部 渠道部 渠道部 渠道部 渠道部
评分
秀） B/80-89分（良好） C/70-79分（良好） D/60-69分（一般） E/59分以下（较差）
员工： 年 月 日至
年月 日
考核开始日期 当月1日 当月1日 当月1日 当月1日
考核分数 奖励分数 总分数 考核等级
知识与技能
5
愿望与态度
5
A/90分以上（优秀） B/80-89分（良好） C/70-79分（良好） D/60-69分（一般）
评语与建议
晋升意见
依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在任职
[ ]续签劳动合同,自
年月
[ ]升职至
任
[ ]降职为
[ ]提薪/降薪为Fra bibliotek[ ]辞退
日至
年月 日
签字
绩效项目 90以上 80-89 69-79 59以下
考核时间 月度 月度 月度 两月
跨客整合渠道策划岗位工作考核表
部门 考核期
KPI考核表
指标定义及计算方式 考核期内通过渠道销售的收入总计/销售数量总计*100%
数据来源 渠道部
实际达成的渠道开发目标（数量）/渠道开发计划目标*100%