企业高级人力资源管理师培训(一级)第五章薪酬管理

企业外部环境 与文化价值观
企业发展方向 与经营战略
人力资源与 薪酬战略
薪酬战略的地位
企业竞争优势
企业外部环境 与文化价值观
人力资源与 薪酬战略
企业发展方向 与经营战略
薪酬战略地位的转变
企业竞争优势
【推论】 ◇对企业来说，薪酬战略没有最好的只有最适合的
◇薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性 和实用性，实施与制定更具重要性
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（二）薪酬的形式
基本工资（企业支付给员工的基本现金薪酬） 绩效工资（企业根据员工过去工作行为和已取 得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工 资） 激励工资（分为短期激励工资和长期激励工资） 员工福利和保险（企业薪酬的重要补充形式）
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二、薪酬战略 （一）含义 （二）目标 （三）构成 （四）影响薪酬战略的因素 （五）薪酬战略的设计技术
（二）对劳动力供给模型修正的三种理论 a.保留工资理论 b.劳动力成本理论 c.岗位竞争理论
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三、工资效益理论（常用指标）
工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定 量工资产生多少产品或创造与实现多少价值。
a.每百元工资产品产量=产品产量/工资总额（百元）
b.每百元工资产品产值=产值/工资总额（百元）
◇薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总 体战略的方向和目的。
◇企业薪酬目标还可以作为衡量薪酬制度成功 与否的标准。
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（三）薪酬战略的构成 内部一致性——在同一企业内部不同岗位之间或不同 技能水平员工之间的比较。 外部竞争力——企业参照外部劳动力市场和竞争对手 的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的 过程。 员工的贡献率战略——企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理——在确立薪酬战略的发展方向和目标 时，作为制定和执行者，必须正确面对3个基本问题。
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例题解析
19、以下说法不正确的是（ B ）
( A ) 薪酬战略没有最好只有最适合 ( B ) 薪酬战略的制定比实施重要 ( C ) 薪酬战略的实施比制定重要 ( D ) 人力资源战略是引导作用
20、以下说法正确的是（ D ）
(A) 薪酬体系与人力资源管理体系是一致的 (B ) 人力资源管理体系对薪酬体系贡献最大 (C) 薪酬战略的唯一目标是吸引人才 ( D) 薪酬体系运行具有系统性和可靠性
工会抵制曲线 预期罢工或关门停产持续时间
图3：集体谈判 的希克斯模式
图4：两种不同
的人力资本投 资形的成的工 资差别
工资（元）
A 机会成本 教育费用
B
收入曲线B 总收益
成本（元）
收入曲线A 员工年龄
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二、对劳动力供求模型的理论修正 （一）对劳动力需求模型修正的三种理论 a.薪酬差异理论 b.效率工资理论 c.信号工资理论
使顾客达到 完全满意的 态度、行为 和技能的培训
经营战略与薪酬策略调整 关系
薪酬体系
以市场为导 向的动态工作 分析，激励产 品创新与技术 变革
研对手劳动 成本，提高 可变工资比重， 注重系统控制
以顾客满意度 为标准的岗位 技能评价与激 励工资
（二）薪酬战略的目标 效率目标（企业员工同等的劳动投入带来的工 作产出越多，企业的效率越高） 公平目标（对外公平、对内公平、对员工公平） 合法目标（遵守全国性、地方性的法律法规）
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例题解析
17、以投资促发展的企业战略下，薪酬结构（ B ）
( A ) 折中，以绩效为导向 ( B ) 高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力与工作为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向
18、企业无发展或衰退阶段，薪酬体系会偏重（ C ）
(A) 高弹性，以绩效为导向 (B ) 无弹性，以平均工资为导向 (C) 折中，以能力与工作为导向 ( D) 高弹性，以工作结果为导向
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（一）薪酬战略的含义
确立科学的薪酬管理体系
中
制定正确的薪酬政策
心
任
务
采取有效的薪酬策略
支持并帮助企业赢得并保 持人力资源竞争的优势
基本前提——
必须服从并服务于企业经营战略， 并将其与企业发展总方向和总目标
密切地结合起来。
经营战略
创新：提高产 品复杂性， 缩短产品的生 产周期
成本控制： 注重效率， 规模经营
( B )外部竞争性
( C ) 员工贡献率
( D )薪酬体系的完备性
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例题解析
11、在薪酬战略构成中（ C ）关注员工的绩效水平。
（A）内部一致性
( B ) 外部竞争力
( C ) 员工的贡献率
( D ) 薪酬体系管理
12、 在薪酬战略构成中（ B ）直接影响着企业的效
率和内部公平。
（A）内部一致性
3、【对员工贡献率的衡量和兑现】需要借助一 些专门的技术技巧，如绩效、工龄、激励方案、 股票期权等。
例题解析
1、薪酬包括（ ABCDE ）。 （A）物质 （B）精神的 （C）货币的 （D）非货币的 （E）服务和福利
2、股票期权属于（ C ）。
（A）基本工资
( B )绩效工资
( C ) 激励工资
( D )员工保险福利
发展战略 企业发展阶段
薪酬战略要点
以投资促进 发展
合并或迅速发 展阶段
提高薪酬竞争力，薪酬 高于市场水平，内部以 业绩为主，扩大绩效工 资与激励工资比重
薪酬结构类型
性质
薪酬结构
高弹性 以绩效为导向
保持利润与 保护市场
正常发展至成 熟阶段
注重薪酬管理体系的完 善，突出内部一致性， 保持一定的竞争力，薪 酬水平接近市场水平
( A ) 折中，以绩效为导向 ( B ) 高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向
16、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重
（B ）
(A)激励产品创新和技术变革 (B )研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 ( D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性 和品牌价值的意义
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例题解析
3、（ C ）把重点放在员工多年努力的结果上
（Ａ）基本工资
（Ｂ）绩效工资
（Ｃ）长期激励工资 （Ｄ）员工保险福利
4、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是（ B ）
（A）基本工资
( B )绩效工资
( C ) 激励工资
( D )员工保险福利
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例题解析
5、绩效工资（ ADE ）。 （A）根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩 （B）具有一定的弹性，是可变性薪酬 （C）工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 （D）在基本工资之外增加支付的工资 （E）根据劳动定额的完成情况，获得一定数额奖金
( B ) 外部竞争力
( C ) 员工的贡献率
( D ) 薪酬体系管理
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例题解析
13、影响薪酬战略的因素（ ABCDE ）。 （A）企业文化与价值观
( B ) 社会、政治环境和经济形势 ( C ) 来自竞争企业的压力 ( D )员工对薪酬的期望 （E）工会的作用
14、 （ A ）从工作岗位分析开始。
23、克拉克认为，劳动和（ B ）是两个重要的生产要素
（A）设备
( B ) 资本
( C ) 工资 ( D )工艺
（五）薪酬战略的设计技术
1、【薪酬内部一致性策略】推行从工作岗位分 析开始，需要采集相关工作岗位的有关信息， 并在收集整理处理的基础上，进行工作岗位的 评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位 相对价值为依据的基本工资框架体系。
2、【外部竞争力】是企业通过薪酬市场调查， 参照同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立并 实施的一种薪酬策略。
（A）内部一致性
( B ) 外部竞争力
( C ) 员工的贡献率
( D ) 薪酬体系管理
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能力要求
一、构建企业薪酬战略的基本步骤 ◇评价整体性薪酬战略的内涵 ◇使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应 ◇将企业整体性薪酬战略的目标具体化 ◇重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之 间的适应性
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薪酬战略与企业发展战略的关系
关注顾客： 提高顾客消费 需求与期望值
市场反馈
产品领导地位、 产品大众化、 产品创新、 供货周期
操作精确， 寻求节省成本 的方法
与顾客保持 密切联系， 对市场反应 迅速，良好的 售后服务
人力资源配合
头脑灵活， 反应灵敏， 具有冒险精神。 富于创新的 人才
强化定额标 准，挖掘内 部潜力，提高 工时利用
图2：劳动 力的供给 与需求
工资水平
从劳动力的需求看：工资取决于劳动的边际 P
生产力。
从劳动力的供给看：工资取决于劳动者及家
属的生活费用以及接受培训和教育的费用；
劳动的负效用。
O
工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
劳动力供给曲线
E 劳动力需求曲线
Q
劳动力数量（雇佣量）
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工资率 P1
P O
雇主让步曲线
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（四）影响薪酬战略的因素 1、企业文化与价值观 2、社会、政治、环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力 4、员工对薪酬制度的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用 ——上述各种因素都会对企业薪酬战略及制度、政策产生 影响。 这些因素包括——企业的经营战略、组织文化和价值观、 环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织 的要求、以及薪酬与其他人力资源体系的适应性。 9
6、薪酬战略的中心任务（ C ）。 （A）实现企业愿景
( B ) 完成企业使命 ( C ) 确立科学的薪酬管理体系 ( D ) 提高员工保险福利
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例题解析
7、薪酬战略的目标（ BCE ） （A）公正 （B）公平 （C）效率 （D）自主 （E）合法
8、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ A ）
（A） 效率目标
（B）公平目标
（Ｃ）合法目标
（Ｄ）合理目标
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例题解析
9、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略
的（ B ）。
（A）效率目标
( B ) 公平目标
( C ) 合法目标
( D ) 合理目标
10、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，
（ A ）是薪酬战略的决定性因素。
（A）内部一致性
【薪酬水平的控制关系到】 企业劳动力成本的控制，各类专业人才和一 般员工的吸纳和维系。
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例题解析
21、不属于现代西方工资决定理论的是（ D ）。
( A )边际生产力工资理论
( B )均衡价格理论
( C ) 集体谈判工资理论
( D )人力资源理论
22、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（ BDE） （A）政府要控制工资水平 （B）顾客的爱好和工艺的状态无变化 （C）每种生产资源的数量是未知的 （D）资本设备数量是固定不变的，但形式可以改变 （E）工人没有分工，同行业的工人只有单一的工资率
高弹性 折中
以绩效为导向
以能力与工作 为导向
收获利润并 向别处投资
无发展或衰退 阶段
着重成本控制，薪酬低 于市场水平，采取多种 方法和手段激励员工
高弹性 折中
以绩效为导向
以能力与工作 为导向
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二、薪酬战略的定位 【基本前提】
将薪酬体系与企业战略、企业文化 和价值观紧密地联系起来，对外部环境 和内部员工的需求作出灵敏地反应，最 大限度地调动员工的积极性不断增强企 业核心竞争力
◇包括薪酬在内的人力资源战略可以发挥积极的引 导作用，为企业赢得更多的竞争优势。
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三、薪酬战略的实施 ◇所提出的各种决策能否为企业 创造价值
◇薪酬管理体系与经营战略之间的相互作用
◇薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性 和配套性
◇企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
例题解析
15、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构（ B ）
c.每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额（百
元）
产出 工资效益 =
工资
劳动 =
X 总产值 — 物耗价值
工资
劳动
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四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 ◇薪酬水平是指企业支付给不同岗位员工各
类薪酬之和的平均数。 ◇薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，
即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的 薪酬水平。 【影响因素】产品市场、劳动力市场和企业组织。
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第二单元 薪酬水平与薪酬策略
一、现代西方工资决定理论 （一）边际生产力工资理论（约翰·贝茨·克拉克） （二）均衡价格工资理论（阿佛里德·马歇尔） （三）集体谈判工资理论 （四）人力资本理论
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产量 12 10 8 A 6 4 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
图1：边际生 产力曲线
W 员工人数
企业人力资源管理师（一级）
薪酬管理
2020.4.16
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第一节 薪酬制度设计
第一单元 战略性薪酬管理
一、企业薪酬战略的制定与实施 （一）薪酬的概念 ◇具体地说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和 脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。 ◇从全社会角度看：生存、享受和发展的来源， 也是其家庭生活富足、幸福家庭的重要标志