人才培养方案及计划系列(12篇)

人才培养方案及计划系列(12篇)
常言道：不为明天做准备的人永远不会有未来，一份好的方案一定会
注重受众的参与性及互动性，具有启示作用的《人才培养方案及计划》读
后让人陷入深思，相信你能从中找到需要的内容！
“百名优秀企业经营管理人才培养计划”实施方案
【仅供学习参考，切勿通篇使用！】
“百名优秀企业经营管理人才培养计划”实施方案
为深入实施人才强区战略，升级建设国家高新技术产业开发区，提高
企业现代经营管理水平和综合竞争力，按照《XX区“三百三千”人才培
养集聚计划》，经过前期充分调研，结合我区实际情况，制定本实施方案。

一、培养对象
具有现代管理理念、战略开拓能力、经营管理水平和社会责任感的在
潼优秀企业经营管理人才。

二、培养重点
重点围绕我区优势主导产业和战略新兴产业发展，以培养创新精神、
开发创业能力、提升经营管理水平为核心。

三、培养方式
采取鼓励攻读工商管理硕士(MBA)和短期封闭式培训相结合，并融入
奋进大讲堂，配合推进企业经营管理人才跨企业、跨行业、跨地区挂职锻炼，形成少数企业管理人才优秀者深造，多数企业管理人才受指导的培养
结果。

方式一、鼓励企业管理人才攻读工商管理硕士(MBA)按照工商管理硕士(MBA)的入学要求，参加全国研究生统一考试入学，利用周末学习，完成学业，取得毕业证书和硕士学位证书。

(一)鼓励对象：达到工商管理硕士招生入学条件的在潼企业经营管理人才。

(二)攻读学校：授予的学历学位获得国家承认的高等院校(含党校)。

(三)培训人数：取得入学资格若干。

(四)鼓励政策：区财政对攻读MBA并取得毕业证书的按其学费的50%予以资助，其余部分所在单位可根据实际情况给予补助。

(五)资助兑现
1、在攻读之前，由本人填写《XX区企业管理人员攻读MBA学历学位申报表》(见附件1)，所在单位、主管部门对申请人攻读的院校、专业、学制和学费等进行审查后，报区人力社保局审批。

2、攻读之后，由本人填写《XX区企业管理人员攻读MBA学历学位资助审批表》(见附件2)，持毕业证书、财政部门统一印制的行政事业性收费(学费)票据原件及《XX区企业管理人员攻读MBA学历学位申报表》，经所在单位、主管部门审批后，报区人力社保局审定并按规定予以报销。

3、鼓励政策所需资金，由区人力社保局在区人才工作专项资金中列支。

(六)组织管理：取得MBA学历学位并获得政策资助的企业管理人员，须与用人单位签订协议，毕业后在XX工作年限原则上不得少于3年，如因个人原因违反协议调离XX的，须由本人全额退还所得资助。

方式二、开展短期封闭式培训
邀请国内知名院校专家学者及沿海发达地区大型企业管理人员来XX
授课，每年组织1期时长5天的短期封闭式培训。

(一)培训对象：成长型企业管理人才、“二代”创业者。

(二)培训地点：区委党校
(三)培训时间：每期5天，每年1期，连续3年。

(四)培训人数：每期100人。

(五)政策支持：区财政承担全部培训费用，包括学员及授课老师食宿
等费用，所需资金由区人力社保局在区人才工作专项资金中列支。

方式三、融入奋进大讲堂
利用奋进大讲堂契机，根据实际情况增加学习内容，邀请全国极具影
响力的专家学者讲课。

(一)培训对象：在潼企业管理人员及相关职能部门工作人员。

(二)培训人数：100人以上
(三)政策支持：区财政承担全部培训费用，所需资金由区人力社保局
在区人才工作专项资金中列支。

方式四、大型企业挂职锻炼
积极推进企业经营管理人才跨企业、跨行业、跨地区挂职锻炼，加大
国有企业与民营企业之间，推荐一批发展潜力大、成长性好的企业经营管
理人才到重庆长安集团、力帆集团等大型企业挂职锻炼，进一步开阔视野，学习先进管理经验，提升经营管理水平。

政策支持：由区工商联承担协调工作，学员食宿等其它费用由所在单位或本人自理。

四、组织保障
(一)加强领导。

“百名优秀企业经营管理人才培养计划”在区委、区政府领导下，由区委统战部牵头，区工商联具体组织实施，设立计划实施协调小组，区经济信息委、区城乡建委、区农委、区商务局、区工商局等职能部门为成员单位，不定期召开工作协调会，及时处理计划实施过程中存在的突出问题。

(二)形成合力。

相关单位要充分发挥职能职责，明确分管领导和具体工作人员，加强平时沟通，实现信息共享，齐心协力推进计划有效实施。

(三)营造氛围。

充分利用报刊、电视、网络、手机等载体，深入宣传报道一批优秀企业家和高素质经营管理人才，吸引社会关注，树立企业形象，激发人才做大企业、奉献社会、实现价值的热情。

一．培养目的：
通过培养使干事具备较强交际能力、领导组织能力、语言表达能力、一定的写作功底等多方面综合能力的学生，同时，使干事具有提出问题并能主动解决问题的能力，能够合理处理工作和学习的关系的能力，以及熟悉本部门的主要工作。

二．具体计划：
1.培养干事的工作能力。

为了让干事在锻炼同时做好工作，把所有干事根据特长分成2组，分别为外务组，内务组。

外务组负责辅助协会策划活动，以助手身份深入到整个社团内部工作，负责协助社团的活动，总结社团服务部的活动，并提出建设性意见。

内务组负责财务管理工作，写新闻稿，制定值班表，部门内的人文关
怀（生日贺卡等），以及每学期的资料整理，制作评分表，并且仍需参加
各社团的考核活动。

外务组及内务组成员应定期调换职位，以保证干事得到充分锻炼。

2.培养干事的活动能力。

所有的干事轮流参加社团考核活动，了解活动的各个基本元素
社团服务部会安排每位干事至少一次完整参加社团活动，包括策划，
组织，行动，反馈。

社团服务部每学期至少组织一次本部门活动，要求所有干事参加。

3.干事的交际能力，表达能力，多给干事创造互相倾诉，互相交流的
机会，并定期安排演讲活动，让干事站在讲台，锻炼口才。

同时，也会在
开会时候突然给他们话题，让他们面向大家，能够面不改色的表达自己的
想法。

4.对于干事写作能力的培养，先教干事怎样写策划和总结（发给干事
一些策划书和总结），让他们有东西可以模仿，逐渐找到自己写作的感觉。

并且加入到社团活动中，参加社团策划，完成实践。

同时，所有的干事应
当轮流写新闻稿。

5.增强干事的团结合作精神，首先有定期的例会，提供交流的时间，
让干事交流感情，其次适当的人文关怀，过生日时送贺卡等。

为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公
司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培
训计划》：
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训
的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律
的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。

20xx年底，透过
培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比
例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。

二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

三、培训资料
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核
实施细则和安全操作规程。

四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。

采取引进来和送出去的方式，公司
培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2
名优秀技能人才。

（2）实行创新型人才培训。

在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创
新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

（3）实行紧缺性人才培训。

每年用心引进和培养电焊、化验、水质
监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务
拓展需求。

（4）实行人才拓展培训。

根据给排水建设的要求，全面加强人才拓
展培训，提高企业的凝聚力。

年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

（5）实行学习型班组建设培训。

以开展“爱心活动”、实施“平安
工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

五、培训时间
（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
（2）新招聘工作人员初训不少三天。

一、总则
(一)目的：
完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备
及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。

企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种
良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。

搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

(二)原则：
1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。

2.选有所用的原则。

进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。

3.持续性原则。

人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员
的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。

4.共同培养的原则。

公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培
训工作。

(三)组织：
人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标
准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划
的具体实施。

二、梯队计划与人才选拔
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。

公司建立员工管
理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高
管理水平的人才。

专业技术人才：指在其中一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔
1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，
上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。

2.选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。

个人提出申请→上级主管推
荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨
论通过
人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，
但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。

上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括
但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。

(三)梯队计划
综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中
层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。

专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。

通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。

人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈
和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：
•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。

•每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度
的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。

•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员
的问题•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。

企业高技能人才的合理定位
1.企业高技能人才的内涵
在理论研究和企业人才培养工作实践中对高技能人才的内涵界定尚无
公认的定义，中华人民共和国职业分类大典的定义是：高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环
节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。

中共中央办公厅、国务院办
公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中，提到高技能人才包括：技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。

2.企业高技能人才的基本特征
企业做好高技能人才培养工作的重要性
1.企业高技能人才培养是我国新型工业化进程的.必然要求
我国致力于走新型工业化道路，发展以信息产业为龙头的高新技术产业，加快传统产业升级，转变经济增长方式，既需要大量掌握核心技术的
研究和开发人员，又需要一大批具有现代制造技术和服务能力的技能型人才。

高技能人才具有保障加工设备高效运作，生产装置平稳运行的特有能力，是驾驭现代生产设备和装置的保护神。

特别是企业要始终保持竞争优势，必须培育和依靠技术技能人才队伍，推动技术、方法和工艺的革新，
提升产品和服务质量。

因此，只有切实解决技能型人才培养问题，并充分
发挥其在技术应用、工艺创新、产品研制、设备调试等方面的中坚作用，
才能使新技术、新装备得到更快更好地应用和推广，才能使越来越多的科
技成果转化为现实生产力，才能真正走出一条新型工业化道路。

2.企业高技能人才培养是提升我国产业竞争力的必然要求
目前，我国的产品在国际产业分工价值链中，整体上仍处于利润水平
的低位区间，许多企业生产的产品标准和质量不高，赢利空间小，创新能
力弱，竞争力不强，其中一个重要的原因就是劳动者技能水平不高。

不少
企业由于缺乏技能型人才，难以承接工艺技术要求高的国际订单。

要加快
实现由国际加工基地向国际制造业基地转变，加快实现由“中国制造”向“中国创造”的跨越，不断提高产业竞争力，迫切需要提高劳动者的素质，特别是培养大批高技能型人才。

只有这样，才能使我国的产品在整个国际
产业分工价值链中处于有利的竞争地位。

3.企业高技能人才培养是解决劳动力市场供求矛盾必然要求
当前，我国劳动力市场出现了劳动者数量供大于求、高技能岗位求大
于供并存的矛盾局面。

这说明，我国的劳动者素质跟不上经济社会发展的
需要。

高技能型人才是我国人才队伍的重要组成部分，往往是新兴的、知
识型产业的中坚力量，他们与经营管理人员、科研人员共同构成了企业的
人才主体，是企业竞争力和国家竞争力的重要体现。

技能型人才紧缺问题
得不到很好的解决，必然影响到其他类人才作用的发挥。

加快技能型人才
培养，不仅能解决经济发展之需，也有利于我国深化人力资源开发，把人
口数量压力转化为人才资源优势。

企业怎样做好高技能人才培养工作
1.整合社会优质资源，建立区域化技能型人才培训基地
一般来说，企业高技能人才培训是以本企业培训中部门为主，但企业
内部培训资源的局限性表现较为突出。

因此，要推行企业与高校、企业与
企业、企业与社会的高度合作开展高技能人才培养。

加强培训资源整合，
结合区域经济发展和产业发展趋势，以支柱产业和高新技术发展为导向，
以优势资源和区域布局为根本，建立区域化技能型人才培训基地，结合国
家高技能人才培养工程的实施，依托一批条件好、质量高、管理规范、技
术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业建立企业高技能人才培训
基地。

在现有职业教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提
升培养层次。

支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的区域内高
职院校建设高技能人才培训基地。

加快高技能人才培养速度，扩大培养规模，满足区域经济发展和产业发展的需要。

2.优化培训师资，构建共享型高技能人才培训专家库
企业高技能人才培养的关键是拥有一支善教学、会管理的培训师资，
一是打造双师型师资，按照具备扎实系统的专业理论功底，拥有娴熟高超
的专业操作技能这一标准选拔组建门类齐全、结构合理的培训师资队伍。

二是推行职业资格证书制度，要求从事高技能人才理论教学、实操指导的
教师，需持有企业培训师资格证书上岗，并依据岗位特点提高其薪酬待遇。

三是构建培训专家库，充分依靠区域内高职院校的师资力量，师资共享。

通过加强政策支持和技术服务，推动企业大力开展技能提升培训和岗位培训，完善推广名师带徒措施，指导企业建立技能型人才业务进修和培训制度，为技能型人才创造良好的发展空间。

有效利用企业突出工程技术人员、离退休老专家、院校资深教授和行业技术专家等人才资源，构建共享型高
技能人才培训专家库，实行择优聘用和动态管理。

3.开展技能竞赛，建立高技能人才的奖励和激励机制
在市场经济的作用下，薪酬的高低能够对高技能人才技术的提高、工
作积极性的发挥产生直接的影响，因此企业在制定高技能人才薪酬体系的
过程中，应先对企业内部的高技能人才进行岗位评价，将其素质分为专业
知识、专业技能等各个方面进行评定，根据评定结果划分不同的薪酬等级。

同时，对于突出贡献的高技能人才给予特殊贡献奖或者特殊津贴，使高技
能人才得到精神上和物质上的双重奖励。

技能比赛活动也是培养高技能人
才的一种激励机制，通过企业内部或者企业之间的岗位练兵、技能比赛，
可以展现高技能人才的操作技能和解决实际问题的能力，企业可以将比赛
结果作为优秀技能人才选拔或晋升的重要依据，形成技能竞赛长效机制，
为高技能人才选拔和展示技能成果搭建舞台，推动高技能人才的不断成长。

4.充分发挥高职院校在企业高技能人才培养中的作用
高职院校是培养高技能人才的重要阵地，应发挥好高职院校的作用，
企业在与高职院校开展合作的过程中，可采用“走出去”和“请进来”两
种方式，“走出去”有两个方面的含义，一方面将企业内部优秀的高技能
人才送往学校，选择学校部分有潜力，且与企业自身需求相匹配的学员作
为重点培养对象，专门进行技能培训和企业文化教育，为企业培养储备的
高技能人才;另一方面是将企业内部一部分，或大量的高技能人才送到学校，接受学校内部优秀教师或者优秀技工的培训。

“请进来”即请学校内
部优秀的教师参与企业的技术创新、技术改造和技术攻关，积极将科技成
果转化为现实生产力。

高职院校应积极主动地深化教育教学，通过强化就业导向，加强校企
合作，搞好技能实训，培养人才市场短缺、企业急需的高技能人才。

在培
养模式上，以职业岗位需要为依托，实施“校企合作、工学结合”人才培
养模式，坚持从岗位和岗位能力分析入手，根据技术技能型、复合技能型
和知识技能型人才的不同要求来设置课程，形成适应经济需要、科技进步
和学生个性发展的现代职业教育课程体系，及时更新内容，随时充实生产
一线的新知识、新技术、新工艺，以适应现代化、信息化、国际化的新要求。

一、资格条件
（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。

（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。

（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。

（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。

二、后备人才的申报与选拔程序
各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。

综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

（一）申报
申报人填写《后备人才申报表》（附后），透过以下方式上报综合管理部：
1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

㈡选拔入库
综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。

透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。

选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。

到达基准分者进入下一轮考核。

每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：
4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达潜力的测试。

三、后备人才的培养
后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

㈠基础培训。