【管理课件】培训体系建设
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培训体系建立方案ppt
培训体系内容与课程 设置
培训体系内容
培训目标：明确培训目的和预期成果
培训对象：针对不同岗位和层级的人员设定培训内容和形式 培训内容：根据培训对象的需求和公司战略目标，制定相应的培训课程和计 划 培训形式：采用线上、线下、课堂等多种形式进行培训
课程设置原则
结合学员实际需求，设计实 用性强、符合学员学习特点 的课程
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培训体系建立方案
汇报人：WPS
目录
CONTENTS
01 培训体系概述
02 培训体系目标与原 则
03 培训体系内容与课 程设置
04 培训体系实施与评 估
05 培训体系管理与维 护
06 培训体系案例分析
培训体系概述
培训体系定义
培训体系是一个 系统化、规范化 的过程
旨在提高员工的 知识、技能和素 质
保证培训师资的专业性和 授课质量
合理安排培训资源，确保 培训计划的顺利执行
培训体系改进建议
针对不同员工，制定个性化的培训计划 定期评估员工技能，更新培训内容 建立有效的激励机制，鼓励员工参与培训 强化培训成果的考核与评估
培训体系案例分析
成功企业培训体系案例
背景介绍：企 业名称、行业、
规模等
注重课程内容的系统性和连 贯性，确保学员能够全面掌
握所需技能
针对培训目标，制定相应的 课程
根据培训目标和学习特点， 选择合适的授课方式，如讲 座、案例分析、互动讨论等
课程分类与设置
课程分类：按岗位划分，如初级、中级、高级等 课程设置：针对不同岗位设置不同课程，如技能培训、知识培训、素质 培训等 课程时间：根据培训对象和培训内容，确定合理的培训时间
通过制定培训计 划、实施培训和 评估效果来达到 目标
管理经验——公司培训体系建设课件
需求分析
明确目标
在需求分析阶段，需要明确培训的目标和期望效果，包括提高员 工技能、改善工作表现、解决特定问题等。
调查问卷
通过发放调查问卷，收集员工对培训的需求和意见，了解员工的培 训需求和期望。
面谈与观察
与部门负责人和员工进行面谈，了解他们的工作状况和遇到的问题 ，观察员工的工作表现，找出培训需求。
良好的培训体系有助于提高员工的满 意度和忠诚度，降低员工流失率。
员工职业发展
培训为员工提供了职业发展的机会， 帮助员工提升自身价值和市场竞争力 。
增强企业竞争力
01
02
03
提高产品质量
通过培训，员工能够更好 地理解和执行质量标准， 从而提高产品质量。
降低成本
有效的培训可以减少错误 和浪费，从而降低企业的 运营成本。
注重理论与实践相结 合，提高员工实际操 作能力。
培训方式选择
线上培训
利用在线学习平台，方便员工随 时随地学习。
线下培训
组织内部或外部讲师进行面授， 增强互动和交流。
混合式培训
结合线上和线下方式，提高培训 效果和员工参与度。
培训师资力量
建立专业的内部讲师团队，选 拔有经验和专业背景的员工作 为讲师。
培训需求分析
A公司通过对员工能力、岗位职责和业务发展需求进行深入分析， 制定出针对性的培训计划。
培训内容设计
A公司根据员工层级和岗位特点，设计不同培训课程，注重理论与 实践相结合。
培训实施与评估
A公司采取线上与线下相结合的培训方式，并定期对培训效果进行评 估，不断优化培训体系。
B公司在线培训平台应用
管理经验——公司培训体系建设课件
目录 CONTENTS
培训体系建设方案PPT课件
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
——培训需求调查的主要内容： - 培训需求分析的层次 - 培训需求分析的方法 - 培训需求分析的设计 - 培训需求分析的报告
——培训需求调查要解决的问题：
- · 为什么要进行培训？
- 什么是组织的目标？培训和它有多少联系？
- 员工需要什么样的培训？
- 培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？
持规 续范 改过
体 系
进程
落
三、建立和逐步完善培训资源系统,（包括培
地
训教材、师资队伍、文档、设施设备）。
2019/12/6
4
1、建立“分层”“分类”的培训发展体系
—— 分层分类的培训思想执行分析
分层定义：按决策层、高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员、一线员工进行分层 分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类
18
培训需求调查的设计
培训需求调查流程设计 培训需求调查方法设计 培训需求调查工具设计 培训需求调查组织实施计划
2019/12/6
19
培训需求调查流程设计
培训需求调查流程设计
制定培训需求分析 方案、设计培训需
求分析问卷
开展2009年培训需 求调查动员宣传， 启动培训需求分析
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
——培训需求调查的主要内容： - 培训需求分析的层次 - 培训需求分析的方法 - 培训需求分析的设计 - 培训需求分析的报告
——培训需求调查要解决的问题：
- · 为什么要进行培训？
- 什么是组织的目标？培训和它有多少联系？
- 员工需要什么样的培训？
- 培训从哪入手？怎么才能够知道员工需要什么样的培训？
持规 续范 改过
体 系
进程
落
三、建立和逐步完善培训资源系统,（包括培
地
训教材、师资队伍、文档、设施设备）。
2019/12/6
4
1、建立“分层”“分类”的培训发展体系
—— 分层分类的培训思想执行分析
分层定义：按决策层、高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员、一线员工进行分层 分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类
18
培训需求调查的设计
培训需求调查流程设计 培训需求调查方法设计 培训需求调查工具设计 培训需求调查组织实施计划
2019/12/6
19
培训需求调查流程设计
培训需求调查流程设计
制定培训需求分析 方案、设计培训需
求分析问卷
开展2009年培训需 求调查动员宣传， 启动培训需求分析
培训体系的建设(PPT)
培训体系的建设(PPT)在现今快速变化的社会中，企业人才竞争越来越激烈，为了保持市场竞争力和员工竞争力，企业必须持续提升员工的能力和专业知识。
因此，建立一套完善的培训体系成为了企业发展中至关重要的一环。
培训体系的意义一个优秀的培训体系意味着企业拥有强大的人才储备，能够帮助员工提升能力、提高业绩、实现人生价值。
在构建一个完善的培训体系前，需要明确以下几点：•培训目标。
明确和具体的培训目标是帮助员工达成成长和发展的目标，同时也是企业发展战略的支撑点。
•培训内容。
根据员工的能力和岗位需求，制定具体的培训内容，培养优秀的人才，让企业在人才竞争上占据优势。
•培训方式。
培训方式包括线上培训、线下培训、专家讲座等形式，确保员工学到的知识能够转化成实际能力。
•培训效果。
培训效果关系到员工成长和企业发展，评估培训效果的好坏将对企业的长远发展产生影响。
培训体系的建设步骤第一步：制定培训方案制定一份全面而系统的培训方案非常重要。
针对员工的不同需求，制定出可供选择的培训计划，确保培训方案覆盖了员工的所有需求，提高员工学习培训的积极性。
第二步：制定培训计划一旦制定出一份全面而系统的培训方案，接下来，需要对培训方案中的计划进行进一步的明细规划。
制定出培训计划后，它应该明确地定出详细的课程安排、培训时间、培训地点、培训方式等。
第三步：制作培训材料根据制定的培训计划和课程安排，制作培训材料是另一重要的步骤。
在此步骤中，开发者需要考虑到材料的形式如何能够实现实际的培训效果。
培训材料应该结构清晰，便于员工理解和掌握。
第四步：实施培训在培训计划和培训材料都已经完成的情况下，进入培训的实施阶段。
这时，培训师应该根据课程安排获得的知识和材料，让员工重点理解培训内涵。
同时，培训师应该关注员工的学习效率，确保功能实现。
第五步：评估效果当全部的培训已经实施完成后，通观效果是否达到培训计划中要求的标准，评估样板的质量、员工的学习和转化效果等指标。
培训体系搭建(PPT55页)
负责培训实施及相关培 训行政基础工作
负责新员工培训 职业生涯发展方案的设 计与实施
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管 理、教学设备、仪器的 保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
• 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十 个方法
培训前的评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？
没能力 有意愿
有能力 没意愿
没能力 没意愿
培训需求分析的九种常用方法
访谈法
标杆分析法
问卷调查法
资料信息分
专家指导法
自我评估法
析法
个案研究法
现场观察法
小组研讨法
培训需求分析方法1：访谈
步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认
Hale Waihona Puke • 注意事项 •1 •2 •3
长久做
HRD
人才体系的构成概述
重 人才任用与考核体系 点
人才培养与开发体系 人才选拔与储备体系
3，绩效与培训—管理者与职工能力不足， 是扣钱还是培训？
绩效标准方面
•绩效标准不量化 •无沟通直接派活 •绩效标准太高
绩效反馈反面
•无反馈或无效反馈
员工 绩效问题
负责新员工培训 职业生涯发展方案的设 计与实施
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管 理、教学设备、仪器的 保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员 工能力和特长
• 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十 个方法
培训前的评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 什么工作地点会帮助或影响表现？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？
没能力 有意愿
有能力 没意愿
没能力 没意愿
培训需求分析的九种常用方法
访谈法
标杆分析法
问卷调查法
资料信息分
专家指导法
自我评估法
析法
个案研究法
现场观察法
小组研讨法
培训需求分析方法1：访谈
步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认
Hale Waihona Puke • 注意事项 •1 •2 •3
长久做
HRD
人才体系的构成概述
重 人才任用与考核体系 点
人才培养与开发体系 人才选拔与储备体系
3，绩效与培训—管理者与职工能力不足， 是扣钱还是培训？
绩效标准方面
•绩效标准不量化 •无沟通直接派活 •绩效标准太高
绩效反馈反面
•无反馈或无效反馈
员工 绩效问题
培训体系建立与管理PPT课件
• 特定领域的知识 • 企业及行业知识 • 学习心理学知识
• 敬业 • 热忱与激情 • 亲和力 • 宽容 • 开放的心态 • 理性
• 课程设计与规划能力 • 应变能力 • 敏锐的洞察能力 • 优秀的沟通能力 • 良好的记忆能力 • 分析与整合能力 • 学习与自我提升能力 • 自我调控能力
1/13/2020
32
第三章：培训日常营运管理
第四级评估：成果层评估
目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等 评估内容： 1、培训前后有关数据的比较 2、成本和效益分析 3、趋势分析 4、客户和市场调查
1/13/2020
33
第四章 培训内训讲师管理
选拔
规划
培养
8
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习阶段
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
1/13/2020
第二章：培训的阶段化管理
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
9
第二阶段：引入课程阶段
1/13/2020
20
第三章：培训日常营运管理
培训需求分析的几种常用方法
收集方法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
问卷调查法
高
高
中
中
高
访谈法
高
低
高
中
中
工作观察法
中
低
高
高
中
管理测评法
高
低
• 敬业 • 热忱与激情 • 亲和力 • 宽容 • 开放的心态 • 理性
• 课程设计与规划能力 • 应变能力 • 敏锐的洞察能力 • 优秀的沟通能力 • 良好的记忆能力 • 分析与整合能力 • 学习与自我提升能力 • 自我调控能力
1/13/2020
32
第三章：培训日常营运管理
第四级评估：成果层评估
目的：衡量培训对经营业绩的影响 评估方式： 调研法、测试法、工作观察法、访谈法、行动计划和作业等 评估内容： 1、培训前后有关数据的比较 2、成本和效益分析 3、趋势分析 4、客户和市场调查
1/13/2020
33
第四章 培训内训讲师管理
选拔
规划
培养
8
第一阶段：了解学习阶段
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习阶段
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
1/13/2020
第二章：培训的阶段化管理
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
9
第二阶段：引入课程阶段
1/13/2020
20
第三章：培训日常营运管理
培训需求分析的几种常用方法
收集方法
被培训者参 与程度
管理者参与 程度
所需时间
所需成本
可数量衡 量的程度
问卷调查法
高
高
中
中
高
访谈法
高
低
高
中
中
工作观察法
中
低
高
高
中
管理测评法
高
低
培训体系的建立与管理共81页课件
有些知识、技能，学了可能影响到日后的其他学习。 有些知识、技能与态度是需要时间渐进培养，但常造 成揠苗助长。
6- 培训课程选择的标准
➢ 必须学习（must learn) ➢ 应该学习（should learn） ➢ 最好学习（nice to learn）
6-1 必须学习（must learn)
该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但 阻碍性很低。
➢成绩是否达到预定正常 ➢成绩颁布是否正常 ➢学员知识与技能能是否成长 ➢行为与绩效是否提升
八、培训评估报告
• 课程名称、目标 • 主要内容、施教方法 • 受训名单、受训成绩 • 学员对教学活动的反应 • 讲师的意见 • 课程主办人的观察 • 改善意见 • 追踪与执行事项
✓ 确立培训课程对象 ✓ 根据培训计划来确定培训对象
贰、培训课程的设定
三、培训课程设置的目的一般课程体系
三、培训课程设置的目的
系统培训模式模型图
培训需求分析
培训效果评 估
培训实施
培训课程设计 培训计划制定
三、培训课程设置包括：
➢ 培训科目 ➢培训时间 ➢培训方式
➢培训方法 ➢培训地点
四、培训课程设置考虑的因素
7. 课程时间安排是否影响工作进度
8. 上课地点是否受到工作噪音的干扰
9. 讲师各内部人员，是否有「近庙歧神」的现象， 讲师表现不出能力
10.讲师只有少数几位，讲课概念在平常互动中已有 印象，不觉新鲜
五、如何进行培训评估
4.外训评估重点 ➢ 培训内容是否和DM说明一致 ➢ 培训主题是否符合你的需要或兴趣 ➢ 培训讲师或主持人的表现是否良好
7- 课程指标评量表
重要性 常用性 阻碍性
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6- 培训课程选择的标准
➢ 必须学习（must learn) ➢ 应该学习（should learn） ➢ 最好学习（nice to learn）
6-1 必须学习（must learn)
该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但 阻碍性很低。
➢成绩是否达到预定正常 ➢成绩颁布是否正常 ➢学员知识与技能能是否成长 ➢行为与绩效是否提升
八、培训评估报告
• 课程名称、目标 • 主要内容、施教方法 • 受训名单、受训成绩 • 学员对教学活动的反应 • 讲师的意见 • 课程主办人的观察 • 改善意见 • 追踪与执行事项
✓ 确立培训课程对象 ✓ 根据培训计划来确定培训对象
贰、培训课程的设定
三、培训课程设置的目的一般课程体系
三、培训课程设置的目的
系统培训模式模型图
培训需求分析
培训效果评 估
培训实施
培训课程设计 培训计划制定
三、培训课程设置包括：
➢ 培训科目 ➢培训时间 ➢培训方式
➢培训方法 ➢培训地点
四、培训课程设置考虑的因素
7. 课程时间安排是否影响工作进度
8. 上课地点是否受到工作噪音的干扰
9. 讲师各内部人员，是否有「近庙歧神」的现象， 讲师表现不出能力
10.讲师只有少数几位，讲课概念在平常互动中已有 印象，不觉新鲜
五、如何进行培训评估
4.外训评估重点 ➢ 培训内容是否和DM说明一致 ➢ 培训主题是否符合你的需要或兴趣 ➢ 培训讲师或主持人的表现是否良好
7- 课程指标评量表
重要性 常用性 阻碍性
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
培训质量管理体系建设ppt课件
培训质量管理体系建设
第一模块：培训工作流程及其控制 第二模块：培训质量管理工作
第一模块：
第三单元 能力训练指南
能力点一、 掌握培训质量的工作内容
一、培训需求文件 二、培训内容是否界定清楚 三、培训活动方案 四、培训业务日志 五、培训效果评估与反馈
能力点二、 建立科学的培训工作流程
建立科学的培训工作流程，参见图（8.1-1）所示 的基本模式： （流程按四个阶段划分）
第四单元 相关知识点链接
知识点一、
培训质量管理方案及有关文件的基本内容
一般应包括以下基本内容：
基本内容：
一、培训质量管理方针 二、培训质量责任主体 三、培训质量管理规范和标准 四、培训质量管理输出文件： （列出15项推荐文件） 五、培训监控与反馈 六、绩效评价与考核 七、培训质量管理总结
知识点二、
知识点三、培训质量管理的基本要求
一、总体性要求 二、客观性要求 三、准确性要求 四、适时性要求 五、灵活性要求 六、效果性要求
《企业培训师》主要内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章
岗位职务描述 人员素质测评 培训项目开发 培训课程开发 培训教材开发 企业培训教学工作 培训评估工作 培训质量管理体系建设 现代培训技术应用
开展培训质量管理工作的基本原则
一、预防性原则
企业培训是时效性非常强的活动，要对 培训质量进行预先控制，防患于未然。
二、协作性原则
企业、培训机构、学员、师资、协作部门等 多个参与者，协调一致，才能确保培训质量。
三、全程控制、全员参与的原则
培训组织者的五种基本角色
一、管理者 二、顾问 三、提供者 四、培训者 五、创新者
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
24
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
25
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
11
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
12
第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
9
培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动） 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
10
培训管理工作的职责层次
基础行政工作 会务组织 文档管理、 日常行政工作等
培训管理工作层次划分与发展趋势
6
培训管理工作的职责层次
一、培训战略
二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
7
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
8
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
26
第四部分： 培训组织体系建设与培训责任划分
27
培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
28
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书
34
培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
员工培训管理
1
如何参与专业培训
培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
2
第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
3
培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
4
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
5
第二部分：
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
19
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
15
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
16
企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
20
第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
29
培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
30
培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
17
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
18
第一阶段：了解学习阶段
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
21
第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
22
建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
23
建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
31
培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
32
培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
33
培训责任划分
员工：
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
25
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
11
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
12
第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
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培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动） 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
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培训管理工作的职责层次
基础行政工作 会务组织 文档管理、 日常行政工作等
培训管理工作层次划分与发展趋势
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培训管理工作的职责层次
一、培训战略
二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
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培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
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培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
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第四部分： 培训组织体系建设与培训责任划分
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培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
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培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书
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培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
员工培训管理
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如何参与专业培训
培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
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第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
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培训目的与作用
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
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衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
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第二部分：
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
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第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
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培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
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企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
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第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
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培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
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培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
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企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
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第一阶段：了解学习阶段
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
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第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
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建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
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建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估
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培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
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培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
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培训责任划分
员工：
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训