员工绩效管理规定完整版

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员工个人绩效考核管理办法制度

员工个人绩效考核管理办法制度7篇员工个人绩效考核管理办法制度篇11、目的为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围新进公司的员工3、培训时间、地点、内容3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；3.2、培训地点为公司的培训教室；3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10—30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

考核等级如下：综合成绩90分以上（含90分）为A；80—90分（含80分）为B；60—80分（含60分）为C；60分以下为D；4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）；4.6.2、旷课一天；4.6.3、综合成绩在60分以下。

员工个人绩效考核管理办法制度篇2第一条、员工晋升的基本原则及条件1、符合公司及部门发展的实际需求。

2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、晋升员工通过营运部的晋升考核。

第二条、人事审批权限1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。

全员绩效考核管理规定

全员绩效考核管理规定一、目的与范围本文的目的是为了建立和规范全员绩效考核制度，通过有效的考核管理，提高全员绩效水平，实现企业的长期发展目标。

本规定适用于本企业全员绩效考核。

二、考核内容与标准1. 考核内容全员绩效考核内容分为个人绩效和团队绩效两部分。

个人绩效考核主要针对员工个人在工作中所表现出的工作态度、工作能力、工作结果等方面进行考核。

团队绩效考核主要针对员工在团队协作、团队合作、团队贡献等方面进行考核。

2. 考核标准个人绩效考核标准主要包括工作态度、工作能力、工作结果等方面。

工作态度要求员工积极主动、认真负责；工作能力要求员工具备岗位所需的专业知识和技能；工作结果要求员工能够按时高质量地完成工作任务。

团队绩效考核标准主要包括团队协作、团队合作、团队贡献等方面。

团队协作要求员工能够积极参与团队活动、主动与他人合作；团队合作要求员工能够有效地和他人协作解决问题；团队贡献要求员工能够为团队的发展和进步做出积极的贡献。

三、考核流程1. 考核周期全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

2. 考核指标制定每年初，由人力资源部和各部门负责人共同制定全员绩效考核指标，根据企业战略目标和各部门工作计划确定相应的考核指标。

3. 考核方法与工具个人绩效考核使用定性和定量相结合的方法进行，包括综合评定、工作达成率、考核面谈等。

团队绩效考核采用定性方法，包括团队评比、团队贡献评定等。

4. 考核结果发布与反馈考核结果由人力资源部对个人进行评定，并以适当的方式进行结果发布。

对于考核结果不满意或有异议的员工，可以提出申诉并提供相应证据，人力资源部将进行重新评定。

四、考核奖惩制度1. 奖励措施对于个人绩效优秀的员工，可以给予奖励，包括薪资调整、晋升、嘉奖、学习培训机会等。

对于团队绩效优秀的团队，可以给予团队奖励，包括资金奖励、表彰等。

2. 惩罚措施对于个人绩效不达标的员工，可以给予相应的惩罚，包括警告、降职、调岗、停薪留职等。

员工绩效考核规范管理制度

员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

员工绩效考核管理制度规范5篇

员工绩效考核管理制度规范5篇员工绩效考核管理制度规范篇1一、绩效考核管理小组工作章程（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构1、组长：医院法人代表或党委书记；2、副组长：医院党委书记或副书记；3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

员工绩效考核管理规定

员工绩效考核管理规定一、考核目的员工绩效考核是为了对员工的工作表现进行评估和激励，并通过正当的手段推动员工的个人成长和组织的整体发展。

本规定旨在确立员工绩效考核的原则、流程和方法，保证考核公平、公正，并激励员工不断提升绩效。

二、适用范围本规定适用于我公司所有员工，包括正式员工、临时员工和合同工。

三、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应该公开、公正，避免任何不当的人为干预；2. 客观权威：考核依据应该客观、准确，参考员工工作表现、工作成果、专业能力等相关因素；3. 有效激励：考核结果应与员工的薪酬、晋升、职业发展等紧密关联，具有激发员工积极性的作用；4. 持续改进：考核流程和方法应不断改进，适应组织的变革和员工的成长需求。

四、考核流程1. 设定考核目标：每个考核周期开始前，各部门和员工一同制定明确的考核目标，明确工作重点和预期结果。

2. 考核准备：员工应主动收集并整理与考核目标相关的工作证据和数据材料。

3. 考核评估：部门经理或直接上级对员工的工作表现进行评估，并根据约定的评分标准给出相应的评分。

4. 考核结果汇总：人力资源部门根据考核结果进行整合和汇总，形成绩效报告，并将其反馈给相关部门和员工。

5. 绩效面谈：部门经理或直接上级与员工进行面谈，共同回顾过去的表现、总结经验，并制定下一阶段的目标和改进计划。

6. 绩效奖励或处罚：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或者处罚，包括薪酬调整、晋升、职业发展机会等。

五、考核指标考核指标应该根据具体岗位和职责的不同而有所区别，可以包括以下几个方面：1. 完成工作目标的质量和效率：根据岗位职责和公司的业务特点，设定工作目标，并对员工在实现目标的质量和效率进行评估；2. 个人素质和专业能力：对员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等方面进行评估；3. 工作态度和行为规范：对员工的工作态度、诚信守规、遵守公司规章制度等方面进行评估；4. 其他特定指标：根据部门的具体要求，针对不同岗位可设定其他特定的考核指标。

员工绩效管理制度(合集15篇)

员工绩效管理制度(合集15篇)员工绩效管理制度1第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。

第二条适用范围：本管理制度适用于______x信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。

第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。

（二）以岗定薪，按绩取酬。

在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。

第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。

第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。

固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。

浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。

是员工生活的基本保障。

在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。

效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。

（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。

）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

员工绩效考核管理办法制度7篇

员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

绩效考核制度完整版

绩效考核制度完整版（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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全员绩效考核管理规定（四篇）

全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。

第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。

第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。

第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。

第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。

第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。

第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。

第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。

第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。

第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。

第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。

第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。

第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。

第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。

第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。

第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。

第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。

第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。

第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司公司绩效考核管理规定第一条：宗旨1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。

2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。

第二条：绩效考核原则1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬，力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。

2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。

3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力的薪酬制度。

第三条：绩效考核的对象1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。

2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。

第四条考核及打分方式1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。

第五条绩效考核项设立1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。

2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下：①《部门年度绩效考核表》。

②《部门月度绩效考核表》。

③部门职能和岗位描述。

④其他可依据的考核指标。

3、绩效考核指标制定要求①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战性。

②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

③考核指标的指定应由直接上级和员工共同商定，最终由直接上级确定。

第六条：绩效考核目标确定1、部门绩效目标的确定①部门年度绩效考核的制定：每年12月25日前部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效考核表》，经总经理审核后由双方签字确认，并转交综合部存档，作为制定《部门月度绩效考核表》的依据。

公司绩效考核管理规定范文(4篇)

公司绩效考核管理规定范文第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本管理规定。

第二条本规定适用于公司所有员工，包括主管、员工和临时工。

第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善，提高公司整体绩效。

第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致，并符合公司目标和价值观。

第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明，避免主观评价和歧视行为。

第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。

第八条年度考核周期为每年的1月至12月。

第九条临时考核可以根据需要随时进行，例如项目完成后的评定。

第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。

第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见，将评定意见和数据等资料归档备查。

第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。

第十三条自评环节，员工提交自评报告，总结自己的工作成果和经验，评估自身的绩效。

第十四条上级评环节，上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告，进行绩效评定。

第十五条同事评环节，员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等，对其进行绩效评定。

第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工，并进行评定结果反馈。

第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关，根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。

第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励，例如晋升、调薪、奖金等。

第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚，例如降职、调薪、奖金扣除等。

第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释，并通过适当方式向员工公布。

第二十一条对于本规定中未涵盖的情况，公司可以根据需要进行补充规定，并及时通知员工。

第二十二条本规定自颁布之日起施行，具体细则由人力资源部门负责制定。

绩效考核管理规定及细则

绩效考核管理规定及细则
1. 引言
本文档旨在规范与明确公司绩效考核管理的相关政策和细则，以确保公平、公正、透明的绩效评估和奖励机制，有效提高员工绩效水平。

2. 绩效考核目标
- 提升员工工作业绩和贡献
- 激励员工持续发展和成长
- 指导员工个人职业规划
3. 绩效考核标准
根据员工岗位职责和工作目标，绩效考核将以以下指标进行评估：
- 工作成果
- 工作质量
- 工作态度
- 团队合作
- 专业知识和技能
- 创新能力
4. 绩效评估过程
- 目标设定：每年初制定个人绩效目标，与岗位职责和公司战
略目标相匹配。

- 中期评估：定期对员工进行中期绩效评估，提供反馈和指导。

- 年度评估：年底对员工的绩效进行综合评估，确定年度绩效
得分和绩效等级。

5. 绩效奖励机制
- 薪酬激励：根据绩效等级和绩效得分，进行薪资调整。

- 晋升机会：优秀表现的员工将获得晋升机会。

- 奖励福利：设立绩效奖金、优秀员工旅游等奖励福利制度。

6. 绩效改进和培训
针对绩效考核中发现的问题和不足，制定相应的改进和培训计划，帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。

7. 绩效考核结果申诉
如果员工对绩效评估结果有异议，可按照公司规定提出申诉，并有相关程序和机会进行复议。

8. 绩效考核管理监督
公司将建立监督机制，确保绩效考核过程的公平性和透明度，监督机构将及时处理投诉和申诉，并定期进行绩效管理评估。

以上为公司绩效考核管理规定及细则的基本内容，为了更好地管理和激励员工，本规定将定期进行审查和更新。

员工绩效考核制度管理(7篇)

员工绩效考核制度管理（7篇）员工绩效考核制度管理【篇1】一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象除总经理外。

力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果;2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价;3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广;4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。

实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围;5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享。

四、考核机制1、个人自我评价;2、直属上司复评;3、行政人事部审核;4、公司的总经理核定。

五、考评的项目及内容1、态度(45%)：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。

见附件一《管理人员工作态度评价参考表》。

2、能力(30%)：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。

见附件二《管理人员工作能力评价参考表》。

3、业绩(25%)：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。

见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》。

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%;B级：绩效得分要85—95分者，可得绩效工资的120%;C级：绩效得分在70—85分者，可得绩效工资的100%;D级：绩效得分在60—70分者，可得绩效工资的80%;E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的`50%。

员工绩效考核管理制度细则5篇

员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。

总结要用第一人称。

即要从本单位、本部门的角度来撰写。

表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。

作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。

各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。

酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。

员工绩效考评管理规定

Ｊ公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”;2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据;3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任;4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升,让员工在公司中得到更大的价值实现;第二条原则1．绩效考评不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高；2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现;不得无中生有,或凭感觉、凭印象,力戒主观随意性;3．考评者必须在责任基础上自律,不得亲亲疏疏,或利用考评徇私舞弊,弄虚作假；或当老好人;4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考评的依据;5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作;6．考评者必须关心与关注被考评者的工作,在双向沟通的基础上展开考评工作;7．考评者必须主持公道,保持公正、维持组织的正义,对被考评者进行公开的考评;8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果,并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉;第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司,即按照直线管理关系,由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者,接受其直接上司的考评;行政人事部负责绩效考评的组织与监督;第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差,更高一级管理者有权进行调整与控制,即考评者的直接上司为调控者;第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作,并对各部门绩效考评工作实施监督;第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议,不搞横向评议,以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系;但在必要情况下,考评者有责任倾听多方面的意见,了解被考评者各方面的工作表现,相关者或相关部门,应有义务作出客观公正的报告或情况反映;第七条考评过程1．在每月季或半年末,考评者上司对被考评者下属提期望与要求,希望下属在下个月度季度或半年提高或改进那些工作等等;2．被考评者下属结合实际情况与个人能力,在与上司的沟通基础上作出承诺,并向上司提出要求,要求上司给予何种支持与帮助;3．考评者与被考评者双方应达成相互的理解与共识,签订“目标/任务”责任书参阅表14．考评者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等;并对下属的工作行为与表现作好记录,填写在表1的“下属表现记录”栏中;5．月末考评时,考评者结合“目标/任务”责任书,对被考评者进行考评,填写好“考评表”,确定被考评者的考评等级;第八条考评等级员工绩效考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级,分别用S、A、B、C、D表示;参阅表2表2 考评等级表表1 “目标/任务”责任书一式三份,考评者、被考评者与行政人事部各一份;第九条等级分布员工绩效考评等级按一定的正态分布进行控制,各部门必须严格控制考评各等级的比例,若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态,则该部门主管为不合格主管,其该月考评等级为“D”;通过这种强制分布以强化内部管理压力;在必要情况下,由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例,强制下达各部门;第十条考评要素对员工的绩效考评主要考评三方面,工作能力、工作态度与工作业绩;第十一条工作能力工作能力主要指知识、技能、才干才能与体力精力;才干或才能主要包括判断力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、理解力、创造力、表达力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等;第十二条工作态度工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等;第十三条工作业绩工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量,包括完成工作的有效性,以及完成工作的贡献等等;第十四条考评分层职务等级不同,其工作性质与内容不同,承担职务的能力及任职资格不同,因此,绩效考评的要求也不同,必须对不同职务担当者的考评进行分层;对高职务担当者提出更高的要求,并根据其职务担当的实际情况,给予SABCD不同的考评等级;参阅表3表3 考评分层表第十五条考评系统公司目前绩效考评工作的展开,分为四个系统：1．经营系统;经营系统的运行主体是各产品事业部；经营系统的考评对象主要是事业本部长、业务员以及分公司总经理;2．职能系统;职能系统的构成主要是公司总部、事业部与分公司中的专业职能部门；职能系统的考评对象主要是各类专业职能管理人员,以及事务、劳务、采购与文秘人员;3．财务系统;财务系统的构成主要是公司总部财务、事业部财务以及分公司财务部门；财务系统的考评对象主要是公司财务总监、事业部与分公司财务主管,以及其他财会人员;4．用服系统;用服系统的构成主要是总部用户服务管理中心,以及各分公司平台上的用服人员;考评对象主要是各级技术维修人员、客户管理人员与推展培训人员;第二章经营系统考评第十六条经营目标公司的使命与经营战略目标是成为信息产业相关的硬件与软件产品的综合分销商,成为流通领域的物流管理者;经营系统是公司经营战略目标的主要承担者,其考评的目标体系如下表所示;参阅表4表4 经营系统的绩效考评目标体系第十七条考评关系经营系统的考评者与被考评者关系如下表所示;参阅表5表5 经营系统考评关系表第十八条事业部长考评事业本部长及其要员的考评,依据年度经营计划及年度预算展开,着重对其的实际贡献进行考评;参阅表6考评每半年考评一次,考评日期为6月底或12月底;考评结果用于年薪的发放,以及基本职务工资等级的晋降;第十九条业务员的考评事业部各业务人员的考评分为两个方面,一是工作业绩考评,二是工作能力与态度考评;业绩考评每季一次,决定其业绩工资额；能力与态度考评每月一次,决定其每月基本工资的微调、每季基本工资提级、每半年基本工资晋等;参阅表7、表8第二十条分公司经理考评分公司经理的考评,依据年度工作计划展开;分公司的年度工作计划依据各事业部的经营计划及要求制订,即分公司通过年度工作计划,密切配合各事业部及业务人员履行职责,完成经营计划,实现经营上的各项目标与任务;考评着重于分公司经理对分销平台建设所作的贡献;考评每半年一次,考评日期为6月与12月底;考评结果用于工资水平的确定,以及工资等级的晋降;表6 贡献考评表事业本部长等要员用表填表日期年月日公司财务总监→事业本部长→公司总经理→公司高层会议表7 业绩考评表事业部业务人员用表填表日期年月日事业分部经理分公司经理→分公司财务主管→事业本部长表8 能力与态度考评表事业部业务人员表填表日期年月日事业分部经理分公司经理→被考评者签名→事业本部长第三章职能系统的考评第二十一条职能目标职能管理系统的总体目标是：1．指导、帮助、监督与促进事业部与分公司运行；2．保障公司的整体统一性；3．贯彻与监督公司方针、政策、规章制度与举措的落实;职能管理部门、职务担当者的工作必须围绕着经营系统运行而展开；职能管理部门运行的有效性,最终将体现在经营的成果与效率之上;第二十二条考评关系职能管理系统的考评者与被考评者关系,由管理关系决定,原则上由直接上司作考评,一级考一级,并由行政人事部门进行调控;参阅表9表9 职能系统考评关系表第二十三条业绩考评职能管理人员的工作业绩考评,采用部门系统目标导向的方式进行;考评期为每三个月一次季度考评;在考评期开始之前,直接上司考评者与下属被考评者面谈与沟通一次,上司提出具体的目标/任务,并提出完成这些目标/任务的方式、方法与结果要求；下属在理解的基础上作出承诺,写在考评表中,作为下属下一个考期的考评重点与基准;面谈与沟通过程按本制度第七条进行;第二十四条能力与态度考评职能管理人员的工作能力考评,依据工作的客观要求,以及公司可持续发展的要求展开,原则上缺少什么,考评什么；需要什么,考评什么;同样,职能管理人员的工作态度考评也依据这个原则进行,着重于公司价值文化的培育,使每个员工能有效融入公司整体;能力与态度考评每月进行一次月度考评;第二十五条考评要素定义职能管理人员分属于不同的部门或单位,诸如分公司、事业部与总部各专业职能部门,考评的重点与要点差异很大；因此,考评要素即工作业绩、态度与能力的各个方面的内涵与外延需要定义,以便更好地引导员工做好工作,努力实现部门的目标;第四章财务系统考评第二十六条考评目标财务系统的考评目标是,建立与健全财务管理体系,加强财务信息监控,指导与帮助事业部、以及分公司运行,并强化经济合同管理、资金管理与计划管理的功能;第二十七条考评关系财务系统作为公司主要的监控手段,其考评自上而下,统一进行;各部门依据具体目标、任务与要求进行重新定义；原则上是缺什么考评什么,要什么考什么;第二十八条业绩考评财务系统人员的工作业绩考评每三月进行一次季度考评；业绩考评决定业绩工资水平;工作业绩考评用表及要素定义由公司财务总监拟定;第二十九条能力与态度考评财务系统人员的工作能力与态度考评每月进行一次月度考评；考评结果用于基本工资的微调与晋升降级;工作能力与态度考评要素定义由公司财务总监拟定;第五章用服系统考评第三十条考评目标用户服务管理系统的考评目标是,强化技术维修体系,强化与客户的联系,健全推展与培训体系,以及为事业部的运行作贡献,确保事业部集中精力展开经营、争夺市场与产生经济成果;第三十一条考评关系用户服务管理系统的考评关系似事业本部;第三十二条主任考评用户服务管理中心主任及要员采用年薪制,参照各事业本部长的考评方式进行“贡献考评”;考评围绕着年度工作计划与预算展开,每半年考评一次半年度考评;考评结果用于年薪水平确立,以及基本职务工资等级确定;第三十三条其他人员考评用服中心其他人员主要指分公司平台上的基层员工,总部基层员工,以及用户服务管理分部门主管与职能管理人员,其考评分为工作业绩考评季度考评,工作能力与态度考评月度考评两种；前者决定业绩工资水平,后者决定基本职务工资微调与等级升降;考评用表与考评要素定义,由用服中心主任根据具体情况与要求拟定;第三十四条特殊部门考评特殊部门主要指科技教育部、工作站与仓储运输管理部等等;科技教育部与工作站全体员工的工作业绩考评,工作能力与态度考评参照事业本部人员考评办法进行；仓储运输管理部参照用服中心考评办法进行;第六章考评结果应用第三十五条考评结果考评结果指各类员工、各种考评的等级SABCD;表10 考评结果分类表第三十六条结果应用考评结果主要应用于职务等级确定晋升,工资水平确定提薪,以及作为半年奖与年终奖、调迁、教育培训的参考;第三十七条结果统计各部门各类人员的考评用表及统计汇总表,在考评结束后全部转交给公司总部行政人事部,由行政人事部进行统计与分析;统计汇总表一式两份,一份交财务总监,进行工资待遇上的处理；另一分留存,用于人事管理工作;第三十八条归档全部考评用表及统计汇总表最终都必须归档,按公司文书档案管理条例办理;附则本制度自××××年×月×日起实施;本制度废改权归公司高层会议,解释权归行政人事部;。