慧眼识人-高效招聘面试的策略与技巧

實施LGD的注意事項
▪ 明確測評目標 ▪ 設計測評內容、形式和評價表格 ▪ 考官的選擇與培訓 ▪ 測評對象的分組 ▪ 明確的指導語 ▪ 不能提供暗示資訊 ▪ 不能確定發言順序 ▪ 不能介入討論 ▪ 獨立記分、集體合議
操作程式的安排
編組，座位與物料安排 主持人引導語 個人審題及闡述 小組討論達成共識 小組代表以書面或口頭形式向面試官彙報 個別情況的追加提問
◦ 合作性、競爭意識、自信心、寬容性、 ◦ 情緒穩定性、創新意識、性格的內外傾向性
LGD試題的主要形式
▪ 開放式問題 ▪ 兩難問題 ▪ 操作性問題 ▪ 多項選擇問題 ▪ 資源爭奪問題
LGD的難點
對測試題目要求較高 對面試官要求較高 對組織安排要求較高 對臨機應變的要求較高 對特殊情況的平衡要求較高
4、結構化面試
結構化面試的定義
也稱標準化面試， 是根據所制定的評價指標， 運用特定的問題、評價方法和評價標準， 嚴格遵循特定程式， 按照事先制定好的面試提綱上的問題發問， 並按照標準格式記下面試者的回答， 和對候選人進行評價的一種面試方式。
結構化面試流程指南
問候候選人並介紹自己和職務 解釋面試目的並闡述面試安排 候選人簡要回顧背景和以往經驗 針對崗位關鍵要素展開提問 在面試手冊或評分表上做記錄 向候選人簡要介紹公司和職位 給候選人提出問題的機會 告知候選人面試的下階段安排 向候選人致謝，確保留下好印象
2 - 比較不符合 （從品質和成果上不能滿足工作所需的行為要求）
3 - 基本符合 （從品質和成果上基本具備了工作所需的行為標準）
4 - 比較符合 （從品質和成果上大體超過了工作需要的行為標準）
5 - 非常符合 （明顯高於完成工作所需的行為標準）
6、高效面試技巧
面試的關鍵原則
始終堅持使用面試手冊 仔細聆聽，確保每個回答都完整包含STAR 如果候選人的回答不完整就要積極進行挖掘 記筆記以記錄候選人的行為，不要過於依賴記憶 維護候選人的自尊和自信 不要逐字地去讀問題 根據現場的情況靈活進行調整 把握面試的節奏
招聘的前期準備
組織結構
• 公司結構 • 部門結構
職位設計
工作分析
職位目錄 職位等級 職位要求 工作內容 具體流程 工作許可權
人員配置
招聘 流程
人才甄選系統的流程
簡歷篩選
崗位匹配
測評中心
結構化面試
背景審查
錄用合約
面試的基本形式
順序性面試 結構化面試 各類評價技術
人才甄選系統的優勢
標準化、高效率和高質量 經過清晰定義的考察標準 對關鍵崗位要素的全覆蓋 考察主要的關鍵崗位要素 消除面試過程的重複內容
提問的技巧
自然親切、漸進式地導入 通俗、簡明、準確 選擇適當的提問方式 提問要先易後難 積極親近、平等待人 給予關心和理解 堅持問准問實的原則 給候選人彌補遺憾的機會
傾聽的技巧
頻繁給予反應 保持眼神交流 保持良好的身體姿勢 尋找潛臺詞 不輕易打斷別人 簡要復述對方提供的資訊 給予建設性回饋
2、簡歷篩選技術
背景性問題收集——閱讀簡歷
清晰的職位晉升過程 與職位契合的履歷 各種專業技巧 包含相關的資訊 專業的格式 就職的穩定性 職位所需的學歷和經驗
簡歷中的“危險”信號
多項職責的交迭 模糊的晉升路徑 頻繁的跳槽經歷 空泛的自我評價 專業或學歷不符 工作地點的切換 公司性質的落差
結構化面試的題庫類型
投射型
◦ 測驗者給被試看一張主題不明確的圖片， ◦ 要求他 / 她儘量發揮想像力，講一個故事。 ◦ 然後, 主試按照專門的編碼方法對故事內容進行評分和解釋。 ◦ 圖片投射測驗可以避免被試者的稱許性表現， ◦ 主要測試成就動機等深層次特質。
什麼是行為
行為是在特定情境下為實現目標， 可以產生明確結果的行動或反應。
行為不是
候選人想做什麼 候選人應該做什麼 候選人覺得應該怎樣做
什麼是STAR提問法
Situation Target Action Result
情境、目標、行動、結果
• “你能妥善地處理好客戶投訴嗎？” • “如果你不得不面對一個憤怒的顧客，你會如何做？” • “請向我描述你不得不關鍵要素
崗位關鍵要素是確定達到該崗位優秀績效所需要的
能力，知識，技巧或是行為
不同的崗位有不同的崗位關鍵要素
案例分析
如何考察“學習能力” 如何考察“溝通能力” 如何考察“堅韌性” 如何考察“忠誠度” 如何考察“滿意度”
評估標準
1 - 完全不符合 （明顯低於完成工作所需的行為標準）
0、就業市場的變化
成功企業必需具備的管理要素
戰略
• 清晰的企業發展戰略
管理
• 健全的組織管理體系 • 優秀的企業文化
人才
人員素質 人才激勵 團隊領導 團隊協作
• 合理的人才吸引辦法 • 良好的職業生涯規劃 • 有效的績效激勵措施
就業市場的變化
人口紅利：“買方”還是“賣方” 馬太效應：“強者”還是“弱者” 招聘戰略：“招聘”還是“吸引” 思想轉變：“工作”還是“生活”
結構化面試的題庫類型
情境型
◦ 通過問題設置某種情境和任務， ◦ 以考察應試者是否具備應對素質。 ◦ 關鍵在於設置的情境要符合招聘職位的實際情況和要求， ◦ 面試中應盡可能地使考生進入情境去投射自己的真實想法。
結構化面試的題庫類型
行為型
◦ 通過問題、插話和追問等方式， ◦ 瞭解應試者是否真正具備這種行為反應，驗證其能力素質。
觀察的技巧
謹防先入為主：誤入歧途或以貌取人 充分發揮感官的綜合效應與直覺效應 目的性、全面性與典型性原則相結合
筆記的技巧
盡可能詳細地記錄 確保寫下關鍵字，以便重構所說的話 建立起你自己的速記方法 面試結束前確保記錄與評分完整 面試官之間的相互配合
備註的技巧
無法用評分表達的內容 特別需要說明的內容 印象或感受最深的內容 提出的想法或建議
人力資源工作包括哪些部分？
❖ 體系規劃 ❖ 招聘配置 ❖ 薪酬福利 ❖ 績效管理 ❖ 培訓發展 ❖ 員工關係
招聘工作的挑戰
確保高質量的人力資源需求 為企業注入新的活力與思想 實現企業人力資源合理流動 打造高質量的職業發展通道 提升企業知名度與雇主形象
1、人才甄選系統
招聘中的常見問題
面試時間的112分配原則
結構化面試的準備工作
1、材料準備 2、環境要求 3、人員準備
材料準備
面試人員情況一覽表 面試評分表 面試題本 面試評分對照表
環境要求
考場內應佈置簡樸，張貼畫要淡雅 為考生備有飲用水和紙巾 考官的服飾應莊重、無新異刺激干擾 考官與考生的距離不要太遠 場外有專門的接待人員，避免前後考生交流
人員準備
主考官1人、考官2-3人、核分員1人、引導員1人 引導員負責考場內外的管理 核分員負責考官評分的收集和統計
結構化面試的題庫類型
智慧型
◦ 多為對關注熱點問題， ◦ 測試應試者的分析、綜合和判斷等思維能力。 ◦ 評價時主要關注的不是講述的內容是否與考官想法一致， ◦ 關鍵是看他（她）的表述是否自成邏輯， ◦ 表現出較高的邏輯思維能力。
首因 / 近因
◦ 給每個候選人做很專業的面試計畫，記很專業的面試筆 記。
雇傭壓力
◦ 寧缺勿濫。
0、就業市場的變化 1、人才甄選系統 2、簡歷篩選技術
3、無領導小組討論 4、結構化面試
5、關鍵崗位要素 6、高效面試技巧
面試官之間沒有合理的分工 對於求職者數據的錯誤詮釋 影響判斷的偏見和固化思維 過快或過於草率地做出決策 面試官過於關注負面的資訊 缺乏標準和系統的雇傭決策 急於填補職位空缺影響判斷 本位主義造成部門溝通障礙
人才甄選系統的理念
從過去的行為推斷未來的行為 根據關鍵的工作需求定義崗位 篩選過程是一個綜合性的體系 運用有效的面試方法以及技巧 通過綜合討論會議來做出決策
如何應對各種應試者
過分羞怯或緊張的應試者 過分健談的應試者 生氣或失望的應試者 支配性過強的應試者 情緒化或非常敏感的應試者
面試結束後的評估誤區
和我一樣
◦ 筆記更真實、更客觀。
暈輪效應
◦ 時刻提配自己，淡化候選人的某些特點。
追星 / 盲點
◦ 以職位來比人，以考核指標來比人，而不要用人來比人。
3、無領導小組討論
無領導小組討論是什麼
將數名被評價者集中起來組成小組， 要求他們就某一問題開展自由討論， 主試通過觀察被評價者在討論中的， 言語及非言語來作評價的測評形式。
LGD的適宜測試目標
能力方面
◦ 語言表達能力、組織協調能力、決策能力、 ◦ 溝通能力、應變能力、問題解決能力
個性方面
慧眼識人
高效招聘面試的策略與技巧
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