年终考核如何过“难关”

精心整理
年终考核如何过“难关”
春节对有些人意味着是“年关”，特别是对人力资源部经理来说，因为要做年终考核，更是面临“难关”。

可是再难过的关也要过，再难做的考核也必须完成，那么年终考核究竟应该如何过
系列手段促成目标达成的管理工具。

在这一定义下，我们应该清楚的意识到年终考核只是一种形式，考核结果是一种水到渠成的结果，关键的关键在于年初企业与员工之间的绩效约定，在于年中企业对于员工的绩效辅导和帮助，在于年末与员工绩效反馈与沟通等等环节。

难怪有句话是这么说的，“绩效是管出来的，不是考出来
的”。

如果仅仅把年终考核看作一个单独的模块，或者仅仅作为年终奖金发放的依据，则未免太局限了。

在这一目的下，我们不难发现日常工作中，我们对于一些重要环节的忽视：
－年初制定目标是讨价还价、或者纯粹拍脑袋，而不是根据企业战略规划和计划目
1、个性vs共性
许多企业的考核内容往往是千篇一律——“德、能、勤、绩”四大方面，“工作态度、工作能力、员工满意度”等等几大指标，考核结果“优、良、合格、不合格”四个级别。

殊不知企业中的岗位千差万别，工作特性与工作特点有着极大差别，仅凭简单的、共性化的几个考核指标与方法是根本无法匹配的。

最后的结果只能是评分者凭借主观判断，乱打一气。

因此，要使得考核内容更加完善，企业首先要做的是对自己企业的岗位分分类，明确不同的岗位都有哪些特点，企业对它们的考核又有哪些不同要求，并在考核体系
2
3、定性vs定量
所有的企业都在抱怨指标难以量化，但是我们不妨看看外资企业是怎么做的。

例如，在大部分公司，市场推广工作的成功与否，很难用具体的定量指标来考核，在爱立信公司却是可以的，一般使用市场分析数据来考查。

比如，你花了100万元
的广告费，达到了什么样的目标：如做了多少个广告、覆盖的用户数量是多少等等，都有确切的数字可以证明你的成绩，广告影响力的调查通常通过一些第三方公司来做。

再比如，大部分国内的服务企业都要求营业员需要“微笑面对客户”，而walmart则明确要求员工，面对客户、保持微笑“露出8颗牙齿”。

看来，能不能量化在管理上实际上是愿不愿意量化的问题。

在考核成本与精力允许
之一。

其次，提高他们的沟通能力。

现代意义上的绩效考核，如前所述，强调的是过程辅
导和不断改进。

就绩效考核的根本目的——不断推动员工个人和组织绩效的成长——而言，配合年终考核所做的日常绩效辅导和沟通是必不可少的，甚至比单纯的
绩效考核要来得重要得多。

一线管理者要在日常工作中给予下属及时、有效的指导
和支持，制定相应的改进措施和个人的能力发展计划，它在内容上更关注的是人，而非人所做的事。

而这些都要以提高一线经理的沟通能力为基础。

相关文章
·负你应负的责任解读IBM高绩效文化
·HR
·IT
·建筑设计企业人力资源管理需要“
·薪酬结构设计的思路提交
·除了裁员还能做些什么？
·不同战略下的绩效管理
·年终考核如何过“难关”·民营企业人力资源管理九大怪·人力资源与成本控制。