2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺练习题和答案

2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺练习题和
答案
单选题（共20题）
1. 以下关于能力测试的内容不正确的是（）。

A.普通能力倾向测试
B.特殊职业能力测试
C.潜在心理能力测试
D.心理运动机能测试
【答案】 C
2. （）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

A.绩效计划面谈
B.绩效反馈面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效指导面谈
【答案】 B
3. 用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

A.6个月
B.1年
C.18个月
D.20个月
【答案】 B
4. 培训项目规划的主要部分不包括（）。

A.培训项目的确定
B.培训需求的分析
C.评估手段的选择
D.培训成本的预算
【答案】 B
5. 下列哪项属于高层主管的职责（）。

A.绩效反馈与面谈
B.确定班组主管绩效指标
C.绩效考评信息采集
D.确定下属员工绩效指标
【答案】 A
6. （）是对企业整体框架的设计。

A.培训规划
B.组织规划
C.制度规划
D.战略规划
【答案】 B
7. 在因素比较法中，各岗位共有的影响因素不包括（）。

A.知识水平
B.技能条件
C.责任条件
D.身体条件
【答案】 A
8. 结果评估一般在（）进行。

A.培训后三年
B.培训后半年
C.培训开始
D.培训进行中
【答案】 B
9. 应用心理测试的基本要求不包括（）。

A.要注意对应聘者的隐私加以保护
B.要有严格的程序
C.要注意对结果的科学分析
D.结果不能作为唯一的评定依据
【答案】 C
10. 巴克制是具有（）特色的一项管理制度。

A.美国
B.英国
C.日本
D.德国
【答案】 C
11. 小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。

你认为小李应该（）。

A.坚持自己的观点
B.调整自己，尽量与别人一致
C.多与他人沟通
D.不在乎别人怎么说
【答案】 B
12. 要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（）评估标准。

A.政治水平
B.道德水平
C.技能水平
D.知识水平
【答案】 C
13. 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。

A.敏感性训练
B.角色扮演
C.管理者训练
D.头脑风暴法
【答案】 C
14. 下列对职能制结构优点的描述不正确的是( )。

A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平
B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导
C.直线领导的工作负担得到了减轻
D.责权关系明确
【答案】 D
15. (2017年5月)以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）
A.合理的劳动定员能提高劳动生产率
B.是必须以企业利润最大化为依据
C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性
D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转
【答案】 B
16. （）要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。

A.薪酬结构
B.薪酬系统
C.薪酬体系
D.薪酬制度
【答案】 C
17. 职能制结构的优点不包括（）。

A.专业化水平高
B.有利于职能管理者的选拔
C.有利于提高各职能专家自身的业务水平
D.有利于集中领导与统一指挥
【答案】 D
18. 以下对企业横向发展战略的特点的表述，不正确的是（）。

A.可以减少行业竞争的激烈程度
B.减少由于竞争带来的不确定性
C.提高企业抵御风险的能力
D.有利于把握消费者需求变化的规律
【答案】 C
19. （）的绩效考评着眼于“干什么”“如何去干”等内容。

A.品质主导型
B.过程主导型
C.行为主导型
D.效果主导型
【答案】 C
20. (2017年5月)确定人工费支出极限的方法，不包括（）。

A.成本收益基准法
B.劳动分配率基准法
C.销售净额基准法
D.损益分歧点基准法
【答案】 A
多选题（共10题）
1. 常用的培训信息收集方法主要有（）。

A.原始资料收集法
B.访谈活动收集法
C.观察活动收集法
D.调查问卷收集法
E.表格数据法
【答案】 ABCD
2. （）是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。

A.定编
B.定岗
C.定员
D.定职
E.定责
【答案】 ABC
3. 关于工作地组织，下列说法正确的是（）。

A.要有利于员工进行生产劳动
B.增加员工辅助生产的时间
C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境
D.要有利于员工的身心健康
E.要有利于发挥工作地装备效能
【答案】 ACD
4. 培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过（）等调动学员的积极性。

A.头脑风暴法
B.游戏法
C.演讲法
D.角色扮演法
E.团队法
【答案】 ABCD
5. 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种（）的总和。

A.法律
B.规章
C.制度
D.政策
E.政令
【答案】 ABCD
6. 关于工作地组织，下列说法正确的有（）。

A.要有利于员工进行生产劳动
B.要有利于管理员工
C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境
D.要有利于工人的身心健康
E.要有利于发挥工作地装备效能
【答案】 ACD
7. （2015年5月）基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）
A.乐观性劳动力假说
B.相对性劳动力假说
C.悲观性劳动力假说
D.绝对性劳动力假说
E.附加性劳动力假说
【答案】 C
8. 劳动定额管理的内容主要包括（）。

A.劳动定额的制定
B.劳动定额的贯彻执行
C.劳动定额的统计分析
D.劳动定额的修订
E.劳动定额的评估
【答案】 ABCD
9. 劳动管理表单如（）等。

A.统计表
B.台账
C.工资单
D.员工操作记录表
E.员工卡片
【答案】 ABC
10. 综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如（）等。

A.基本技能欠佳
B.工作业绩差
C.新技术应用
D.客户要求
E.高绩效标准和新工作要求
【答案】 ABCD
大题题（共3题）
1. （二）小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。

而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。

由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。

2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。

在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。

总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小
李离职的原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一
群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应
一个各项制度不健全、管理流程混乱企业，认为在这样的企业，自己的能力
无从施展。

分析的要求：小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招
聘中存在什么样的问题？
【答案】A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而
没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：
①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深
入了解。

当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就
犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司
到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。

招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招
到满足公司发展需要的人才。

②招聘策失误，人才与组织不匹配。

这是造成
小李闪电离职的最主要原因。

A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗
匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。

表现在：没有考察个人与团队的融
合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。

小李业务能力强，业绩佳，
但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人
才的发展需要。

③招聘过程不合理。

A公司没有按照招聘的标准程序进行，
没有进行招聘需求分析。

招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意
愿决定的。

总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。

④面
试考官结构不合理。

在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁
面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。

这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致
了小李在工作中和生产副总多次冲突。

2. 小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理
经验。

而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2010年10月注册成
立的快速消费品生产和销售企业。

由于产品独特，一投入市场，便有大批定
单蜂拥而至。

2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物
流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。

在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和
希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。

总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是
自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流
部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。

但是，三个星期以后，两人却意
外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的
原因：①思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产
副总多次因意见不统一而发生冲突；②小李在A公司物流部面对一群“素质
不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；③小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘
中存在什么样的问题。

（2）如何实现成功招聘？
【答案】(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，
而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：
①A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深
入了解。

当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就
犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司
到底能发挥多少作用。

没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。

招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招
到满足公司发展需要的人才。

②招聘策失误，人才与组织不匹配。

这是造成
小李闪电离职的最主要原因。

A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗
匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。

表现在：没有考察个人与团队的融
合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。

小李业务能力强，业绩佳，
但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人
才的发展需要。

③招聘过程不合理。

A公司没有按照招聘的标准程序进行，
没有进行招聘需求分析。

招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意
愿决定的。

总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。

④面
试考官结构不合理。

在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁
面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。

这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致
了小李在工作中和生产副总多次冲突。

(2)实现成功招聘应注意的问题小李离
职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的
人才，而且要合适地去招聘人才。

①制定合理的招聘策。

招聘策应视企业所
处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。

一般说来，在企业发展初期，
招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。

因为处在这个时期的组织，特别强调
凝聚力和协作精神。

而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提
高工作效率，从而利于企业的发展壮大。

成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a．拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b．人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c．拟聘人员能否适应企
业现状；d．拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

3. TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。

在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS
集团的经理、部门主管、总工程师等。

公司专门从某大学聘请了人力资源管
理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。

随后，招聘团对应聘者进行
了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。

这次向社会公开招聘人
才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的
公司。

随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。

公司决策
层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，
大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。

基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先
看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。

如果有，则先在内部
解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。

只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。

?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度
越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?
【答案】(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：①在
起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。

②外部招募来源广，选
择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。

③外部招
募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。

(2)随着企业的知名度越来
越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。

况且，外部招募存在着以下不足：
①筛选难度大、时间长。

②招募成本大，决策风险大。

③新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。

公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘
的准确性高。

②内部招聘的员工适应快。

③内部招聘的激励性强。

④内部招
聘费用较低。