人员素质测评理论与方法复习要点

第一章人员素质测评导论
1.素质的概念
参照有关分析、其他学者的解释和人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定性作用。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性作用。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

2.素质的特性
素质的第一个特性是它的基础作用性。

素质的第二个特性是它的稳定性。

素质的第三个特性是它的可塑性。

素质的第四个特性是它的内在性。

素质的第五个特性是它的表出性。

素质的第六个特性是它的差异性。

素质的第七个特性是它的综合性。

素质的第八个特性是它的可分解性。

素质的第九个特性是它的层次性与相对性。

3.素质的构成
从构成上看，个体的素质可以分为身体素质与心理素质两大类。

其中身体素质指个体体质、体力和精力的总和。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质和其他个性素质等。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

因此心理素质测评往往是素质测评的重点。

4.人员素质测评的五种主要类型
一、选拔性素质测评
二、配置性素质测评
三、开发性素质测评
四、诊断性素质测评
五、考核性素质测评
5.人员素质测评的三大基本作用与运用原则
素质测评的主要功用有评定、诊断反馈、预测。

运用原则：1.全面测评与择优开发2.发现不足与整体协调3.分项诊断与综合开发
4.统一标准与量材开发
5.自我测评与外部强化
6.他人测评与自我激励
7.模糊测评与精心指导
8.相互比较与职业发展
第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用
1.胜任力理论的主要代表人物，主要贡献
促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰克林·罗斯福政府。

1959年，心理学家罗伯特·怀特在《再谈激励：胜任力的概念》一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”相关的“competence”.1963年，罗伯特在《人际关系胜任力》的论文中，探讨了胜任力与社会生活之间的关系。

正是因为罗伯特·怀特，才促使哈佛大学教授麦克里兰在1973年使用“competence”而非“talent”。

20世纪70年代，为解决如何有效地选拔出高效能的海外文化事务官员问题，麦克里兰进行了相关研究。

1972年和1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了两篇研究论文—《改进外交官员的甄选》和《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》。

论文的发表在社会上产生了重要影响，特别是第二篇文章标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生。

此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

1982年，理查德·鲍伊兹在麦克里兰的领导和指导下，继续麦克里兰的研究工作，他出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书。

他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

1985年，罗伯特·斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

20世纪90年代，著名管理学家德鲁克也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

2.胜任力的定义
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

3.胜任力分类，强调分类标准
比较具有代表性的胜任力分类有以下几种：
第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

第六，依照胜任力的区分度，胜任力可以划分为基础胜任力与转化类胜任力。

胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为：
首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层次的胜任力。

其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三大类。

4.胜任力结构模型与数据分析方法
胜任力结构模型又称为素质模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。

本章中所指的胜任力结构也就是胜任力结构模型的结构维度。

（一）冰山模型（二）洋葱模型（三）梯形模型（四）金字塔模型（五）有效绩效模型（六）其他应用模型
构建胜任力结构模型收集数据的主要方法包括：（一）文献查阅法（二）焦点访谈法（三）行为事件访谈法（四）问卷调查法（五）工作日志法（六）职业分析方法（七）关键成功因素法
5.胜任力理论的作用和价值
胜任力理论的作用和价值主要从以下方面来体现：
第一，确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容。

第二，设计基于胜任力模型的求职申请表
第三，设计基于胜任力模型的面试过程。

第四，构建基于胜任力模型的评价中心
第三章人员素质测评的标准设计
1.人员素质测评标准体系的纵向结构和横向结构
从构成来看，人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。

横向结构是人员素质测评标准体系设计的基础。

纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解，把横向结构各项素质测评推向可操作化。

2.人员素质测评标准体系的三个要素
人员素质测评标准体系要素是人员素质测评标准的投射，在人员素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，它一般包括标志、标度、标记三个要素。

3.人员素质测评标准体系的两大类型
人员素质测评标准体系有两大类型：一是效标参照性标准体系，二是常模参照性指标体系。

前者基于硬性指标，后者基于竞争比较。

4.权重的概念和形式、确定权重的方法与加权的类型
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。

其数量表示即为权数。

权数的形式有两种：一种是绝对权数，一种是相对权数。

确定权重的方法常见的有以下几种：（1）德尔菲法（又称专家咨询法）（2）层次分析法（3）多元分析法（4）主观经验法
加权的类型有：（1）纵向加权（2）横向加权（3）综合加权
5.信度与效度的含义及科隆巴赫一致性参数
第四章人员素质测评的组织与实施
1.人员素质测评组织实施的一般流程
1.确立测评目的
2.构建人员素质测评标准体系
3.制订人员素质测评实施计划
4.组织实施人员素质测评
5.分析研究测评结果和测评本身
2.人员素质测评的主要环节
在人员素质测评的实际操作过程中，主要应该把握好以下几个关键环节
（一）统一思想认识
（二）成立工作领导小组
（三）选择测评人员
（四）培训测评人员
（五）建立必要的后勤保障
第五章心理测验方法
1.心理测验的发展阶段，代表人物及贡献
心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要
1883年，英国优生学家高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。

1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验题。

心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。

1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。

1905—1915年，心理测验处于成熟时期。

出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。

这一测验用于鉴别低能儿童。

1916—1940年，心理测验处于昌盛时期。

心理测验理论上得到完善，应用上得到了空前的发展。

测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形、操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验；测验的功用由研究走向社会服务。

1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。

这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术与编制方法方面，都有非常大的进步。

1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力”论。

同年，默里与摩根编制了投射测验之一的主题统觉测验。

哈特威和麦金利于20世纪40年代初期编制了调查个人适应和社会适应能力的明尼苏达多相个性调查表。

1953年，艾森克夫妇编制了人格（个性）问卷（EPQ）。

1973年卡特尔编制了16因素测验。

这一时期，兴起了职业性向与职业技能测验的新高潮，用于挑选各行各业的职员与管理干部。

2.心理测验的划分标准及种类
根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。

根据测验的材料特点，可以将心理测验划分为文字测验与非文字测验。

根据测验的质量要求，可以分为标准化与非标准化心理测验。

根据测验的实施对象，可以分为个别测验与团体测验。

根据测验中是否有时间限制，可以分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。

根据测验应用的具体领域，可以分为教育测验、职业测验，临床测验、研究性测验。

3.品德测评与能力测评
品德测评的方法：
一、FRC品德测评法
二、主观量表测评法
三、OSL品德测评法
四、问卷法
五、投射技术
六、其他测验方法1.生理学测评2.萧孝荣修订哈梅诚实测验3.认知测验方法4.知觉测验
能力测评：一、一般能力测评二、特殊能力测评三、创造了测评四、学习能力测评五、职业能力倾向测评
第六章面试方法
1.面试的含义、特点、理论基础、作用
面试是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

面试具有如下特点：(1)信息沟通通道最多（2）所获信息量最多、利用率最高（3）对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性和必然性（4）有精神分析学说的心理学依据
面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。

面试具有与其他测评方式不同的特点，发挥的作用也是其他测评方式不能比拟的。

面试的作用主要体现在：（1）面试所测评的素质很广泛（2）面试能够测评其他测评方式难以考察出的素质（3）面试能弥补笔试的失误（4）面试比其他测评方式更灵活、具体。

2.面试的方法技巧，注意技巧的内容
面试的方法主要包括“问”、“听”、“观”、“评”四个方面。

提高面试质量的关键是做好以下三方面工作：（1）考官的选择与培训（2）考生的筛选（3）考场选择与设置
3.面试应注意的问题
（1）选择合适的面试环境
（2）面试者有必要努力营造融洽的气氛，以便让应聘者放松进入面试状态。

（3）进一步了解与把握应聘者的动机和对工作的期望。

（4）根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问。

（5）提供职位信息。

（6）结束面试与准备履历检查。

4.面试测评案例与评析
第七章评价中心技术
1.评价中心的概念、特点
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

它是一种程序，而不是一种具体的方法，也不是一个单位或机构。

它的主要特点之一就是情景模拟性，另外它还具有综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、以预测为主要目的、形象逼真、行为性等特点。

2.评价中心的类型
（一）公文处理
（二）小组讨论
（三）管理游戏
（四）角色扮演
（五）其他形式1.面谈模拟2.事实判断3.书面案例分析
3.评价中心的发展趋势，典型人物主要特点
评价中心在理论研究者和使用者的努力下正不断发展。

评价中心的发展趋势主要包括发展中心和自我洞察的评价中心。

未来评价中心将越来越朝着机会均等以及体现组织文化和价值的方向发展。

4.设计方法与应用，从内容找特点
如何设计与应用评价中心，是学习与掌握评价中心法的关键，涉及情景设计、应用目的的选择与操作程序等问题。

第八章人员素质测评结果的报告与运用
1.报告分数的四种形式，注意中位数、Z分数、T分数等
按形式分，人员测评与选拔结果报告可分为分数报告、等级报告、评语报告。

2.导出分数的计算
3.数据综合的计算，注意众数、差异系数
第九章人员素质测评应用案例及其分析
1.结构化面试与非结构化面试的区别
2.机构化面试试题具体运用。