新“五定”管理

新“五定”管理
中国石油兰州石化公司
【摘要】中国石油兰州石化公司(简称兰州石化)人力资源管理的新“五定”工作,是指“以事定岗,以岗定人,以职定责,以责定权,评价定薪”.公司为了做好这项工作,通过工作分析和岗位评价,加强基础工作,有针对性地创新“五定”工作,提高全公司人力资源管理水平.
【期刊名称】《企业管理》
【年(卷),期】2012(000)003
【总页数】3页(P44-46)
【作者】中国石油兰州石化公司
【作者单位】
【正文语种】中文
中国石油兰州石化公司（简称兰州石化）人力资源管理的新“五定”工作，是指“以事定岗，以岗定人，以职定责，以责定权，评价定薪”。

公司为了做好这项工作，通过工作分析和岗位评价，加强基础工作，有针对性地创新“五定”工作，提高全公司人力资源管理水平。

兰州石化的新“五定”管理的内涵是，通过工作分析实现“人、岗、事”三者之间的最佳匹配，做到“事得其人、人尽其才、才尽其用”。

依据企业的发展战略和业务目标，采用适当的分析方法，对某一特定的工作目标、性质做出明确的规定，并
且确定完成这项工作的具体实施行为。

工作分析主要体现在：一是以战略为导向，加强岗位与组织和流程的有效衔接；二是以现状为基础，加强人与工作的有机融合；三是以分析为核心，加强对岗位的系统把握；四是以稳定为前提，加强《岗位说明书》的动态管理。

在新的条件下，应用工作分析的成果，进一步明确岗位设置、定员编制、工作职责、工作权限及任职条件等内容。

在工作分析的基础上，进行岗位评价，确定薪酬等级。

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，对于不同形式的岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付薪要素，将各种要素的作用和重要程度予以综合，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。

岗位评价引入了量化分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程的主观性、随意性奠定了基础。

通过岗位评价，在企业内部岗位之间建立起一种联系，组成整个企业的薪酬支付系统，使劳动报酬能够比较准确地体现按劳分配原则，体现内部公平，实现同工同酬。

一、通过工作分析，科学地定岗定编
结合兰州石化组织和业务的要求，根据不同的岗位特点，选择合适的工作分析方法，合理测定工作量，清晰定编权变因素，科学确定岗位设置及岗位编制。

同时，根据岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度确定相应标准，以此作为判断岗位设置是否充分以及岗位是否需要调整的依据。

根据岗位工作量调查结果，对岗位设置及编制现状进行评估，并提出调整建议。

由于兰州石化操作服务岗位类型较多，有着不同的工作特点。

针对不同类型的岗位，分别运用不同的定岗定编方法是此项工作的一大创新。

对有国家或行业标准的，参照相关标准进行定岗定编；缺乏标准的，或相关标准不适用兰州石化现状的，在基
本定编方法的指导下，制定兰州石化自己的标准。

1.对使用连续生产装置或设备进行生产的岗位采用设备定编法，主要根据生产装置的工艺流程、实际工作任务、工作区域范围、倒班情况等因素设置岗位，并确定岗位编制人数。

2.机械制造类岗位采用按各类设备的看管定额及设备利用率确定岗位人数的设备定编法。

为保证其先进性，兰州石化以统计学中常用的75分位的方法来确定定员编制（见图1）。

以钳二班为例，定编方式如下：
计算公式如下：
说明：
1)钳二班装配钳工岗位现定员14人，2007年工时总额为43410个工时。

2)每人年制度工作时间1750小时，出勤率96%，75分位点完成定额率273%。

根据测算结果，建议定编人数由14人调整为10人。

3.分析化验类岗位采用依据分析化验总工时和单项化验工时定额确定岗位人数的劳动效率定编法。

计算公式如下：
其中：
X：定编人数
Ti：第i项工作的额定工时
Mi：第i项工作的年频次
k4：工时交叉比率，指由于工作可能存在交叉并行的情况，导致实际工时小于理
论工时；工时交叉率=实际工时/理论工时；按照中石油相关规定，k4一般为0.5；t：年制度工时
k3：出勤率
R：班次
4.对较复杂的设备检维修岗位的设备定编法。

采取“维护设备数量及权重”来确定人员编制的设备定编法。

（1）首先由人事处、机动处、维修公司、维达公司、电仪事业部、建设公司各选派若干名专家，集体讨论电气设备、仪表设备、转动设备、静设备的分类统计口径问题，统一按照机动系统ERP中的22大类进行分类统计。

（2）在统一分类统计口径的基础上，要求各单位按时完成设备分类统计表的填报工作，由机动处进行审核。

（3）组织相关单位，就电气、仪表、转动设备、静设备等专业各出3-5名专家，对每类设备的各种维修工作量标准进行评判打分。

（4）根据专家研讨结果进行相关岗位定编的测算。

如维修电工定员编制计算公式如下：
其中：
M：维修电工定编人数
E：电气设备台数
S：单台次设备维护所需人员数量
I：电机类型
J：除电机以外的其他电气设备
P：电机检修周期
Q：电机实际检修比例
二、通过岗位分析，规范各岗位职责权限
岗位分析主要解决六个方面的问题，即工作的内容是什么、由谁来完成、什么时候
完成工作、在哪里完成、怎样完成此项工作、为什么要完成此项工作。

依据公司的机构及岗位设置，通过对这六个问题的分析解决，建立清晰的岗位设置图和岗位说明书; 明确各岗位的工作职责和工作内容，使每件事情都有人做，每件事情都有人负责; 明确各岗位的任职资格，对各岗位的任职资格进行界定，保证岗位的工作效率和工作质量。

一线员工广泛参与《岗位说明书》的制定，集体讨论职责分配的合理性，根据岗位分析结果，对4136个岗位重新起草统一格式的《岗位说明书》，为下一步系统评价各岗位的相对价值奠定了基础。

三、制定全面反映岗位劳动差异的评价因素指标
根据岗位复杂程度，兰州石化采用因素评分法进行岗位评价。

为使评价工具能有更好的针对性，确保评价因素指标的公正合理，采用了以下流程：
最终确定了由“工作责任”、“知识技能”、“工作强度”、“工作环境”等4大要素、23个子因素组成的评价指标体系，对所有操作服务岗位进行系统的、定量的评价，以对岗位之间的相对价值进行测评、排序。

这套评价因素指标尽量选择定量化的评价指标因素，采用客观数据进行评价打分、打分结果离散度控制等一系列方法和手段，尽量消除因专家的主观判断而造成的偶然误差，确保岗位评价的公平性，充分考虑了岗位特点。

四、分组评价，分段拟合，提高量化打分的准确性
在具体评价过程中，兰州石化采取了“内部专家法”进行评价打分，即各单位按照选择专家的统一要求及结构数量，从单位领导、专业技术人员、人力资源管理人员及操作服务人员中选择推荐，根据各单位推荐情况，经过研讨和综合平衡确定专家组成员人选，组建了兰州石化自己的专家团队，由专家组成员根据评价要素集体对岗位进行量化打分。

参与标杆岗位评价的专家共119名，参与各单位分组评价的
专家共640名，使公司参与评价专家总人数达到759人。

对评价结果进行统计处理时，采取了二元回归及分段拟合的方法。

首先选择标杆岗位，标杆岗位是各单位具有典型性、代表性的岗位，它包括了各种专业及类型的岗位，能够代表和反映本单位的业务特点，是其他岗位评分的参考和标尺。

在标杆岗位的选择上，兰州石化采用了“公司制定推荐原则、各单位按原则推荐、公司各相关部门联合筛选、公司局域网公示”的流程和方法，最终选择了429个标杆岗位。

根据119名公司级专家对标杆岗位的打分及各单位内部专家对本单位全部岗位的
打分，通过建立二元回归方程对其他非标杆岗位进行回归计算，从而消除各单位之间的打分误差，然后，根据原岗位得分排列情况，进行分段拟合，重新确定该岗位所对应的分值。

通过计算出的回归系数，将其他非标杆岗位的得分进行拟合计算，从而进一步消除各单位之间的打分误差。