管人的技巧

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9.不要急于追究责任
在事情还未搞清楚之前﹐千万不要 急于处理﹐因为如果处理错了﹐事情就 很难再挽回﹐如果还没有处理﹐那么主 动权便掌握在你的手里﹐想什么时候处 理就什么时候处理。
在细节P12
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10.感情投资不可忽略
员工的能力不可能一下子全部显现出 来﹐而是需要一个有逐步发挥的过程﹐这 一过程是否出现﹐取决于领导是否对他们 进行了卓有成效的感情投资。
如果你能帮助一个人树立起他的奋斗 目标﹐然后再尽你的可能帮助他达到那个目 标﹐你就不必再去督促他为你努力工作了﹐ 他会变成一个主动自觉工作的人。
（1）给他树立一个要去争取达到的目标 （2）给他树立一个可以达到的目标 （3）对于达到目标的人﹐必须给予他一
个或几个可以满足他的基本要求和 愿望的奖赏。
在细节P26
在细节P13
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11.明奖暗奖都要有
作为领导﹐你千万不要吝惜自己的钱 包﹐要不失时机地给他们以金钱奖励﹐让 他们感到自己的努力没有白费﹐多付出一 滴汗水就会多一分收获。
在细节P14
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32.退让一步又何妨
世上的事情﹐的确有很丑陋的一面﹐如 果把这一切看得虚一些﹐轻一些﹐把世间万 物看得明朗一些﹐未尝不是一件好事。
在细节P35
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33.不揭旧伤疤
揭人疮疤﹐除了让人勾起一段不愉快的 回忆外﹐于事无补。
在细节P36
在细节P23
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21.站在员工立场上考虑问题
对员工而言﹐我们是站在河的另一边﹐ 所以一般说来﹐他往往只能从他的利益或观 点来看事情。
在细节P24
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22.留住核心员工的三大秘诀
在细节P39
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37.少说我多说我们
领导者和员工的根本利益是一致的﹐领导 者凡遇到“整体”、遇到“大伙”这些意思的 时候﹐都应该说“我们”﹐而不应该说“我”。
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28.亲切地叫出员工的名字
领导者如果对员工直呼其名﹐使员工对领 导有平易近人的感受﹐可以大大改善与员工之 间的关系﹐从而能够让员工心情愉快而无所戒 备地投入到工作中去。
在细节P31
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29.不让个人感情影响评估的公正性
你在评论所喜欢的人时总会赞誉有加﹔而 你对不大喜欢的人则往往是吹毛求疵（对别人 的缺点、错误﹐指指点点﹐要求近乎完美）﹐ 因此﹐你坐下来写行为评估时﹐动笔前应该注 意自己对员工的感情问题。
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2.怎样对待单位中的刺头
（1）与他们和平相处﹐有效利用他们的个性特 点﹐为企业人际和谐的达成﹐自由创新气 氛的形成发挥作用。
（2）应该给他们充分施展个人魅力的空间把他 们从不习惯的工作方式中解放出来﹐帮助 你策划企业的集体活动﹐并委之以大权﹐ 充分利用他们的才能。
在细节P5
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4.怎样对待品德恶劣的员工
（1）善于掌握坏人(蛮横不讲理）的活动 规律
（2）善于吸取前人的经验教训﹐学会和 掌握猎获恶人﹑驯服他﹑
在细节P6
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机构事业处
核心干部培训教材之 管人的技巧
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管人的技巧
1.怎样对待工作不得力的员工
（1）用宽容之心对待不得力的员工 （2）用关爱之心激励不得力的员工 （3）用真诚之心感化不得力的员工 （4）以公平而严格的竞争和淘汰机
制鞭策不得力的员工
在细节P2-3
领导者凭个人的私欲、私情来举贤选才﹐ 这就丧失了公正客观的选才标准﹐发展下去﹐ 势必会出现小人得势、贤才失势的局面。
用人问题上存在的三种庸俗关系: （1）利害关系 （2）裙带关系 （3）依附关系
在细节P18
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16.使功不如使过
你要知道﹐世上没有十全十美的人﹐没 有谁能保証一辈子不做错事﹐因此﹐对待有 过错的人才要有宽容的胸襟﹐不要因为对他 们的期望高而不责备。
在细节P20
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18.激励不一定花大钱
一份来自企业的调查表明﹐排在第一位 是工作的成就﹐排在第二位是参与感﹐高薪 只排在了第五位﹐这就印証了这样一个道 理﹕激励不一定要花大钱。
在细节P21
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（1）晓之以理﹐动之以情 （2）保持冷静 （3）回击闹事者
在细节P28
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26.给员工宣泄的机会
当员工感受到心头憋闷时﹐领导者应 创造条件使他们得到宣泄。只有这样﹐才 能使员工摆脱挫折感的困扰﹐激发工作的 热情。
在细节P29
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27.引导良性竞争
领导的职责就是控制员工之间的恶性竞 争﹐积极引导员工的良性竞争﹐从而形成公 平﹑公正的﹐有序的竞争机制。 （1）良性竞争对组织是有益的﹐它能促进员
工之间形成你追我赶的气氛。 （2）恶性竞争使公司内人心惶惶﹐员工之间
戒心重重﹐大家都提高警惕﹐防止被别
人算计。
在细节P30
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在细节P32
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30.消除员工对你的偏见
人总有缺点﹐关键是看该员工的缺点是 否影响了公司的利益﹐如果不是﹐那么可以 容忍。
（1）你的处事风格与员工不适应 （2）由于员工自身的原因
在细节P33
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14.让合适的人做合适的事
每个人的才能有大有小﹐领导者在选拔 使用人才时﹐要坚持“德才兼备”的原则﹐ 以能力为标准。
（1）善用人才﹐要任人唯贤﹐量才施用 （2）疑人不用﹐用人不疑 （3）科学组合﹐取长补短
在细节P17
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15.不凭关系用人
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13.你可以批评﹐但不要轻蔑
你可以批评﹐但不要轻蔑﹐如此简洁却又如 此精辟的一句话﹐它道出了一个领导对员工所应 持有的正确的态度﹕尊重员工﹐尊重人格。
（1）领导对员工所应持有的正确态度 a.尊重员工 b.尊重人格
（2）“人和”是使企业集体智慧和功能发挥 的前提。
在细节P16
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“德”不能简单的概括为优良的品德﹐确 切地说,“德”是指人才对企业价值观的认可 程度,企业想留住核心员工﹐既留人也留心﹐ 就必须全面解决好三个方面的问题。
（1）核心员工的挑选 （2）核心员工的使用 （3）核心员工的激励
在细节P25
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23.给员工树立目标
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12.忙碌并不等于高效率
目标明确﹐没有必要注意形式﹐追求 表面的紧张与忙碌﹐因此领导者要从企业 风气的好坏来考虑这一问题﹐提倡高效率 做事﹐以1个小时做完的事﹐绝不用1小时 零1分完成。
无事忙的两大危害
（1）养成了拖拉的习惯﹐办事效率低下
（2）养成了形式主义的坏风气
在细节P15
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害部属的自尊心﹐因此对部 属只是哄着干。 （4）有些人是非不清﹐对部属工 作的优劣好坏心中无标准。
在细节P9
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7.端正员工的做事动机
想让员工改变做事态度﹐从而解决 问题﹑提高质量及生产效率时﹐就应当 做到以下四点﹕
（1）详细地解释问题 （2）详述目标 （3）从细节入手﹐讨论问题的解决
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5.怎样对待经常缺勤的员工
减少缺勤的方法
（1） 加强关于考勤方面的规定 （2） 坚持惩罚制度 （3） 设立一些适当的奖励全勤的制度 （4） 尽量找出员工缺勤的原因
在细节P7-8
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6.不能总做老好人
（1）领导缺乏能力 （2）怕得罪人 （3）有些人出于好心﹐怕批评伤
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31.用赞美赢得员工的好感
常言道﹕“十句好话能成事﹐一句坏话 事不成”﹐高帽子谁都喜欢戴﹐赞美话人人 都爱听﹐这是人们的共同心理。
身为领导者﹐你若能恰到好处地给予员 工赞美﹐定能赢得员工对你的好感和信任﹐ 更重要的是﹐有时能让他们出色地去完成任 务。
在细节P34
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35.言出必行
大部分不受欢迎的领导者﹐均有一个毛 病﹕言行不一致﹐说一套、做一套。
在细节P38
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36.深入员工的内心
领导要多观察员工的所作所为﹐多倾听 员工的声音﹐多分析研究员工的需要﹐真正 深入到员工的内心﹐也就找到了激励的钥 匙—满足员工的需要。
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34.利用好争强好胜者的心理
有些员工出现了自以为是﹑自作主张的情 况。尽管他完成了任务﹐但该项任务并非你期 望的﹐你无需表现得很高兴﹐也绝对不要称赞 他﹐若无其事地答应一句﹐表示你已知道他完 成任务就足够了。
在细节P37
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19.不应该犯两次同样的错误
你需要注意自己做了什么﹐因为那是你 要改变的内容﹐然后你要作出改变,这是所有 领导者面临的两个最大挑战。
在细节P22
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20.小道消息不可取
毫无疑问﹐小道消息在即时便捷方面是 正式的信息系统没法比的﹐但小道消息存在 着不完整性与不确定性,如果企业领导把重大 决策建立在道听途说的基础上﹐那就十分危 险了。
对有过错的员工进行大胆的使用﹐常会 收到一石三鸟的用人效果:
（1）能使其更加感激领导的尊重和信任 （2）能使其痛悔自己的过错 （3）能使其拼命工作﹐以便将功补过
在细节P19
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17.适时给员工泼点冷水
有些员工精力充沛﹐很容易满足现状﹐ 不思进取﹐工作也没有什么出色的记录﹐对 于这种人﹐你就应该给他泼泼冷水﹐并且把 一些重要的工作交给他。
方案 （4）详述成功的好处和失败的坏处
在细节P10
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8.把做事的目的告诉员工
把做事的目的告诉员工远比把他们 蒙在鼓里强。如果一个人不了解正在做 什么以及为什么这样做﹐我们就不能期 望他能够做得更好。
在细节P11
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在细节P4
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3.怎样对待倚老卖老的员工
（1）不能恃权傲物﹐向员工摆出一副上司的架 势﹐要得到他们的支持﹐就得了解他们的 心态。
（2）公事公办﹐就事论事的态度﹐会提高双方 的合作性。
（3）诚心称赞他们的工作表现﹐并向他们请教﹐ 只有尊敬他们﹐视他们为公司的财产﹐他们 的心理才平衡﹐才能心甘情愿为你服务。
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24.用正面观念看待每个员工
只要以无成见的眼光去看每一个人﹐ 就会发现再古怪的员工或许也拥有值得重 用的能力或特点。
在细节P27
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25.处理好员工的顶撞
领导者与富于攻击性的员工打交道﹐ 不管他是否怀有敌意﹐首先是要敢于面对 他的进攻﹐否则﹐你的威信将大打折扣。