亚商人力资源管理试题-

亞商MBA人力資源管理試題
編號:ABCKSN：870015
姓名：羅天德学号：HKCKCN 927 1201 77337
香港亞洲商學院單科考試試題
科目：企業人力資源管理
學分：3分
姓名：羅天德学号:HKCKCN 927 1201 77337
第一部分職業道德
一、職業道德知識部分(1～10題)
答題指導：
該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中每題有一個或多個答案正確。

1、愛崗敬業的具體要求是（ A B C ）.
（A）樹立職業理想（B）強化職業責任
(C）提高職業技能 (D)抓住擇業機遇
2、關於誠實守信的說法，你認為正確的是( A B C ）。

（A）誠實守信是市場經濟法則
（B) 誠實守信是企業的無形資本
(C）誠實守信是為人之本
（D) 奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足
3、在企業生產經營活動中，員工之間加強團結互助的要求包括（ C D ）
（A）講究合作,避免競爭
（B）平等交流，平等對話
（C）既合作，又競爭，競爭與合作相統一
（D) 互相學習，共同提高
4、堅持辦事公道，必須做到（ A D ).
（A）堅持真理（B）自我犧牲
（C）舍已為人 (D）光明磊落
5、創新對企事業和個人發展的作用表現在（ A B C )。

（A）是企事業持續、健康發展的巨大動力
（B) 是企事業競爭取勝的重要手段
（C) 是個人事業獲得成功的關鍵因素
（D) 是個人提高自身職業道德水準的重要條件
6、無論你所從事的工作有多麼特殊，它總是離不開一定的( A B D ）的約束。

（A）明確的規定性 (B)一定的強制性
(C)一定的彈性 (D)一定的自我約束性
7、職業紀律具有的特點是（ A B D ）
（A）明確的規定性（B）一定的強制性
（C）一定的彈性（D)一定的自我約束性
8、下面關於勤勞節儉說法正確的是（ C D )。

（A) 消費可以拉動需求，促進經濟發展,因此提倡節儉是不合時宜的
(B）勤勞節儉是物質匱乏時代的產物,不符合現代企業精神
（C) 勤勞可以提高效率，節儉可以降低成本
（D）勤勞節儉有利於可持續發展
9、下列說法中,符合“語言規範"具體要求的是（ B D ）
（A）多說俏皮話 (B）用尊稱,不用忌語
（C）語速要快，節省客人時間（D）不亂幽默，以免客人誤解
10、職業道德主要通過（ A B C ）的關係，增強企業的凝聚力.
（A)協調企業職工間（B）調節領導與職工
（C）協調職工與企業 (D）調節企業與市場
二、個人情況表述部分(11～28題）
答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項.
請按照題意要求，根據自己的實際情況選擇其中的一個或多個選項.
所有答案沒有絕對的正確與錯誤之分。

建議考生按自己的實際情況回答.如果考生未按自己的實際情況回答，可能會影響考生的考試成績。

11、作為一名職工,我可以將自己描述為:準確( D )。

（A）從不（B)較少（C）較多（D）總是
12、以下說法中,你認同哪一種觀點？( C )
（A）按領導的意思辦事就是忠誠企業的表現
（B）敢於對領導提出批評是忠誠企業的表現
（C) 嚴格遵守企業的規章制度是忠誠企業的表現
（D）忠誠企業就要大膽地批評領導
13、你認可以下哪些做法？( A C D ）
(A）碗裏剩下一粒米也要吃光（B）工作忙時,地上掉了一塊錢也不去揀
（C）水龍頭滴水，馬上關緊（ D ）打印紙用完正面再用反面
14、以下說法中,你認同哪一種觀點?（ B D ）
（A）現代社會提倡人才流動，愛崗敬業正逐步削弱它的價值
（B) 愛崗與敬業在本質上具有統一性
（C）愛崗與敬業的本質上具有一定的矛盾
（D) 受崗敬業與社會提倡人才流動並不矛盾
15、你有讓他人失望嗎？（ B ）
（A）從不（B）較少 (C）較多 (D）總是
16、關於人與人的工作關係，你贊同哪一種態度?( B C ）
（A）主要的是競爭 (B）有合作,也有競爭
(C）競爭與合作同樣重要（D）合作多於競爭
17、A廠職工朱某用恐嚇電話等手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法?（ B D ）(A）以惡制惡的正義之舉
（B）違反道德的行為
（C）特殊情境下的正確選擇，因為若不採用非常手段,就不能要回欠款
（D) 目的正當,但手段欠妥
18、作為一名職工,我可以將自己描述為：仔細（ D )。

(A）從不（B）較少（C）較多（D)總是
19、時下一些企業紛紛採用給回扣的辦法來增加銷售額，對此,你如何評價?（ A D ）
（A）給回扣是一種不正當競爭行為
（B）給回扣能夠較好地調動人的積極性
（C）給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的
(D) 給回扣違反了職業道德
20、作為一名職工，我可以將自己描述為：主動性（ D ）
（A）從不（B)較少（Ｃ)較多（Ｄ）總是
21、你認為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達到企業的成功？（ D ）（A）以工作效績為尺度區別對待員工
（B）員工的晉升、調薪、獎勵要充分考慮到員工的年齡、工資與資格(C）一般員工與中高層管理人員區別對待
（D）尊重每個人的人格
22、你渴望結束不得不做的工作嗎？（ A ）
（A）從不（B）較少（Ｃ)較多(Ｄ）總是
23、你不喜某同事，其主要原因之一是因為他(她）（ A ）。

（A)喜歡在背地談論別人（B）喜歡在背地裏談論領導
（C）對別人好,對我卻很疏遠 (D）不喜歡和我交談
24、你有禮貌嗎？（ D ）
（A)從不 (B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是
25、對以下行為態度,你認同哪一種觀點？（ D ）
（A）從不在乎別人說什麼話
（B) 很在意別人的話
（C）在乎或不在乎，要看說話的人是誰
（D) 在意別人的話，做好自己的事
26、你認同以下哪一種觀點?（ D )
（A）知識最重要（B）人際關係最重要
（C）能力最重要（D)人品最重要
27、作為一名職工，我可以將自己描述為:無禮( A ）。

（A）從不（B）較少（Ｃ）較多(Ｄ）總是
28、在某同事的行為表現中,你最不能容忍的一種做法是( A ）。

(A）一分鐘也不提前到崗（B）與別人交往多，但與我交往少
（C）穿著打扮總是很入時（D）老是加班
操作技能
一、問答題
1、崗位分析的目的和要求大致有哪些？
答：岗位分析的目的是：为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”,可以使企业清楚招聘的雇员具体需要完成什么任务,对雇员可以用白纸黑字明确职责，也就是说可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具备的特征。

可以为招聘提供依据，确定各岗位的胜任特征模型，为确定薪酬体系提供依据，为确定绩效考核标准提供信息。

岗位分析的要求大致有以下六点：①促使企业岗位的用语标准化.②作为招聘和录用的基础工具，通过其收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。

③在招聘过程中主要作用在于确定招聘标准，使得招聘工作能够做到有的放矢。

④对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位相应的报酬都是很重要的。

⑤确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。

⑥有利于有的放矢地安排培训工作。

2、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？
答：在绩效管理的总结阶段,绩效诊断的主要内容有：①企业绩效管理制度。

②企业绩效管理体系。

③绩效考评指标和标准体系。

④考评者全面全过程。

⑤被考评者全面全过程。

⑥企业组织。

二、計算題:
1、某學院在2000年有博士研究生1500人,在2003年招生計畫中,計畫招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那麼在2003年該學院需要教師多少人。

（應用比率公式計算)
解:假设该学院2003年需要教师x人
(1500+150）/x = 15
x = 110 （人）
答：在2003年该学院需要教师110人。

2、某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時,計價單價為0.9元/個，產量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少？
解：0。

9×3000 + 1.1×（3600-3000）= 3360 （元）
答:该员工实付工资为3360元。

三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）
1、李裏與大地發展公司經平等自願、協商一致,於2000年8月簽訂了5年期勞動合同，勞動合
同應於2005年7月30日到期，工作崗位是公司銷售統計。

李裏工作表現出色,2001年9月1日公司決定送李到某統計學校培訓，以提高技能。

培訓前,公司與李裏簽訂培訓協定作為勞動合同的附件,主要內容為2000元培訓費用由公司承擔；培訓期間李裏的工資照發;6個月培訓結束後，李裏應為公司服務到勞動合同到期；若由李裏提出解除勞動合同，每提前1年,賠償公司損失1800元，不足1年的，按1年計算;若由公司提出解除勞動合同,則無須承擔此項義務。

培訓結束後，李裏仍在原崗位從事統計工作.2002年4月1日，李裏以本崗位工作不能充分發揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。

公司接到李裏的辭職報告後,人力資源部經理專門與李裏談話,明確表示公司拒絕其辭職申請,勸其在公司安心工作；並表示，根據公司內部薪資制度，下半年的適當時間將會給其提薪.同年五一節休假後,李裏不再到公司上班。

公司通過電話、書信等形式與李裏聯繫，催其履行勞動合同的義務,被拒絕。

該公司遂於2002年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構維護公司的利益.請對上述案例提出分析意見。

答:从本案例可以看出:①李裏与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2000年8月签订了5年劳动合同符合《中华人民共和国劳动法》规定,合法有效。

②根据《中华人民共和国劳动法》第八章第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

”李裏享有接受职业培训的权利。

所以2001年9月公司于李裏签订培训协定作为劳动合同的附件中规定:“若由李裏提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的,按1年计算。

”此条款规定与《中华人民共和国劳动法》规定不符,没有法律依据，应属无效条款.
③根据《中华人民共和国劳动法》第三章第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同,应当提前三十
日以书面形式通知用人单位。

"李裏按劳动法规定于2002年4月1日向公司书面提出辞职,并于同年五一节休假后不再到公司上班。

此行为符合劳动法规定，应得到公司支持,并给予办理相关离职手续。

公司的其他无理要求违反了劳动法的规定，不应得到支持。

④公司于2002年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会,请求仲裁机构维护公司的利益的做法没有法理依据.仲裁机构应予以驳回。

此案例适用1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》。

2、小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了.這家公司在以前不是很重視績效考評,但是依靠自己所擁有的資源,公司的發展很快。

去年,公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。

在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎麼看。

小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經
姓名：羅天德学号：HKCKCN 927 1201 77337
常地和他的上司交往。

在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的,同時,指出了他在工作中需要改善的地方.小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點.整個談話過程是令人愉快的,離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。

但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,小王感到非常震驚，並且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。

小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。

小王從公司公佈的“績效考評規則"
上知道，書面考評報告是要長期存檔的,這對小王今後在公司的工作影響很大。

小王感到很是不安和苦惱。

請您結合本回答下列問題：
(1)績效面談在績交管理中有什麼樣的作用?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？
（2）經過績效面談後小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產生？
答:⑴绩效面谈在绩效管理中的作用有：达成绩效目标，过程指导,客观评价，绩效改进，绩效管理有效落地和执行的有力手段，可以以理服人，达成共识，起着承上启下的作用，可以双向沟通,为未来做好新的目标，可以激励员工，满足其需要。

人力资源部门应该围绕绩效面谈做一下五个方面的工作：①上级选择一处不受干扰的地方，提前通知下属面谈的时间和地点。

②进行绩效面谈之前，请下级对本年度绩效进行自我总结评估.③审阅《员工年度绩效考核表》，掌握员工本年度绩效情况进行分析，填写上级考评意见，为员工准备一份此表的复印件.④从其他同事那里收集反馈意见,对该员工绩效情况进行分析,准备有关员工的优势和需要改进方面的建议。

⑤跟踪与反馈要从回顾年度个人工作和发展目标开始.个人业绩和发展目标是反馈和指导的基础，也是绩效评估的标准。

在一对一面谈之前和面谈开始阶段，主管和员工都要回顾年初制定的绩效目标及计划执行方案。

⑵经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼,导致这样的结果其原因是：由于考评报告要长期存档，考评报告未经小王确认其已知悉评估结果并与上司进行沟通,小王未在考评报告中填写个人反馈意见并签名,小王的业绩在考评报告中未得到充分肯定,负面的信息过多.
克服以上问题的产生的办法是：在绩效面谈的实施结束后，应：①总结员工的总体绩效，指出绩效方面需要改进的建议.特别要注意方法的指导,善意地指出需要改进的地方.②对于得到不满意绩效评估的员工表示任何时候与其讨论绩效，向其提供反馈意见和指导。

③员工在考核表上填写反馈意见并签名，确认其已知悉评估结果并与主管进行沟通；假如员工不同意评估结果，也请员工在评估表上签名，同时在评估表中注明自己的意见，人力资源部将此类意见进行跟踪处理。