高校教师职业认同与组织认同关系及影响因素分析

高校教师职业认同与组织认同关系及影响因素分析缪晓慧 南京艺术学院人事处摘要：本文首对高校教师职业认同与组织认同进行理论界定，阐述高校教师职业认同对其组织认同的正向影响，分析高校教师职业形象、工作自主性、职业环境对其职业认同与组织认同的影响作用，为构建高校教师职业认同与组织认同影响效应模型奠定理论基础。

关键词：高校教师 职业认同 组织认同 影响因素一、高校教师职业认同与组织认同（一）高校教师职业认同界定在社会认同理论基础上，职业认同研究得以发展。

社会认同理论认为个体对社会进行分类、比较与区分，对自身所处群体产生认同，产生内群体偏好与外群体偏见，并通过内外群体有利比较获得自我尊重，进而将自己所处群体特征归于自身并保持心理优越感。

职业认同作为社会认同的特定形式，其实质是个体在团体层面，以某一特定职业特征为标准进行自我归类。

梅耶（Meyer)认为职业认同由情感认同、持续认同与规范认同三个维度构成。

本文提出高校教师职业认同是高校教师个体在特定的社会环境与组织环境下、在职业工作过程中逐渐形成的对所从事高校教师职业的内涵与价值认可，并自觉遵循高校教师职业规范并采取相应行为的动态过程。

高校教师职业认同由职业情感、职业认知与职业价值三个维度构成。

（二）高校教师组织认同界定组织认同（Organizational Identification）同样是社会认同理论（Social Identification Theory）基础上发展起来的概念。

组织认同包含自我概念相关的认知因素与归属感相关的情感因素，是个体与组织之间表现出的心理及行为上的一致性，个体对组织有契约感与责任感，又有归属感与依附感。

组织认同有认知、情感、评价与行为四个维度。

本文从狭义角度对高校教师对组织有归属、忠诚及自豪感等展开研究。

高校教师组织认同是高校教师个体基于其对组织的成员身份、价值观和情感维系方面的认知及其对组织文化形成的归属感与内心承诺，而产生的一种具体的、对学校产生积极（或消极）影响的感受。

(三)高校教师职业认同正向影响其组织认同高校教师个体在进入高校前，需要获得相应的学位、取得教师资格证，已形成了教师职业认同，可见高校教师职业认同先于组织认同的形成。

依据社会交换理论，具有较高职业认同的员工往往拥有较强的职业期望和职业目标，员工在组织提供的平台上实现自身职业期望，当员工职业期望得到满足时，他们会感受到组织的支持，对组织产生强力的归属感与认同感，员工职业认同度越强，其组织认同感越强，越不易产生离职倾向。

员工发展与组织发展的关系表明，高校教师的职业抱负、职业成长和职业成功与所在高校发展紧密相连。

国外相关研究表示，职业化程度高的专业人员表现出更强烈的组织承诺，进而具有更高的组织认同。

高校教师专业知识型职业，个体强烈的职业认同会消极其离职倾向，增强其组织认同。

由此可见，高校教师职业认同与组织认同呈正相关关系，高校教师职业认同对组织认同产生正向积极的影响。

当组织环境不利于员工的组织认同形成时，低组织认同会对高校教师个体的职业认同产生负面影响。

高校教师的职业成长是持续动态过程，其职业认同形成后将存在一个发展变化过程，当出现低组织认同环境，将导致高校教师对自身原有职业价值、职业情感和职业认知产生怀疑，进而弱化早期形成的职业认同。

二、高校教师职业认同与组织认同的影响因素分析（一）职业形象对高校教师职业认同的影响教师职业形象即教师呈现的自身形象状态的综合概括与外在社会公众对教师职业的总体评价。

从主体上界定，教师职业形象是教师生存状态与精神风貌的综合体现；从客体上界定，教师职业形象的本质是一种社会评价，是一定时期、一定环境下，社会公众对教师外观形象与内在素质的印象、看法及认知的综合体现。

教师职业形象的构成维度，内在维度有职业认知、职业道德、职业心理特征、职业技能、社会责任感等精神形象，外在维度有仪容仪表、言谈举止、姿态动作等职业行为中的物质形象。

高校教师职业形象是社会、公众对高校教师职业及其高校教师的外在仪表、职业能力、职业操守等方面给出的综合评价及高校教师自身形象状态的综合概括。

高校教师职业形象的建立过程实质上是对教师特征的理解和教师职业概念的形成过程，高校教师对职业形象的认知会影响到其职业认同的形成。

社会对高校教师职业的评价及教师个体自身对其职业活动所持有的知识、观念和价值体系影响个体对教师职业形象的认可，进而影响教师职业认同。

社会赋予教师职业较高的社会地位和社会形象，这种正面的职业形象一定程度加强了高校教师的职业认同。

现实中高校教师的职业形象直接关系到教育的公信力，良好的职业形象可拉近与大学生的心理距离，建立沟通与信任，获得认同与尊重，有助于教育教学目标的实现。

可见，高校教师职业形象对职业认同有显著影响，有助于建立沟通、增强信任、影响高校教师职业晋升与业绩增长，从而影响高校教师职业认同。

（二）工作自主性对高校教师职业认同与组织认同的影响工作自主性是个体自主决策、自主决定工作方式与过程的裁量权程度大小。

工作自主性包括三个维度，工作方法的自主性、工作进程的自主性与工作评价标准的自主性。

高校教师工作自主性是指高校允许高校教师在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制手段以及其决策方面拥有自由、独立决策权和实施权。

工作自主性对工作满意度和工作绩效产生正影响。

国外布雷奇、哈克曼等学者研究表明，工作自主性与工作满意度、工作投入、工作质量、工作绩效存在显著正相关。

国内学者研究表明，工作自主性与专业成就、物质待遇、人际关系满意度、工作绩效呈正相关。

国内外对于知识性员工的管理与激励研究表明，知识型员工更倾向于拥有自主工作环境，强调工作中的自我引导。

高校教师是典型的知识工作者。

显然，赋予高校教师较大的工作自主性，既是工作环境的客观要求，也是高校教师的内在需要。

国内学者验证了“受教育程度越高的群体越看重工作自主性，教多的工作自主性带来更大的工作满意度”及“工作自主性与职业化之间存在显著的正相关关系”高校教师作为高度知识化的职业，他们工作更具开创性，有关研究表明自主性较少会导致个体创造性较低，并正向影响个体创新动机与创新行为。

由此可见，高校教师工作自主性对其职业认同的构建和强化过程产生正向影响。

学者们在对工作自主性研究中，证实工作自主性将影响员工心理状态进而影响员工的功能工作动力、组织承诺与离职倾向。

可见，工作自主性可以影响员工对工作的态度与对组织的态度。

有学者研究证实，对作为知识型员工的内部审计人员，给予其工作自主性能提高内部审计职业化。

如果组织成员获得较大的工作自主性，感受到组织对其职业发展的支持，就会增强对组织的认同。

作为典型知识员工的高校教师，职业成就与自主意识是其主要需求。

强烈的职业成就动机，需要学校提供必要条件以实现职业目标；高校教师在教学科研中需要创造知识，对工作自主性要求更高。

学校作为责任主体，应为高校教师提供创新平台，让教师灵活自主开展教学科研，这将有助于教师最大限度第体现其自身价值，实现事业目标。

于此同时，高校教师在获得组织支持的同时，必将增强对学校的认同，强化组织行为，使自己的行为符合学校的需要。

可见，高校教师工作自主性对组织认同产生正向影响。

（三）组织环境对高校教师职业认同与组织认同的影响组织环境是指所有潜在影响组织运行和组织绩效的因素2018年 8月133教育人力资源或力量，有组织外部环境与组织内部环境之分。

组织外部环境包括：社会、文化、经济、政治、法律、技术、资源等。

组织外部环境对组织的影响是间接的、长远的。

组织内部环境包括组织的客观软件硬件环境，也包括员工心理所感知的组织氛围。

组织成员对于组织内部环境的直觉会影响其动机、态度、信念与价值观。

组织通过不断提供各种资源和机会从而创造特定环境，使员工能感知到这些资源和机会，同时加以回报。

教师职业认同形成过程受到职业环境因素的影响，是高校教师个体经验与所处社会环境、文化环境和制度环境之间相互作用的结果。

教师通过环境互动构建职业认同。

高校组织内部环境正向影响高校教师职业认同。

高校教师的职业认同不仅受到高校组织结构、组织亚文化、内在管理制度等组织内在因素影响，也会受到教龄、教学环境、教学经验等影响。

高校改善教师工作条件、组织架构的科学化、激励机制的变革、组织文化的发展等直接影响教师的工作参与度与满意度，进而决定教师职业认同。

高校教师所处的组织环境对其职业认同的建立、形成与发展产生全面重要的影响，有利于实现职业目标的组织环境能增强教师的职业认同度。

学校自然环境、学校文化、管制制度、教学传统及人际关系等因素影响教师职业认同的形成。

另一方面，高校组织外部环境对高校教师职业认同产生正向影响。

从现实情况看，我国把教育视为民族发展的命脉，国民对教师职业普遍尊敬与爱戴。

对教育的崇高评价影响教师职业认同，参考文献：[1]赵昌木. 教师成长研究 [D]. 西北师范大学博士学位论文, 2003.[2]张宁俊 朱伏平 张斌.高校教师职业认同与组织认同理论与实证研究 [M]. 成都: 西南财经大学出版社, 2013.[3]于静.形象设计[M]. 大连：辽宁师范大学出版社，2008.[4]张志辉.高校体育教师组织认同度测量模型构建与实证研究[J].成都体育教育学院学报，2011(8).[5]张永.基于自我认同的职业认同研究取向[J].外国教育研究，2010（4).院为实体下的高校科技成果转化人才培养和激励机制顾志恒 上海交通大学科研院 姚禹 上海交通大学产研院 狄凌芳 上海交通大学电信学院基金项目：上海交通大学人力资源管理研究课题（2018年）；国防知识产权局评议项目（16GFZ-ZZ01-072）; 上海交通大学晨星优秀青年教师计划项目（15X100100049）；教育部战略研究课题（18Z2Z2010030001）。

摘要：当前高校正经历一轮新的高速发展，院为实体的改革极大推进了高校院系的创新动力，但也给科技成果转化人才的培养和激励带来新的问题，本文列举了当前国内外科技成果转化机构和人才的现状，分析了在培养和激励方面存在的问题，针对问题，提出了建立和完善培养、激励和沟通机制、构建转化人才兼职制度的措施建议。

关键词：高校 科技成果转化人才 培养 激励导言：随着国家创新驱动战略的推进，和以美国为首西方发达国家的技术封锁，科技创新成果转化已经成为当前高校科研工作的重要使命和职责。

近年来我国高校国内国外专利无论在申请数和拥有数都得到了长足的发展,科技创新与科研成果不断冲击世界科学前沿，高校已经成为我国创新成果的重要供给源之一。

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