工作与做工作之间的逻辑

工作与做工作之间的逻辑
工作与做工作是相互密切关联的。

假如没有人做工作，工作就不可能完成。

但是，假如没有工作，也就无需做工作了。

工作与做工作又是极为不一致的。

工作是不具人格的，是客观的，它是一种“事物”。

但这并不意味着所有的工作都是能够衡量的。

工作有一个存在于工作者之外的成果，而工作的目的则存在于最终产品的使用者之中。

——德鲁克如此解释“工作”与“做工作”之间的联系与区别。

工作是由人来做的。

做工作是一种特殊的人类活动，具有生理的、心理的、社会的、个性的、经济的与权力的等多方面因素。

正如人际关系学中有这样一句话：“你雇佣的不是一双手，而是整个人。

”因此，做工作属于人的领域，有着动态的性质。

经理人务必始终对工作与做工作两者都进行管理。

他务必使工作有活力，并使工作者有成就。

工作的逻辑
工作尽管早已成为人们关注的中心，但对工作进行有组织的研究却是直到19世纪末期才开始的。

弗雷德里克·泰勒是载于史册的第一个对工作进行有系统的观察与研究的人。

20世纪人类制造的巨大物质财富首先要归功于泰勒的“科学管理”。

现在人们对工作的认识仍然基本是泰勒的观点：工作是不具人格的，是客观的，工作是一项任务，是一项“事物”。

因此，应用于工作的规则应具有客观性。

工作有它的逻辑，要予以分析、综合与操纵。

对工作进行分析，意味着确认各项基本作业，分析每一项作业，把它们按逻辑的、均衡的、合理的顺序予以排列。

泰勒所研究的当然是体力方面的作业，但其分析也适用于智力方面的作业。

但是，工作在进行分析以后，还务必综合起来——而泰勒并没有认识到这一点。

工作还务必结合成为一个程序。

这关于个别作业是适用的，关于一个集团的工作即一系列的工作过程，更适用。

我们务必明白如何把各项操作结合成为一项作业，把各项作业结合成为“生产”。

追随在泰勒之后的某些先驱者，特别是甘特，清晰地看到了这一点。

甘特图说明获得一项最终工作成果所需的各个步骤，从最终成果开始追溯上来，并说明这些步骤的完成时间与顺序。

甘特图尽管是在第一次世界大战期间发明出来的，但至今仍是我们用以确定完成一项任务所需程序的工具。

不论这种任务是做鞋子或者把人送上月球，都适用。

有些创新，如计划评审技术、关键线路分析与网络分析，都是甘特所做工作的进展与扩大。

但是，甘特图并不能告诉我们适用于某一生产程序的逻辑。

甘特图能够说是工作设计的乘法表。

它甚至没有告诉我们什么时候用乘法，更谈不上做乘法运算的目的了。

最后，正由于工作是一个程序而不是个别的操作，因此需要有内部固有的操纵。

它需要有一种反馈机制，以便察觉出未能预料的偏差，从而能对程序作出必要的改变，使程序的结果符合预期。

这三项要素，分析、综合与反馈，对知识工作是特别重要的。

由于，按其定义来说，知识工作本身并不制造产品，它只是为其他人奉献知识。

知识工作者的产出总是成为其他人的投入。

因此，知识工作自身不能说明其有无成果，这只能从所需的最终成果倒溯上去，才能看出。

同时，由于知识工作是无形的，因此无法从外部来操纵它的进展。

知识工作的顺序不一致于体力作业。

因此，知识工作需要更好的设计。

这是由于知识工作不能由别人来为工作者设计，而只能由工作者本人来设计。

做工作的内涵
做工作是工作者的活动，是人类活动的一个要紧构成部分。

做工作至少包含五个方面的内涵。

工作者务必在每一个方面都有所成就，才能富有活力。

生理方面人不是机器，也不像机器那样地工作。

机器适合做同样的、简单的、重复的工作。

假如是复杂的工作，最好是分解成一步接一步的简单工作，让工作由一部机器移向另一部机器，或者者像现代的电子计算机操纵的机器那样，把工具按照工作预先编好顺序，然后随着工序的每一步而改变工具。

机器在同等速度、同等节奏、运动部件最少时工作得最好。

人的本质同机器却大不相同。

适合于机器的作业并不适用于人。

人没有机器的力量与耐久性，人容易疲劳。

但是，人在协调方面却有其优越性。

他长于以知觉配合行动。

假如以整个的人，以他的肌肉、感官、思想投入一项工作，他能工作得最好。

假如只是做一项动作或者操作，人很快就疲劳了。

这不仅是心理上的厌烦，而且是真正的生理上的疲劳，导致反应速度迟缓而容易出错。

人最适宜做一组综合的操作而不是单一的操作。

而更重要的是，人完全不适宜以不变的速度与标准的节奏来工作。

假如能以经常变化的速度与节奏来工作，人能工作得最好。

从工作的角度讲，越均匀统一越好设计与管理；但做工作却要求相当程度的多样性。

做工作需要经常地改变速度、节奏与注意范围，与操作的程序。

因而，对工作来讲是好的工业工程，对员工来讲就是不好的人类工程。

心理方面我们明白，工作既是一种负担，又是一种需要；既受到咒骂，又受到歌颂。

这毕竟是天生的，还是受文化的影响，我们不清晰。

我们早已明白，失业会造成心理上的严重失调，这要紧不是由于经济上失去了收入，而是由于使人失去自尊心。

工作是一个人个性的扩展。

工作是一种成就。

它是一个人用来确定他自己、衡量自己的人生价值的一种方法。

社会方面工作是一种社会联结与团体联结。

工作是人们接触社会与团体的要紧途径。

一个人的社会地位在很大程度上由其工作来决定。

一个人讲“我是一名医生”或者“我是一名电工”时就说明了他在社会中的地位与团体中的作用。

也许更重要的是，工作从远古以来就成为一种手段，来满足人的归属于一个团体的需要与与同类发生有意义的关系的需要。

当亚里士多德讲“人是社会的动物”时，事实上他是讲人需要有工作来满足自己归属于某个团体的需要。

关于绝大多数人来说，工作是他除了自己狭隘的家庭以外与社会的唯一联结——而且常常是比他们的家庭更为重要的一种联结，特别是关于尚未结婚的年轻人与已长大成人的孩子们来说，更是如此。

有些生活有保障的妇女在儿女成人后参加工作，也是出于融入社会、躲避孤独的需要。

很多职工在退休时说：“我所怀念的不是工作，而是我的同事与朋友。

”或者者，“我想要熟悉的并不是公司现在干得怎么样，而是往常同我一起工作的那些人，即使是我不喜欢的人，在干些什么，过得怎么样。

”
这些话说明了工作联结的巨大力量及其优于其他团体联结之处。

工作联结并不取决于个人的喜欢或者不喜欢，即使没有感情仍能发挥作用。

一个人能够同另一些他在工作以外从来不在一起的人，或者者他对之既无友谊、又不感到温暖或者喜欢的人在一起工作得很好。

工作关系有客观的、外部的注意中心，即工作本身。

工作关系能造成尽可能强大的社会联结与团体联结，这种联结能够是含有个人关系的，也可能不含个人关系，这随各人的愿望而定。

经济方面工作是一种“生计”。

只要一个社会实行了最原始的劳动分工，工作就包含经济的方面。

当人们不再是自给自足而开始交换其劳动果实时，工作就造成了人们在经济上的联系，但也造成了经济上的冲突。

这个冲突是无法解决的。

人们只能在这种冲突中生活。

工作关于工作者来讲是生计。

工作是工作者经济存在的基础。

但工作也为一国的经济造就了生存与持续进展的基础。

权力方面工作包含着权力关系。

在一个组织中，不管它如何小，都务必对作业进行设计、组织与安排，务必按日程表与预定的顺序来工作，要提升人或者不提升人。

总之，务必有某些人来行使权力。

权力是工作的必不可少的一个方面。

它同生产资料的所有制、经营决策的民主制、董事会中的员工代表制或者其他任何一种制度结构方式都没有什么关系。

它是组织所固有的。

工作的上述几个方面——生理的、心理的、社会的、经济的、权力的方面——是相互独立的。

每一个方面都能够，而且应该分开予以独立的分析。

但是，这些方面又始终是结合在一起的，务必把这些方面结合起来进行管理。

但是，这些方面又没有一个共同的方向，其中一个方面的要求与另一个方面的要求大不相同。

激励工作者
已故的亚伯拉罕·马斯洛是人性心理学之父。

他认为，人的需要是有等级层次的。

当一种低级的需要得到满足以后，它就愈来愈不重要了，而那种较高一级的需要则愈来愈重要了。

马斯洛把“边际效用”理论应用到人的需要上——他的理论的确有深刻而持久的洞察力。

马斯洛把经济需要放在最底层而把自我实现的需要放在最高层。

但最重要的并不是先后次序，而是洞察到需要并不是绝对的，一种需要愈是得到满足，则其满足的重要性就愈是降低。

但是，马斯洛没有看到这一点：一种需要在其被满足的过程中改变着。

当人们的经济需要得到满足时，即当人们不必把其他的各类需要与人的价值都从属于获得下一餐饭食的需要时，他们对获得更多经济报酬的满足程度就愈来愈小了。

这并不意味着经济报酬不重要了。

相反的，经济报酬作为积极刺激的作用尽管在逐步消失，但是在经济报酬方面感到失望而造成的不满足感却在迅速增长。

用赫茨伯格的话来说，经济报酬已不再是一个“激励因素”，而是一个“保健因素”了。

假如不予注意——即假如在经济报酬方面引起了不满意——它就成了一种阻力。

我们现在明白，这关于马斯洛所讲的每一种需要都是适用的。

当一种需要的满足接近于饱与时，它作为报酬的能力与作为一种激励因素的能力就迅速消失，但它起阻碍作用的能力、造成不满足与作为一种反激励因素的能力却在迅速增长。

在同一个公司中的两个副总经理的工资只相差几百元，在经济上处于同等地位。

在他们那种工资级别，所得税非常高，以致使得他们在工资上的细微差别显得没有什么意义。

但是，那个工资较低的副总经理感到极为灰心与嫉妒。

尽管他的收入已很高，但他关于自己的工资较低这一点总是耿耿于怀。

这情况也同样适用于组织中的所有阶层。

每一位工会领导者都明白，他的最大问题不在于每一工资级别绝对金额的大小，而在于工会中各类不一致员工之间的工资差别。

熟练工人坚持自己的工资要比半熟练工人的高20%，而要同时满足熟练工人或者半熟练工人是不可能的。

结果，他们两方面都感到不满意。

还有一点，同马斯洛所指出的相反，随着人在工作中的各类需要接近于满足，它们的性质也改变了。

如我们在上面所指出的，工资已成为社会方面与心理方面的问题，而不是经济方面的问题了。

关于工作的各个方面及它们之间的相互关系，我们需要对之有比现在多得多的熟悉。

我们所面对的这种结构也许是无法进行分析的。

但是，管理人员务必在目前就进行管理。

他务必找到解决办法——或者至少是权宜办法——以便他能使工作富有活力并使职工有成就。

他务必熟悉职工有些什么要求。

他不能期望继续使用已沿用了200年的办法而能取得成功。

他务必采取新的态度、新的原则与新的方法——而且要快。