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海底捞员工的管理方法技巧
海底捞公司的员工管理模式深受很多公司的欢送，你知道海底
捞员工如何管理吗?下面是为你精心推荐的海底捞员工的管理方法，
希望对您有所帮助。

(1)把员工当成自家人对待从海底捞对员工实行的管理来看，无
论是企业管理者还是普通效劳员在海底捞都能感受到家一般的温暖。

海底捞中的效劳员大多是通过熟人介绍过来的，比方老乡、、亲戚
或者家人等。

虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海
底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工
的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈
的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他
们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全
身心地投入到工作中去。

其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。

试想，当员工能和自
己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然
能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动
自发地做好工作。

(2)解决员工的住宿问题房租问题是很多餐饮企业员工面临的最
大问题，因为房租问题是这些员工的最大支出。

因此，房租问题也
成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。

而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏
实愿意在企业中长久地工作下去。

在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房
福利。

比方，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房
间都安有空调和电视机。

为了节省员工的上下班时间，管理者还会
考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房
子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化效劳的家政公司。

此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以表达
出人性化的特征。

据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的
费用就是一笔不小的开支。

(3)给优秀员工的父母寄"养老保险"海底捞在留人制度方面还有
这样一个规定：为了鼓励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立
了一个名为"员工家属养老金"的账户，规定每个月给大堂经理、店
长以及在工作中有突出表现的员工的父母发放几百元的养老费用。

因为这些员工大多于农村，他们的父母根本都没有养老保险，而海
底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。

无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自
然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的
厚望。

(4)让优秀员工的孩子上学海底捞用情留人还表达在为优秀员工
的孩子解决上学的问题上。

由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。

为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底
捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩
子到这里承受教育。

一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道："海底捞为我解决了孩子的上学问题，让我的家人再也没有了后顾之忧，所以我将会把海底捞当成最信赖的企业，也将尽自己所有的努
力好好工作。

"
(5)为员工设立专项的医疗基金海底捞在员工福利方面也表达出
了极强的人性化特征。

很多员工都骄傲地说道："来海底捞工作我们
可以不用担忧生病问题，因为我们生病了企业会用专项的医疗基金
帮助我们。

"确实如此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接于这个医疗基金中。

如
此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海
底捞工作。

(6)将员工的放到最重要的位置在海底捞对员工的管理中，还有
一项人情味十足的管理制度：将员工的平安放到日常培训最重要的
位置。

也就是说，在日常管理中，企业管理者会不厌其烦地向员工
传递平安的重要性。

比方，让厨师长对厨师培训如何预防被油滴溅
伤皮肤的平安技能;告诉效劳员在传菜过程中如何防止被热菜烫伤。

通过这样的平安培训，使员工有效地保护了自己，并能让员工感受
到企业人性化的管理方式，从而自发地为企业创造价值。

无论是初来海底捞工作的新员工，还是在海底捞工作多年的老
员工，他们都会被海底捞人情味十足的管理方式深深打动。

因为他
们在海底捞工作不仅找到了家一般的感觉，最重要的是他们被海底
捞这种员工管理方式所吸引了，从而致使他们更加努力地工作。

海底捞激发员工主动性
海底捞的一位管理人数说过，海底捞的文化跟麻将很像，比方，打麻将的时候，没有人愿意迟到，并且打麻将的人，也从来不挑环境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻将的人，没有抱怨人的，牌不好，怪自己点背。

积极主动，任劳任怨，这是所有工作的理想状态，而这在麻将
桌上是常态。

那么，海底捞这种麻将文化背后是呢，是激发员工的
主动性，甚至上升到激发员工的自我管理。

比方，为了鼓励员工的工作积极性，海底捞每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱。

其次，更为重要的是，在保证员工能挣钱的根底上，海底捞做
了另外一个事情：公平。

效劳人员大多在农村长大、家境不好、读
书不多、见识不广、背井离乡、在大城市容易受人歧视、心理自卑。

但海底捞鼓励员工和食客交流，提供个性化的效劳，并且运用
互联网技术，让食客对效劳人员的效劳进行评价打赏，鼓励员工和
食客之间的互动交流，让海底捞的员工感到自己受到了食客的尊重
和肯定，这更激发出员工提供更好效劳的动力和热情，而员工提供
更好的效劳，又使得海底捞的效劳口碑声名远播。

也就是说，海底捞通过设计的这套效劳逻辑和机制，把消费者、员工、管理者三方面的利益都考虑到了，实现了共赢。

海底捞如何对员工绩效用户导向的考核
海底捞非常重视客户的满意度，以及客人的口碑，并且海底捞
是少有的把用户满意当做核心战略的，并且把客户的满意度纳入员
工的考核体系，不仅当做核心战略，还当做行动战略来考核。

海底捞对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性，员工的积极性高，客人的满意度也肯定不
会低，但如何衡量顾客的满意度确实效劳行业面临的大问题。

海底捞通过云软件平台，可以根据员工获得客人评价、打赏、
投诉等进行计分排名，把客户满意度纳入员工的绩效考核，这些数
据在提升效劳管理方面有着不可或缺的作用。

海底捞如何把管理搬到手机上
海底捞董事长张勇认为，顾客满意度是由员工来保证和实现的，而无论顾客还是员工，手机及移动互联网都成为一个必备的东西，
因此，海底捞除了率先将互联网创新引入餐饮行业，创造出个性化
的特色效劳外，还将企业的管理搬到了手机上，实现了移动办公。

目前，海底捞通过微信，可以实现业务报表的汇总、查阅，以及工作进度的跟踪，并且员工可以自助进行工资、考试成绩、电子名片、个人信息的查看及设置。

其次，通讯录、新闻、知识库、会议室管理等通过手机可实现;还有，通过手机端进行员工互动，如意见调查、问卷调查、报名、投诉、咨询、内招招聘、创新提报等;而且，很多办公都可通过手机端进行操作，如财务报销、任务管理、在线培训、考试等。

比方，海底捞开发了一个“电子名片”的应用，2万多员工每个月居然有好几千人在使用。

而通过把管理搬到手机上，海底捞每月平均能收到几万条的员工意见反应，实现企业与员工之间的良性沟通互动。

总之，传统效劳行业一定要开阔眼界，不断创新。

伴随着移动互联，企业与消费者、与员工的接触场景都在发生变化。

社交、互动、个性化、娱乐化这些概念只有真正抓住年轻人的需求，在各种场景中提供他们喜的选择，才能黏住消费者，才能提升管理水平，最终在竞争中领先一步。

第一：这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。

他们自动自发的工作，不需要监视和催促;他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很的水平;他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果;他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。

应对策略：
1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。

所以在管理时，不需要太多的关注和干预。

明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。

2、高能力高意愿的员工大多具有比拟清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。

因此，他们通常对自己对别人的要求都比拟高，比拟敏感，比拟在意工作的感受和别人的评价，比拟重视企业的文化和自身的开展。

对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。

3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。

企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。

这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。

注意问题：
这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。

对于这类人才应该注意以下问题：
1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。

防止被竞争对手挖墙角;
2、通常能建大业的人也能坏大事。

所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。

3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。

我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。

所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。

第二：这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。

但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总
是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要到达的目的。

出现
这种现象的原因有很多种。

比方：刚毕业的大学生，充满工作激情
却缺少处理具体事务的方法;没有鉴别出人才的专业特点，所安排的
岗位不能发挥所长;员工年纪比拟大了，缺乏新知识掌握新技能的动
力和能力等。

应对策略：
1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、
使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。

这些员工是管理层应该
着重关注的群体。

2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工(比方经验缺乏的刚毕业
大学生)，要建立科学的培训培养机制。

定期举行专业技能培训、优
秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其
直接经理担负起提升下属能力的责任。

3、建立人才的评估体系。

人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特
质和因素安排其工作。

不要出现马拉磨、驴拉车的情况。

4、很多公司的老员工，追随企业风风雨数载一路走来。

他们是
企业的元老级人物，是企业的宝贝。

但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的开展。

越来越无法担当重要的职位。

对于这样的员工，除了要催促成
长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。

即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神
和典范作用在企业仍然是不可低估的。