基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索
摘要：本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析，提出了相应的
绩效考核评价体系，健全了绩效考核反馈机制。

以国家骨干高职院校深圳信息职
业技术学院专任教师为例，把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体
设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程，使绩效考核真正能调动
教职工主动性并激发其潜能，增强高职院校的办学活力和竞争力。

Abstract： The status and existing problems of performance appraisal in higher vocational colleges were dissected, evaluation system of relevant performance appraisal was proposed and feedback mechanism of performance appraisal was perfected in this thesis. It should take enterprise experts and first-line technical engineering personnel bring into main design of performance appraisal and establish performance appraisal model and feedback mechanism process of performance appraisal so that performance appraisal can veritably mobilize teaching and administrative staff's proactivity and stimulate their potentiality, enhance school-running vitality and competitiveness of higher vocational colleges, taking national backbone's full-time teacher of Shenzhen Institute of Information Technology.
关键词：绩效工资；绩效考核；绩效反馈
Key words: performance pay；performance appraisal；performance feedback 中图分类号：G71 文献标识码：
A 文章编号：1006-4311（2011）07-0209-02
0 引言
2009 年，国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示，我国的事业
单位将于2010年起全面实施绩效工资。

那么如何在高职院校的绩效工资改革中
实现公平、公正，如何制定绩效工资改革制度下的科学、客观、全面的绩效考核
评价体系，是关系到绩效工资改革能否成功实施的关键。

因此，本文结合绩效工
资改革的紧迫性要求，就当前高职院校绩效考核评价体系现状及存在的问题进行
了剖析，提出建立相应的绩效考核评价体系，健全绩效考核反馈机制，真正调动
教职工主动性和激发其潜能，增强高职院校的办学活力和竞争力。

1 高职院校绩效考核现状和存在的不足
目前，大多数高职院校采取的绩效考核误认为常规动作的年度考核，由教职工
填写年度考核登记表，进行自评和群众评议，然后部门领导再从德、能、勤、绩、廉五个方面对本部门人员进行考核。

考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称
职四个等级。

除了优秀比例较小外，大部分是称职，几乎没有基本称职和不称职。

考核时间安排和优秀指标分配都按上级文件规定的细则进行落实。

考核结果也按
规定上报相关人事部门进行审批，最后发放考核奖金。

目前的这种做法一方面使
考核流于形式，另一方面也使考核失去对教职工应有的激励作用。

具体存在的问
题表现如下：
1.1 绩效考核制度不健全因我国的高职教育起步较晚，各方面经验相对不足，目
前绩效考核制度还处在探索阶段，很多高职院校并没有建立起比较科学、客观、
全面的绩效考核制度。

在操作过程中，只注重年度考核，而忽视了平时考核，使
年度考核和平时考核相脱节，常常使评价者只能凭近期的表现或主观印象来打分，或者采取轮流坐庄、大家投票决定的方式，加大了考核的随意性，增加了人为的
操控性，导致考核结果缺乏公信度、真实度，对考核的公平、公正性提出了严峻
的考验。

1.2 绩效考核重视程度不够大多数高职院校并没有重视绩效考核对学校未来发展
的重要性，只是抓学院的中心工作，没有理解绩效考核的真正目的不仅是考核教
职工已完成的工作情况，最重要的是提高他们今后的工作能力，能够扬长补短，
在实现学院长远发展的同时提高教职工的自身素质和业务发展。

所以只是为了考
核而考核，只是停留在自评分和领导打分的基础上，失去了绩效考核的真正目的
是为更好的促进工作开展的本质意义。

1.3 绩效考核主体具有片面性目前，多数高职院校教职工绩效考核的主体多为被
考核对象的领导、被考核对象的同事以及被考核对象为主。

虽然建立这样的考核
体系能够反映一些考核效果，但是并不能全面反映一个人的工作质量和业绩。

即
未能把服务对象的学生纳入进来，也未能把企业同行的专家、技术人员或者行政
管理人员服务的对象纳入进来，使绩效考核的主体具有片面性。

1.4 绩效考核结果未能合理运用考核只是一种手段，不是目的。

对于考核结果，
只简单地将教职工的考核等级公布和考核奖的发放即结束，没有利用考核信息来
激励、引导、帮助教职工改进绩效、端正态度、提高能力。

教职工本人对自己工
作的得失很难做出正确的评价，今后努力的方向并不完全清楚。

缺乏目标，激励
不够，将会使教职工的教学水平、管理水平很难稳步提高，进而会影响学校的整
体办学水平。

2 建立多角度全方位的绩效考核评价体系
绩效工资的实施是人事制度改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为教
职工所认可，建立起一个绩效考核评价体系是非常必要的。

因此，高职院校人事
部门要根据学校的整体战略目标，结合本学校的实际情况，制定适合本学校的绩
效考核制度并选择科学、合理的绩效考核办法和标准。

2.1 正确认识绩效考核的意义绩效工资改革之所以在实际操作过程中遭遇重重阻力，其重要原因就是绩效工资缺乏具体化的绩效考核评价指标和评价方法，致使
奖励性绩效工资难以在各个学校内部进行公平、合理分配。

因此，正确认识绩效
考核的意义，对于加强管理者的领导能力建设，提高教职工的工作积极性和创造性，提升学校的综合竞争力都有着至关重要的作用。

2.2 绩效考核评价体系探索绩效评价体系就是为正确评价教职工的工作业绩而建
立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格
等制定严格的考核标准。

在学校内部，教学或科研重视程度以及不同的专业、不
同年龄段的教职工因其所处的发展阶段不同，应采取不同的考核评价指标。

以教
学为主的教职工应采用教学导向型绩效评价体系，在指标设计时应以教学为主，
科研为辅，加大教学成果、教学改革、专业建设、课堂教学质量评价、基本教学
工作量等指标权重的考核；以科研为主的教职工应采用科研导向型绩效评价体系，在指标设计时应以科研为主，教学为辅，引导教职工重视科研项目的申请、科研
成果的批准以及高质量论文的发表，增强学校科研能力和科研水平；教学、科研
并重型教职工应采用综合导向型绩效考核评价体系，教学和科研权重应相当，实
现平衡发展。

同时，不同的专业也采取不同的考核权重设置。

以国家骨干高职院
校深圳信息职业技术学院专任教师为例，该学院成立八年来，经历了国家示范性
软件职业技术学院建设、教育部高职高专院校人才培养工作水平评估、省级示范
校建设及国家骨干校建设工作，实现了学院的跨越式大发展，制定了“学术带头人、专业带头人和中青年骨干教师”选拨、培养实施办法，培养管理细则，培养对象考核验收标准、《关于具有博士研究生学历教师参加企业实践培训的实施办法》，《深圳信息职业技术学院教师下企业实践管理暂行办法》等一系列教师培养及考
核评价制度，打造了一支双师素质较高、专兼结构合理的高职称、高学历、高技
能师资队伍。

目前，该学院正在积极探索并研究将对专任教师加强“政校行企”的
考核指标，把带学生下企业实训实习、在企业授课培训员工、与企业合作研发项目、课题、开展技术咨询服务、下企业调研、合作开展专业建设等企业工作量以
及企业的专家、一线工程技术人员对该专任教师的评价均纳入考核指标范围内实
行全方位多角度的绩效考核。

现以国家骨干高职院校专任教师为例构造绩效考核
模型，详见图1。

2.3 学期考核、年度考核、聘期考核三者有机结合在未进行人事制度改革前教职
工的绩效考核仅仅是简单的年度考核，但事业单位实行全员聘任制由身份管理转
为岗位管理和绩效工资改革后，仅把年度考核做为绩效考核已不再适应学校未来
的发展，这时就需要把学期考核、年度考核和聘期考核三者有机结合，形成完整
的一套绩效考核体系，这将有利于推进学校的跨越式发展，有利于挖掘教职工的
潜力、提高教职工的积极性，实现学校和教职工的共同发展。

3 健全绩效考核反馈机制
3.1 绩效考核面谈绩效考核结束以后，绩效考核部门应把绩效考核结果及时、准
确地反馈给教职工本人，并与教职工专门进行一次面对面的绩效反馈，即绩效面谈。

同时，教职工本人应对整个考核的过程和内容进行总结，清楚自己的绩效表现，了解自己的闪光点和有待改进的地方，在以后的工作中发扬成绩，改正缺点，再接再厉，更好地完成自己的岗位职责。

3.2 绩效考核申诉绩效考核后，应给予部分认为绩效考核结果并没有真实反映自
己工作情况的教职工提供自我申辩的机会和渠道，学校应成立绩效考核结果申述
机构，制定申述制度。

一方面有利于把绩效考核进行的主要过程和被考核者存在
的问题进行沟通，另一方面也有利于纠正绩效考核过程中可能存在的偏差和错误，使绩效考核更为科学和公正。

3.3 绩效考核结果运用绩效考核的主要目的是为了改进和提高教职工的绩效，所
以将绩效考核结果运用于绩效改进的计划制定中，是绩效考核结果最重要的用途。

一方面，为了落实绩效改进计划，真正提高教职工的工作能力和业务水平，必须
要进行绩效考核跟踪；另一方面，为了使绩效工作真正有激励作用，要及时把绩
效考核结果运用到学校的人事管理中，与教职工的绩效工资、职称评审、晋升机
会等挂钩，让绩效好的教职工得到适当的回报，激励其工作积极性，使绩效真正
发挥其重要作用。

其绩效考核结果反馈机制流程如图2。

总之，建立科学、客观、全面的绩效考核体系是一项复杂而系统的工程，只有在
绩效考核实践中不断的探索和深化认识、修正完善，才能使绩效考核的工作逐步
走向合理化、正规化、科学化，才能不断地创造出可行、易行的绩效考核新方法，才能更进一步的促进工作更好的开展。

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基金项目：广东省高等学校人事管理研究会科研课题，项目编号：2009C23；深
圳信息职业技术学院教学成果培育项目，项目编号：JXCG201020。

作者简介：何旭曙（1977-），男，河南信阳人，讲师，劳资科负责人，研究方向为绩效考核评价体系及薪酬体系研究。