国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施(1)
国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施
国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施摘要改革开放以来,伴随着逐步完善的社会主义市场经济体制,企业间竞争日趋激烈，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业(以下简称国有企业)的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，在市场环境下，提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，建立规范化的管理意识，强健科学管理水平的提高，已成为企业管理者必须面对的问题。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”便被越来越多企业管理者所关注。
通过绩效管理提高企业经营业绩、建立优秀员的工队伍、塑造企业管理者的核心竞争优势已成为各企业渴望达到的目标。
针对我国国有企业绩效管理和绩效考核中存在的问题，笔者以TPY-XZ 国有控股公司中层管理绩效考核体系的设计为主要研究目标。
通过对绩效考核的相关理论方法的研究和分析，结合理论与实践，对TPY-XZ国有控股公司经理的现有绩效评价进行了系统全面的分析，并指出了在TPY-XZ国有持股公司绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策，运用归纳分析的方法措施和建议。
关键词：绩效考核，绩效考核体系，管理人员Abstract Since the reform and opening up, with the gradualimprovement of the socialist market economic system, the competition among enterprises is becoming increasingly fierce, and the competition has become the core competence of enterprises. China＇s state-owned enterprises (hereinafter referred to as the state-owned enterprises) has the advantage of change, facing the new competition, how to play the existing advantage, in the market environment, enhance their core competitiveness, to survive and develop in the fierce market competition, the establishment of standardized management consciousness, strengthen scientific management level, has the enterprise managers must face the problem. In this conte xt, “Management (Performance)“ will be more and more enterprise managers concern. Through performance management to improve the operating performance of enterprises, the establishment of excellent team of workers, shaping the core competitive advantage of the enterprise managers has become the goal of the enterprise to achieve. In view of the problems existing in the performance management and performance evaluation of state-owned enterprises in China, the author takes the design of the middle management performance appraisal system of TPY-XZ state holding company as the main research object. Through the researchand analysis of related theories and methods of performance evaluation, the combination of theory and practice, a comprehensive analysis of existing performance evaluation systemof state-owned holding company manager TPY-XZ, and pointed outthat in the presence of TPY-XZ state-owned Holding Company performance appraisal problems, and puts forward the corresponding countermeasures, suggestions and measures by usingthe induction analysis method. Key words: PerformanceAppraisal，Performance Appraisal System，Administrator 目录第一章绪论 1 1.1 研究的背景及研究的意义 11.1.1 研究背景 1 1.1.2 研究意义 2 1.2 国内外研究现状概述 3 1.2.1国外绩效评价方法研究现状 3 1.2.2 国内研究方法 4 1.3 本文研究内容及方法 5 1.3.1 本文研究内容 51.3.2 本文研究研究方法 5 第二章基本理论概述 62.1 绩效管理的论述 6 2.1.1 绩效管理的含义 6 2.1.2. 绩效管理的概念 6 2.1.3. 绩效管理的目的和作用 6 2.1.4 企业绩效管理的常用办法简介7 2.2 国有控股企业行政管理论诉82.2.1 国企行政管理概述 8 2.2.2 国有企行政管理工作的范围 92.2.3 国企行政管理的工作职能 9 2.2.4 国企行政管理工作的特殊性10 2.3 相关理论10 2.3.1 心理契约理论102.3.2期望理论 11 第三章国有控股企业管理人员绩效管理发展进程及现状分析 12 3.1企业管理人员界定 12 3.2企业的管理职能 12 3.3企业职能部门的类型 12 3.4企业职能部门管理人员素质分析 13 3.4.1时政分析能力 13 3.4.2思考决策能力 13 3.4.3良好的个人品德修养 13 3.4.4专业技能素质13 3.4.5较强的公关能力 14 3.4.6改革创新能力 143.4.7健康的身体素质 14 3.5企业职能部门管理人员的分类 14第四章结束语16 参考文献17 第一章绪论 1.1 研究的背景及研究的意义 1.1.1 研究背景国有企业（以下简称：国企），通常国际上是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有大型企业绩效管理成为了一个关注的热点话题。
绩效管理作为企业管理的重要组成部分，对于国有大型企业来说，更是至关重要。
在实施绩效管理的过程中，国有大型企业面临着许多问题和挑战，需要及时采取对策加以解决。
一、问题分析1. 绩效目标设定模糊不清国有大型企业绩效目标设定存在着模糊不清的问题。
在实施绩效管理过程中，由于国有企业规模大、体制庞大，其经营目标和绩效指标往往不够明确，导致无法为员工提供清晰的指引，并且难以量化和评估绩效。
2. 绩效评价体系不合理国有大型企业在绩效评价体系设计方面存在问题，往往评价指标过多、权重不明确，考核流程复杂繁琐，导致评价结果不公平、不准确，使得员工对绩效管理产生怀疑，难以激发积极性和创造性。
3. 绩效考核过于形式化在国有大型企业中，绩效考核往往过于形式化，忽视了员工个性化的特点和岗位特性，而过分追求标准化和程序化，导致绩效考核结果难以客观反映员工的真实工作表现。
4. 绩效奖惩机制不健全国有大型企业绩效奖惩机制的建立不够健全，奖励措施缺乏激励力度，而惩罚措施又过于严苛，导致员工对绩效管理产生抵触情绪，影响企业的稳定发展。
二、对策建议1. 优化绩效目标设定国有大型企业应当优化绩效目标设定，明确企业的经营目标和绩效指标，将绩效目标与企业战略发展目标相结合，促使员工明确自己的工作方向和目标，加强绩效目标的落实与跟踪，确保绩效目标的可量化和可评估性。
2. 合理设计绩效评价体系国有大型企业需要合理设计绩效评价体系，精简评价指标，明确权重，建立科学的评价标准和流程，保证评价结果的公平和准确，充分考虑员工的实际工作情况和付出，鼓励员工在工作中发挥个人的特长和创造力。
3. 个性化绩效考核国有大型企业应当积极推进个性化绩效考核，关注员工的个性化需求和岗位特性，根据不同的岗位和个人能力，制定不同的绩效考核标准和方式，确保绩效考核的客观性和公正性，激发员工的工作积极性和创造性。
论国有企业员工绩效考核的思考和建议
论国有企业员工绩效考核的思考和建议国有企业作为国家的重要经济支柱，其员工绩效考核对于企业的发展至关重要。
国有企业员工绩效考核存在诸多问题，如何解决这些问题并建立科学合理的绩效考核体系，成为了国有企业管理者和员工共同面临的重要课题。
本文将对国有企业员工绩效考核进行深入思考，并提出相关建议。
一、当前国有企业员工绩效考核存在的问题1. 考核指标主观难衡量。
目前国有企业员工绩效考核指标多为任务完成情况、工作态度和工作业绩等，这些指标往往难以客观地进行量化和衡量，容易受到主管领导个人偏好的影响，导致考核结果的不公平性。
2. 缺乏科学的考核体系。
国有企业员工绩效考核往往缺乏科学的考核体系和标准，对于不同岗位的员工，考核方式和标准往往存在走形式、不科学不客观的情况，导致考核结果难以客观公正。
3. 员工参与度不高。
在国有企业中，员工往往对绩效考核缺乏参与感和认同感，认为绩效考核是由领导单方面制定和执行的，缺乏对员工实际工作表现的全面了解，容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
4. 激励机制不够完善。
目前国有企业的员工绩效考核往往缺乏有效的激励机制，员工在完成任务和提高工作绩效时没有得到相应的奖励和认可，这导致员工缺乏积极性和工作热情，难以实现个人和企业的双赢。
1. 建立科学合理的考核指标体系。
国有企业应该根据不同岗位的工作特点和职责，建立科学合理的考核指标体系，确保指标的客观性和可衡量性，避免主观因素对考核结果的干扰。
考核指标应该能够真实反映员工的工作表现，能够激励员工提高工作绩效。
2. 完善考核体系和标准。
国有企业应该建立健全的考核体系和标准，明确考核的流程、程序和标准，确保考核的公正和客观。
考核标准要符合员工实际工作情况，能够准确评估员工的工作能力和绩效水平，避免走形式和片面性。
3. 加强员工参与和沟通。
国有企业应该加强员工对绩效考核的参与和沟通，建立民主、公开的考核机制，使员工能够了解和参与到绩效考核的过程中，提高员工对考核结果的认同感和参与度，增强员工对考核制度的信任和支持。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策引言绩效考核是企业人事管理中的重要组成部分，对于国企而言更是至关重要。
国企作为国家的重要经济支柱，其绩效考核直接关系到国家经济发展和国企的竞争力。
国企人事管理绩效考核中存在着一系列问题，严重影响了国企的发展和效益。
本文将分析国企人事管理绩效考核存在的问题，并针对这些问题提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标单一化目前国企人事管理绩效考核中，往往只重视经济指标，如销售额、利润增长等，忽视了员工的工作态度、团队合作能力、创新意识等非经济指标。
这导致员工在工作中只关注经济目标的完成，而忽视了其他重要的工作方面。
2. 考核标准不公平在国企人事管理绩效考核中，往往存在着标准不公平的现象。
一些员工可能因为与领导关系好、内部人脉等原因，而被捧为“明星员工”，获得较高的考核评价和奖励。
而另一些员工虽然工作表现优秀，却往往因为没有“靠山”而被忽视，造成员工之间的不公平感。
3. 缺乏有效的考核流程有些国企缺乏规范的绩效考核流程和机制，导致考核过程不够透明、公正。
一些领导可能会将绩效考核变成个人喜好的工具，而不是客观地对员工绩效进行评价。
这样就容易造成员工的工作积极性不高，甚至对考核结果产生怀疑。
4. 考核结果与激励机制脱节在一些国企中，绩效考核结果与激励机制脱节，员工的工作表现与薪酬、晋升等激励并不对应。
这导致员工缺乏工作积极性，对于工作目标的达成缺乏动力。
5. 不重视绩效考核的持续改进一些国企在实施绩效考核时，只是满足于形式上的考核，而忽视了对于绩效考核的持续改进。
这导致绩效考核机制缺乏灵活性和有效性，不能及时调整评价体系，以适应企业的发展变化。
二、对策建议1. 多元化考核指标国企应该在绩效考核中加入多元化的指标，包括经济指标、员工能力和素质指标、工作态度指标等。
这样可以全面地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的考核标准国企应该建立公平公正的绩效考核标准，避免主观因素对于员工的评价产生影响。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业是国家资产的管理者，对国家和人民的利益具有重要意义。
国有企业的绩效考核是对企业经营运作的评价和监控，对于保障国有资产安全、提升企业效益、促进经济增长具有重要意义。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，限制了其发展和提升效益。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题出发，提出相应的建议，以期对国有企业绩效考核工作的改进有所帮助。
1. 考核指标不科学国有企业绩效考核的指标体系通常存在问题，大多数企业以单一指标为评价标准，如利润总额、销售收入等，忽视了企业的长期发展和社会责任，无法全面反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 考核结果不公平由于绩效考核指标单一，企业经营情况的复杂性和多样性没有得到充分考虑，导致绩效考核结果不公平，相同的绩效标准对不同性质企业的适用性存在争议，使得部分企业难以获得合理的考核结果。
3. 考核方式不灵活国有企业绩效考核通常采用一刀切的方式，忽视了企业的特殊情况和实际需求，没有灵活性地进行考核调整，导致企业管理者对绩效考核产生不信任感，并且难以激励企业管理者和员工的积极性。
4. 考核结果利益导向一些国有企业为了追求短期经济利益，将绩效考核作为获取政策扶持和财政补贴的手段，过分注重表面指标，忽视企业的长期发展和社会责任，导致企业的短视行为和投机取巧现象屡见不鲜。
5. 考核监管不到位国有企业绩效考核监管机制不够健全，缺乏有效的监督和管理措施，使得企业难以按照规定进行绩效考核，而监管部门也难以及时发现和纠正问题，导致企业绩效考核的有效性和公信力受到质疑。
1. 科学设计考核指标国有企业应该根据自身经营情况和发展目标，科学设计绩效考核指标，包括财务指标、市场开发、科技创新、社会责任等多方面的指标，使得绩效考核更具全面性和可操作性，真实反映企业的经营状况和绩效水平。
2. 建立合理的考核体系国有企业应该建立合理的绩效考核体系，区分不同性质的企业，采取差异化的考核方式和标准，使得考核更具针对性和灵活性，不同性质的企业具有不同的核心指标和鼓励机制，避免一刀切的考核方式对企业的不利影响。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策国企是我国经济体系的重要组成部分，人事管理在国企中具有极其重要的地位。
然而，在实际实施人事管理过程中，常常出现各种问题，尤其是绩效考核问题。
本文将就国企人事管理绩效考核存在的问题及对策进行探讨。
一、存在的问题1.指标设置不合理国企绩效考核的指标通常只关注经济效益，却忽略其他重要指标，如员工满意度、社会形象等。
这导致员工只关注绩效考核所涉及的指标，而忽视其他方面的重要工作，令国企的整体发展缺乏全面性。
2.考核权力过于集中国企绩效考核权力常常集中在领导层，普通员工缺乏发言权和被考核的机会。
这不仅影响了员工的积极性和主人翁意识，也使得绩效考核结果难以客观公正。
3.考核结果处理不当有些国企在绩效考核后，选择隐瞒、篡改或发布虚假数据以美化考核结果，造成了考核结果的不公正性和失真性。
二、对策建议1. 优化指标体系国企应该建立全面、科学的绩效考核指标体系，将考核重点从单一的经济效益扩大到多个方面，如员工培训、团队协作、社会责任等，以全面提升国企的整体实力。
国企应该建立分散式的绩效考核制度，让各级员工有平等的被考核权利以及参与权。
并应该从领导层开始，加强员工参与，鼓励员工反馈，形成考核结果的公平性和客观性。
国企在绩效考核后，应该加强对考核结果的监管和管理，制定科学、严谨的考核结果处理程序，遏制数据篡改和发布虚假数据的现象，维护考核结果的公正性和权威性。
总之，国企人事管理绩效考核问题的解决需要国企领导层的重视和努力，仅有科学、公正的绩效考核体系和程序，才能激发员工的工作积极性，提高国企的整体实力，为社会与企业共同发展作出积极贡献。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策国有企业作为国家的重要组成部分，其人事管理绩效考核是企业发展和员工激励的重要组成部分。
国有企业人事管理绩效考核存在着一些问题，如何解决这些问题，提高企业的绩效考核水平，是当前国有企业管理亟待解决的重要问题之一。
一、存在的问题1. 考核指标不合理目前的国有企业人事管理绩效考核不少存在指标不合理的情况。
有些考核指标过于片面，只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的综合素质和团队合作能力。
这种考核方式往往会导致员工为了追求业绩而忽视了公司长远发展和团队的利益。
2. 考核流程繁杂国有企业的人事管理绩效考核往往流程繁杂，程序复杂，耗费大量时间和精力。
有些企业为了考核的公平和公正，导致考核流程繁琐，大大增加了工作量和成本，反而影响了企业的正常运转。
3. 考核结果不公正一些国有企业的人事管理绩效考核结果不够公正。
一方面是考核者主观评价的影响较大，另一方面是考核标准不够清晰，经常出现各种不公正的情况。
这会导致员工对考核的不信任感，从而影响员工的积极性和工作效率。
二、解决之道1. 合理制定考核指标国有企业在制定人事管理绩效考核指标时应该更加注重全面考量员工的能力和绩效，不能只看重业绩，忽视了员工的素质和能力。
可以采用绩效管理平衡计分卡的方式，从客户、财务、内部流程和学习成长等四个方面制定考核指标，使得考核更加全面和科学。
2. 简化考核流程国有企业可以针对人事管理绩效考核流程进行简化，减少不必要的环节和程序。
可以采用信息化的方式进行考核，减少人力成本和时间成本。
同时还可以进行培训和交流，提高员工对绩效考核流程的熟悉度和操作便捷性。
3. 建立公正的考核制度国有企业应该建立起公正的人事管理绩效考核制度，这涉及到考核标准的明确和把关措施的完善。
一方面可以通过建立考核委员会，加强对考核标准的审核和把关，确保考核结果的公正和客观性；另一方面还可以通过加强培训和教育，提高考核者的专业素养和公正意识，避免主观评价的影响。
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议
国有企业绩效考核存在的问题及改进建议国有企业绩效考核存在的问题及改进建议一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，也是国家财富的重要支柱。
为了提高国有企业的竞争力和效益，绩效考核作为一种管理工具被广泛应用。
然而，国有企业绩效考核在实践中存在一系列问题，如目标设定不合理、指标体系单一、评价标准不公正等，导致绩效考核的有效性和公正性受到质疑。
本文将对国有企业绩效考核存在的问题进行分析，并提出一些建议，旨在改善国有企业绩效考核的问题，提高国有企业的整体效益和竞争力。
二、问题分析1. 目标设定不合理国有企业绩效考核的目标在很大程度上影响了企业的行为和动力。
然而，在实际操作中，目标常常被制定得过于理想化和宏观化，缺乏具体可衡量的指标。
这使得国有企业难以找到明确的方向，丧失了明确的目标引导。
2. 指标体系单一绩效考核指标是衡量企业绩效的关键要素，但目前许多国有企业的绩效考核指标体系过于单一。
通常只关注企业的经济效益，而忽视了其他关键的绩效指标，如环保、员工满意度和社会效益等。
这种单一的指标体系使得国有企业的管理过于局限和狭隘，忽视了企业的整体效益和可持续发展。
3. 评价标准不公正绩效考核的公正性是保证其有效性和可信度的基础。
然而，目前国有企业绩效考核中的评价标准往往存在主观性和不公正性问题。
某些企业的绩效评价仅仅依据上级主管的个人喜好和观感，缺乏科学性和客观性。
这种主观性评价不仅会造成国有企业内部的不稳定和不公平，还可能影响企业员工的积极性和创造力。
三、改进建议1. 合理设定目标国有企业在设定绩效考核目标时，应该根据企业的实际情况、行业特点和外部环境做出合理的考虑。
目标既要具有挑战性，又要具有可操作性和可达性。
目标的设定需要参考市场需求、行业标准和企业发展战略，确保目标的稳定性和一致性，同时也要给予企业一定的灵活性和自主权。
2. 完善指标体系国有企业的绩效考核指标体系应该重视多维度的指标，不仅仅关注企业的经济效益。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策随着我国改革开放的不断深入和市场经济的发展，国有企业的人事管理也面临着新的机遇和挑战。
在此背景下，绩效考核作为人力资源管理重要的一环，日益受到重视。
然而，当前国企人事管理绩效考核中还存在不少问题。
本文将探讨这些问题及相应的对策。
一、问题分析1.考核指标设置不精准国企人事管理绩效考核中的指标设置不够精准，往往脱离实际。
指标设置不科学、不准确，考核评估难以形成有效结果，也容易引发员工不满和不公平感。
2.考核机制不够完善国企人员的工资水平与生效绩效考核直接挂钩，但当前许多企业的绩效考核机制和工资制度并不相容。
考核评估标准和实际工作过程中的相互关系、权重比例等问题缺乏必要的明确和规范。
3.考核结果不公平在实际工作中，绩效考核结果往往存在着不公平的问题。
笼统的简单计数，把不同岗位的考核标准统一设置，甚至考虑员工掌握的信息或人际关系等因素，都可能导致不同员工在同一绩效考核体系下，却获得不同的评估结果。
4.对象不公平国企的绩效考核往往注重领导干部的考核，而对基层员工的奖惩机制远远不够完善。
大量的基层员工工作兢兢业业，但是由于结构化考核指标的不足，他们未能得到应有的认同和奖励。
二、对策建议1.建立科学、准确、实用的考核指标在国企人事管理绩效考核过程中，必须确立科学、准确和实用的考核指标，应根据企业的实际情况，制定化的考核指标分类和标准。
指标应涵盖工作内容、质量、绩效、服务等方面。
在选择指标时应注意一定要充分考虑不同岗位的差异性，以确定恰当的权重和努力方向。
2.建立完善的绩效考核机制，与工资体系相互照应在完善的绩效考核机制中，应明确考核指标和绩效报表的合法性，公开化、公正性和客观性。
工资管理系统和绩效考核机制要相互照应，即在工资管理方面与绩效考核机制制度相符合，以保障考核评估的公正和客观。
3.加强对绩效考核结果的监管和控制，确保公平性严格按照考核标准，建立公示、监控、申诉等绩效考核管理制度，在绩效考核中做到尽可能的公平和公正。
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策国有企业是国家重点支持和发展的重要组成部分，承担着国家战略产业的发展和经济增长的重要责任。
作为国有企业的人力资源管理中的绩效考核问题一直备受关注。
本文将探讨国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题以及解决对策。
一、问题分析1.绩效考核标准不合理国有企业通常拥有独特的企业文化和运营模式，但现行的绩效考核标准往往是从私营企业借鉴而来，缺乏个性化和本土化。
这导致一些优秀的国有企业员工在绩效考核中很难得到公平的评价和认可。
2.绩效考核过于形式化在一些国有企业中，绩效考核过于注重形式化，忽视了员工的实际工作表现和职业素养。
繁琐的绩效考核流程和规定的指标，使得员工过分注重考核得分，而偏离了工作本身。
3.缺乏有效评价机制国有企业中的绩效考核往往缺乏客观、科学的评价机制。
一些主管领导往往过于主观地评价员工的工作表现，而没有建立起客观公正的评价标准和评价体系。
4.绩效考核结果难以落实即使员工通过了绩效考核，但薪酬激励、晋升和培训机会等方面的落实往往存在问题，导致员工对绩效考核的积极性降低。
5.缺乏有效的反馈机制绩效考核应该是一种双向的评价机制，但在国有企业中，员工往往缺乏对绩效考核结果的及时、有效的反馈机制，无法及时了解自己的表现和需要改进的地方。
二、解决对策1.建立适合国有企业特点的绩效考核标准国有企业应该根据自身的特点和文化建立合理的绩效考核标准。
这些标准应该能够充分反映国有企业的战略目标和价值观，同时结合员工的实际工作情况和发展需求，使得绩效考核更加符合国有企业的实际情况。
3.建立科学客观的评价机制国有企业在制定绩效考核标准和流程时应该注重科学性和客观性，建立起一套能够客观、公正地评价员工绩效的机制和工具，避免主观评价和片面性的考核结果。
5.建立良好的反馈机制国有企业应该建立起良好的绩效考核结果反馈机制，及时向员工反馈他们的工作表现和需要改进的地方，提供员工发展和成长的机会，使得员工能够更好地适应工作要求和提高工作表现。
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策
探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决对策国企作为国家经济的中坚力量，其人力资源管理的有效性对整个企业的发展起着重要的作用。
而绩效考核作为人力资源管理中的重要环节，对员工的激励和激励具有至关重要的作用。
在国企人力资源管理中，绩效考核存在着一些问题，影响着企业的正常运营和员工的积极性。
本文将探究国企人力资源管理中绩效考核存在的问题，并提出解决对策。
一、存在的问题（一）制度不完善在很多国企中，绩效考核制度并不完善。
一方面，很多企业的绩效考核制度比较模糊，评定标准不明确，导致员工对绩效考核缺乏信心和激励。
很多企业的绩效考核流程繁琐，操作复杂，且缺乏及时的反馈机制，使得绩效考核过程变得僵化和难以有效管理。
（二）主管评定偏见在一些国企中，绩效考核中的上级主管评定偏见比较严重。
有的主管评定过于主观，偏向于个人好感，而非客观的工作表现，导致了绩效考核的不公平性和员工对制度的不信任感。
（三）激励机制不完善国企中的绩效考核激励机制通常较差，绩效优秀的员工难以得到应有的奖励和提升，导致员工的积极性不高。
相反，部分绩效不佳的员工由于种种原因，难以受到应有的纠正和激励，造成了人浮于事、效率低下的现象。
二、解决对策（一）建立规范的绩效考核制度国企应当建立起规范的绩效考核制度，明确绩效评定的标准和流程。
制定一套科学的绩效考核指标体系，明确员工在工作中应承担的职责和任务，并制定相应的绩效评定标准。
精简绩效考核流程，建立起高效的反馈机制，及时调整和优化制度。
（二）加强主管培训和监督国企应当加强对主管的绩效评定培训和管理监督，增强主管的客观性和公正性。
通过培训，提高主管人员对绩效考核标准和评价方法的了解，使其能够客观地评定员工的工作表现。
加强对主管评定行为的监督，严格追究评定行为不公正的责任。
（三）完善绩效考核激励机制国企应当建立起完善的绩效考核激励机制，对绩效优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会。
企业可以采取多种形式的激励手段，如奖金、晋升、荣誉称号等，激发员工的工作积极性和创造力。
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施引言国有企业在中国经济中具有重要地位和作用，而绩效考核是评价国有企业运营状况和管理效果的重要手段。
然而，当前国有企业绩效考核中存在一些问题，影响了其准确性和公正性。
本文将通过分析这些问题，并提出相应的解决措施，以期为国有企业绩效考核的改进提供参考。
问题一：指标体系不合理对于国有企业的绩效考核，常常存在一个问题，即指标体系不合理。
许多国有企业的绩效考核指标仅以经济指标为主，忽视了其他重要的考核内容，如环境保护、社会责任和科技创新等方面。
这种情况导致国有企业在追求经济效益的同时，忽略了其社会责任和可持续发展。
为解决这一问题，应当对国有企业的绩效考核指标进行科学设置，充分考虑到企业在经济、社会和环境方面的表现。
可以采用绩效评估矩阵的方式，将不同类型的指标进行分类，并根据企业的性质和行业特点，制定相应的考核指标。
问题二：考核方式单一当前，国有企业的绩效考核往往是以集中考核方式进行的，即通过组织专家组成考核小组，对企业的绩效进行评估。
然而，这种方式存在的问题是评估结果容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和权威性。
为解决这一问题，可以引入多元化的考核方式。
例如，可以采用360度评估的方式，即通过多方面的评价来综合考核企业的绩效。
除了专家评估外，还可以考虑引入内部员工评估、客户评估和市场监测等多个渠道的反馈信息，从不同角度全面了解企业的绩效情况。
问题三：考核结果利益分配不公在国有企业的绩效考核中，考核结果通常会影响到企业内部人员的晋升、薪酬及其他利益的分配。
然而，由于存在着不公平、不透明的分配机制，导致考核结果可能受到人际关系、权力关系等非技术因素的影响，使得绩效考核中的公正性受到质疑。
为解决这一问题，应当建立公正、透明的绩效考核结果利益分配机制。
首先，需要明确考核结果与晋升、薪酬及其他利益分配之间的关系，建立公平公正的考核结果与利益分配的连接。
其次，应当加强对考核过程的监督和审查，确保绩效考核的公正性。
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策
国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策国有大型企业是国家经济的重要支柱和战略支持，其绩效管理实施的质量和效果直接关系着国家经济发展的稳定和持续。
国有大型企业绩效管理实施中存在着诸多问题，制约了其发展和效益。
本文将探讨国有大型企业绩效管理实施中的问题，并提出对策，以期推动国有大型企业绩效管理的改善和提升。
一、问题分析1. 绩效管理理念滞后。
国有大型企业绩效管理长期以来受传统的行政管理模式影响较大，注重内容的执行，而忽视了过程管理和结果导向。
对员工的绩效评价多以工作态度为主，缺乏客观的绩效指标和科学的评价方法，难以实现真正的激励和激励。
2. 绩效管理制度不健全。
国有大型企业在绩效管理制度的建立和完善方面存在着较大的不足，例如考核指标不合理、权责明晰、激励机制不完善等问题。
这导致了绩效管理实施的困难和效果不佳。
3. 对绩效管理的重视不够。
在国有大型企业中，绩效管理常常被视为一项例行的行政工作，缺乏高层领导的重视和支持。
基层员工对绩效管理也缺乏积极性和主动性，影响了绩效管理的效果和实施效率。
4. 绩效管理过程缺乏科学性。
国有大型企业在绩效管理过程中，存在较多的主观因素和随意性，如评价标准不统一、评分偏向、评定结果不公正等问题。
这些不科学的现象严重影响了绩效管理的公平性和透明度。
二、对策建议1. 转变理念，建立结果导向的绩效管理模式。
国有大型企业应转变传统的行政管理理念，注重过程管理和结果导向，确立以绩效为核心的企业文化，形成积极的绩效激励机制，提升员工的绩效管理意识和能力。
2. 完善绩效管理制度。
国有大型企业应建立健全的绩效管理制度，明确绩效考核指标和方法，建立公平公正的评价机制，强化绩效考核的科学性和客观性，确保绩效考核的公平公正。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议1. 问题分析1.1 考核指标过于单一目前，国有企业的绩效考核指标主要以财务指标为主，如利润、营业收入等。
这种单一的考核方式会导致企业过度追求短期经济效益，忽视了企业的长期发展和社会责任。
财务指标并不能全面反映企业的绩效情况，忽视了其他重要指标，如员工满意度、客户满意度等。
1.2 考核内容与企业战略不匹配国有企业的绩效考核内容与企业战略定位不匹配，导致绩效考核的结果与企业的战略目标无关。
企业战略的调整和变化没有得到良好的反映和考量，影响了绩效考核的有效性。
1.3 考核方式不合理目前，国有企业的绩效考核主要采用定量指标来进行评价，忽视了企业的质量、效率和创新能力等绩效指标。
考核的方式也较为僵化，缺乏灵活性，不能适应企业的动态变化。
1.4 考核结果使用不合理绩效考核结果往往只被用于晋升、福利待遇等考核奖励，没有被充分利用于改进企业的管理和决策，导致绩效考核的实际意义被忽视。
2. 改进建议2.3 激励与约束并重绩效考核不仅要有相应的激励机制，也要有相应的约束机制。
国有企业可以设立绩效考核奖励制度，将考核结果与晋升、奖金等福利待遇相挂钩，激发员工的积极性。
也要建立相应的绩效考核纠错机制，对于绩效欠佳的部门和个人给予相应的约束和惩罚。
2.4 提高考核结果的利用价值国有企业应充分利用绩效考核结果，对于整体绩效优秀的部门和个人进行表彰和激励，为其提供更多的发展机会和资源。
对于绩效欠佳的部门和个人，要及时进行改进和培训，帮助其提升绩效水平，提高企业整体绩效。
2.5 增强员工参与度绩效考核不只是上级对下级的考核，也需要引入员工的参与和意见。
国有企业可以设立员工代表大会等机构，让员工参与制定绩效考核指标和评价标准，使绩效考核更加公正客观，增强员工的归属感和参与度。
试论国企人事管理绩效考核存在的问题与对策
试论国企人事管理绩效考核存在的问题与对策国企作为国家的重要经济支柱，在促进国民经济的发展和稳定中扮演着极为重要的角色。
在国企的人事管理绩效考核方面，却存在着一系列问题。
本文将试论国企人事管理绩效考核存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题（一）考核标准单一在国企的人事管理绩效考核中，往往只重视经济利润和生产效率等方面的指标，而忽视了员工的综合素质和软实力。
这样的单一考核标准会导致员工过度追求利润和产量，而忽视了员工的职业素养和社会责任感。
（二）考核流程不透明国企的人事管理绩效考核流程一般较为复杂，而且在流程中可能存在着不公平的问题。
一些管理人员可能会利用职权，为自己或者熟悉的员工提供照顾，而对其他员工进行不公平的评价和考核。
（三）奖惩不分明在国企的人事管理绩效考核中，奖励和惩罚往往模糊不清。
一些员工可能因为工作成绩出色却未得到适当的奖励，而一些表现不佳的员工却因为种种原因得到了奖励。
这样会使员工产生不满和挫败感，影响整个企业的稳定和发展。
二、对策建议（一）建立多元化的绩效考核体系国企应该通过重视员工的综合素质和软实力，建立一个多元化的绩效考核体系。
不仅要重视经济利润和生产效率等硬指标，还要关注员工的团队合作能力、创新思维和社会责任感等软实力指标，使绩效考核更加全面和公正。
（二）加强考核流程的透明化国企应该建立起完善的绩效考核流程，确保流程的透明化和公正性。
可以通过设立独立的考核机构，制定清晰的考核标准和流程，并严格执行，确保每一位员工都能够在公平的环境下接受考核。
（三）建立奖惩明确的激励机制国企应该建立起奖惩明确的激励机制，使员工能够清楚地知道自己的行为和表现将会得到怎样的回报。
并且要确保奖励和惩罚的公平性和公正性，避免出现不合理的情况。
（四）加强人事管理人员的专业化培训国企应该加强对人事管理人员的专业化培训，提高他们的绩效考核水平和公正性意识。
只有具备专业知识和良好的职业道德，才能够更好地进行绩效考核，让员工有更多的获得感和认同感。
国有企业绩效考核存在问题及创新对策
国有企业绩效考核存在问题及创新对策国有企业是国家在经济领域中的主体地位，承担着国家利益的重要责任，而企业绩效考核则是评价企业发展状况和管理水平的重要手段。
当前国有企业绩效考核存在着一些问题，影响着企业的发展和竞争力。
本文将探讨国有企业绩效考核存在的问题，并提出相应的创新对策。
1. 考核指标不科学合理当前国有企业绩效考核往往以利润为核心指标，忽视了企业的社会责任和环境保护等非经济指标，导致企业只关注短期利润，而忽视了长期发展和可持续性发展。
2. 考核标准不公平有些国有企业在绩效考核中存在着以权谋私、拉关系等现象，导致一些优秀员工得不到应有的认可和奖励，从而影响了员工的积极性和工作效率。
3. 激励机制不合理国有企业的绩效考核激励机制较为僵化，一些员工即使工作出色也难以得到实质性的奖励，导致员工对绩效考核失去信心和积极性。
4. 考核过程不透明国有企业绩效考核过程中缺乏公开、透明的原则，导致员工对考核标准和结果产生怀疑，影响了员工的信任感和工作积极性。
二、创新对策国有企业应当赋予绩效考核更多的多元化指标，不仅包括经济指标，还应包括社会责任、环境保护等非经济指标，更好地反映企业的全面发展和可持续性发展。
国有企业应加强对绩效考核标准的政策法规制定和执行力度，建立公平、公正的绩效考核机制，遏制以权谋私、拉关系等不正之风，保障员工的权益。
国有企业应根据员工的实际表现，制定灵活、多元的绩效激励政策，激励员工积极进取和创新创业，使员工更有动力投入到工作中。
国有企业应加强绩效考核过程中的信息公开和透明度，建立健全的考核监督机制，促进绩效考核的公平公正，提升员工的信任感和归属感。
三、创新对策的具体实施1. 制定多元化的绩效考核指标国有企业应根据企业的实际情况，结合行业特点和企业发展需求，科学制定多元化的绩效考核指标体系，不断完善和更新指标体系，以适应企业的发展变化。
2. 加强绩效考核标准的政策法规制定和执行力度3. 制定灵活、多元的绩效激励政策4. 加强绩效考核的信息公开和透明度四、结语国有企业绩效考核是企业管理和发展的重要手段，而当前绩效考核存在的问题影响了企业的发展和竞争力。
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案
国有企业绩效管理面临的问题与解决方案国有企业作为我国国民经济的重要支柱，其绩效管理一直备受关注。
然而，在当前经济环境下，国有企业绩效管理面临着诸多问题。
本文将从问题分析入手，提出相应的解决方案。
一、国有企业绩效管理面临的问题1.绩效考核体系不完善国有企业的绩效考核体系往往过于注重短期利益，忽视长期发展。
考核指标设置不合理，导致员工积极性不高，甚至出现逆向选择的现象。
2.人力资源配置不合理国有企业内部人力资源配置存在一定程度的平均主义，岗位设置和人员配备不合理，影响了企业的整体效益。
3.管理层激励不足国有企业管理层的激励手段单一，薪酬水平较低，缺乏有效的激励措施，导致管理层积极性不高，对企业发展缺乏足够关注。
4.企业文化缺失国有企业缺乏鲜明的企业文化，员工对企业认同感较低，影响了企业的凝聚力和战斗力。
5.监管机制不健全国有企业的监管机制存在漏洞，容易导致权力滥用和腐败现象，影响企业的健康运营。
二、国有企业绩效管理解决方案1.完善绩效考核体系（1）建立多元化的考核指标，既要关注短期利益，也要关注长期发展。
（2）合理设置考核权重，确保各项指标的科学性和合理性。
（3）建立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工积极性。
2.优化人力资源配置（1）根据企业发展战略，合理设置岗位，提高岗位匹配度。
（2）建立竞争上岗机制，激发员工潜力，提高企业效益。
（3）完善员工培训体系，提升员工综合素质。
3.加强管理层激励（1）提高管理层薪酬水平，使其与市场水平接轨。
（2）建立股权激励制度，让管理层分享企业成长的红利。
（3）完善晋升通道，激发管理层积极性。
4.塑造企业文化（1）明确企业价值观，形成具有特色的企业文化。
（2）加强企业文化建设，提高员工对企业认同感。
（3）举办各类活动，增强员工之间的凝聚力。
5.健全监管机制（1）完善企业内部审计制度，确保审计独立性。
（2）建立权力制衡机制，防止权力滥用。
（3）加强对企业领导班子的监督，严防腐败现象。
国有企业人力资源管理中绩效考核问题及措施
国有企业人力资源管理中绩效考核问题及措施摘要：国有企业根据国家当前的经济发展新形势，改革与完善人力资源绩效考核体系建设工作，是提高企业经济竞争力的必由之路，也是激发员工潜在工作能力的重要措施。
但是，当前我国部分国有企业在人力资源管理方面仍存在着很多工作上的误区与不足，使内部绩效考核工作没有完全地起到实际应该发挥的积极效用。
所以，国有企业需要认真反思和解析实际工作存在的问题，制定符合企业自身发展的人力资源绩效考核体系，以促进国有企业的高效、稳步发展，提高企业的核心竞争力。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核；问题；措施1国有企业人力资源管理中绩效考核的问题1.1绩效考核标准不够明确国有企业大多从计划经济时代发展而来，在岗位竞争、绩效考核以及工作内容监督上还较为落后，往往是以政府或上级传达的命令为主要工作方向，忽略了市场化经济发展的需求，偏重于政治任务而忽略了市场追求，因此在绩效考核标准方面也不够明确，其主要表现是考核标准缺乏科学依据，尤其在岗位淘汰和绩效竞争方面缺少有效的激励措施。
绩效考核标准与私有企业存在着较大差异，这也使得国有企业在用人机制等方面影响员工的工作行为。
另外，在市场经济环境下人才的流通较为灵活，很多私企都会为高端性人才或紧缺型人才提出较为丰厚条件，而国有企业绩效考核标准不够明确也导致了大量人才损失。
高端人才、紧缺性人才的流失使得国有企业自身的市场竞争力明显降低，而一些基本岗位又存在人员过多的现象，进而加剧了国有企业自身的经济成本负担，这也使得国有企业的长远性战略发展难以落实。
1.2绩效考核方式单一现阶段，大部分企业为了降低企业管理成本，在企业绩效考核制定设计与实施中，对企业所有部门员工都执行一套的考核制度。
不能合理对企业员工部门差异、职位差异、工作量差异、工作难度差异进行综合考量，这样导致一些岗位相对轻松的员工会极大概率获得绩效考核高分，而一些工作难度大、任务重的部分员工不能获得考核高分。
国有企业人力资源绩效管理问题与改进措施
国有企业人力资源绩效管理问题与改进措施随着市场经济的不断发展和国有企业的改革，人力资源绩效管理已成为企业管理的重要组成部分。
在当前的竞争环境下，如何有效地进行绩效管理，既是国有企业发展的关键，也是企业管理的难点。
本文将从国有企业人力资源绩效管理的问题出发，分析其原因，提出相应的改进措施，并探讨其应用前景。
一、国有企业人力资源绩效管理的问题1.绩效管理程序不完善国有企业人力资源绩效管理的程序通常较为简单，只是简单地制定绩效目标、考核绩效、给予奖励或处罚，缺乏全面的考虑和科学的方法。
此外，国有企业往往重视规程和流程，而忽视绩效的量化和分析，难以快速、准确地反映员工的绩效表现和对企业价值的贡献。
2.绩效评价标准不够科学绩效评价标准的科学性直接影响评价结果的公正性和准确性。
过去，国有企业倾向于采用固定的、单一的绩效指标进行考核，如产量、销售额等，缺乏因地制宜的科学化评价标准，难以准确反映员工的专业水平和成就。
3.员工参与度不够高国有企业的绩效管理通常是由上层领导制定，下发到各部门。
员工参与度不高，缺乏对自身绩效的认知和主动性，难以形成有效的激励和激发员工积极性的机制。
4.薪酬激励机制过于单一国有企业的薪酬管理通常采用固定的或以年龄和职位为基础的薪酬体系。
这种薪酬激励机制缺乏针对性，不能根据员工表现和贡献发挥激励作用，难以留住优秀员工。
二、国有企业人力资源绩效管理的改进措施1.优化绩效管理程序国有企业应该建立科学、严谨的绩效管理程序，包括目标制定、计划执行、数据收集、数据分析、结果反馈等多个环节。
对于员工的岗位职责、工作内容和成果，应制定明确的行为要求和达成目标的关键指标，并定期对绩效表现进行定量化评估和分析，及时发现和解决问题。
2.完善绩效评价标准国有企业应设置全面、科学的绩效评价标准，选取符合企业实际和员工特点的绩效指标。
为不同层级的员工制订不同的评价标准，应该依据各自的职责和贡献进行评价，避免单一指标的评价误导员工。
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学校代码：10484学号：河南财经政法大学HENAN UNIVERSITY OF FINANCE AND ECONOMICS自学考试（工商企业管理专业）本科生论文论文题目：国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施专业名称：工作单位：[此处键入工作单位]作者姓名：[此处键入学生姓名]联系方式：[此处键入邮编、通讯地址、联系电话]国有控股企业人员绩效考核管理的问题及措施摘要改革开放以来,伴随着逐步完善的社会主义市场经济体制,企业间竞争日趋激烈，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业(以下简称国有企业)的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，在市场环境下，提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中求得生存和发展，建立规范化的管理意识，强健科学管理水平的提高，已成为企业管理者必须面对的问题。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”便被越来越多企业管理者所关注。
通过绩效管理提高企业经营业绩、建立优秀员的工队伍、塑造企业管理者的核心竞争优势已成为各企业渴望达到的目标。
针对我国国有企业绩效管理和绩效考核中存在的问题，笔者以TPY-XZ国有控股公司中层管理绩效考核体系的设计为主要研究目标。
通过对绩效考核的相关理论方法的研究和分析，结合理论与实践，对TPY-XZ国有控股公司经理的现有绩效评价进行了系统全面的分析，并指出了在TPY-XZ国有持股公司绩效考核存在的问题，并提出了相应的对策，运用归纳分析的方法措施和建议。
关键词：绩效考核，绩效考核体系，管理人员The state-owned enterprise staff performanceappraisal management problems and measuresABSTRACTSince the reform and opening, with the gradually perfect the system of socialist market economy, competition among enterprises, start from the most simple product competition become the core ability of competition between enterprises. Our country state-owned holding enterprises (hereinafter referred to as the state-owned enterprises) has the advantages of change, in the face of new competition, how to take advantage of existing, under the market environment, to improve its core competitiveness, in the fierce market competition seek survival and development, establish a standardized management consciousness, strengthen to raise the level of scientific management has become the enterprise managers have to face the problem. In this context, "Performance Management (Performance Management)" has been more and more attention by enterprise managers. Through the performance management to improve enterprise business performance, establishing excellent member of the engineering team, to build core competitive advantages of enterprise managers has become each enterprise desire to achieve. State-owned enterprises in China, the problems existing in the performance management and performance appraisal, the author in the middle management TPY - XZ state-owned holding company performance evaluation system design as the main research targets. Based on the research of the related theory and method of performance appraisal and analysis, combining theory and practice of the TPY - XZ state-owned holding company, the manager of the existing performance evaluation system of comprehensive analysis, and points out the TPY - XZ problems of state-owned holding company performance appraisal,and proposed the corresponding countermeasure, using the method of inductive analysis measures and Suggestions.KEYWORDS：performance appraisal, performance appraisal system, and management目录1 绪论 (1)1.1 研究的背景及研究的意义 (1)1.1.1 研究背景 (1)1.1.2 研究意义 (2)1.2 国内外研究现状概述 (3)1.2.1 国外绩效评价方法研究现状 (3)1.2.2 国内研究方法 (4)1.3 本文研究内容及方法 (5)1.3.1 本文研究内容 (5)1.3.2 本文研究研究方法 (5)2 基本理论概述 (6)2.1 绩效管理的论述 (6)2.1.1 绩效管理的含义 (6)2.1.2 绩效管理的概念 (6)2.1.3 绩效管理的目的和作用 (6)2.1.4 企业绩效管理的常用办法简介 (7)2.2 国有控股企业行政管理论诉 (8)2.2.1 国企行政管理概述 (8)2.2.2 国有企行政管理工作的范围 (9)2.2.3 国企行政管理的工作职能 (9)2.2.4 国企行政管理工作的特殊性 (9)2.3 相关理论 (10)2.3.1 心理契约理论 (10)2.3.2 期望理论 (11)3 国有控股企业管理人员绩效管理发展进程及现状分析 (12)3.1 企业管理人员界定 (12)3.2 企业的管理职能 (12)3.3 企业职能部门的类型 (12)3.4 企业职能部门管理人员素质分析 (13)3.4.1 时政分析能力 (13)3.4.2 思考决策能力 (13)3.4.3 良好的个人品德修养 (13)3.4.4 专业技能素质 (13)3.4.5 较强的公关能力 (13)3.4.6 改革创新能力 (14)3.4.7 健康的身体素质 (14)3.5 企业职能部门管理人员的分类 (14)参考文献 (16)后记 (18)1绪论1.1研究的背景及研究的意义1.1.1研究背景国有企业（以下简称：国企），通常国际上是指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业。
在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业，一般指单纯的国有资产投资的企业。
改革开放直至20世纪末，随着国家经济发展的需要，大多数政府的税收都是投资于国有企业，大量的国有企业如雨后春笋般纷纷在这一时段建立和生产，国有企业成为政府大力支持的对象。
一些原来的政府部门大量向国有企业进行转变，如中国电信，中国移动，原来是邮电部后转变为电信局，并在二十世纪九十年代末进行了中国电信局行业的重组，化身为中国电信、中国移动等电信公司。
许多国有大中型企业有过辉煌的历史，都在中国的经济发展史上留下过绚烂的篇章。
但在经济发展的新形势下，许多企业出现了技术创新不足、人才流失巨大，经营陷入困境的情况，人才资源状况不能满足经营管理发展的需要[1]。
随着我国社会主义市场经济体制的逐渐完善,企业间的竞争更是趋于白热化，已由最开始简单的产品竞争发展成为企业间核心能力的竞争。
我国国有控股企业的优势已发生改变，面对新的竞争力，如何发挥现有优势，结合市场环境，增强自身核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得新的发展与生存,树立健全的企业规范化管理意识,提高自身科学管理水平，已成为企业管理者必须面对的问题。
通过绩效管理提高企业绩效，培养优秀的员工队伍，塑造企业核心竞争力，成为管理者实现目标的愿望。
在这种背景下,“绩效管理(Performance Management)”更是引起了众多企业管理者的广泛关注。
但仍有很大一部分企业管理者还没有完全意识到绩效管理在企业发展中的重要性，企业内部也没有建立起一套科学完整的绩效管理考核系统。
一套相对完善的绩效管理考核办法能够非常有效的提升企业内部员工与组织的绩效，很大程度的调动员工工作积极性，改善员工满意度，进而使企业战略目标的实现能够正常进行。
反之，如果在企业中绩效管理属于薄弱环节，就会明显使员工满意率下降，这将极大威胁企业的核心竞争力的构成，甚至影响企业的正常生存与发展。
人才的竞争，现在成为了企业与企业之间新的竞争体系。
而人才的竞争又主要体现在企业内部管理水平上的竞争。
绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。
因此，国有企业要想在全球经济迅猛个发展的态势下取得成果，企业必须实现跨越式的绩效管理水平。
据中国第一部人力资源发展报告统计，一共纳入统计的企业有1044家，拥有普通定期管理人员绩效考核制度的企业753家，占总数的 72.2%，其中67.3%的企业能够正常实施企业员工绩效考核，但其中仍有361家占总体 32.7%的企业实施效果不太理想，且绩效考核结果也不尽人意。