培训体系建设思路

3.2 基于建设目标的培训组织架构
培训经理
培训课长 （运营） 资深专员 培训专员 培训助理 培训课长 （教研） 专职讲师 内训师
高级培训师 内部专、兼 职讲师
外部讲师
建设期
发展期
成熟期
集团化
配置：2~3人 分工： 1、资深培训专员：体 系建设，培训运营，资 源整合； 2、培训专员：新人训， 培训会务行，培训档案 3、培训助理：管培生， 培训事务性工作
展、内 部晋升 预估
干部管
理、组 织绩效 预估
讲师库
导师库
学习型 组织
2.4.3 风险OR支持：
对于培训 的战略定位 人力资源 体系建设
人力资源专家或
咨询支持
资源经费投入
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03
权责支持
集团化
人力资源中心：人力 资源的政策研究、专 业辅导、制度推行 培训部：人才培养和 发展规划，学习型组 织建设
化体系
培训体系定位
库、“531”训后行动计
划
项目设计运营
体系支撑建设：第二、三批内训师团队建设、各类课程梳理归档、培训档案建设、培训预算 人力资源配套模块：职级体系、人才盘点、人才梯队、任职资格、绩效管理 第8页 / 共17页
2.3.2 工作产出：
基于胜 14个 月 任力的 课程体 系 20个 月
新员工入职培训
学习分享 的文化
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2.4.1.3 组织发展体系建设（2019+） 战略支撑，组织能力盘点，人才盘点机制，潜力人才培养与人才库建立
战略目标
组织盘点
人才盘点
潜力人员发 展计划
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2.4.2 预计产出：
课程库 预估
各层级
预估 学习路 径图 预估
人才发
事务
当前阶段 建设阶段，以事务为主，完善 人力资源各模块；
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1.2 目标：基于人力资源建设的培训目标

培训体系（初阶） 新人训可交付价值 在职训实施 转岗（晋级）落地

培训体系（优化） 文化体系（培训） 人才发展 学习型组织建设
人才发展体系 学习型组织 企业大学
成熟的
内训师 队伍 持续
重点学 习项目 成果交 付 持续
在岗培
训的持 续推行 持续
学习氛
围与学 习档案
2.3.3 风险OR支持：
培训体系定位
部门业务流程、
人力资源其他模
关键工作任务
块配套设施
资源经费投入
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2.4 第三阶段：学习型组织（2018-2020年） 接战略，建体系，重研发 2.4.1 推行计划 2.4.1.1 岗位知识库（2018+） 夯实基础，知行一致，标准化培养，知识传承（量）
2412学习地图绘制2019员工职业生涯发展与学习能力结合多元化行动学习被动主动学习型组织基础质新员工入职培训新员工入职培训岗位培养体系岗位培养体系新技术新标准培训新技术新标准培训通用素质类培训通用素质类培训基层管理类培养基层管理类培养中高层领导力培养中高层领导力培养中级专业人才培养高级专业人才培养任职资格体系专业发展方向管理发展方向360评估组织氛围调查外部资源库内外教练轮岗制度业务部门主导授权任务内部机制学习分享的文化第12页共17页梯子横档间距以30厘米为宜使用时上端要扎牢下端应采取防滑措施
新人训
量化交 付成果
重点学 3个 月 习项目 计划及 实施 6个 月
第一批
内训师 队伍
9个 月
分部门
的课程 清单
培训实 12个 月 施及内 训师管 理制度
2.2.3 风险OR支持：
培训定位，高层
人员配置，进度
标杆人员的时间
关注
把控
安排及配合度
资源经费投入
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2.3 第二阶段：培训发展（2017-2018年） 理脉络，建制度，重实施 2.3.1 推行计划
培训体系建设思路
报告人： 日 期：
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CONTENTS 01 02 03
背景目标
目录
架构思路
权责支持
01
背景目标
1.1 背景：公司发展与人力资源分析
策略 目标阶段 发展阶段，从 事务型转向业务型；对上 承接战略，横向支持需求
专业
未来趋势 公司战略的建设 者，组织变革的执行者，组 织效能提升的主导者。
短期目标
中长期目标
未来思考
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02
架构思路
2.1 三阶段学习型组织建设整体思路
企业大学 学习型组织
培训发展 培训建设 （2016年） （2017年） （2018-2019） （2020年..）
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2.2 第一阶段：培训建设（2016-2017年） 搭台子，拉班子，喊号子 2.2.1 推行计划 组织建设 入职优化 需求调研 计划实施 内训师
管理发展方向
专业发展方向
集中培 训 在线学 习 教练引
外部资源库 微课，e课 内外教练 轮岗制度
中高层领导力培养
360评估，组织氛 围调查
高级专业人才培养
任职资格体系
基层管理类培养
中级专业人才培养
轮岗
导
挑战性
新技术，新标准培训
业务 部门 主导
通用素质类培训 岗位培养体系
讨
任务
授权任务
内部机制
内部研
阅读分 享
培训需求梳理
• 体系模型：制度层面、资 源层面、运作层面 • 体系四支柱：课程体系、 讲师体系、评估体系、文 • 公司战略：业务发展、文 化导向、问题解决 • 岗位要求：岗位胜任、岗 位提升 • 员工发展：通用素质能力、 通用技能

• 例行培训项目：基于胜任 力的岗位课程、公司级通 用课程、培训辅助模块 • 重点学习项目：中基层主 管、重点岗位继任者 • 培训评估体系：借助IT系 统的训后评估管理、试题
3.3 资源支持
公司对培训的定位，主 要体现在行动支持上
不该花的一分不花， 该花的绝不吝啬
定位
预算
资源 支持
在不同发展阶段设置对应 的组织架构，“正确的人 做正确的事”
架构
体系
人力资源配套体系建 设，培训需要和其他 模块打通，共同发力
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Thanks
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3.1 培训与人力资源发展阶段
成熟期
人力资源部：模块建 设，业务性导向，价 值交付 培训课：培训体系建 设，组织绩效提升， 员工发展
发展期
人事部：招募、考勤 、人事等事务性工作 培训专员：侧重于新 人训和基础岗位培训
初创期
管理部：人事、行政 事务性工作 培训专员：无，或由 人事专员兼任
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配置：3~4人 分工： 1、培训主管：培训体系 建设，培训需求与培训项 目设计，配套体系建设工 作； 2、专职讲师：协助体系 建设，负责内外部资源建 设（讲师、课程），运行 培训项目
配置：4~6人 分工： 1、培训经理：负责战略对接，设 计符合公司发展和人才培养需求的 培训项目，推行人力资源相关体系 建设工作（领导力模型、人才测评 等高专业度项目） 2、高级培训师：负责项目研发、 协助配套体系建设、不断开发新的 培训资源，核心课程设计开发 第15页 / 共17页
组织：
公司普遍问题 课程 模式 讲师 核心部门重点 问题 与痛点
培训委员会、
组织学习圈、 培训Team
需求 排序 项目 设计 培训 运作 总结 优化
情况摸底
选用育留
行动： 起草章程→召开 会议→明确权责
运作 手册 员工通用技能
培养提升
需求
制度推行
资源积累
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2.2.2 工作产出：
1个 月
讲师体系建设
• 岗位课程体系梳理 • 关键工作任务分析：知识， 流程，经验，素质能力 • 内部讲师的选拔与培养， 激励 • 课程库开发的进度与评审
• 导师的选拔与培养 • 岗位引导标准与结果的考 核（与试用期考核结合）
课程体系建设
导师-传帮带
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2.4.1.2 学习地图绘制（2019） 员工职业生涯发展与学习能力结合，多元化，行动学习，被动—主动，学习型组织基础（质）