公司员工绩效考核手册
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第二十六条高管绩效考核各考核内容所占权重
季度考核中，季度工作方案完成情况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考核得分＝季度工作方案完成情况得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×60％
年度考核中，年度工作述职40％，分管责任中心业绩占40％，能力考核占一五％，态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×40％＋能力考核得分×一五％＋态度考核得分×5％
主任：总裁
其它委员会成员：各副总裁、总监及企业治理部经理和人力资源部经理
总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁
第五条企业治理部
负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的革新建议，在考核委员会审批后实施
配合人力资源部完成对职员个人的考核
3
第二十七条依据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列第二名的高管考核得分为A；考核得分列最后一名的高管，总裁视情况给予C或D；其他高管考核等级为B
3
3
第二十八条责任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，以及分子公司的总经理和副总经理
第三十一条责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重
季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分＝负责的责任中心季度考核得分
年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：一五：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为70：20：10
第六条人力资源部
负责组织对职员个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对职员考核方案的革新建议，在考核委员会审批后实施
配合企业治理部完成对责任中心的考核
1
第七条职员
高管人员〔包括副总裁、总监〕；责任中心负责人；其他贝发职员
考核对象不包括以下职员：计件工、非正式职员、试用期的职员以及考核期内休假超过考核期1/5的职员
3
第三十二条责任中心负责人季度考核等级确实是根基该负责人负责的责任中心季度业绩考核等级
第三十三条 责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核等级对应关系如下：
注：如上图假设某责任中心考核等级为A，那么该责任中心负责人的考核等级为S或A
3
3
第三十四条一般职员绩效考核的周期与考核内容
一般职员绩效考核分为季度考核与年度考核
可比性原那么：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考核必须在横向上寻求一致
可操作性原那么：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原那么：绩效考核指标制定后，要维持相对的稳定，不可随意更改
习惯性原那么：绩效考核指标应习惯公司不同开展时期，随公司开展时期产生新的变化。
第三章绩效考核体系细分
3
第二十九条责任中心负责人绩效考核中的业绩考核确实是根基其负责的责任中心考核
第三十条责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容
责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核
责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核
责任中心负责人年度考核由三局部组成：负责责任中心年度考核，以及能力考核，态度考核
一般职员季度考核要紧进行个人业绩考核
一般职员年度考核由三局部组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核
第三十五条一般职员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重
通过5项核心能力的考核，最终确定该职员本年度能力考核结果
贝发公司各种能力打分依据详见?宁波贝发集团年度能力考核指标讲明?
3
3
第二十一条态度考核定义
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在特别大程度上决定了能力向业绩的转化效果
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大碍事的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注重一些纯粹的个人一辈子活习惯等与工作无关的内容不要列进
2
第十三条绩效考核指标定义
绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准
第十四条绩效考核指标制定流程
由考核委员会提出绩效考核指标编制工作方案
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标
由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过
第九章附那么27
附表1：绩效考核指标修订提案29
附表2：绩效考核申诉表30
第一章
1
第一条绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客瞧的考核标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的积极性和制造性，提高职职员作效率和全然素养
绩效考核使各级治理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司职员的工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、职业开展等鼓舞手段
第六章绩效考核制度修订22
6．1绩效考核修订内容22
6．2绩效考核修订程序22
第七章绩效考核文件使用与保持24
7．1绩效考核文件保持格式24
7．2绩效考核文件分类编号24
7．3绩效考核文件保持方法24
7．4绩效考核文件查阅权限25
第八章绩效考核申诉26
8．1申诉条件26
8．2申诉形式26
8．3申诉处理26
3
第二十二条态度考核方式
考核人直截了当领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分
通过5项重点态度指标的考核，最终确定该职员本年度态度考核结果
贝发公司各种态度打分依据详见?宁波贝发集团年度态度考核指标讲明?
第二节各级职员的绩效考核
3
3
第二十三条高层治理人员指：各副总裁、总监
3
第二十四条高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩
第二十五条高管绩效考核的周期与考核内容
高管绩效考核分为季度考核与年度考核
高管人员的季度考核由两局部组成：向总裁汇报个人季度工作方案完成情况以及高管分管的责任中心季度考核结果
高管人员年度考核由四局部组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核
第十二条绩效考核体系的结构
针对职员个人工作状况进行考核，由以下三个局部组成：
业绩考核指标，指衡量各岗位职员通过努力所取得的工作成绩的数据
能力考核指标，指衡量各岗位职员完本钞票职工作具备的各项能力的数据
态度考核指标，指衡量各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据
其中职员的季度考核要紧以业绩考核为主，能力与态度考核那么在年度考核时进行
1
第十条 各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下
第二章绩效考核
2
第十一条绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价职职员作状况，是进行职员考核工作的根底，也是保证考核结果正确、合理的重要因素
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的全然单位
反响的原那么：在考核结束后，考核结果必须反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的咨询题作出合理解释或及时修正
时限性原那么：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩
1
第四条考核委员会
成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作
高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的方案；确定下一年度的工作重点和工作方案。考核委员会其他成员对年度述职打分〔总裁打分占20％，其他共占80％〕
一般职员季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人依据公司对责任中心的要求，确定本责任中心职员各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，一般职员的直截了当上级对职员季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分
一般职员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值
3
第十八条责任中心业绩考核方式参见?宁波贝发集团责任中心考核手册?
3
3
第十九条能力考核定义
能力考核是考核职员在岗位实际工作中具备的能力，依据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
绩效考核指标不是一成不变的，需要依据公司开展时期以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会依据公司下一年度的工作重点进行修订
第十五条绩效考核指标制定原那么：
客瞧性原那么：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
明确性原那么：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的上下等作出明确的界定和具体的要求
3．1．1总述6
3．1．2个人业绩考核方式6
3．1．3责任中心业绩考核方式7
3．2能力考核7
3．2．1总述7
3．2．2能力考核方式7
3．3态度考核8
3．3．1总述8
3．3．2态度考核方式8
第二节各级职员的绩效考核8
3．4高层治理人员绩效考核8
3．4．1高管范围界定8
3．4．2பைடு நூலகம்管绩效考核方法8
3．4．3高管绩效考核等级确实定9
4．2．1季度绩效考核工作实施14
4．2．2年度绩效考核工作实施一五
绩效考核偏差的防止17
第五章绩效考核结果运用一八
第一节季度绩效考核结果运用一八
5．1职员业绩工资的发放一八
第二节年度绩效考核结果运用19
5．2职员年度效益奖金的发放19
5．3职员薪酬级不的调整20
5．4职员职位变动20
5．5职员培训21
第二条绩效考核用途
了解职员的工作态度、能力以及对组织的业绩奉献
优奖劣汰，为职员的薪酬变动，晋升、落职、调职和解职，制定培训方案提供依据
通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核职职员作进行奖惩，鼓舞职员努力工作
1
第三条绩效考核原那么
公开的原那么：考核过程公开化、制度化
客瞧性原那么：用事实标准讲话，切忌带进个人主瞧因素或武断推测
3．5责任中心负责人绩效考核9
3．5．1责任中心负责人范围界定9
3．5．2责任中心负责人考核方法9
3．5．3责任中心负责人考核等级确实定10
3．6一般职员绩效考核11
3．6．1一般职员考核方法11
3．6．2一般职员考核等级确实定11
第四章绩效考核实施一三
4．1绩效考核人培训一三
4．2绩效考核实施过程14
1
第八条职员绩效考核周期
公司职员的绩效考核包括季度考核和年度考核
季度考核的周期为每个自然季度
年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第九条职员绩效考核时刻安排
季度考核时刻为：下个季度第一个月〔具体时刻依据财务报表完成时刻确定〕；职员考核时刻不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四面前完成
年度考核时刻为：下个年度第一个月〔具体时刻依据财务报表完成时刻确定〕；职员考核时刻为一五个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
第一节个人绩效考核
3
3
第十六条业绩考核定义
业绩考核是对职员履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成职员作奉献程度的衡量和评价，直截了当表达出职员对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第十七条业绩考核内容
公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两局部，不同类型的职员对应不同的业绩考核内容
3
高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作方案，到季度末高管人员就工作方案完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分
公司对职员的考核要紧针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3
第二十条能力考核方式
考核人直截了当领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它职员的能力表现最终确定该职员的核心能力得分，同时考核人需要注明该职员获得此考核得分的缘故并举出代表性的例子
宁波贝发集团
职员绩效考核手册
新华信治理咨询
2004年1月1日
名目
第一章总那么1
1．1绩效考核意义1
1．2绩效考核原那么1
1．3考核组织2
1．4考核对象2
1．5绩效考核周期2
1．6考核关系3
第二章绩效考核内容4
2．1绩效考核体系综述4
2．2绩效考核指标4
第三章绩效考核体系细分6
第一节个人绩效考核6
3．1业绩考核6
季度考核中，季度工作方案完成情况占40％，分管责任中心业绩占60％；即高管季度考核得分＝季度工作方案完成情况得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×60％
年度考核中，年度工作述职40％，分管责任中心业绩占40％，能力考核占一五％，态度考核占5％；即高管年度考核得分＝年度工作述职得分×40％＋分管责任中心季度考核得分平均值×40％＋能力考核得分×一五％＋态度考核得分×5％
主任：总裁
其它委员会成员：各副总裁、总监及企业治理部经理和人力资源部经理
总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁
第五条企业治理部
负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的革新建议，在考核委员会审批后实施
配合人力资源部完成对职员个人的考核
3
第二十七条依据高管人员季度和年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列第二名的高管考核得分为A；考核得分列最后一名的高管，总裁视情况给予C或D；其他高管考核等级为B
3
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第二十八条责任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，以及分子公司的总经理和副总经理
第三十一条责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重
季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分＝负责的责任中心季度考核得分
年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：一五：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为70：20：10
第六条人力资源部
负责组织对职员个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对职员考核方案的革新建议，在考核委员会审批后实施
配合企业治理部完成对责任中心的考核
1
第七条职员
高管人员〔包括副总裁、总监〕；责任中心负责人；其他贝发职员
考核对象不包括以下职员：计件工、非正式职员、试用期的职员以及考核期内休假超过考核期1/5的职员
3
第三十二条责任中心负责人季度考核等级确实是根基该负责人负责的责任中心季度业绩考核等级
第三十三条 责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核等级对应关系如下：
注：如上图假设某责任中心考核等级为A，那么该责任中心负责人的考核等级为S或A
3
3
第三十四条一般职员绩效考核的周期与考核内容
一般职员绩效考核分为季度考核与年度考核
可比性原那么：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考核必须在横向上寻求一致
可操作性原那么：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
相对稳定性原那么：绩效考核指标制定后，要维持相对的稳定，不可随意更改
习惯性原那么：绩效考核指标应习惯公司不同开展时期，随公司开展时期产生新的变化。
第三章绩效考核体系细分
3
第二十九条责任中心负责人绩效考核中的业绩考核确实是根基其负责的责任中心考核
第三十条责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容
责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核
责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核
责任中心负责人年度考核由三局部组成：负责责任中心年度考核，以及能力考核，态度考核
一般职员季度考核要紧进行个人业绩考核
一般职员年度考核由三局部组成：个人业绩考核，能力考核与态度考核
第三十五条一般职员年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重
通过5项核心能力的考核，最终确定该职员本年度能力考核结果
贝发公司各种能力打分依据详见?宁波贝发集团年度能力考核指标讲明?
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3
第二十一条态度考核定义
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在特别大程度上决定了能力向业绩的转化效果
工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大碍事的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注重一些纯粹的个人一辈子活习惯等与工作无关的内容不要列进
2
第十三条绩效考核指标定义
绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准
第十四条绩效考核指标制定流程
由考核委员会提出绩效考核指标编制工作方案
对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标
由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过
第九章附那么27
附表1：绩效考核指标修订提案29
附表2：绩效考核申诉表30
第一章
1
第一条绩效考核目的
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客瞧的考核标准，对职员进行评定，以进一步激发职员的积极性和制造性，提高职职员作效率和全然素养
绩效考核使各级治理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司职员的工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、职业开展等鼓舞手段
第六章绩效考核制度修订22
6．1绩效考核修订内容22
6．2绩效考核修订程序22
第七章绩效考核文件使用与保持24
7．1绩效考核文件保持格式24
7．2绩效考核文件分类编号24
7．3绩效考核文件保持方法24
7．4绩效考核文件查阅权限25
第八章绩效考核申诉26
8．1申诉条件26
8．2申诉形式26
8．3申诉处理26
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第二十二条态度考核方式
考核人直截了当领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分
通过5项重点态度指标的考核，最终确定该职员本年度态度考核结果
贝发公司各种态度打分依据详见?宁波贝发集团年度态度考核指标讲明?
第二节各级职员的绩效考核
3
3
第二十三条高层治理人员指：各副总裁、总监
3
第二十四条高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩
第二十五条高管绩效考核的周期与考核内容
高管绩效考核分为季度考核与年度考核
高管人员的季度考核由两局部组成：向总裁汇报个人季度工作方案完成情况以及高管分管的责任中心季度考核结果
高管人员年度考核由四局部组成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，以及高管人员能力考核，态度考核
第十二条绩效考核体系的结构
针对职员个人工作状况进行考核，由以下三个局部组成：
业绩考核指标，指衡量各岗位职员通过努力所取得的工作成绩的数据
能力考核指标，指衡量各岗位职员完本钞票职工作具备的各项能力的数据
态度考核指标，指衡量各岗位职员对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据
其中职员的季度考核要紧以业绩考核为主，能力与态度考核那么在年度考核时进行
1
第十条 各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下
第二章绩效考核
2
第十一条绩效考核体系定义
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价职职员作状况，是进行职员考核工作的根底，也是保证考核结果正确、合理的重要因素
考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的全然单位
反响的原那么：在考核结束后，考核结果必须反响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的咨询题作出合理解释或及时修正
时限性原那么：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩
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第四条考核委员会
成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作
高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的方案；确定下一年度的工作重点和工作方案。考核委员会其他成员对年度述职打分〔总裁打分占20％，其他共占80％〕
一般职员季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人依据公司对责任中心的要求，确定本责任中心职员各季度的重点工作、工作标准和工作成果；季度末，一般职员的直截了当上级对职员季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分
一般职员年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值
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第十八条责任中心业绩考核方式参见?宁波贝发集团责任中心考核手册?
3
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第十九条能力考核定义
能力考核是考核职员在岗位实际工作中具备的能力，依据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定
绩效考核指标不是一成不变的，需要依据公司开展时期以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会依据公司下一年度的工作重点进行修订
第十五条绩效考核指标制定原那么：
客瞧性原那么：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
明确性原那么：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的上下等作出明确的界定和具体的要求
3．1．1总述6
3．1．2个人业绩考核方式6
3．1．3责任中心业绩考核方式7
3．2能力考核7
3．2．1总述7
3．2．2能力考核方式7
3．3态度考核8
3．3．1总述8
3．3．2态度考核方式8
第二节各级职员的绩效考核8
3．4高层治理人员绩效考核8
3．4．1高管范围界定8
3．4．2பைடு நூலகம்管绩效考核方法8
3．4．3高管绩效考核等级确实定9
4．2．1季度绩效考核工作实施14
4．2．2年度绩效考核工作实施一五
绩效考核偏差的防止17
第五章绩效考核结果运用一八
第一节季度绩效考核结果运用一八
5．1职员业绩工资的发放一八
第二节年度绩效考核结果运用19
5．2职员年度效益奖金的发放19
5．3职员薪酬级不的调整20
5．4职员职位变动20
5．5职员培训21
第二条绩效考核用途
了解职员的工作态度、能力以及对组织的业绩奉献
优奖劣汰，为职员的薪酬变动，晋升、落职、调职和解职，制定培训方案提供依据
通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核职职员作进行奖惩，鼓舞职员努力工作
1
第三条绩效考核原那么
公开的原那么：考核过程公开化、制度化
客瞧性原那么：用事实标准讲话，切忌带进个人主瞧因素或武断推测
3．5责任中心负责人绩效考核9
3．5．1责任中心负责人范围界定9
3．5．2责任中心负责人考核方法9
3．5．3责任中心负责人考核等级确实定10
3．6一般职员绩效考核11
3．6．1一般职员考核方法11
3．6．2一般职员考核等级确实定11
第四章绩效考核实施一三
4．1绩效考核人培训一三
4．2绩效考核实施过程14
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第八条职员绩效考核周期
公司职员的绩效考核包括季度考核和年度考核
季度考核的周期为每个自然季度
年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第九条职员绩效考核时刻安排
季度考核时刻为：下个季度第一个月〔具体时刻依据财务报表完成时刻确定〕；职员考核时刻不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四面前完成
年度考核时刻为：下个年度第一个月〔具体时刻依据财务报表完成时刻确定〕；职员考核时刻为一五个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
第一节个人绩效考核
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第十六条业绩考核定义
业绩考核是对职员履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成职员作奉献程度的衡量和评价，直截了当表达出职员对企业的价值，是绩效考核的核心内容
第十七条业绩考核内容
公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两局部，不同类型的职员对应不同的业绩考核内容
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高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作方案，到季度末高管人员就工作方案完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分
公司对职员的考核要紧针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化
3
第二十条能力考核方式
考核人直截了当领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该职员在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它职员的能力表现最终确定该职员的核心能力得分，同时考核人需要注明该职员获得此考核得分的缘故并举出代表性的例子
宁波贝发集团
职员绩效考核手册
新华信治理咨询
2004年1月1日
名目
第一章总那么1
1．1绩效考核意义1
1．2绩效考核原那么1
1．3考核组织2
1．4考核对象2
1．5绩效考核周期2
1．6考核关系3
第二章绩效考核内容4
2．1绩效考核体系综述4
2．2绩效考核指标4
第三章绩效考核体系细分6
第一节个人绩效考核6
3．1业绩考核6