商学院培训体系
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商学院培训体系
商学院培训体系
第一章:基本概要
本章节介绍了商学院培训工作的原则、目标及适用范围,以及职责分工。
第二章:XXX
本章节介绍了商学院的架构和建立商学院培训管理委员会的重要性。
第三章:商学院培训体系框架
本章节介绍了商学院培训体系的组织框架、内容框架和方式框架。
第四章:培训需求管理
本章节介绍了培训需求分析对象、步骤和调查方法。
第五章:商学院内部讲师选拔评审及培养
本章节介绍了内部讲师的选拔标准和循环选拔模式,以及内部讲师的培养方式和有效激励。
第六章:商学院课程研发
本章节介绍了商学院课程开发的标准和不同类型员工的培训课程,以及课程开发立项、成果和激励方式。
第七章:建立科学的培训考评体系
本章节介绍了效果评估分类、生产员工培训考评和干部培训考评。
第八章:培训档案管理
本章节介绍了员工培训档案和讲师培训档案的主要内容。
第九章:2015年度培训课程体系编排
本章节介绍了XXX年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等,以加强培训工作的管理,提高培训工作的计划性、有效性和针对性,使培训工作能够有效地配合公司战略方向和年度经营目标的实现。
商学院培训体系的目的是为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念,快速提升企业全员综合素质,加强培训管理,保证培训工作有序、有效的开展,保障公司战略目标的实现。
在适用范围上,商学院培训体系适用于集团全体职工(含各分公司)。
商学院培训体系的原则包括战略导向原则、投入产出原则和学以致用原则。
商学院培训工作的目标是建立完善公司运作体系与流程,宣传和发展集团企业文化,使所有的干部年内至少平均享有40小时培训,重点推进中、基层干部的管理技能培训,以保证各部门具体工作保质保量完成。
3)培训管理部总监:负责商学院的日常管理和运营,包括内外部培训资源整合、培训计划编制、培训效果评估等。
4)培训经理:负责商学院内部讲师队伍的管理和培训计划的执行,确保培训内容与企业文化一致。
5)课程研发经理:负责商学院课程的研发和更新,确保课程内容与市场需求和企业发展相适应。
6)组员:负责商学院内部和外部培训的组织和实施,确保培训质量和效果。
7)讲师:负责商学院内部和外部培训的讲授,确保培训内容的专业性和实用性。
8)课程开发研究员:负责商学院课程的开发和研究,确保课程内容的前沿性和实用性。
商学院作为集团培训体系的管理机构与实施平台,旨在整合内外部培训资源,建立协同优势,确保满足集团战略发展对知识、能力或意识的需要,促进集团战略的实现。
同时,商学院也传播企业文化价值观,增强企业凝聚力,促使员工更快提高自身能力,以满足岗位或集团发展的需要,同时也更好的实现员工自我提升的需要,确保个人绩效与组织绩效的提升,增强企业核心竞争力。
XXX的管理委员会成员包括院长、执行院长、培训管理
部总监、培训经理、课程研发经理、组员、讲师和课程开发研究员。
委员会的职责包括确定商学院方向、批准商学院组织结构、预算、方案等,商学院体系建设、课程规划,按权限批准任免、费用、方案等,以及商学院的日常管理和运营,包括内外部培训资源整合、培训计划编制、培训效果评估等。
商学院的各部门和岗位也有相应的职责,如负责季度、年度培训计划的制定及监督实施,员工岗前基础培训,以及课程的研发和更新等。
商学院将通过完善培训课程体系,打造品牌课程,建立内外培训师队伍,推行交叉培训等方式,确保培训质量和效果,提高员工能力和企业核心竞争力。
1.XXX总监的职责是建立商学院的具体执行细则并实施。
2.培训经理的职责是评估讲师的授课能力,采取各种有效
手段培养讲师,并完成各类培训计划。
3.课程研发经理的职责是带领研发人员研讨集团出现的各
种实际问题,并提出有效的培训解决措施,完成课程课件等研发任务。
4.组员的职责是参与培训体系建设,负责培训实施及训后
转化。
5.讲师的职责是负责课程讲授、训后转化、在职辅导,并
参与课程开发。
6.课程开发研究员的职责是在对集团业务深入研究的基础上,根据战略发展对人员能力的需要,开发有针对性的专项内部课程。
XXX为公司培训的管理机构,直属于董事长管理。
其职
责包括执行培训计划,组织和主导本企业各项培训活动的正常开展,培训和考核培训师的胜任能力与培训效果,以及稽核受训学员训练目标达成状况。
为加强培训管理,确保培训有人抓,有人管,责任层层分解,商学院培训体系框架确定了三级培训管理机制。
一级培训机构为集团级,由集团XXX负责安排公司全体员工、分公司
主任级以上职员(含主任)的培训,以及集团XXX统一安排
的公司范围的业务培训,XXX培训管理部负责人。
二级培训
机构为分公司级,由分公司负责人安排分公司全体员工的培训,责任人为分公司负责人。
三级培训机构为部门级,由各职能系统安排部门全体员工的培训,责任人为部门负责人。
XXX还规定了工作细则,包括每次培训活动必须有四名
以上委员会成员组织的考评小组参加,并对当次培训活动以积分的形式作出书面考评。
每月二十五日前召开常务委员会议,总结本月培训工作之得失,审核和确定下月度培训课程,并以画面形式,公布下个月度公司具体培训计划。
根据本计划之考核条例,审查本季度培训考评小组《季度培训考评报告》,并于季度最后一个月的三十日前,召开常务扩大会议(遇公休日顺延),通报本季度各项考核结果,向公司递交《季度培训考评报告》。
良好的绩效需要知识、技能和态度三个条件的支持。
因此,培训内容围绕这三个专题展开,以加速流程并实现良好绩效。
培训内容分为六大模块:管理知识、储备干部建设、岗位技能、新员工培训、企业文化及制度流程、学历促进。
管理知识模块为不同层次的管理者提供不同层次的管理知识和技能培训,以提高管理素质。
同时,根据年度业务重点确定年度通用管理技能的培训。
储备干部建设模块以各业务系统为重点,解决公司现实及未来发展需要的管理类人才问题。
重点培养角色转变、职业技能提升、管理技能培养等能力。
岗位技能模块为不同职能部门的职员提供及时更新专业知识、不断提升岗位专业技能的机会。
新员工培训模块为新员工提供通用知识培训,并通过带导师制度进行系统完整、针对性的业务知识与技能培训。
企业文化及制度流程模块推行新的或经改良的公司企业文化、管理体系、实行新的管理方法、行为规范。
内容包括员工行为规范、行为准则、管理制度流程等方面的培训。
在职学历进修模块根据业务需要和公司构筑人才高地的战略,安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训。
资格认证培训模块鼓励员工持证上岗,公司创造条件使他们的知识不断更新。
公司每年对这些员工进行培训和考核支持,认证合格的员工研究费用公司给予报销。
培训方式框架结合集团管理现状,在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。
新员工导师制度为新员工提供专人引导和科学合理的辅导。
定期阅读+读后会谈也是一种有
效的培训方式。
为了解决管理中存在的问题,我们规定在一定时间内阅读指定的教材、书籍或杂志。
这些材料是为了解决工作中出现的问题而选定的。
读完后,我们需要写下读后感,并基于此分析工作中出现的问题并提出解决方案。
我们推出了以下培训方式:
3.视频/在线培训
3.1 集团商学院会购买、制作、更新培训视频教材,紧扣
工作需要。
3.2 集团商学院和部门负责人会指定专人在总部进行讲解,分公司需要在规定时间内组织观看。
3.3 我们还建立了“XXX”网上研究平台,实现全员在线研究。
4.现场讲授
我们会邀请经商学院认可的内部或外部培训师进行现场培训,介绍系统标杆的经验等。
5.职务代理
这适用于重要岗位,为防止人员异动影响工作的正常开展而确立,人员以重要岗位为主。
6.外派培训
如果没有安排或不能提供内部培训,我们会参加社会上专业培训机构或者院校组织的培训。
7.专题研究
为充分总结公司内部经验,集团组织各职能部门、分公司负责对管理中存在的问题确定主题,组织讨论以帮助大家认识和解决问题。
8.鼓励自主研究
为充分满足员工的个性化培训需求,我们支持员工参加社会研究。
在自主选择、妥善处理研究与工作关系的基础上,我
们大力支持员工参加各类专业或专项培训,以提高职业意识、增强领导力和业务管理能力,拓展知识面。
9.把各种形式的会议与有关培训内容结合起来,根据情况设立主题培训内容。
10.户外拓展训练
商学院每年会组织两次或以上员工户外拓展训练。
需要各机构/部门提出,经集团领导审核后执行。
为了有针对性地提升培训效果,我们需要深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离,即理想的工作绩效。
因此,我们特制订了培训需求管理。
培训需求分析对象包括员工的需求,主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等。
公司需求包括了发展战略、绩效考核、岗位任职资格和招聘产生的需求。
了解企业未来3年内的发展计划,可以检验企业人才需求是否内部具备,如果不具备,可以通过内部培训来解决。
绩效考核是发现员工产生不良绩效的原因,如果这些原因是由于员工自身原因产生,就需要寻找员工还缺少什么,找
到员工的不足或缺失。
客户需求决定企业发展方向,企业发展方向决定人才需求,人才需求的满足由人才市场供给决定。
了解客户需求,就了解公司未来需要什么人才。
步骤包括查找绩效差距、寻找差距原因、确定解决方案和人员分析之人才素质模型(员工的知识结构、员工年龄结构和员工能力分析)。
培训需求调查可以根据时间分为年度培训需求调查和临时培训需求调查,根据范围分为集团培训需求调查和各分公司培训需求调查。
年度培训需求调查由XXX发起并主导,各分公司配合实施。
临时培训需求调查根据培训需求提出的需要,由需要发起机构的负责人主导实施,该机构内的其他部门或集团内其他分公司配合。
年度培训需求调查一般在每年11月第一个工作周发起,并于12月第二个工作周完成。
临时培训需求调查根据需求原因确定调查计划,并按计划阶段性推进,一般最多应在一个月内完成。
调查范围包括全集团范围和代表性人员。
调查内容包括过往培训记录和个人对培训的认知、对所在单位或集团的认知、培训意愿、目前工作问题或困境。
调查方式可以采用问卷式。
在商学院内部讲师队伍的建设和培养方面,集团商学院采用了三个步骤:内部讲师的选拔、培养和使用、管理与激励。
在内部讲师的选拔过程中,采用循环选拔的模式,并设定了标准和规范。
而在内部讲师的培养方面,则制定了成长路径和培养方式。
最后,在内部讲师的使用、管理和有效激励方面,也有一系列的规范和措施。
整个方案的思路如表二所示。
内部讲师的评审与选拔流程包括两个方面:选拔流程和内部讲师的选拔原则。
在内部讲师的选拔原则方面,要求内部讲师可覆盖各个专业领域和层级,并且所讲课题要结合公司发展,鼓励创新和引进。
而在内部讲师的申报条件方面,则要求申请人具备大专以上学历,在公司工作半年以上,并且在团队管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验,并在擅长的领域有所研究。
要求:
1.具有良好的语言表达能力和感染力;
2.有意愿和精力投入培训工作中;
3.愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能,愿意奉
献自己的工作心得与经验;
4.公司高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。
申报方式及要求:
1.商学院培训管理部预选设定课程体系及具体课题范围,
符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围;
2.有原创的专业知识课题,并有意向与他人进行分享的;
3.申报人员所申报的课程需制作成PPT格式,核心内容不少于10张,内容必须体现整个课程的设计思路(大纲)、课
程研究目标及评估方案等;
4.课程资料需在提交报名表后两周内提交,否则视为申报
无效。
选拔形式:
1.XXX进行申报课题及申报人员条件的筛选(即初选);
2.课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉,并给予
申报人回复,但为公司所用的课题进行保留;
3.人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔(即终选);
4.选拔通过集中评审进行,申报人进行20分钟课程试讲,评审员根据标准评分。
内部讲师的评审标准:
1.培训课程:课程目标的明确程度、内容的针对性与实用性、内容设计的逻辑性和系统性、教材内容丰富,表现形式多样、评估方案的有效性;
2.授课能力:授课方式、课程的熟悉程度、语言组织与运用;
3.配套资料:课件制作、学员教材、试题。
和方式
l能够灵活运用不同的教学
方法和工具,以适应不同的学员
和场合需求
3分
l能够在不同的情况下快速
做出决策和应对措施,并取得
良好的效果
l能够在授课过程中,根据
学员反馈和实际情况进行及时
调整和优化
把握需求1分
l能够准确把握学员的需求。
并根据需求设计培训内容
2分
l能够通过前期调研和分析。
了解学员的背景和需求,并针对性地设计培训内容
3分
l能够深入了解学员的需求。
并能够在授课过程中及时调整授课内容和方式,以满足学员的需求
逻辑思维1分
l授课内容结构清晰,逻辑
性强
2分
l能够清晰地表达自己的思
想和观点,让学员易于理解
3分
l能够深入剖析问题,提供
系统性的解决方案,让学员受益匪浅
由高级讲师或外部专家进行培训,重点培养讲师的授课技巧和培训设计能力;
2) 实践培训:讲师在实际授课中不断总结经验,不断提
升自己的授课技巧和培训设计能力;
3) 师徒制培训:高级讲师担任初级讲师的导师,进行一
对一的指导和培训,帮助初级讲师提升授课和设计能力;
4) 外部交流:讲师参加外部培训或与其他公司的讲师进
行交流,研究其他公司的培训经验和先进技术;
5) 自主研究:讲师自主研究相关知识和技能,不断提升
自己的专业素养和能力。
内部讲师是公司培训的重要力量,他们需要具备灵活的应变能力,能够根据不同的受众人群及时调整培训方式与方法。
同时,他们还需要快速掌握新信息,并能结合实际调整授课方案。
内部讲师的课程内容应结合公司情况,针对公司经营需要开发培训课件,培训内容与公司需要结合度较高。
内部讲师的培训课件应体现思路、方法,能够很好推动需求点问题的解决。
课件内容逻辑清晰,能够对培训需求进行逻辑分析,针对需求点,梳理讲义逻辑。
内部讲师的培训方法应运用得当,能成功地将课程的逻辑思路展现,并易于学员接受,取得良好效果。
内部讲师分为初级、中级和高级三个级别,晋升采用挑战机制。
内部讲师评级机制包括初级/中级培训讲师经验、培训时间累积、培训效果评估成绩、自主开发的课程数量和晋级评分等指标。
晋级条件原则上只允许逐级晋升,不可跳级。
晋级评审形式包括年度考核和不定期进行的评审,申请晋级的讲师需提前准备述职PPT,经评审委员现场评分后,达标者晋级,未达标者继续原级别。
内部讲师的培养方式包括XXX培训、实践培训、师徒制培训、外部交流和自主研究等。
这些培养方式能够帮助内部讲师不断提升自己的授课技巧和培训设计能力,提高专业素养和能力,为公司的培训工作提供更好的支持。
1.讲师基本技能技巧培训包括授课台风、身体语言和互动等方面,结合授课与现场训练。
此外,还有课程设计技巧如何编写教案等方面的培训。
2.组织专项课题的培训,如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等。
同时,企业内部讲师可取得国家企业培训师资格认证,考虑给予中级讲师资格。
3.定期开展各种知识交流会,共同研发新课件。
4.内部讲师的使用、管理和有效激励方面,商学院培训管
理部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划,内部讲师有义务遵照执行。
内部讲师及其主打课程定期公布,各部门可根据工作需要邀约培训,邀约双方时间由商学院培训管理部进行协调与安排。
公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的,由XXX统一安排内部讲师讲授。
内部讲师负责参与公
司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作,对培训方法、课程内容等提出改进建议,协助商学院培训管理部完善公司培训体系。
5.内部讲师的管理方面,建立内部讲师基本档案,包括基
本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等。
建立内部讲师授课档案,包括授课信息(时间、学员、课程等)、培训效果评分等。
内部讲师所讲课程档案,课件(PPT),教案,试题及评估方案均需在人力资源部备案。
定期组织专业研究,组织评审评定,组织相关活动,并统计参与情况。
内部讲师的
精品课程进行定期宣传,利用板报、新闻、通知、知识管理等多种形式。
6.内部讲师的降级及退出机制,内部讲师年度进行考核,考核结果不符合相应级别标准的将予以降级,初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。
降级或退出的人员如需再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。
7.内部讲师标准方面,初级内部讲师需要有半年以上的培训讲师经验,一年以上经验的为中级内部讲师,高级内部讲师需要授课时间累积不少于30学时。
年度考评人评分、评审员的胜任意见等也是评定内部讲师级别的考核标准。
同时,内部讲师需报公司备案的自主开发的课程数量也是评定标准之一。
获得优秀培训师称号
商学院为内部讲师提供了有效的激励,包括每年可享受一定金额的资料购置费、参与“优秀培训师”评选、优先参加公司内相关培训、以及成为培训委员会委员等。
这些措施旨在激励内部讲师不断提升自身能力,为公司培养更多优秀人才。
商学院课程研发
商学院课程的总体标准是有利于传递信息、改变态度、更新知识和提高能力,同时也有利于企业组织目标的实现、竞争能力、获得能力及获利水平的提高。
针对中高层管理人员和基层管理人员,商学院开发了相应的课程,包括知识培训、管理技能培训、中高层管理培训、管理知识和管理工作的实施等。
这些课程旨在提高员工的管理能力和素质,为公司的发展打下坚实的基础。
新进人员培训课程
商学院为新进员工开发了集团发展历史及愿景、规章制度和岗位职责、集团内部的组织结构、以及集团业务培训等课程。
这些课程旨在让新员工了解公司的发展历程和愿景,熟悉公司的规章制度和岗位职责,了解公司的组织结构和业务,以便更好地融入公司的文化和工作中。
同时,这些课程也为新员工提供了必要的培训和指导,帮助他们更快地适应公司的工作和环境。
1.使新员工快速掌握本职工作所需的技能和信息,同时介
绍企业的经营范围、市场定位、目标顾客和竞争环境,以提高员工的市场意识。
2.在职员工可以接受资格证培训、技能提高培训、关键事
件培训、职业道德培训、新技术培训、日常技术技能复训、素质能力培训以及其他培训。
3.制定《年度培训建设计划》,明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、项目责任人等,视为课程开发立项。
4.项目责任人拟订《课程开发项目实施计划表》,计划应
包括项目参与人、教材方案、主要教学方式、工作安排、完成时间、项目相关经费预算等。
5.课程开发成果包括教材、教学大纲、考题集等文档资料,经过验收通过后,该课程可进入实施环节。
6.课程开发项目难度系数由评委评估,从工作量、创新性、开创性、课程内容深浅程度、开发质量等因素进行评估。
7.为激励课程开发人员,公司可以根据课程开发难度系数
给予相应的激励。
每年末,根据课程开发成果质量和该课程首次培训实施效果,评选“优秀开发课程”。
对于评选为“优秀开发课程”的开发
人员,公司将给予一次性奖励XXX元。
需要注意的是,课程开发成果和资料知识产权归公司所有。
为了建立科学的培训考核体系,公司将员工培训评估分为五个分类,分别是新员工培训评估、管理知识模块培训评估、员工梯队建设模块、岗位技能提高的培训评估以及企业文化及制度流程模块评估。
每个分类都有相应的评估指标,如对培训的反应层面、知识的掌握情况、行为改善层面及培训后效果的改善情况等。
这些评估结果将作为员工考评的重要依据。
对于所有安排到生产重点岗位的新员工,公司要求其必须达到本岗位要求标准,方可准许上岗。
在干部培训方面,公司将考评周期与年度调薪挂钩,分为上半年考评期和下半年考评期。
考评方法采用参与积分和考试积分相结合的方式,其中参与积分以培训签到为考评依据,考试积分则以课后考试试题答题评分为考评依据。
所有在职组长级及以上管理人员和在职助理级以上文员均在考评之例。
考评得分将作为下年度调薪和岗位晋升的重要考量依据。