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职务分析 的内容是要全面地 了解各类工作职务的特征 ，工作 的程序及方法 ， 它是人力资源管理的一项基础工作 ． 为招聘 选 它 拔 、培训发展．绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效 实施提供必要的依 据。人力资源管理者只有掌握职务分析的方法 和技术 ． 才能为组织建立合理 的职务系列框架 才能了解各个岗位 的工作职责 和职务要求 在人力资源管理中做到有的放矢 。但 职 务分析是一个过程 ． 不是静态不变的 ． 而是动态的。 随着经济全球化所导致的企 业结构的快速变化及知识经济 时 代组织 自我 更新的需求 ． 管理者们对职务分析发 挥其 巨大作用提 出了更高的期望。人 才市场激烈的竞争提 醒我们 ． 必须注意把握 企业的现在和未来发展方 向． 以企业战略 为指导 ． 将职务分析经常 化、战略化、超前化 从而更好地发挥职务分析 的基础作用 ． 不断 增强企业人力资源管理的适应性 。在长期的实践过程中我国管理 工作者 发现 ． 传统的职务分析方法已经 不能很好地满足我国管理 实践的要求。职务分析的重大进展主要在于基于胜任 力的职务分 析的提出和应用 ． 即考虑环境和组织变量对职务分析的影响． 使得 职务分析能够服务于企业可持续发展的 目标。 职务分析和胜任力的 内涵
资源上获取竞争优势以实现可持续发展 ． 基于胜任 力的职务分析 越来越趋 向于未来导向和战略导向 ． 即按照组织未来发展 的要求 来重构 岗位职责和工作任务 ． 确认职务要求 。 与传统职务分析相 比． 于胜 任力的职务分析具有 以下显著 基 的特点 ： １ （ 】强调优 秀员工的关键特征 注重怎 么完成任务 ． 而不 是完成什么 ；（ ２）与组织经营 目标 和战略 紧密联系 ． 强调与组织 的长期匹配 ． 而不是与 岗位的短期匹配 ：（ ）除了寻找 岗位之问 ３ 在胜任要求上的差异外 ． 它更注重寻找 岗位 职务系列之间在 胜 任要 求上 的相 似点 ． 而传统的职务分 析更加注重寻 求岗位之 间 ． 职务系列 之间的差异 ：（ ４）具有较 高的表面效度 ． 更容易被任职 者接受 ． 即基于胜任 力的职务分析是从优 秀员工的关键行 为出发 来确认职务胜任要求 并且也是用关键行 为来描述职务胜任要求 ． 把员工的行为 精神体现在胜任要求 的描述上 。 三、胜 任力特征 的职 务分析与传统职务分析的 比较 职位与人之 间的动态匹配关系是人力资源管理所要解决的核 心问题 。以往职务分析只是对现有组织工作规范 、工作方式进行 总结 、整理 ．传统 的人力资源管理通过职位分析来确定职位 目的、 职位 工作关系、职位主要职责和活动 职位权限 ，任职者的基本 能力要求等职位因素 ．形成职位描述和职位规范 ．并在此基础上 建立规范稳定的组织结构体系和人 力资源管理系统。这种以职位 为基础的人力资源管理 ．其优点在于对各项职位要素有明确 、清 晰的规定 ．从 而构成有效联 系人力资源管理各职能模块 的纽带 ． 为整个人力资源管理体系提供 了理 性基础 。但传统的职务分析只 能对现有组织工作规范 ，工作方式进行 总结 ．整理 ．这种体 系讲 究的基本上是 ” 以岗定 人” ．忽视了人的能动性 ．是一种静态的 模式 ，缺乏灵活性 。胜任力特征 的职务分析强调人与职位 的和谐 匹配 ． 同时还注重匹配的结果是能使之与组织的战略发展计 划相 适应 。它采用 员工定 向 强调 员工的核心胜任力 ． 其核心胜任力虽 然同 样 包含 Ｋ Ａ 等 因素 ． Ｓｓ 但定 义 是 基于 组 织 分析 的层 面 ． 目的是 为了更好实现组织的适应性 ：它关注组织 中工作规范和要求是如 何形成并实现的过程。它能从过程 中发现值得改进的方面 ． 将组 织工作设计得更加合理。另外 ， 新的职务分析在方法 ，程序上更 注 重 让 组 织 内 部 成 员 参 与 讨论 ． 以获 得 最 终 结 果 。胜 任 力 特 征 的 职务分 析将 岗位职 责与工作 要求 同整个组织 的 目标 、发展相联 系． 将关注点集中到组织战略与组织发展的 目标上 。 胜任力特征 的职务分析与传统职务分析两者的根本 目的都是 为了提高人 与职位的适应 性．提 高人 力资源管理 开发 与管理的有 效性。针对传统职位分析 中缺乏系统思考与整体思维 ．缺乏对战 略 组织 流程 的整体适应能 力．胜任力特征的职位分析业已强 调以战略导向．引入价值定位 变量。针对职位本身不确定的增加 ． 业已开始引入分层分类 交叉互动式的职位分析 方法 ．同时强调 职 位 说 明 书 的动 态 管理 。 另一 方面 ．胜 任 力 特征 的职 务 分 析也 正 谋求更多的技术支持 ．它只能关注核心能力 ．而 往往忽略某些与 具 体职 务 密切 相 关 的 关键 因素 ．通 过 此 基 础 上 ．引入 技 术 或 职 能 方 面 的 能 力 将 使 胜 任 力 特 征 的 职 务 分 析 更 具操 作 性 。 四 、胜任力特征 的职 务分析建立的程序 根据胜任力特征的职务分析 的定义 与特 征 ． 结合工作胜任力
一
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１ 职务 分 析 的 定义 ．
职务分析指的是获取与工作者有关的详细信息的过 程 ． 是人 力资源管理活动的基石 它通过对各个岗位的工作任务进行深入 的分析 ． 系统描述该岗位工作的 目标 、职责．内容等 ． 同时提出岗 位对任职者在知识 ，技 能，能力及其他特征 （ Ｓ Ｏ） Ｋ Ａ 等方面的要 求． 为人力资源管理活动提供依据 ． 实现人与工作之间的匹配。
维普资讯 ຫໍສະໝຸດ 人 力 资 积 关季建麓髓链力特征 豫骞分祈 ０ ９
■ 曾梅芳 广西电大区直分校
【 摘 要】职 务分析是人 力资源管理 的基础工作 ， 近年 来， 务分析的重大进展在 于基 于胜任 力的职 务分析的提 出和应 用，它 职 考虑环境和组织 变量对职 务分析的影响。本文介 绍 了胜任力特征 的职 务分析的特 点和 传统职 务分析 的对比及其建立的一般程序 。 【 关键词】胜任 力 职 务分析 基于胜任 力的职 务分析 人 员一职位 一组织 匹配