《人力资源管理》包含案例分析答案

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人力资源管理案例题及答案较全

人力资源管理一、案例分析题苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划;答：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略;人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程;其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才;在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求;在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源;苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础;这充分说明了人力资源需求预测的重要性;同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础;答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析,即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程;工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义;1它是整个人事管理科学化的基础;2它是提高现实社会生产力的需要;3它是企业现代化管理的客观要求;4它有助于工作测评、人员测评以及定员定额;华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际,重新确定设置什么样的工作岗位,用什么样的人,用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作,然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作,取得了良好的效果;充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用;一、作品题课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录：2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：答：在对金益康公司案例小组的讨论中,本人的观点：金益康公司对面试者初试的安排主要目的是突出重点,合理安排面试程序,以保证面试工作各阶段的顺利进行;明确合理的经营目标;要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进;因此,我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中,成为员工的共识;为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起;对于这样的环节人力资源的管理是很重要的,在招聘工作中要确定一个细致的方案,有针对性设题：根据岗位特征设计面试题目;可以通过几个人的形式进行面试,在事先要做好沟通的工作,人员详细的安排,面试的题目、面试的重点、基本的素质能力、测评等,设计考核方法：把以用设考形式作为考核的基础,最大限度的使职位需求和面试人员的重合;通过这样的形势,可以多层次的了解每一名面试人员的业余爱好,兴趣爱好和个人的素质修养,这样是对员工整体形象的进行细致的了解;建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证;引导全体员工参与管理;这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策;案例分析题西门子公司的人力资源开发1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点;3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义1答：培训形式多样化,有新员工培训、大学精英培训和在职员工培训;培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化培训内容不断更新;2答：在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最重要的力量,知识和技术必需不断更新换代,才能适应商业环境;西门子公司的在职培训,不断增强了员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证;3答：该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事;2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA;在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资;“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度;爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加;职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问;3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界;经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的;西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中;为此,公司作出规定,选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验,而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件;天龙航空食品公司的员工考评问题：1你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法2罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗3天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革1．答：罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法;案例中,罗芸知道老马的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分;罗芸首先总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数;这显然是用的印象考评法,;2．答：1罗芸给老马打的分数明显打低了,对老马绩效的考评不是很合理;2A．印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余;尽管老马的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深;B．公正的讲：老马很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了;老马这一年的工作,总的来说干得不错;我想作为地区经理应该考虑这一客观因素;太爱表现自己虽是老马的一个缺点,但向经理汇报工作也是应该的;3．答：1天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法;绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制;员工绩效考核应做到公正、客观地评价;天龙公司考绩制度最好有所改进;2①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法,尽量做到量化和细化;②做好考评前对员工的思想教育工作,说明考评是对过去工作反应;③绩效考评是员工提拔的重要参考之一,并不是全部;提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同,绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准,应提倡竞争上岗,条件公开;案例分析题一家百货公司的工资制度问题：1该百货公司实行什么类型的工资制度2分析该百货公司工资制度的特点和作用;⑴ 答：该百货公司实行的是结构工资制;⑵ 答：就一般情况来说,结构工资制的特点主要有：1工资由若干个工资部分或工资单元组成；2通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬；3各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式;就该百货公司的工资制度而言,其主要特点和作用是：效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重90%;有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来;员工处于“停滞状态”时组织所采取的相应对策请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例;答：职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程;它一半通过选择组织选择工作岗位,在工作中技能得到提高、职位得到提升、才干得到发挥来实现;大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯,使员工从不从渠道得以竞升提高,使员工能有实现自我价值的成就感;还通过现岗培训学习等方式,避免了职工出现职业怠倦情绪的产生和蔓延,使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感,有力的促进了工作的开展;员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感,而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益,实现双赢的目标;社会调查报告：选择一个你比较熟悉的企业或事业单位,对它的人力资源管理状况进行分析,并写出一个1000字的分析报告;得悉某家企业即将上市,我与它家公司的老总闲聊了几句,出于职业的兴趣,很自然地谈起了那家公司的人事组织结构;经过一番推心置腹地谈话,让我对这家公司有了大致了解,而后不由得为这家公司捏了一把汗;也许该公司争取在股市上圈最后一把钱后,将面临着逐渐解体的命运;这是家传统气氛仍然浓厚的国有企业,为了争取上市,公司的整体管理都必须规范化,颇有点赶鸭子上架的感觉;初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题：1.裙带关系经营痕迹明显,职业管理者缺位企业内裙带关系严重,对决策层的决议执行十分不利,势均力敌的各方若遇到意见不统一的时候,很多事情就难以定下来,最后置之高阁;该公司的最初几个创业者,如今皆成了公司高管,他们都是专业领域的专家,独档一面,很有魄力,各方都安排了自己的亲戚朋友进入公司,互相监督,互相牵制,这给薪酬管理与绩效考核带来了很大困难,使人力资源工作难以开展;2.人才规划缺乏战略眼光,中坚骨干人才,尤其是管理人才匮乏该公司重技术人才而轻管理人才,在管理方式上太多的随意性,显得有些混乱无序,没有长远的规划,没有真正的战略,行为短期化是它重大的弱点;中坚骨干人才年事已高,新生力量极为薄弱,存在技术资源不共享的情况,可见该技术含量不高,所谓独挡一面唯恐技术外泄,影响自己在公司里的收益与地位;虽然公司整体效益好,但这种好光景只能持续几年,不利于公司的长远发展；行政管理人员太多,约占公司总人数的30%,分布于综合办公室、行政部、企管部,这些人员大多是公司骨干的亲戚朋友,非企业管理人才,普遍素质不高,极少数学校招聘进来的,也如一张白纸似的毫无工作经验,对于公司管理深层面问题谈不出所以然来;人力资源管理工作也被划归两部门分管：薪酬管理与绩效考核由企管部负责,其他事务性工作由行政部管,综合办公室管全公司的行政后勤工作;每个人都有背景,每个人都脾气大,用老总的话来说不好管呀3.企业管理与制度建设过于注重形式而忽视有效性,人力资源工作亦同为了争取早日上市企业急于拿出一套完美、规范的规章、方案,但却都不能真正落到实处,组织架构往往停留在书面文字上;人力资源工作只停留在事务性的工作上,人力资源六大模块都只是泛泛而已：招聘与录用渠道很窄,主要是学校毕业生自荐,这大概跟行业有关；薪酬管理,我估计象大锅饭似的平均分配,分四档：公司高管、中坚骨干、裙带人员、学校招聘人员;绩效考核,形同虚设,更不可能与薪酬、年终奖挂钩；员工关系,裙带关系严重,滋生了组织内的“小团体主义”,政治势力此消彼长,斗争长期存在,既不利于工作,也影响公司业务开展；培训与开发,学校所学的专业知识足以应对现场调试,关键是现场经验,总结技术经验就可以形成一项新的技术专利,可以理解为“修行”在个人,那么不必进行技术培训;不重视管理培训,人力资源、质量体系、安全生产等企业管理模块一片空白,作为一个即将上市公司,它在企业管理方面是欠成熟的；人力资源规划,一个不重视人力资源管理的老总,相信更谈不上人力资源战略性的思考吧;那么,针对上述状况,该公司的人力资源工作如何取得突破呢我仅提出以下几点建议：1.企业老总必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行;只有领导者真正意识到“以人为本”,尊重人才、信任人才,人力资源管理才可能迅速走上正轨;2.在过渡阶段应探讨裙带关系化与职业化的融合途径,逐步淡化裙带关系色彩,着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍,使企业由私有化经营向专业化、规范化经营转变;3.重视企业文化建设,尊重和信任员工,增强企业的凝聚力,将创业热情转变为长期的核心价值观,并有系统地传递给企业员工,使之成为共同的行为规范,逐渐培养起价值认同感;4.搭建基本的人力资源管理框架;一开始就从大处着眼,建立科学、理性的制度系统,再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用,为企业创造价值;5.建立规范的绩效考核评价和薪醉管理体系,设计合理的薪资结构、报酬体系,明确员工发展路径,以提高企业对关键人才的吸引力;6.开放思维,借助“外援”;缺乏专业能力使空泛的理念转变为实际的管理,这时不妨请教专业的咨询机构,借助外力建立人力资源管理系统;我明白,如果让我以“空降”的身份,到该公司去大刀阔斧一番,帮老总完成某一重大使命,我会死得很难看;毕竟我还要在大环境中生存,与人低头不见抬头见,手段太狠,脸皮太厚,未见得快乐,工资再高也无福消受,不是吗第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会,然后由授课老师根据学员平时学习表现到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数来直接给分答：如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴;社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现;领导艺术是情感的产物而不是智力的产物;你怎样对待员工,员工便怎样对待客户;赢得员工的心与赢得客户的心同样重要,也是企业共同面临的问题;在讨论员工对待企业的问题前,首先应考虑企业怎样对待员工的问题;有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧;某日,苏问：你看我象何僧答：象佛;僧问：你看我象何苏答：象牛屎;苏窃喜并转告苏小妹;小妹曰：僧心中有佛,看物均为佛;你心中有何回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业"心"中为何而比较极端的分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具";这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压",有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象;属"原始没落"的企业文化;第二是将员工作为"脑"、"高智商工具";特征之一是企业的系统和制度非常完善;特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培训,希望将员工"武装到牙齿",成为大机器的一部分;系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性;属于"温室文化";第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人;在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育;特征之一是对人的依赖;特征之二是系统政策的多变;姑且称之"悟空文化";大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难;我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡;企业与员工的关系类似夫妻关系;所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功;但又担心他成功后变心,"变坏",成为"陈世美";国外有句谚语："女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫";如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜;企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重"才"--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对"德"--性格品性的教育;因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多,跳槽越快",抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说："现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……";如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力;。

人力资源经典案例分析题及答案

案例一、 S 公司的管理困境：S 公司是J 市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的火伴于 1994 年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力， 1996 年该公司己开展为一家集开辟、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省 IT 业界树立了一定的知名度。

1996 年至 1999 年，公司处于高速开展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希翼同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。

然而，自 2000 年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部浮现了安于现状、不思进取的气氛，人心松散的迹象十分严重，特别是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已浮现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

此外，人员流动多倾向于国的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何对待该问题并提出建议呢"1、解决薪酬浮现的问题，而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力，应发展市场薪酬调查。

针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式鼓励高级管理人员，比方虚拟股票、期股等。

2、发展绩效考核。

是公司单纯以业绩为标准，结果至上。

应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。

利用平衡计分法、 KPI 关键绩效指标法和 360 度评估。

(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)

人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。

然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。

但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。

对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。

公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。

他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。

他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。

琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。

争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。

一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。

思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。

如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。

2.如何进行工作分析。

正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。

获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。

第二步要采取适合的方法收集信息。

针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。

人力资源案例分析及答案

人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。

目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。

人力资源管理案例分析题（完稿）

年份分值案例分析题考试章节 200705 8培训失败原因培训失败原因培训与开发培训与开发 10如何把培训落到实处如何把培训落到实处培训与开发培训与开发 15 医疗费用处理及劳动关系医疗费用处理及劳动关系劳动关系劳动关系 200711 8 (1)(1)在起步阶段。

在起步阶段。

TS TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)招聘与配置招聘与配置 14 (2)(2)随着企业的知名度越来越高。

随着企业的知名度越来越高。

TS TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才组织内部寻找人才?(14?(14分)招聘与配置招聘与配置 6 (1)(1)请剖析请剖析A 煤矿的奖金分配方案。

并说明它产生负激励作用的原因。

励作用的原因。

(6(6分)绩效管理绩效管理 10 （2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素（1010分）分）4 （3）请重新设计A 煤矿奖金分配方案（煤矿奖金分配方案（44分）：分）：200805 20 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）分）P284 P284劳动关系劳动关系 6 （1）一项培训规划主要包括哪些内容？（）一项培训规划主要包括哪些内容？（66分）分）P127 P127培训与开发培训与开发 14 （2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（划？（1414分）分）P129 P129培训与开发培训与开发 5 （1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（55分）分）P197 P197绩效管理绩效管理 15 （2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（精神”指标，设计考评表。

（1515分）分）P203 P203200811 20 （1） TZ TZ 在在H H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（工作？（1010分）分）p61 P67-68 p61 P67-68招聘与配置招聘与配置（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（该注意哪些问题？（1010分）分）招聘与配置招聘与配置20 ( l l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？地方？(10(10分)P115-160 培训与开发培训与开发( 2 2 ）如果你是）如果你是RB RB 公司的人力资源部经理，你会怎样公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？安排这个培训项目？(10(10分) 培训与开发培训与开发20 ( 1 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？为什么？( 9 ( 9 ( 9 分）分）分）P199 P199 绩效管理绩效管理（2）强制分布法有何优点和不足？（）强制分布法有何优点和不足？（1111分）分）绩效管理绩效管理一、历年计算题真题练习（参考示例）（参考示例）＃＃公司管理人员考评表＃＃公司管理人员考评表【基本资料】（2分）分）考评岗位：（））所在部门：所在部门：（））被考评者：（））考评者：考评者：（））【考评说明】（4分）分）考评管理者的行为，用考评管理者的行为，用5～1和NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示9595％～％～％～100100100％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；4表示8585％～％～％～949494％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；3表示7575％～％～％～848484％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；2表示6565％～％～％～747474％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；0表示0～6464％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；％都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。

人力资源管理实务案例分析

人力资源管理实务案例分析1、小王是名牌大学毕业的，学历高能力强,进公司两年多来，领导也很器重他,经常会给他创造一些培训机会。

最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年,否则要承担违约金5万元.5万可不是小数字，他表示一时不能接受.但领导跟他说,其实公司支付的远远不止这些,为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围。

结合劳动合同法分析单位这样做法是否正确。

答：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金"。

我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。

为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。

但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。

现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围.2、王某与B公司的合同期是2005年2月20日至2006年1月31日，试用期为2005年2月20日至2005年5月19日（三个月）。

试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。

王某工作至2005年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。

王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁.你认为此事应如何处理。

如王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年１月３１日，试用期为２００８年２月２０日至２００８年５月１９日,此案件又应如何处理。

答:劳动合同法实施前的处理结果：一、单位试用期设定超过时限，只能设一个月，故应补第二、第三个月的工资差价：（２５００－１５００）＊２＝２０００元二、补提前一个月通知的替代金:２５００元单位共应给予支付：２０００＋２５００＝４５００元劳动合同法实施后的处理结果：一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：(２５００－１５００）*２＝２０００元二、提前一个月通知的替代金(第四十条）：２５００元三、补第一个月的工资差价（第二十条）：２５００*８０％－１５００＝５００元四、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：２５００＊２＝５０００元经济补偿金(第四十六条二款、第四十七条）：不满６个月的,支付半个月工资的经济补偿２５００＊０．５＝１２５０元共计:２０００＋２５００＋５００＋５０００＋１２５０＝１１２５０元附：如未按法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金.如果是违法解除，根据第八十七条，还要加付经济补偿标准的二倍支付赔偿金(２５００）元；如支付了赔偿金的，则不再支付经济补偿金。

人力资源管理案例分析题及答案

这个网址也有好多事例，不如一看：l人力资源管理事例剖析题及答案事例一：贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。

他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优异公司”称呼，已经是颇闻名誉的管理干部了。

此次是他主动向局里恳求，调到这问题许多的液压件三厂来的。

局里对他能快速改变这厂的落伍相貌寄托厚望。

贾厂长就任不久，就发现原有厂纪厂规中确有许多不尽合理之处，需要改革。

但他感觉先要找到一个能惹起震动的打破口，并能改得公正合理，令人服气。

他终于选中了一条。

本来厂里规定，本厂干部和员工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他感觉这规定貌似公正，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个冠冕堂皇的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人，近多半是女工，孩子妈妈，家务事多，清晨还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家眷宿舍，员工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车`停渡，特别雨、雪、大雾，只管提早很早出门，仍不免迟到。

他们想迁来工厂邻近，无处可迁；要调往住所邻近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不可以责备工人自己。

贾厂长认为应当从撤消这条厂规下手改革。

有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律废弛，不可以整理；又说其余厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，并且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。

我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长商酌一再，这条必定得改，因为一元钱虽少，工人感觉不公、不服，气不顺，就影响到工作踊跃性。

于是在3月底召开的全厂员工会上，他正式宣告，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说了然原由。

这项政策确实惹起了全厂的惊动，员工们报以热情的掌声。

可是贾厂长又增补道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原由。

但早走则不可以谅解，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提早洗手、沐浴、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的薪资啊。

人力资源管理案例分析题及答案

人力资源管理案例分析题及答案案例一：XXX的管理模式XXX同志1984年调任XXX厂长，他原是XXX厂长，治厂有方，使该厂连获"行业排头兵"与"优秀企业"称号，已是颇有名望的管理干部了。

这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

XXX到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。

原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有这些，使迟到不能责怪工人自己。

XXX认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。

我厂才扣1元，算个啥？但XXX斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。

于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过XXX又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。

但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！"这有时等于几个月的工资啊。

人力资源案例分析题及答案

人力资源案例分析题及答案案例背景：某公司最近面临了一些人力资源管理方面的问题，需要进行分析和解决。

以下是该案例的详细描述。

案例描述：该公司是一家中型制造业企业，拥有约1000名员工。

近期，公司内部出现了一系列的人力资源管理问题，主要集中在员工激励、绩效考核和员工离职率上。

问题一：员工激励近期，公司内部多个部门的员工表现明显下滑，许多员工积极性不高，导致生产效率下降。

公司希望能够采取措施提高员工激励水平。

解决方案：首先，公司应该了解员工对激励的需求和期望。

可以通过员工调查问卷的形式收集员工的意见和建议。

第二，公司可以考虑制定激励计划，例如设立年度奖金制度、举办员工活动、提供培训发展机会等。

这些激励措施可以根据员工的表现和贡献程度进行差异化设置，以激励员工积极性。

第三，公司还可以建立正向反馈机制，及时公开表彰优秀员工，鼓励他们的工作表现。

问题二：绩效考核公司的绩效考核机制存在一些问题，导致绩效评估不公平，员工对绩效考核缺乏信心。

解决方案：首先，公司应明确绩效考核的目标和标准。

绩效目标应该与公司整体战略目标相一致，并能够量化和衡量。

其次，公司可以考虑使用多元化的绩效考核方法，例如360度评估、KPI（Key Performance Indicator）考核、目标管理等。

通过多元化的绩效考核方法，可以客观全面地评估员工的工作表现。

另外，公司应建立透明的绩效考核制度，并向员工解释评估过程和标准，以增加员工对绩效考核的信心。

问题三：员工离职率近期，公司的员工离职率逐渐增加，严重影响了公司的运营和稳定性。

解决方案：首先，公司应该深入了解员工离职的原因。

可以通过离职面谈、退出调查等方式，了解员工离职的真实原因。

其次，公司可以考虑改善员工工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和留任率。

例如改善工作条件、提供培训发展机会、增加福利待遇等措施。

另外，公司还可以加强与员工的沟通和关系管理，关注员工的个人发展需求，为员工提供有竞争力的发展机会。

人力资源管理案例分析题(答案)

人力资源管理案例分析题(答案)2008年，XXX的销售额下降了30%，员工士气低落，公司急需采取措施来激励员工。

公司决定采取“XXX挑战”计划，鼓励员工在销售方面挑战自己，实现个人目标。

公司为员工提供了培训和支持，同时设立了奖励机制，以激励员工的积极性。

这个计划的成功在于它能够激发员工的内在动力，使员工更加投入工作，提高销售业绩。

思考题：1、你认为“XXX挑战”计划的成功在哪里？2、你认为如何激励员工？答案要点：1、成功在于激发员工的内在动力。

员工在参与“XXX挑战”计划时，不仅能够实现个人目标，还能够获得公司的支持和奖励，这些都能够激发员工的内在动力，使他们更加投入工作，提高销售业绩。

此外，公司还提供了培训和支持，使员工更加自信和专业，这也是计划成功的关键因素之一。

2、激励员工的方法有很多，可以根据不同的情况采取不同的措施。

例如，可以设立奖励机制，鼓励员工在工作中取得好成绩；可以提供培训和支持，使员工更加自信和专业；可以给员工提供晋升机会，激励员工在工作中不断进步。

同时，公司还应该关注员工的需求和意见，积极解决员工的问题，提高员工的工作满意度。

这些措施都能够激励员工，提高他们的工作积极性和业绩表现。

XXX是一家年销售额达44亿美元的大型企业，拥有2400名员工。

该公司的生产工人采用按件计酬的方式，没有最低小时工资，而且员工工作两年后就可以分年终奖金。

该公司的奖金制度非常综合，考虑了公司的毛利润、员工的生产率和业绩等因素，可以说是美国制造业中对个人最有利的奖金制度。

在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.9%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。

这种激励方式涵盖了公平理论和绩效理论。

2、XXX的激励方式能够有效地激励员工工作，主要原因是该公司的奖金制度非常综合，考虑了公司的毛利润、员工的生产率和业绩等因素，使员工感到公司对他们的付出有所回报。

此外，该公司采用的按件计酬方式也能够激励员工提高生产效率，从而获得更高的工资收入。

《人力资源管理》案例分析题答案(1)

《人力资源管理》案例分析题答案《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

这样，就扫清了新规定执行的障碍。

《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。

从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。

但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。

要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。

事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)

然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。

但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。

对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。

公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。

他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。

他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。

琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。

一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。

如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。

2.如何进行工作分析。

正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。

获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。

第二步要采取适合的方法收集信息。

针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。

人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]

人力资源管理案例分析题答案[《人力资源管理》综合案例分析题]《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(EvaChen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。

她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(JohnPan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。

艾娃勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。

但是现在，艾娃不那么有信心了。

1案例背景介绍1.1裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。

经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。

最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。

裕安集团是台湾一家中等规模的公司。

该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。

尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。

公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。

潘先生是目前家族中唯一一个涉及公司业务的成员。

他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。

这一点从他对员工的态度上就可以看出来。

潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。

尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。

他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。

潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。

潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。

例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。

如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。

当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。

潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。

人力资源管理案例及答案

人力资源开发与管理人力资源规划 .. 案例1- 1 技能要求--- 综合分析题北山医药集团是一家民营企业，从1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000 多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。

然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。

然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。

高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。

调查结果表明企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。

此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。

问题：从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。

具体来说，主要表现为：（1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。

（2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。

3）缺乏企业人力资源的合理配置（4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。

人力资源案例分析及答案

去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。

小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。

今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。

小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。

经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。

问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。

问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。

但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。

问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。

人力资源案例及分析答案

案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。

合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。

企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。

韩某不服气向当地申请仲裁。

问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。

如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。

2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。

案例 2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，为期3年，月薪8000元。

2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。

张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。

同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。

问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。

2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。

人力资源管理课后案例分析答案

海底捞应用了哪些激励理论？是如何应用的？答：1、需求层次理论。

美国心理学家马斯洛将人们的需求划为5个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。

海底捞为员工提供了公寓，满足了他们的生理需求；海底捞为员工的父母发工资，为他们的孩子建学校，给予了一定的社会保障，满足了他们的安全需求；海底捞的员工和上级之间平等，能够保持良好的关系，满足了他们的社交需求；海底捞里的员工人人平等，满足了他们的尊重需求；海底捞有自己的晋升制度，可以满足他们的自我实现需求。

ERG理论。

他指的是生存需求，关系需求，成长需求。

和需求层次理论是一样的。

双因素理论。

又称激励因素—保健因素。

成就激励理论。

（权利需求、归属需求、成就需求）海底捞的员工管理对你有什么启示？答：1、管理者要善待员工，满足他们的生理需求、社交需求、安全需求等。

要实行平等主义。

让员工得到尊重需求。

要鼓励创新，给员工成长的平台。

要给员工良好的晋升通道。

要制度适当的考核制度。

第三章在阿里巴巴，业务经理与人力资源管理者是如何分配工作的？答：在出现短期压力时，业务经理会采取短期做饭，而人力资源管理者是长期的，在思想和方向上进行指导。

阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示？答：1、可以把管理部门建立在基层上，从基层里挑选优秀的人员。

要一级一级的选拔优秀的人来做管理层，不仅要考虑能力，还有道德自律。

管理队伍也要明主，平等。

管理团队的人要有共同的信仰。

要把公司当做自己的家。

要处理好员工以及合伙人的关系。

第四章素质模型在华为的人力资源管理体系中扮演什么样的角色?答：华为的素质模型就是在价值评价体系里构建的，这就是素质模型在华为整个人力资源管理体系中的定位，不管称之为胜任特征模型还是素质模型，都是作为华为的价值评价体系中的一个组织环节。

华为素质模型的构建过程，有哪些值得借鉴的地方？答：1、先僵化，后优化，在固化细分比较详细，根据职位特点来构建分级标准细致素质模型在华为人力资源管理中的应用，对企业人力资源管理有什么启示？答：1、将素质模型与任职资格对接。

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期末综合复习题一，判断题(150题)人口。

属于潜在人力资源范畴。

(1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。

未成年就业X2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即·求业人口。

或"失业人口。

属于现实人力资源范畴。

(√3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(√5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。

(X6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地"激活人"，极大调动全体人员的积极性和创造性。

(√卫人力资源管理(专科)易考通习题册7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。

(X8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。

(X9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。

(√10.传统人事管理的特点是以"人"为中心，而现代人力资源管理是以"事。

为中心。

(X11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。

(√12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。

(X13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。

(X14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(√17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。

X18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。

(√19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要具有完善而灵活的招聘程序即可。

(X20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

(√21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理战略的系统性。

(X)22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔(X23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础。

(X24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。

(√25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化(X26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、各个行业的各种类型的劳动力供给(X27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括人员的剩余。

X28.相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。

(√529.市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。

(X 30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。

√31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。

(√32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的人员。

(X33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短缺的人员来解决所面临的人员短缺问题(√34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常采用的决策方法(X35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的√6措施36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给与人力资源需求是否平衡(X37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定整个组织从净需求(X38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度(X39.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的计量和报告。

(√40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。

X41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会X计。

42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。

(√43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分√· 7活动的成本。

(势指人力资源管理职能的成本会计。

(44.人力资产成本会计即是指计量作为组织资产的人的成本会计，优√45.组织是人力资本的载体。

(X46.作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响。

(X47.()人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的。

X 48.人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。

(√49.人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与社会目标一致。

(X50.人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。

(√851.录用成本一般是间接成本。

(X52.安置成本一般是直接成本。

(X53.可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息(√)。

54.人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性和社会性等特点。

(X55.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。

(√56.工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因此工作分析仅仅关注组织的各个职位。

(X57.职位是以。

人"为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处于岗位上的人。

(X58.若判定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任。

(X 959.在二个新成立的组织中进行工作分析，其侧重点就在于各个职位的工作职责、权限和关联关系。

(√6o.如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了。

(X61.当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进行分析。

X62.纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主观的判断方法。

(X63.纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。

(X64.职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节。

(√65.二个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，设计境条件等。

(X工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环1066.一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法。

X 67.如果管理人员有较强的"权力需要。

，这时管理的幅度较大，企业所需的管理人员较多。

(X68.如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少。

(√69.如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少。

√70.如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理人员也可减少。

(√71.工作标准化程度越高，需要的管理人员越多。

(X72.下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越多。

(√73.下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少。

(X11人力资源管理(专科)易考过习题册74.在大量生产的方式下，管理幅度较大，企业需要的管理人员较多。

X75.如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加。

(√76.组织结构越复杂，管理人员越少。

(X77.在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率增加，会造成一些热门人才的供不应求。

(√78.一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易。

(X79.处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘更多的员工。

(√80.内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员。

(√81、内部人才库选拔方式不会忽视任何员工，有很好的激励员工的作用。

X1282.招聘程序的第一步是招募(X)。

83.录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所获得的效果越好。

(√84.招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值越低，说明招聘工作越有效。

(X85.在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量的比例来衡量招聘的质量。

(√86.与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。

√87.培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。

(√88.目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发。

(X1389.员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训。

X9o.现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要因素。

(X91.分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组织后进行脱产培训。

(X92.在进行员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。

√93.认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲目的尝试。

(√94.认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工已有的心理特占5En心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行喱调要根据员工已有圄加工和健过覧，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握知识与技能。

(√95.建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的。

(X96、建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心。

(X1497.人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现。

(√98员工培训的第一步工作恶制定培·川计划，(X)。

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