网校-人员选拨与聘用管理_作业答案(补齐)

人员选拨与聘用管理
一、单项选择题
1.【76591】员工满意度调查中不包括：（对自身工作的满意程度）。

2.【76592】在员工流失的控制和管理工作中最重要的是：（企业必须树立"以人为中心"的管理思想）。

3.【76590】企业在给员工制定职业发展计划时，相对于员工本人、员工主管上级之外，人力资源部门所扮演的
角色是：（负责对员工未来的发展可能进行评估）。

4.【76589】在内部竞聘的后期，对于企业任命合格人选、培养后备力量尤为关键的一个阶段为：（面谈、结果
公布阶段）。

5.【76586】岗位轮换制在现代企业中被推广应用到更大的范围，以下在岗位轮换对生产经营上的作用较其它三
项不重要的是：（可以培养员工的全面素质）。

6.【76588】为了能够全面公正地评价应聘者，可以采取的评价方式是：（360度评价方法）。

7.【76587】正确的岗位轮换程序对岗位轮换的执行及执行效果都起着至关重要的作用，但如果操作不当则易出
现程序上的混乱，以下不是导致上述情况发生的主要原因的是：（员工不太具备所调换岗位的胜任能力）。

8.【76583】试用期结束前，员工应当准备考核资料，考核资料包括试用期工作表现、试用期考核表、各类证据。

对试用期员工考核一般采取（KPI关键业绩指标）方法考核。

9.【76584】新员工要转正时，发起转正流程的是（新员工本人）。

10.【76562】对于企业紧缺的职位，特别是对于快速发展的企业，以下招聘方式较适用于企业解决人员招聘的问
题是：（外部招聘）。

11.【76566】以下不是直线经理在招聘面试过程中最主要任务是：（告知应聘人员的应聘结果）。

12.【76558】职位说明书应该由（一线经理和人力资源部共同制定）制定。

13.【76559】一般来说，在制订职位说明书时，职责不能多于10项，不能少于（3）项。

14.【76560】胜任特征模型的概念是由（麦克里兰）首先提出来的。

15.【103140】招聘时，候选人什么技能都很好，但就是有点粗心。

面试人想，没事儿，没什么了不起的，我不
也是粗心吗？这种情况属于（盲点）。

16.【76552】下列属于招聘间接成本的是（因招聘决策失误而造成的损失）。

17.【76548】招聘与甄选的核心是（人岗匹配）。

18.【76567】评价中心的一个重要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的（行为）进行观察和评价。

19.【76569】小组面试是指面试者与求职者总数超过（3）个人以上的。

20.【76570】下面关于"在面试中建立融洽的关系"的描述最正确的是（一直贯穿于面试的整个过程）。

21.【76571】结束面试常用的方法是（询问求职者是否还有其他问题）。

22.【76576】一般公司Offer单由（人力资源负责人）签发。

23.【76573】在初步确定薪酬标准和结构后，人力资源部负责组织公司（录用权限的人员）对待录取人员进行评
估，评估后确定是否录用。

24.【76577】（新员工主管领导）在新员工到职后，组织与新员工工作任务布置交流，交待职责、工作任务、工
作目标、管理权限等信息，同时介绍各种资源的获取方法、对异议的处理等内部流程。

25.【76580】（人力资源部人员）对培训过程进行全程控制，对会前签到、学员组织、授课过程支持等内容进行
支持，并组织培训效果评估。

26.【76579】讲义及教材开发应遵循（标准课程开发模型）而设计，所有文档完成后必须经过公司级专家小组评
审，经评审修订后方可作为标准讲义及教材。

二、多项选择题
1.【76636】辞退员工的主要方法有：（别人来"聘用"问题员工；
2.自我"爆炸"法）。

2.【76633】职位晋升是企业较为有效的激励方法，它的作用体现在以下两个方面：（1.增加员工忠诚度及减少员
工流失；2.有效提高了组织的效率）。

3.【76631】在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。

录用效果评估应从（1.应聘者的数量；2.应聘者
的质量；3.用于职位空缺所需的时间）等角度进行。

4.【76632】在招聘项目结束后，人力资源部组织对招聘效果进行评估，招聘效果评估方法包括：（1.评审会；2.
调研法）。

5.【76630】招聘成本评估是招聘效果评估的第一个评估要素，招聘成本评估包括（1.招聘成本；2.选拔成本；
3.录用成本；
4.安置成本；
5.离职成本与重置成本）。

6.【76627】对试用期员工考核是转正的一个必要步骤，要设计考核标准和考核内容，对试用期员工考核标准内
容包括（1.个人能力标准；2.工作业绩标准；3.对文化融合标准）。

7.【76628】下列对未转正人员的处理说法正确的是（1.离职要按照标准离职流程办理；2.符合法律规定；3.办理
离职手续时要处理得当，避免因为处理不当而导致对公司声誉的影响）。

8.【76598】以下属于Herbert G. Heneman在其《员工配置》一书中划分的招聘与甄选的七种战略的是：（1.既得
与开发人才战略；2.出色与基本合格人才战略）。

9.【103142】员工绩效要素的主要内容包括（1.技能；2.价值观）。

10.【76595】聘用的形式包括（1.短期聘用；2.兼职）。

11.【76594】选用内部招聘方式的优点是（1.可以提高员工的忠诚度；2.员工的适应能力强）。

12.【76593】企业招聘最主要要遵从的原则是（1.按需招聘原则；2.双向选择原则）。

13.【76555】在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其它如聪明、能干等优点，一并加
诸他身上。

这种属于招聘中的（光环效应）误区。

14.【103138】符合招聘地点选择的规律的是（在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻
找一般的对技术水平要求不高的劳动力）。

15.【103144】在撰写招聘广告的时候，除了要时刻牢记AIDA原则之外，还应该特别注意：（1.简洁；2.真实）。

16.【76609】面试中最常见的方法包括（1.结构化面试法；2.非结构化面试法；3.半结构化面试法；4.小组面试）。

17.【76610】面试常见的问题包括（1.开放式问题；2.假设性问题；3.封闭式问题；4.探究式问题）。

18.【76607】无领导小组讨论的优点是（1.能够使在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价；2.贴近实
际工作，表面效度高．被评价者易接受；3.能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会）。

19.【76597】招聘队伍的组建原则：（1.知识互补；2. 气质互补）。

20.【76603】素质测评质量考量的维度是（1.信度；2.效度）。

21.【76612】以下由人力资源部主要考察的因素是（1.基本素质；2.与任职要求基本符合度；3.核实求职者个人经
历与资质是否符合公司要求）。

22.【76611】公文筐测验适合的职位包括（1.管理人员；2.行政人员）。

23.【76614】通过人们坐立的姿势也可以得到某些语言得不到的信息，以下说法正确的是（1.端坐--经常正襟危
坐、目不旁观，可能是一个力求完美、严密、富有实际精神的人。

这种人经常不打无把握之仗，但往往缺乏创新与灵活精神；2.侧坐--常侧身坐在椅子上的人，可能表明心里感觉舒畅，觉得没必要给他人留下什么更好的印象。

他们通常都是情感外向型；3.缩坐--常把身体蜷缩，双手夹在大腿中间的人，往往缺乏自信，过于谦逊，乐于服从别人；4.双手放膝--这样的人可能是没有听人说话的耐心，没有什么心理负担的人；5.叉腿而坐--坐着的时候喜欢占较大空间，可能有控制别人的偏好，或许具备领导者的潜质，可能是一个外向型的人）。

24.【76617】与职位候选人谈薪酬时，应该尽量避免的情况是（1.首先摊出自己的底牌；2.询问理想待遇；3.承诺
高工资；4.未确定好工资就上班）。

25.【76619】在新员工报到前3－5个工作日，人力资源部需要向相关部门发出新员工到岗通知，发布到岗通知
的目的在于使相关部门知道新员工到职信息，做好相关前期准备工作。

相关部门包括：（1.用人部门；2.资产管理部（或行政管理部）；3.IT管理部（或信息系统管理部，MIS）；4.其它流程接口人）。

26.【76623】以下关于讲师的说法正确的是（1.每一名讲师必须经过认证方可进行上岗授课，建立讲师选拔、培
训、认证机制，保证培训效果；2.培训师的选拔应当遵循培训师任职要求，并按照选拔流程进行；3.培训师认证结果与讲师报酬、聘用进行挂钩；4.对讲师采取按照年度、半年度采取考评方式进行认证，认证后的讲师方可上岗执教）。

27.146049 a
28.146047 c
29.146052 b
30.146046 c
31.146050 b
32.103145 bc
33.146053 全
34.76563 c
35.103148 abde
36.146058 acde
37.76565 b
38.76572 c
39.76585 b
40.103150 a
41.117210 b
三、辨析题
1.【76645】在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程
度。

答案：这种说法不正确。

在考虑新员工个人与所在团队的匹配性方面，首先要看新员工个人的主要素质是否与团队的要求相一致。

如果新员工的主要素质和团队的要求一致就可以提高团队的工作绩效，反之，就会降低。

其次才是看新员工本人的行为风格与团队风格的匹配程度。

2.【81884】内部招聘存在甄选时间较长，决策难度大，成本较高等缺点。

答案：这种说法不正确。

外部招聘存在甄选时间较长，决策难度大，成本较高等缺点，而内部招聘存在的缺点有：可能造成内部矛盾，不利于新主管建立声望，可能会出现"裙带关系"或帮派现象等。

3.【77622】招聘地点不应该是随意的，而是经过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果要好，同时考虑到招聘
成本的节省，所以招聘企业的高级管理人员或专家教授应该实行就近原则。

答案：这种说法是不完全正确的。

招聘地点不应该是随意的，而是经过精心策划的，应该既考虑到招聘的效果，同时考虑到招聘成本的节省。

一般招聘地点选择的规律是：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人员或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术人员；到农村去寻找一般的对技术水平要求不高的劳动力。

4.【76648】使用金钱，使用高薪手段是唯一的最好的激励手段。

答案：这种说法不正确。

要有好的激励效果，就必须使用金钱，使用高薪手段。

的确，激励离不开金钱，离不开物质手段，但是高薪只是一种保险因素，真正的激励因素还包括许多非金钱的因素，例如，工作中的安全感、自我发展空间、晋升机会、表扬与肯定、感兴趣的任务、交流的机会、参与决策的机会、合作友好的团队氛围等等。

如果仅仅是提供高薪，而不注重创造良好的企业文化，不注重企业的管理，可能也很难留住人才，或者很难让人才发挥出应有的作用。

5.【81860】职位分析主要有四种方法：直接观察法、面谈法、工作日志法、问卷法，其中直接观察法是最典型
的方法。

答案：这种说法不正确。

职位分析主要有四种方法：直接观察法、面谈法、工作日志法、问卷法，其中面谈法是最典型的方法。

面谈时一般需要一份面谈清单，这个清单包括以下内容：被面谈者的姓名、职位名称、职位级别、所在部门、汇报对象、工作地点、工作目的、工作职责概要、工作所需资质等内容。

6.【99853】职位说明书应该由一线经理制订，人力资源部门在这个过程当中只是起到一个辅助作用。

答案：这种说法不正确。

职位说明书应该有一线经理制订，或者由各个部门的主管来制订，因为一线主管最了解他的下属，比人事经理更清楚他们部门的职责，人力资源部门在这个过程当中只是起到一个辅助作用。

7.【99848】员工个体所具有的胜任特征有很多，企业在选择员工时，具备越多胜任特征的员工越好。

答案：这种说法不正确。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。

这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，
即员工最佳胜任特征能力。

8.【81889】一个人接受一份工作可能有各种各样的原因。

其中决定求职者接受一份工作的主要因素之一是公司
的吸引力，公司的吸引力主要包括以下几个方面：薪金、替代性工作机会、福利、人员与文化、企业名气和声誉、招聘的数量等。

答案：这种说法不正确。

本论述中，公司的吸引力包括的主要方面应该去掉"替代性工作机会"和"招聘的数量"，换句话说，替代性工作机会和招聘数量不是公司吸引力的主要方面，而替代性工作机会是影响求职者决策的因素，替代性工作机会包括两个方面：一是机会数量，如果一个求职者可以选择的工作机会较多，那么他做出决策的迅速性与果断性就会下降；如果一个求职者可选择的工作机会较少，他会倾向于较容易接受一份工作；二是机会的吸引力，求职者可选择的工作机会中，目前的工作机会与其他的工作机会吸引力的不同会影响他的选择。

9.【100125】招聘广告中关于职位情况的介绍，通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求
等。

因此，招聘广告可以把职位说明书的内容直接写到广告中，以便读者能够清晰地了解本职位的情况。

答案：这种说法不正确。

起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。

但要注意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。

10.【76662】压力面试是一种考核候选人的好方式，大部分职位都可以采取这种方式进行面试。

答案：不正确
压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。

主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服。

主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此了解求职者在压力下的反应。

压力面试往往使被面试人处于紧张的状态，不利于被面试人正常发挥，也就不能正常考查候选人的正常能力。

因此，一般不建议采取压力面试方式进行面试。

11.【76660】基于团队匹配的人格测评符合说是指：在进行团队匹配时，不仅仅要考虑到能力测评的结果，更要
注重人格测评的结果，原则上本着最优的方式配置团队。

答案：正确
应用人格测评目前最主要的发展趋势是：基于团队匹配的人格测评，将团队小组成员之间的个性、能力、职业兴趣等进行良性匹配，实现优势互补，进而提升团队实际工作效果。

在进行团队匹配时，不仅仅要考虑到能力测评的结果，更要注重人格测评的结果，原则上本着最优的方式配置团队，对于因为人格冲突可能会导致的管理冲突应当有预防和纠正措施，进而保证团队工作任务的正常进行。

12.【76661】电话甄选需要达到两个目的：对求职者进行背景调查和正式面试。

答案：不正确
电话甄选需要达到两个目的，与求职者建立联系，约定面试时间；
电话甄选前要做好相关的准备工作，选择合适的电话甄选时机。

成功的电话甄选要遵循一定模式，通话最好是求职者在家休息时进行，先介绍自己然后说明自己打电话的用意，而且要确认求职者对招募岗位的兴趣。

正式电话甄选开始后，先描述岗位，而不是描述求职者素质，鼓励求职者提问，准备一些问题来帮助你确认求职者的兴趣。

在结束谈话前，要确认下列信息
•求职者了解岗位了吗？
•你所问的问题能够帮助你决定是否有兴趣面试求职者吗？
•求职者是否有切题的问题提出？
•求职者是否对招募岗位有兴趣？
•求职者是否满足了岗位的基本要求？
•简历和求职表中提供的停息是否与求职者告诉你的信息不一致？
13.【76663】一次反感的面试会使应聘者对公司印象大大折扣，也会使符合职位要求人员不能正常进入面试程序，
流失优秀的潜在人才，因此非常有必要进行面试前的准备。

答案：正确
面试前准备包括的内容包括：设计面试时间、面试环境设计与布置、多轮面试设计、沟通与甄选者级别对应的面试者、确定面试形式、面试前的文字资料准备等内容。

充分的准备是保证成功面试的基础。

面试前准备的好处：
第一，能够帮助面试主持更好地对面试对象做出判断。

第二，能够帮助面试对象形成对企业的良好印象。

14.【81870】第一印象很重要，一般招聘的时候都非常看重第一印象。

答案：不正确
在心理学上，面试普遍存在"六秒钟"效应。

"六秒钟"效应是指面试考官在与求职者相见的最初六秒中，会形成"第一印象"，形成对应聘者大致是否符合要求的判断，而之后所有的工作都将围绕着这个判断而展开。

我们常常在无意识中就形成了第一印象，第一印象往往会形成我们对人们的看法，有的面试考官往往会自吹自擂："他一走进来我就可以告诉你他适合这项工作"。

这是错误的，不能够在看到他们仅仅几秒钟的时间里就决定一个人是否适合某项工作。

当然一个人的外表如他的着装、服装的颜色、修饰都会在我们的甄选过程中起到一定的作用。

但是第一印象不应该替代面试者的判断。

在没有对求职者正式面试之前，不要对一个人进行完全的肯定或否定。

所以，面试者应了解"六秒钟"效应的原理，尽量避免在面试之初对求职者形成定论，进而保证面试的客观准确。

15.【76667】对面试过程进行有效记录是保证面试结果的一个好方式。

答案：正确
一次面试，最好同步做一份完整的面试记录。

因为好记性不如烂笔头，记忆力不足以让我们记住所有面试对象的所有信息，所以必须做面试笔记。

做面试记录实际上可以让我们有效避免很多误区，所以我们要求越是面试关键的职位，记录就应该记得越清楚。

16.【99850】评定一个新录取员工的薪酬，主要是看他的工作时间和学历，还要考虑到该职位的重要性。

答案：不正确
根据待录取员工在面试甄选过程中所表现出来的综合素质、专业能力，考虑到工作时间、学历等诸多因素，组织对待录取员工进行薪酬水平的评定，评定一般采取加权评分法。

根据加权评分法评出来的结果，结合待录取员工原有薪酬水平、人才市场紧缺程度等因素，人力资源部负责起草薪酬标准区间。

17.【76669】一般情况下，员工录用都需要公司最高管理者或者其授权人书面批准方才有效。

答案：正确
在确定录用后，由人力资源部负责组织签署《员工录用审批单》，以书面方式确定新员工的录用，录用审批单内容包括：
•新员工基本信息
•录取职位及职责
•入职时间
•薪酬标准及发放方式
•有关试用期规定
•福利标准
•具有审批权限人签字
录用决定必须经过公司最高管理者或者授权代表签字后方可确认。

18.【100126】对未被录用的候选人，答复的最好方式是选择电话直截了当地通知其本人。

答案：不正确
对未被录用的应聘者的答复是体现公司形象的重要方面。

在对未被录用的应聘者进行答复时应该注意的问题主要是：
（一）最好用书面的方式通知，并且有统一的表达方式
一个公司答复未被录用的应聘者最好采取统一的表达方式。

这样做一方面可以保持公司形象的统一，另一方面可以做到公平地对待每一位应聘者。

此外，做一个统一的拒绝录用信的模版在操作上也会是比较简便的方式。

（二）注意拒绝信的内容和措辞
在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要表达对应聘者关注本公司的感谢，其次要告诉应聘者未被录用只是目前一种暂时的情况，并且要把不能录用的原因归结为公司目前没有合适的位置，而不要归结为应聘者能力和经验等因素。

19.【82197】合同期限、劳动报酬等内容是劳动合同的约定条款。

答案：不正确
劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。

1．必备条款。

包括：
（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任
按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述七项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款。

2．协商约定。

包括：（1）商业秘密事项如何约定。

（2）试用期、见习期和学徒期应如何约定。

因此，合同期限、劳动报酬的内容是劳动合同的必备条款。

20.【76673】相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节，完成相关准备是顺利办理入职手续
的必要条件。

答案：正确
相关部门在新员工入职前的准备是入职手续中的一个重要环节。

资产管理员在收到《新员工到岗通知》后协调新员工工位，并准备必要办公设备，包括电脑、电话、一起备齐办公用品，完成后通知人事专员，人事专员备案。

IT管理部门在收到《新员工到岗通知》后负责开设邮箱及网络账号，设置OA、日报、报销等权限。

完成后通知人事专员，人事专员备案。

21.【92484】针对一般的公司，对于新员工培训不建议采取导师制方式，因为太繁琐，操作不方便。

答案：不正确
用人部门在新员工到岗时，应为新员工选定导师，导师的主要职责：
·介绍公司理念和组织文化
·缩短新员工和同事关系
·指导新员工办理公司各项手续
·为新员工项目实施提供指导
·解释、解答新员工疑惑，缓和因工作环境变化带来的不适应
因此，导师制不可以因为繁琐而取消，当然，导师可根据具体情况选择可操作性的方式进行指导。

22.【76677】新员工培训课程开发是保证新员工培训顺利达到目标的一个重要因素，建立标准的培训课程开发模
型是新员工培训课程开发的基础。

答案：正确
新员工培训课程开发是保证新员工培训顺利达到目标的一个重要因素，建立标准的培训课程开发模型是新员工培训课程开发的基础，新员工培训课程开发包括：
•标准工作流程梳理与开发
根据公司目前管理现状，对与新员工工作直接联系的各项标准工作流程进行梳理与开发，定义关键流程，对流程的各个关键点操作技巧进行规范。

•案例库开发
基于各个流程的关键点，结合公司经营实际发生的案例，组织案例库开发，案例应当具有普遍性。

将公司各类经营业务所发生的成功及失败的事例整理成标准案例库，作为新员工培训教材，能减少公司运营成本，。