蓝色商务通用人力资源管理汇报培训办公室工作总结计划动态ppt模板

通，导致面用试，时不方得向转把授握权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
不够明确
面试前
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
部分面试者预约失败，面
由于面试官临时情况变
04
化，导致面试者时间与
03
试者又突然不期而至，临
时导致我方面试时间匆忙，
02
人力成本利润贡献率：
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
2016年每一万元人力成本贡献1.57万元的毛利
润。
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
人力成本利润贡献率
1.57万元/万元
薪资占人事费用的比例
65.50%
人均薪资与人均劳动生产率的比例 24%
03 人均薪资与人均劳动生产率的比例：
1
招聘分析
面试后
不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或 者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使 面试者用主，动不第得二转次授询权问、面出试卖结、果转的让几本协议或者本协议中的权利。
乎为零
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
对公司未来的描述等方面进行描
化，造成达不到预期
述，然面试者普遍反映出比较茫
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
面试效果
然，往往表现在（1）没有目标
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
追逐精神，呈现出只是抱着找个 工作的态度（2）较多的面试者
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
2
只是对薪资与福利感兴趣
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
3
一线员工老带新
销售、服务
4
管培生计划
人员整体素质
企业文化
刊物
不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或 提升员工者归出属租感、的出刊借物、报转道让；、*分*刊销物、投发布或者作为礼物供他人使 稿；微信用公，众不号得；转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
工作观察，调查问卷
第二
人事评估
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
招聘流程 试用期评估
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
HR主导新员工试用期 的评估
第三
招聘渠道
渠道拓展维护 伯乐计划推展
两省招聘渠道开发
管理人员内容输送
软技巧培训
1

新晋管理人员管理能力
聘话术，设计好期间流程。
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
人力资源部门与用人部门共同协作， 设计有效适用的结构化面试问卷，建 立适合的岗位素质模型。
制度建设与流程不足
1 KPI考核与薪酬设计 不得将KP觅I考知核网指的标过PP于T繁模琐板，、统P计P数T据素难材以，采本集，身大用部于疲再于出奔命售；，或 者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使 用，不薪得酬转设计授变权动、部出分不卖够、，转不让能本达到协激议励或作者用 本协议中的权利。
2
建立新员工访谈机制
入职后固定时间节点对新员工进行访谈，了解工作进展和心 态变化的力度不够；
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
3
培训管理
无论内训或外部培训，考核机制没有落地，使部分培训不能
达成实效；
第二部分
工作总结
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
历史数据
市场数据
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
梳理历年人力资源成本， 核算均值，比较产出
结构调整
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
薪酬和人力成本调查
HR信息化
不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或 者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使 用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。 建立HR信息系统
活动
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
体现企业社会责任的文化活动；促进员 工个人成长的企业活动（如读书分享会）
人力成本梳理
不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或 者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使 用，不得转授权、出卖、转让合本理协分议配或人者力本成协本议比例中的权利。
服务部销售能力和激励
不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再执行出力售，或
者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物有供效他沟人通使
用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
2
重点岗位补充计划
部长代理人
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
实现流程电子化和自助化
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
提供全面主数据分析决策
人力资源自助高效运转
人事费用率
不者贡得出献将租率觅、指知出标网借归的、纳转PP让T模、板分、销P、P发T素布材或，者本作身为用礼0于1物再供出他售人它人的，事使倒费或数用表率明：每投入一个单位人工成本能够实
用，不得转授权6、.40出% 卖、转让本协议或者本协议中的现权的利销售。收入
人均劳动生产力 人事费用投入产出率
181.25万元/人均 15.74万元/万元
二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
流程完善
01
员工档案和名册维护是基础，是
02 员工手册作为员工行为规范和奖惩依据，
不所得有将人觅力知资网源的工P作P的T模起板源 、PPT素材，本身用于再出需售要，具或备法律要求的合法手续步骤
者出租、出借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使
05 项制度流程的一致性。同时作为与外部
公司对比薪酬和招聘参考的重要依据。
在岗位界定的基础上予以组织结构的梳
06
理和再造，对于内部结构和汇报层级阶 段性报表呈现。
07 现有制度的整合修订维护。
福利待遇完善
工资架构
工资架不构得调将整，觅增知加网绩的效PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或
奖金的者用激出，励租不性 、得出转借授、权转、让出、卖分、销转、让发本布协或议者或0作者1为本礼协物议供中他的人权使利。
用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
03
劳动合同的全员覆盖和及时签订，是
避免用工风险的重要方面
04
HR操作手册的规范和制度化，是人力
资源部和员工操作的书面化流程依据 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
全部岗位需要实现内部匹配，以保证各
面试官时间冲突，影响
没有做好相应的安排工作
面试时间不足。
招聘分析
不得将觅知网的PPT模板面试、时PP，T面素试材官，从本企身业用核于心竞再争出售，或
者用出，租不、得出转借授、权转、让出、卖力分、，销转价、让值发本观布协，或议目者或标追作者逐为本，礼协计物议划供中性他的，人权使利。 面试组成人员临时变
目 录 CONTENTS
第一部分 第二部分
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
第一部分
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
问题及工作分析 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
人员贡献率分析
我方没有抓住时间点，再次询问面试
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
者对我司的认可度，导致错失引进想
要的人员
招聘分析
不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或 招聘前用人部者门出与人租力、资出源借、转让、分销、发布或者作为礼物供他人使网络招聘应设计同个岗位多个不 部充分达成用用人，标准不一得致转。授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利同。的称谓，人力资源部要提炼招
竟业企业薪资结构调查
法定福利
02
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
二〇二〇年作品二〇二〇年作品
社保全员覆盖与基数合规 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
住房公积金福利 二〇二〇年作品二〇二〇年作品
企业福利
节假日福利 入职体检和年度体检
异地医疗
年假
03
人员招聘
招聘标准
人员事不者用招 宜得出，将租不聘觅、得知出转网借授的、权转、PP让出T模、卖板分、、销转P、让P发本T素布协材或议，者或本作者身为本第用礼协一于物议再供中出他的售人权，使利定 岗或。岗 位定 素编 质模型
名义工资的增长率应相当于实际劳动生产率的增 幅加上通胀率，只要劳动生产率与工资同步增长 或略高于工资上涨，工资上涨就不会生成通胀或 挤压利润空间，掌握两个原则：一、“两个低于” 的原则，二、激励和约束机制相结合的原则。
招聘分析
用人部门与人力资源之间
各岗位面试问卷的不完善，
没有就岗位不者分得出析将租作觅、充知出分网借沟的、转PP让T模、板分、销0P、1P发T素布材或，者本作身为用礼于物再供0出2他售人，使或 导致面试流程不规范；