押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附答案)

押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理
师通关题库(附答案)
单选题（共45题）
1、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的（）。

A.内部竞争性
B.外部竞争性
C.内部
D.外部公平性
【答案】 D
2、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()
A.测评标准无区分功能
B.强调定性描述测评结果
C.测评标准应具有弹性
D.测评标准要尽可能精确
【答案】 D
3、劳动合同双方当事人，对已经订立的合同条款达成修改或补充的法律行为称为（）。

A.劳动合同的订立
B.劳动合同的变更
C.劳动合同的解除
D.合同的终止
【答案】 B
4、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。

A.结束阶段
B.导人阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
【答案】 A
5、课程内容选择的基本要求中，( )既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。

A.价值性
B.有效性
C.相关性
D.系统性
【答案】 C
6、（）是设计绩效指标的基础性工作。

A.明确组织战略导向
B.符合企业经营规模
C.明确工作职责
D.明确组织存在问题
【答案】 C
7、基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。

A.物质刺激
B.满足社会需要
C.内部激励
D.搞好人际关系
【答案】 A
8、实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。

A.实现社会公平
B.逐步提高工资水平
C.调整、规范工资分配关系
D.使雇员工资增长率高于企业效益增长率
【答案】 D
9、关于职业劳动，正确的说法是（）。

A.职业劳动是人们无奈的选择
B.职业劳动是人们谋生的手段
C.职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果
D.职业劳动是人生的全部内涵
【答案】 C
10、结果主导型的绩效考评方法适用于（）。

A.IT行业
B.管理人员
C.流水线工人
D.销售人员
【答案】 D
11、典型的人力资本类型不包括()
A.一般型
B.专业型
C.创新型
D.综合型
【答案】 D
12、劳动法的首要原则的是（）。

A.保障劳动者的劳动权
B.保障劳动者的物质帮助权
C.保障劳动者的报酬权
D.保障劳动者的休息休假权
【答案】 A
13、工资指导线()主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线
B.基准线
C.下线
D.标准线
【答案】 C
14、以下关于合成考评法的表述不正确的是()
A.有更强的针对性和适用性
B.使用该方法需要因地制宜
C.有助于提高绩效管理水平
D.不能进行团队的横向比较
【答案】 D
15、( )与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。

A.间接指标法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
【答案】 B
16、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

A.上线
B.基准线
C.下线
D.预警线
【答案】 B
17、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（）。

A.企业内部的价格体系不容易完全理顺
B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大
C.各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定
D.对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂
【答案】 B
18、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容
B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论
C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容
D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【答案】 A
19、以下关于绩效差距分析模型的说法，不正确的是( )。

A.绩效差距分析是一种全面分析方法
B.需求分析阶段的任务是寻找绩效差距
C.包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段
D.发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方【答案】 A
20、在现代社会，劳动关系是基于（）而建立的。

A.劳动合同
B.事实劳动关系
C.集体合同
D.形式劳动关系
【答案】 A
21、企业培训的组织分析的内容不包括()。

A.工作分析
B.责任分析
C.任职条件分析
D.人员分析
【答案】 D
22、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。

A.组织设计理论有动态与静态之分
B.动态组织理论包含静态组织理论的内容
C.组织设计理论又被称为广义的组织理论
D.静态组织理论是组织设计的核心内容
【答案】 C
23、（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

A.当代组织理论
B.现代组织理论
C.近代组织理论
D.古典组织理论
【答案】 B
24、 ( )作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁( )
A.工资
B.劳动关系
C.劳动法律关系
D.事实劳动关系
【答案】 A
25、在岗位评价中，( )评价的是岗位的劳动卫生状况。

A.劳动责任
B.劳动技能
C.劳动强度
D.劳动环境
【答案】 D
26、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150．135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为89．2％，平
均出勤率为95．8％，废品率为0．06％，平均定额完成率为120％，则2020
年数控机床操作工岗位人员的需求量是（）人。

A.131
B.117
C.112
D.110
【答案】 D
27、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。

这属于培训的()
A.认知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.绩效成果
【答案】 D
28、绩效考评工具失常的主要客观原因是()。

A.绩效目标不明确
B.考评指标设计不规范
C.工作分析不到位
D.绩效考评标准不明确
【答案】 D
29、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。

排序正确的是()。

A.②③①
B.③②①
C.②①③
D.③①②
【答案】 C
30、关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是( )
A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的（）
B.先天因素可以选成素质差异
C.测评的内容是人的素质
D.后天因素可以选成素质差异
【答案】 A
31、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。

A.管理行为规范
B.权、责结构
C.组织信息控制
D.部门划分的形式和结构
【答案】 C
32、延长工作时间是指超过( )的工作时间。

A.定额工时
B.平均工时
C.实耗工时
D.标准工时
【答案】 D
33、开展培训课程需求度调查的主体不包括（）。

A.培训管理委员会
B.培训中心
C.培训教师
D.各职能部门的培训管理人员
【答案】 C
34、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。

A.横向
B.同一指标
C.纵向
D.多个指标
【答案】 A
35、人员培训开发计划的具体内容不包括（）。

A.培训的目标
B.培训费用的预算
C.培训的内容
D.培训人员的激励
【答案】 D
36、“您在什么类型的企业工作过？”属于结构化面试中的()问题。

A.经验性
B.情境性
C.压力性
D.背景性
【答案】 D
37、()是企业的“宪法”。

A.管理制度
B.企业基本制度
C.行为规范
D.员工手册
【答案】 B
38、在素质能力测评中。

最常使用的差异量数是（）。

A.平均数
B.中位数
C.标准误
D.标准差
【答案】 D
39、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。

A.注重团队合作精神
B.成本较低
C.较易施行
D.所用时间较短
【答案】 A
40、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。

A.课程开始时
B.培训结束三个月或半年以后
C.课程结束时
D.培训结束半年或一年以后
【答案】 B
41、在设定KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()。

A.增值产出的原则
B.流程导向的原则
C.结果优先的原则
D.设定权重的原则
【答案】 B
42、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括( )
A.要有法律意识
B.要有慎微意识
C.要有大局意识
D.要有风险意识
【答案】 D
43、(2015年5月) （）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。

A.劳动关系
B.劳动法律关系
C.事实劳动关系
D.劳务关系
【答案】 C
44、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。

A.劳务派遣单位
B.被派遣劳动者
C.用工单位
D.劳动合同约定
【答案】 C
45、在下列选项中，不属于绩效考评指标体系的设计原则的是()
A.明确性
B.时效性
C.可测性
D.关键性
【答案】 B
多选题（共20题）
1、用人单位内部劳动规则包括( )。

A.劳动法律、法规
B.劳动合同管理制度
C.劳动定员定额规则
D.劳动安全卫生制度
E.劳动岗位规范制定规则
【答案】 BCD
2、 KPI体系的特点包括()
A.自下而上分解目标
B.以控制为中心
C.自上而下分解目标
D.以战略为中心
E.财务考评指标为主
【答案】 CD
3、关于劳动法律关系说法正确的是（）。

A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态
B.劳动法律关系的内容是双反关系
C.劳动法律关系是双务关系
D.劳动法律关系具有国家强制性
E.劳动法律关系不具有国家强制性
【答案】 CD
4、以下关于摩擦性失业的表述，正确的是( )。

A.它是一种正常性失业
B.它是一种岗位变换之间的失业
C.它是高效率利用劳动资源的需要
D.它是动态性市场经济的一个自然特征
E.它表明劳动力经常处于流动过程之中
【答案】 ABCD
5、培训前效果评估的作用包括（）。

A.确保计划与实际需求合理衔接
B.保证培训需求确认的科学性
C.帮助实现培训资源的合理配置
D.保证培训效果测定的科学性
E.能够保证培训活动按照计划进行
【答案】 ABCD
6、下列选项中，（）属于市场营销管理过程的步骤。

A.分析市场机会
B.选择目标市场
C.设计市场营销组合
D.制定营销计划
E.执行和控制市场营销计划
【答案】 ABC
7、心理测验验的技术标准包括( )
A.信度
B.效度
C.难度
D.标准化
E.灵敏度
【答案】 ABCD
8、面试考官的目标包括( )。

A.使应聘者发挥实际水平
B.使应聘者了解单位状况
C.了解应聘者的专业技能
D.了解应聘者的生活习惯
E.决定应聘者是否通过面试
【答案】 ABC
9、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。

A.工作人员面临的情境
B.使用的辅助工具或工作助手
C.每项行为所需的技能
D.对每种情境须做出的反应行为
E.行为及其结果的标准
【答案】 ABD
10、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。

A.回忆分析模型
B.人力资源信息库
C.马尔科夫模型
D.经济计量模型法
E.管理人员接替模型
【答案】 BC
11、劳动纪律的内容包括( )。

A.作息时间
B.考勤办法
C.考核制度
D.劳动任务
E.薪酬结构
【答案】 ABD
12、人员录用的原则包括（）。

A.以人为本原则
B.因事择人原则
C.任人唯贤原则
D.用人不疑原则
E.严爱相济原则
【答案】 BCD
13、关于被派遣劳动者与劳务派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）。

A.可由劳务派遣机构所在地管辖
B.可由人民法院立案庭指定
C.可由接受单位所在地管理
D.可由劳动保障行政部门指定
E.可由劳动合同或劳务派遣协议约定
【答案】 AC
14、关于职业责任，正确的说法是（）。

A.职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴
B.凡是社会职业，都有明确的职业责任规定
C.只有明文规定的职业责任，才必须履行
D.职业责任具有一定的强制性
【答案】 ABD
15、人力资源的一般特点包括()
A.实践性
B.时间性
C.消费性
D.创造性
E.主观能动性
【答案】 BCD
16、培训前效果评估的作用包括()。

[2012年11月二级真题]
A.确保计划与实际需求合理衔接
B.保证培训需求确认的科学性
C.帮助实现培训资源的合理配置
D.保证培训效果测定的科学性
E.能够保证培训活动按照计划进行
【答案】 ABCD
17、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。

A.结构性要素
B.行为环境要素
C.时间性要素
D.工作绩效要素
E.空间性要素
【答案】 ABD
18、企业工资制度设计的基本原则包括()
A.互动性原则
B.等级化原则
C.竞争性原则
D.经济性原则
E.合法性原则
【答案】 CD
19、人力资源信息库中属于管理才能清单的有（）。

A.技术能力
B.管理的总预算
C.下属的职责
D.工作经验
E.管理的幅度范围
【答案】 BC
20、一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括（）
A.健康保险
B.人寿保险
C.车船保险
D.休假福利
E.企业年金
【答案】 ABD
大题（共10题）
一、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。

业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。

效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。

”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。

另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。

为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。

但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
【答案】(1)该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再
设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。

④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬和奖励制度。

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。

(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。

强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。

③引入适度的竞争机制。

让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。

④创造公平的工作环境。

公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。

任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。

⑥设计适合员工需要的福利项目。

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

二、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。

根据业务规划，公司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做一流装备制造企业，事事争第一”的目标。

公司在人力资源管理方面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实施过程进行监督评价。

请结合案例，回答以下问题：（1）人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？（4分）
【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

具体来说，本案例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人员规划的评价与修正。

人员规划并非
是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。

在评价人力资源规划时，企业需要注意以下问题：①规划应当反应组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任；②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权；③应考虑人力资源规划与其他经营计划的相关性。

三、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。

合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。

该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。

张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。

可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。

为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。

仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。

请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。

(2)分析仲裁委员会的裁决意见。

我的回答：
【答案】(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。

所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。

而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。

(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。

1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。

《劳动法》第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循《劳动法》第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。

当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。

2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。

四、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。

公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源
管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。

在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素？
【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作包括：①收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。

否则，有可能导致测评的中断或结果的盲目性。

②组建强有力的测评小组在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作；然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。

测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。

合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。

测评人员必须达到的要求有：a．坚持原则，公平公正；b．有主见，善于独立思考；c．有一定的测评工作经验；d．有一定的文化水平；e．有事业心，不怕得罪人；f．作风正派，办事公道；g．了解被测评对象的情况。

在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。

这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。

（3）测评方案的制定测评方案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标体系与参照标准的设计或审查，以及测评方法的选择等。

a．确定被测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同。

测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。

测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。

在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。

b．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。

如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观，整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。

五、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。

但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。

傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。

例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因。