富士康的企业文化

富士康的企业文化
关于富士康企业文化的调研报告
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组
件、通路等6C产业的高新科技企业。

自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造
商。

连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。

随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。

如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来
越多的企业列入发展规划中。

而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈
加突出。

尤其是对于富士康这样的大企业来说，企业文化更是起着举足轻重的作用。

富士康作为科技企业，其企业文化看似微不足道，实际上与企业的发展息息相关，不可分割。

就此，联系暑期实践的经历，本人对富士康企业文化进入了一次深入的调研，具体情况如下：调研目的了解富士康企业文化的现状和存在的问题，掌握其发展前景。

调研对象
富士康基层员工及相关管理人员。

三?调研方式
访谈法和资料法，通过假期实践时和富士康内部人员的访谈以及与富士康文化相关资料而得出的。

四?调研内容
采访富士康相关管理人员关于企业文化的现状和发展想法，访问
富士康一些基层员工对企业文化的看法，其工作之外的业余生活，以及目前的工作状态。

再通过相关资料得出富士康企业文化更具体的方面。

五?调研时间
2012年7月10日---2012年11月23日
六?调研结果
本人就调研结果，总结如下：
由采访富士康管理人员，基层员工以及相关资料可知，富士康秉承“爱心、信心、决心”的经营理念，近些年来在企业文化方面做出了不少的努力。

首先，富士康一直把优秀人才的持续加盟与人才的内部成长，作为公司长期稳定、健康发展的动力之源，在大陆设立了十多个大型员工培训中心，每年投入大笔的培训经费。

富士康的教育训练以“工作中学习、学习后工作”为基本运作方式，形成了一个完整成熟的科研人才培育发展模式。

具体说来，主要有学历继续教育，网络学院培训，海外见习和留学，职业技术培训和管理技能培训五种教育训练项目。

通过这些培训来提升员工的整体素质，提高员工的专业技能。

同时，为快速培养优秀基层技术及管理十部，富士康特成立一种“新十班”的育才方式，实现集团“人才本土化、科技化、国际化”的战略目标。

培养对象为国家正规大学品学兼优的应届毕业生。

学员需要经过入职培训、现场历练和培育养成三个成长阶段。

通过新十班的系统历练，为富士康培育了持续发展的生力军。

其次，在营造留才环境方面，富士康也采取了多种富有特色的具体措施：年终奖金，持续服务奖金以及“ 138”配房留才工程。

富士康把员工的个人绩效与公司的营运绩效联系在一起，形成命运共同体的成果分享机制。

根据每年的营运获利情况和员工服务时间长短对员工进行考评并核发奖金。

富士康签订为期一年劳动合同、服务满一年后，表现优秀的员工，经提报核准，与富士康签订为期三年的服务合同，每年享有三个月的签约奖；三年期满后，表现继续优秀且
有长期扎根服务意愿的，经提报核准，可再与富士康签订为期八年的服务合约，享有富士康提供的住房。

再者，为保障企业员工的身体，创造完善的生活环境，富士康设立了自己的医院，定期为全体员工体检，并为员工办理附加门诊医疗保险；同时也设立了体育场、游泳馆、健身房等运动场馆，便于员工平时锻炼身体。

在富士康的厂区内，商场、银行、餐厅、饭庄、茶楼等生活配套设施非常齐全，足不出厂，所有问题都可解决，这大大方便了员工的日常生活。

同时为了丰富员工的文化娱乐生活，富士康成立了艺术团、曲艺社、户外运动俱乐部、读书俱乐部等员工社团。

并定期举行“非城勿扰”相亲活动，朗诵，舞蹈，羽毛球，唱歌等等各种比赛，对胜出者都有相关物质奖励。

让员工轻松获利的同时，也排解了上班的枯燥。

最后，富士康还开通了“ *****”员工关爱热线，专门为有困难的员工提供热心的服务。

员工彼此之间成立起“相亲相爱”小组，每周进行一次心与心的探讨与交流，分享生活中的开心事，也解决遭遇的不顺心事。

同时，对丁经济生活困难的员工，也给以相关补助。

但是，通过采访，仍有一些员工反映出一些问题。

譬如，各级员工问几乎不交流，普工缺乏进一步培训，跳槽频繁因为看不到前景，保安十分强势等等。

富士康普工的流动性非常大，很多部门过几天再看就看到很多新面孔，同车间的普工之间平时都很少打交道，更谈不上彼此熟悉。

而普工与主管之间，除了工作上的来往，彼此之间也不多交流。

富士康内部的层次划分非常明显，每个不同层次的员工，其工作性质及生活圈子都截然不同；富士康有针对自己员工的培训机构，但这些培训机构大多只针对管理层，普工的培训一般在进厂的几天时间内，在流水线上就完成了。

而在简单枯燥的工作之余，也很少有普工想要去再学习或者深造，掌握更多的工作技能。

对此一名员工直言“我一没精力二没钱”；有不少富士康的员工，工作很短时间就选择走人，因为在他们看来，继续干下去看不到职位提升或者收入上升的空间。

新进的富士康员工，以及工作三四年的普工，
是构成富士康人员庞大基数的主体；一名四川籍员工告诉我，他就曾亲眼看到一名员工因为在接受检查时不太配合，被保安喊来四五人一顿暴打。

女工芳芳（化名）则说，富士康还有一些女保安，一些女工因为内衣上有金届，进出厂房被探测出时，这些女保安就会要求员工脱衣检查。

七-调研体会
从调研结果可以看出，富士康作为国际型的大企业，有着越来越深厚而独特的企业文化，在未来的道路上，具有相当可观的发展，但在有些方面，仍存在着一些不妥之处。

为此，本人特提出以下几点看法：
在保证员工工资合理的情况下，适当降低加班时间，增加员工更多的业
余时间。

因为富士康普通员工从事的大多是一些极其琐碎而枯燥的工作，上班时间久了，会心烦气乱，不仅打消了工作的积极性，而且可能会作
出规范之外的不该做的事来。

留出更多的业余时间，可以让员工做更多自己想做的事，排解工作的压力与枯燥。

增加对普通员工进行学业或技能上的培训，引起他们学习的兴趣，让其享受和管理层同样的培训待遇。

这样不仅可以让普工在工作之余得到放松，而且充实他们的知识内涵，提高工作的技能效率。

同时，也为一些有意进行更深层次学习和深造的员工提供一个更高的学习平■台。

将相关关爱或娱乐活动深入普及，落到实处，让每一个员工都参与其中。

工作之余的一些活动，对员工的心理，工作以及员工彼此间的关系起着很大的作用。

通过参与更多的活动，提高员工对生活对工作的热情，增进员工问的友谊，也丰富员工及企业的文化生活。

加强对管理人员的训练和教育。

保安，线长，组长一类的管理人员是富士康一道亮丽的风景线。

他们的做事风格与态度直接关系着
企业的形象和发展，也关系着员工生活的方方面面。

因此，有必要对他们进行更多的训练和教育，一个个有素质，有修养，讲文明的管理人员才是大企业长期生存的法宝。

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