电子制造 公司人力资源部工作管理制度

浙江精益电子制造有限公司人力资源部工作管理制度
为规范公司人力资源工作流程，有效保障部门服务质量，大力提升人力资源管理效率，特制订以下工作管理制度，以激励与约束公司人力资源服务团队，搭建高效的日常工作管理平台。

1.工作目标与定位
按照公司的整体战略规划，制定、修改及执行各项人力资源管理制度。

及时招聘选拔优秀人才、合理考评培训现有员工，提升员工能力与素质，对组织中的所有成员及其工作过程进行有效的管理，实现内部人力资源的合理配置与充分开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。

为公司的正常运营提供充足的人力资源保障及政策支持。

2.部门职责
3.工作流程与规范3.1.业务流程
3.1.1.招聘流程
各个部门根据生产发展需要于每年10月份向人力资源部门上报本部门所需职工人数。

人力资源部门汇总，核定各类人员所需数量和质量，报决策部门审批。

3.1.2.转正入职流程
流程说明：
·试用人员如约到人力资源助理处报到，交验身份证、学历证明等原件和体检表,并到前台处领取并填写《员工情况登记表》,领取临时办公用品、胸卡、考勤卡和计算机。

·员工报到后，由人力资源部对其进行入职培训，人力资源经理为其介绍公司概况、企业文化、组织架构；人力资源助理为其介绍公司核心产品、基本规章制度、员工岗位职责并帮助其熟悉工作环境、介绍同事。

·人力资源助理将新员工引至部门报到后，由部门经理指定专人对试用人员进行入职指导和业务培训，并在试用期内帮助其熟悉工作流程、产品体系和本岗位业务，尽快进入角色。

·试用期一开始，部门经理必须为试用员工安排明确的试用期工作任务以及考核目标、考核办法。

试用期的前七天重点考察员工的人品和专业技能，如果在7天内被证明不能胜任相应工作，将没有任何工资、待遇。

试用人员在试用期内每月要提交月度工作总结，作为试用考核的依据之一。

·试用期（标准试用期为三个月）满后，员工到人力资源助理处领取并填写《员工试用考核表》，随同个人试用期工作总结提交部门经理签署转正意见，并转呈人力资源部。

员工在转正前要先经过人力资源助理安排的培训考核。

培训考核结束后，由人力资源经理组织试用人员及试用人员部门经理、部门员工代表及相关主管副总召开述职报告会议，由员工汇报试用期工作、并对自己从态度、技能、综合素质方面做全面总结，由与会全体成员进行提问并最终决定该员工的试用期考核结果，并由各级领导签字确认。

公司部门经理及以上人员的转正述职会议，原则上由人力资源助理通知公司全体员工自愿参加。

·对于用人部门与人力资源部意见不一致，或试用人员与公司考核结果有冲突时，需对于考核不合格的试用人员可延长试用期或换岗再试（总试用期不能超过六个月）或办理辞退手续。

·对于试用期表现优秀的员工，可以由部门经理申请提前转正，员工需提供书面的工作总结及《员工试用考核表》，由人力资源部组织考评小组参加试用员工提前转正述职报告会议，经部门经理、主管副总经理、总经理审批后可提前转正。

·试用人员试用期结束并通过转正考核和培训考核后，人力资源部经理与试用人员进行转正谈话，人力资源助理与其办理转正手续，主要包括：档案调转、保险办理、配置员工编号、签订保密协议、劳动合同或服务协议等。

3.1.3.离职流程
流程说明：
·辞职人员必须提前30日向本部门经理或人力资源经理递交书面《辞职报告》。

如果辞职人员所属部门的部门经理先接到辞职报告，必须在第一时间内转交给人力资源部门存档，无论是否要挽留辞职人员。

部门经理和人力资源经理要主动找辞职人员谈话，了解离职动机，并根据谈话内容向公司主管副总经理和总经理说明实际情况。

如果经过挽留，辞职人员同意留下，则照常工作。

如果确定离职，则进入离职审批程序。

·人力资源助理负责办理离职员工保险和档案转移手续，人力资源经理负责员工薪资结算。

原则上离职人员薪资于公司每月薪资发放日再行结算，财务部将款项汇至离职员工确认的银行帐号上。

如果离职人员因特殊原因得到公司总经理许可当日领取现金，由人力资源经理核算并经离职人员确认后填写《停薪单》，由离职人员将《停薪单》随同支付凭单呈交公司总经理签字，并到财务部领取。

3.1.
4.培训流程
流程说明：
培训工作：
（一）培训计划
1.职工培训计划
2.职工培训文件
（二）培训经费预算
1.职称人员培训经费预算
2.技术人员培训经费预算3．其他人员培训经费预算
4.管理人员继续教育经费预算
5.培训经费总预算
6.审批培训经费总预算（三）职工培训方案
1.培训方式
2.设计职工培训课程
3.安排培训时间
4.预计培训效果
5.审批职工培训方案
（四）实施培训方案
1.管理人员培训
2.技术人员培训
3.其他人员培训
（五）培训效果分析
1.管理人员培训效果分析
2.技术人员培训效果分析
3.其他人员培训效果分析
4.培训工作总结
3.1.5. 薪资流程
·员工薪资由岗位基础工资、岗位绩效工资、奖励工资三部分组成。

岗位基础工资是每月固定发放部分，其它部分为浮动工资部分，按季考核发放。

具体薪资结构与标准说明详见《公司薪酬管理制度》。

·员工入职前的薪资评定，原则上由人力资源经理根据招聘岗位所对应薪资标准提出建议，经与本人协商同意后，报请公司主管副总经理和总经理审批后执行。

特殊技术或管理人才，可执行谈判工资制，经公司主管副总经理和总经理审批后执行。

·员工在职期间，符合以下几种情况均可由所在部门经理向人力资源经理提出薪资调整申请并填写《员工调薪申请单》：员工岗位或职务调整、员工任职项目经理期间、员工被评选为年度公司或部门业务先进工作者、员工对公司经营指标实现有突出贡献或是年度内个人在生产经营管理工作中有重大突破等。

员工调薪必须随同《员工调薪申请单》提交工作总结，部门经理签署意见后交给人力资源经理。

由人力资源经理组织部门员工代表、部门经理、主管副总经理、总经理等人参加员工调薪述职会议，考评员工业绩，统一征求调薪意见。

具体调整幅度由部门经理提出意见,会同人力资源部综合平衡, 报公司主管业务副总审核,公司总经理审核批准后执行。

·每月5日前，人力资源经理应收集人力资源助理提交的《保险统计月报》、前台提交的《考勤统计表》、各部门经理提交的《员工季度绩效考评结果》等资料，核算员工月度应发工资与实发工资，并将月度明细报表汇总后提交给财务部。

财务经理审核无误后提交公司总经理签批，保证财务部出纳8日左右按时以现金形式发放员工工资。

员工核实无误后在出纳发放的工资凭条上签字确认。

·员工对工资发放有异议，原则上应于领取工资起3日内，提请人力资源经理和财务经理处理。

3.1.6.考核流程
·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的岗位绩效工资与岗位职责履行情况和日常工作绩效挂钩浮动，实行部门和个人两级考核。

其中：部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况（主要考核任务和工期进展）进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果提交给人力资源部备案，作为核发岗位绩效工资的依据。

个人季度绩效考评系数,由部门经理、人力资源部经理、部门员工代表两名组成考评小组，并于每季季初的1-3日召开述职会，倾听员工岗位述职，直接评定员工季度工作.部门
经理于每季季初的5日前将三个月的考评结果提交给公司人力资源部备案,作为核发岗位绩效工资依据. 个人季度考核要素由各部门经理结合岗位职责说明书要求和部门工作目标要求分别提出，并提交人力资源经理备案。

·结合《公司薪酬管理制度》，员工薪资构成中的奖励工资与部门经营业绩挂钩浮动，实行部门和个人两级考核与分配。

一级分配，即每季季初的1-3日，由公司绩效考评小组(由公司总经理、分管业务副总经理、项目管理部相关负责人、人力资源部经理等人组成)根据部门一个季度的经营业绩或工作业绩给予的一次性奖励额度，参与项目奖分配的部门奖励工资在项目验收结算后发放。

二级分配，由部门经理根据公司核算的奖励工资总额，考核员工个人在不同阶段或不同角色定位上的经营贡献，提交详细的二次分配方案，呈交公司主管副总经理和总经理平衡后确认，作为人力资源经理核算奖励工资的依据。

具体考核与核算办法详见各部门工作管理制度和项目经理责任制度。

·每月工资结算前，人力资源经理应将部门考核和一级分配结果通报各部门经理，各部门经理应将个人考核和二次分配结果通报员工个人。

部门和个人对考核和分配结果有异议，应及时向人力资源经理反馈，由人力资源经理提请公司主管副总经理、总经理协调处理。

3.2.文档管理
4.薪资评定与调整
4.1.员工薪资构成
直接生产工人的月工资额＝月岗位工资＋月计件工资
辅助生产工人的工资为生产线直接生产工人当月平均工资的60％计算。

职称员工工资按：
无职称： 1000元/月.人
初级职称：1800元/月.人
中级职称：3000元/月.人
高级职称：5000元/月.人
销售人员提成工资的提成基数为当年实现销售并收回款项的销售额和以前年度实现销售在当年收回款项的销售额之和。

其他人员参照职称人员工资中的“无职称”级别确定其他人员工资。

4.2.岗位工资评定与调整
部门职责考评
部门季度绩效考评系数,由公司绩效考评小组(由公司总经理、人力资源经理等人组成)，每季季初的1-3日，对部门上季度工作情况进行评估，并于每季季初的5日前将考评结果备案，作为核发部门岗位绩效工资的依据。

基本公式为:部门季度绩效考评系数=(任务完成系数+时间进度系数)/2
2.3.2.2.个人岗位考评
基本公式为:个人季度绩效考评系数=∑个人月度绩效考评系数 / 3
个人月度绩效考评系数=(100分－扣除分值) / 100
直接上级要对下属员工每月执行一次业绩考评，考核内容与岗位职责内容直接挂钩，对应每一个职位。

人力资源部考核表格及考核标准如下：
人力资源部（）月员工考评表
4.3.奖励工资评定
4.3.1.一级分配
部门季度奖励工资额度=部门员工月岗位薪资标准之和× 25% ×公司效益系数其中：公司效益系数根据当期经营指标实现情况平衡确定。

一般情况下，公司效益系数为1；当季验收项目中任一项目组符合奖励政策条件，公司效益系数核增O.1；任一项
目组符合惩罚政策条件，公司效益系数核减0.1。

行政财务体系各部门的奖励工资额度,不计入项目成本列支,单独计入管理费用。

实行季度奖励工资后,行政管理、人力资源、财务部门员工原则上不再发放年终奖金。

4.3.2.二级分配
由部门经理每季度末，在公司核准的部门季度奖励工资额度范围内，提交详细的二次分配方案,报请公司总经理平衡与审批,人力资源部和财务部备案后执行。

具体二次分配方案可参照如下:
员工季度奖励工资额度=各评定等级奖励标准±调剂额
员工等级评定按下表:
姓名：部门：岗位：考评日期：
因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度
优良中可差
工作态A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。

B．对工作持积极态度。

C．忠于职守、坚守岗位
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受命准A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。

B．不需要上级详细的指示和指导。

C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。

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业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。

B．正确认识工作目的，正确处理业务。

C．积极努力改善工作方法。

D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。

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工作效A．工作速度快，不误工期。

B．业务处置得当，经常保持良好成绩。

C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。

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工A．工作成果达到预期目的或工作计划要求。

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直接上级在对员工进行等级评定时，应该与员工面对面进行一次绩效面谈，倾听员工述职，并回复员工问题，告之考评意见。

面谈时请人力资源部经理、公司总经理列席，以保证面谈及考评结果的公正与透明。

员工季度绩效面谈表如下：
被评估人姓名：评估人姓名：评估时间：年月日
5.监督检查与控制
5.1.淘汰机制
5.1.1.违反规章流程,造成重大质量责任事故,或严重影响工作进度,给公司造成声誉及经济上重大影响的员工,给予除名处理。

5.1.2.泄露公司机密,让竞争对手直接或间接获取到公司机要信息的,将对直接责任人给予除名处理。

5.1.3.不注重团队合作,不服从领导工作安排,有意见不公开提出,背后议论公司或同事,造成恶劣形象者,给予除名处理。

5.2.会议通告
凡部门因流程或责任环节的差错出现问题,必须在每月月初1-3日的部门例会上公开追究相关责任人,并提出行政或经济处罚意见,商讨纠偏措施和解决方案.严重的将提交公司办公会商议解决。

会议结果报总经理审批,人力资源部备案.
人力资源部。