银行高管薪酬制度研究

银行高管薪酬制度研究
摘要】本文分析银行高管薪酬制度的美国模式、德、日模式和东（南）亚模式。

由于各国的历史、社会环境、经济法律制度、文化习俗不同，从属于公司治理机
制的高管薪酬制度存在很大差异，但是随着近年来迅猛的金融全球化和自由化，
薪酬制度出现了明显的趋同趋势。

【关键词】高管薪酬；代理成本；文化
一、英、美模式
英、美模式（盎格鲁-撒克逊模式）的银行股权较为分散，股东对银行控制力
较为薄弱，高管层对银行有超出其他国家同行的权力。

委托-代理问题较为突出。

英、美模式的国家资本市场和经理人市场都很发达，一方面为银行大面积地推行
股权、期权等长期激励模式提供了基础，另一方面也为高管的自由流动、市场定
价提供了基础。

英、美模式银行高管薪酬水平较其他模式的高管薪酬高很多。

英
国汇丰控股 2005 年五位薪酬最高的高管的平均年薪为 436 万英镑，折合人民币
约6000 万元。

而 2006 年花旗银行和美国银行首席执行官的薪酬都超过 1.5 亿元
人民币，2007 年受次贷危机影响他们的薪酬大幅下降，但也都超过了 1 亿元人
民币。

在美国，与花旗银行和美国银行实力相当的银行高管薪酬大致也处于这个
水平。

英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划等。

其中年度现金花红和长期激励计划一般占总薪酬的 80%以上。

美国与英国类似，
银行高管的薪酬通常由年薪、短期激励、中长期激励和福利津贴几个部分组成。

薪酬安排带有显著的激励与约束机制的特征。

与经营业绩无紧密关系的基薪所占
的比例不足 10%，激励报酬部分在全部薪酬中所占比重通常达 80%甚至更多。

基薪与银行规模、高管岗位、生活成本、同业水平密切相关，相对固定，基本不受
业绩影响。

年度现金花红（短期激励）由短期业绩决定，一般包括一年内的高
管业绩和所在机构的业绩决定。

而长期激励计划与长期股价表现、股东总回报率
等长期指标相关，如汇丰控股计算股东总回报和每股盈利三年期的表现，并与
既定参考基准比较以确定高管长期激励。

美国银行高管与中层管理者及普通雇员
的收入级差相当明显。

银行的首席执行官所获得收入也远远高于其他高管人员。

相关研究表明，美国银行CEO 与其他高管人员的固定年薪差距仅为 1.5 至 2倍，
年度奖金的收入差距平均为 3 至 4 倍，而股票期权的收入差距的最高级差高达3700 万美元(MB-NA)，平均差额的中值也达到了 476 万美元(胭澄宇、王一江，2005)。

英美模式的银行高管薪酬信息披露要求很高。

美国证监会 1992 年的信息
披露法案、《萨班斯-奥克斯利》法案等法案对信息披露做出了严格而明确的要求。

要求细分列出基本工资、福利、年度奖金、股票期权以及其他形式薪酬的价值，并将与高管薪酬挂钩的业绩考评指标予以说明。

披露的语言必须简单明晰。

二、德、日模式
德国和日本的银行高管薪酬制度存在很多共同点。

如薪酬水平较英美同档次
的银行低，较少地采用股票、期权激励，薪酬结构简单，银行内部收入级差较小，薪酬信息披露程度低等。

这与他们银行体系的相似性是密不可分的：德日银行都
在金融体系中居于主导地位，与企业交叉控股形成利益共同体，崇尚内部人控制，高管和员工对企业的忠诚度较高等。

德、日银行高管的薪酬水平总体不如美国。

从抽取的十余家德国银行近五年的高管平均薪酬样本数据来看，德国银行高管的
平均年度薪酬应在 50-70万欧元左右，约相当于 500 到 700 万元人民币，日本三
菱银行、三井住友银行和瑞穗金融集团三家银行董事的平均薪酬约为2.4 亿日元，
折合人民币约 1500 万元，与美国高管的收入相去甚远。

德、日的薪酬结构形式
相对简单。

从各大德国银行的比较可以看出，薪酬结构中固定年薪部分占据了相
当比例，激励也以现金激励为主。

股票和期权形式的长期激励方式并没有得到广
泛运用。

当前日本银行高管的薪酬基本上是事前固定的，与业绩水平的相关程
度不明显。

其董事和监事的年薪都是固定的，股票激励还没有被确切地应用到薪
酬体系中。

德、日银行内收入差距较小。

受德国民主主义劳资共治社会传统的影响，德国银行中无论是 CEO 与其他高管间，还是整个高管层与普通员工间，差距
都不是太大。

日本银行管理者薪酬激励采用年功序列之的激励手段。

管理者需要
经过长期努力，才能逐步晋升到高层管理职位，其薪酬也在与其在银行工作年限
与职位相关。

在重视团队努力的日本企业中，并不十分强调个人努力对整体绩效
的直接贡献，更多的是考核个人的团体精神和奉献精神，高管和员工薪酬差距
较小。

总的说来，受独特公司治理模式的影响，德国银行与日本银行高管的薪酬
规模小于美国，收入级差不大，薪酬结构也相对单一，长期激励的运用广泛程度
不高，而且在其披露程度上与市场导向的英美国家还存在相当差距。

（四）信息披露很重要
关于高管信息的披露，各国有不同的传统和实践。

美国为首的英美法系的国
家注重信息披露，在年报中就可以看到关于高管薪酬的多方面的详尽的信息，为
股东、公众、监管当局判断薪酬制度的合理性、科学性提供了重要的信息。

而日本、德国以及我国的台湾地区等地对薪酬信息的披露则较为笼统和含糊。

如日本
三菱银行、“台湾” 合作金库银行的年报中，只有高管薪酬的总额，没有个人的数据，也没有披露薪酬委员会对薪酬制度的分析讨论。

这显然不利于利益相关者对
薪酬制度做出判断。

缺乏完善、准确、详尽的信息披露，就无法判断薪酬的高低，无法判断薪酬制度是否合理合法，也无法判断股东、公众等人的利益是否受到了
尊重和保护。

而完善的信息披露会让贪婪和腐败望而却步。

在走向全球化的今天，薪酬信息的披露要求会日趋严格，信息披露的实践会从多元化走向一元化。

信息
披露就是银行的价值，信息披露就是银行的生存与发展！
三、我国银行高管薪酬问题的几点建议
根据以上国家银行高管薪酬结构的分析，结合我国的特殊国情，对我国银行
高管薪酬制度的建设提出以下建议：
（一）真正建立以绩效薪酬为主、基本薪酬和福利保障为辅的高管薪酬激励
约束机制。

各种形式的薪酬作用方式各不相同，基本薪酬和福利保障为高管人员提供基
本生活保障，但只有与工作绩效紧密联系的绩效薪酬才对高管人员具有真正有效
的激励约束作用。

因此，上市银行及其他商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩
效紧密联系的绩效薪酬为主，与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。

（二）确定合理的综合业绩考核目标。

在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机制中，必须确定合理的综合业绩考核指标。

银行的发展受多方面因素的制约：资产规模的扩张、资本收益的提高、风险的控
制等。

因此，考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免员工
为追求单一的业绩而牺牲银行的其他重要方面。

对员工业绩的考核目标应该包括
业务单位的业绩和个人的业绩，以激励员工把个人奋斗和团体协作相结合为提高
银行整体业绩而多做贡献。

对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管
的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

个人业绩考核包括管理人
员对公司业绩的贡献和怎样从长期角度管理其分管业务。

这包括领导艺术和才能
的开发、风险管理、适应和控制环境、授权的扩大、顾客的满意、公司治理、对
公司价值的增加和对运营单位和整个公司成绩的贡献等。

（三）薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。

薪酬水平反映了人力资本的使用成本。

上市银行目前较低的薪酬水平虽然使
之具有一定的人力资本使用成本优势，但却使其在与外资商业银行的人才竞争中
处于劣势。

因此，薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。

这样，一方面有利于吸引和留住好的经营人才；另一方面对于变灰色收入为公开收入、
平衡收入攀比心理、调动员工的工作积极性和创造性、抑制其犯罪动机具有积极
作用。

商业银行薪酬委员会必须经常评价市场竞争性薪酬状况，包括同类公司的
薪酬水平，为董事会制订银行薪酬方案提供依据。

另外，薪酬水平必须与业绩紧
密挂钩，注重提高人力资本成本使用效率。

只有银行业绩的提高才真正地为员工
和高管人员薪酬水平的进一步提高打开了空间。

（四）提高高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督。

商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，
为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。

目前，我国非上市商业银行的高管人员薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只根据证
监会的要求在年报里面披露董事和高管人员的薪酬总额和区间，而对每一个高管
人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露。

显然不利于投资者和公
众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。

加强银
行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督。

在现今越来越追
求高收入的社会，我国应该对银行高管薪酬机制做出恰当的改革，完善长期激励
机制。

当然，这是个漫长的过程，需要我们长时间地努力和不断地探索，相信经
过大家的努力，会使中国的银行业在未来更好地面对外来挑战。

【参考文献】
[1]方茂杨.汇丰控股高管薪酬激励机制评析与借鉴[J].海南金融,2006,12
[2]黄金老,郝宝宝.国际商业银行的薪酬探秘[J].银行家,2005.
[3]王莉丽.中外商业银行薪酬激励制度对比研究[J].合作经济与科技,2008,6
[4]方茂扬,杨宇焰.香港银行业高管薪酬度评析及启示[J].西南金融,2006,10。